談電力公司培訓經(jīng)費效益評估模型

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［摘要］為提高職工教育培訓經(jīng)費使用效益，文章通過對某電網(wǎng)企業(yè)培訓管理人員進行調(diào)研、訪談、對過往培訓經(jīng)費大數(shù)據(jù)進行分析，同時結(jié)合大量相關(guān)文獻分析，建立起了一套培訓經(jīng)費效益評估模型。該模型從培訓合理度、培訓完成度、培訓影響度三個方面提出了六個可落地、有針對性的評估指標，初步實現(xiàn)了該企業(yè)培訓經(jīng)費使用情況的量化評估。該模型對促進培訓經(jīng)費投入和使用的合理化、高效化，以及培訓的規(guī)劃、預算、執(zhí)行等決策均具有重要意義。

［關(guān)鍵詞］培訓經(jīng)費；評估模型；培訓規(guī)劃

引言

在國有企業(yè)“提質(zhì)增效、深化改革”的大背景下，如何更充分地做好電力企業(yè)教育培訓經(jīng)費管理，提高經(jīng)費使用效益成為企業(yè)關(guān)注的重點工作。在培訓經(jīng)費效益評估的相關(guān)研究中，有學者提出采用培訓投資收益率評估培訓效益，也有學者采用各類評價指標來評估培訓經(jīng)費的效益，包括培訓投入、培訓過程、培訓產(chǎn)出、培訓成果四類指標，抑或各類經(jīng)濟性、效率性、效益性指標。但無論是投資收益率還是各類指標，均存在三個通用問題：①難落地，大多數(shù)指標計算方式相對繁瑣，數(shù)據(jù)收集也比較困難；②不全面，由于培訓對組織產(chǎn)生的效益主要在于員工知識、思想與行為的改變，具有長期性和無形性，因此對培訓收益的界定不能單純地用經(jīng)濟指標衡量；③局限性，多數(shù)培訓效益研究針對的是工業(yè)化生產(chǎn)過程中的一些效益，例如生產(chǎn)率、產(chǎn)品成本等。對不少企業(yè)，尤其是電力企業(yè)來說，這些指標甚至不存在?；谏鲜鰡栴}和電力行業(yè)的特殊性，本研究旨在建立起一套容易落地、較為全面、符合電力和大多數(shù)企業(yè)實際情況的培訓效益評估模型，以評估培訓經(jīng)費的使用情況與效果，指導培訓部門的經(jīng)費預算和工作規(guī)劃，從而達到降低培訓成本，提高培訓效益的目的。

1模型簡介

通過實際訪談、調(diào)研，并結(jié)合大量文獻分析，本研究提出的效益評估模型將從三個維度對培訓成本效益進行評估，分別是培訓合理度、培訓完成度、培訓影響度。其中，培訓合理度評估部分包括培訓費用執(zhí)行合理度和費用細項分配合理度，從階段費用分配、細項費用分配兩個維度評價經(jīng)費使用過程的合理性；培訓完成度部分包括人員類別預算完成度和項目類別預算完成度，從員工類別費用分配、項目類別費用分配兩個維度衡量培訓結(jié)果；培訓影響度部分包括組織績效改善度和個人績效改善度，從組織、個人兩個層面評估培訓帶來的積極影響。

1．1培訓完成度分析

培訓人員類別可分為管理人員、技術(shù)技能人員、輔助類人員和綜合類人員，各類人員培訓的完成率指各類人員實際發(fā)生的培訓費用相對于預算費用的比例，人員類別預算完成度用所有類型員工培訓的平均完成率來表示。人員類別預算完成度的計算結(jié)果越大，表示各類人員發(fā)生的實際培訓費用與培訓預算費用的重合度越高，即培訓支出與預期費用越吻合，說明實際培訓結(jié)果與企業(yè)的培訓戰(zhàn)略越吻合，戰(zhàn)略響應(yīng)度越高。培訓項目類別指企業(yè)按照自身培訓特點對培訓項目進行的分類，如干部培訓、員工評價、非培訓項目、員工評價等類型。各類項目培訓的完成率指各類項目實際發(fā)生的培訓費用相對于預算費用的比例，項目類別預算完成度用所有類型項目培訓的平均完成率來表示。項目類別預算完成度的計算結(jié)果越大，表示各類項目發(fā)生的實際培訓費用與培訓預算費用的重合度越高，即培訓支出與預期費用越吻合，說明實際培訓結(jié)果與企業(yè)的培訓戰(zhàn)略重合程度越高，戰(zhàn)略響應(yīng)性越強?；谧陨韺嶋H情況，企業(yè)在培訓前應(yīng)明確各類項目的培訓投入，有側(cè)重點地組織培訓項目。

