中小企業(yè)人力資源會計推行困境淺析

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摘要:我國中小企業(yè)現(xiàn)階段對人力資源會計的應(yīng)用更多地停留在理論概念研究，很少有嘗試運行的企業(yè)，本文將從宏觀和微觀兩個角度，深入分析我國中小企業(yè)人力資源會計在推行過程中所遇到的問題，并提出相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源會計;困境

人力資源會計是對人力資源進(jìn)行確認(rèn)和計量的一種會計模式和流程，有助于實現(xiàn)人力資源成本效益的優(yōu)化配置，其最終目的是向中小企業(yè)的經(jīng)營管理者和會計信息的外部使用者披露企業(yè)人力資源成本變動的相關(guān)數(shù)據(jù)。根據(jù)最新的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，目前我國中小企業(yè)的實際數(shù)量已超過四千萬家，創(chuàng)造了85%以上的就業(yè)崗位，貢獻(xiàn)了55%的財政稅收，在全國GDP的貢獻(xiàn)比例中達(dá)到65%以上，是我國市場經(jīng)濟(jì)主體組成中擁有最多數(shù)量和最具生命力的企業(yè)集合體。

1影響我國中小企業(yè)人力資源會計推行的宏觀因素

1．1中小企業(yè)人力資源會計理論體系尚未完全建立

我國現(xiàn)階段只有《會計法》在這方面有涉及，而有關(guān)人力資源會計的法律條文還沒有出臺，也缺乏相應(yīng)的制度安排，人力資源的有關(guān)權(quán)益沒有得到法律的確認(rèn)。在缺少法律保護(hù)的情況下，中小企業(yè)的所有者很難認(rèn)識到職工所擁有的經(jīng)濟(jì)效益分配權(quán)。此外，我國目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展在