1．2培訓合理度分析

培訓階段包括需求分析、培訓設(shè)計、培訓實施、培訓評估四個階段，階段占比實際值指各個階段實際發(fā)生的培訓支出占四個階段實際發(fā)生的總支出的比例。階段占比參考值指各個階段的培訓支出占四個階段總支出的理想比例，階段占比實際值與階段占比參考值越接近，費用執(zhí)行合理度的得分越高，說明費用執(zhí)行合理程度越高，即培訓支出在項目縱向分布上越符合參考標準。其中階段占比參考值可采用培訓“四三三”原則進行劃分，即培訓前、中、后的培訓支出比例分別為40％、30％、30％。該原則僅給出粗略的比例參考值，企業(yè)應(yīng)結(jié)合該原則與自身實際情況，制定更加具體的階段費用參考值。目前多數(shù)企業(yè)絕大部分培訓支出集中在培訓實施環(huán)節(jié)，而忽略了培訓前后的需求分析、培訓設(shè)計和培訓評估，實際上培訓前后的調(diào)研和評估工作對提升培訓效果有重要作用，需要企業(yè)給予重視，適當平衡各階段的培訓支出，提升培訓費用執(zhí)行合理度。培訓費用細項可分為外委費、師資費、培訓差旅費等項目，類目占比實際值指各個細項實際發(fā)生的培訓支出占所有細項實際發(fā)生的總支出的比例，類目占比參考值指各個細項的支出占所有細項總支出的理想比例。類目占比實際值與類目占比參考值越接近，費用細項分配合理度的得分越高，說明費用細項分配合理程度越高，即培訓支出在項目橫向分布上越符合參考標準。其中類目占比參考值，可采用培訓“721”原則，70％用于培訓資源建設(shè)、20％用于培訓實施支出、10％用于其他費用，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身培訓的實際情況進行制定，并不斷完善分配標準，保障更多經(jīng)費投入到應(yīng)該花費的地方。

1．3培訓影響度分析

組織績效改善度從組織績效、出錯頻次和組織氛圍三個維度來衡量，并通過測量培訓前后的組織績效增量、出錯頻次減量、組織氛圍改善情況來表征。其中，組織績效增量刻畫培訓為班組、部門帶來的整體效益；出錯頻次減量刻畫培訓為班組、部門減少的出錯成本；組織氛圍改善情況刻畫培訓對組織氛圍的改善程度，組織氛圍的改善使得公司凝聚力增強、員工工作效率提高，工作態(tài)度的改善能夠間接降低企業(yè)運作成本、提高產(chǎn)出效率。其中組織績效可基于公司的績效考核數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，出錯頻次和組織氛圍情況可通過問卷調(diào)查進行評估。組織績效改善度的計算結(jié)果越大，說明培訓為組織帶來的效果越明顯，培訓效益越大。個人績效改善度從個人績效、個人能力、工作態(tài)度三個維度來衡量，并通過測量培訓前后的績效提升、個人能力提升、工作態(tài)度改善情況來計算?？冃嵘闆r刻畫培訓對員工整體工作過程的改善；個人能力提升情況刻畫培訓對員工知識技能掌握程度的提升作用；工作態(tài)度改善情況刻畫培訓對員工工作態(tài)度的改善情況。其中，個人績效可基于公司的績效考核數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，個人能力和工作態(tài)度可分別通過測試、問卷調(diào)查進行評估。個人績效改善度的計算結(jié)果越大，說明培訓為個人帶來的提升越大，個人培訓效益越大。

2小結(jié)

本研究基于實際調(diào)研分析了某電網(wǎng)公司的培訓經(jīng)費使用情況，建立了培訓經(jīng)費效益評估模型。該模型適用范圍大，可用于多數(shù)企業(yè)的培訓效益評估，操作難度較小，容易落地。同時，評估維度涵蓋了對培訓前戰(zhàn)略規(guī)劃的響應(yīng)、培訓過程中費用的執(zhí)行及培訓后的效果影響全過程，不僅包含經(jīng)濟類指標，還結(jié)合了電力行業(yè)的實際情況，從績效、出錯率、態(tài)度等重要維度設(shè)置了相關(guān)指標。在模型的使用過程中，更注重的不是某年份培訓情況的獨立得分，而在于與過往年份的對比分析，從而減少諸如參考標準設(shè)置不合理等問題。通過落地使用該模型，可以發(fā)揮量化當年培訓各方面情況的作用，發(fā)現(xiàn)當年培訓的不足之處與可取之處，從而為下一年的培訓規(guī)劃、預算、執(zhí)行提供參考依據(jù)。進一步地，通過不斷使用和迭代完善該模型，可以更好地助力培訓經(jīng)費達到效果最大化，實現(xiàn)提質(zhì)增效，縮減成本，助力企業(yè)人才高效發(fā)展。

參考文獻

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作者：李苑霞 單位：廣東電網(wǎng)培訓與評價中心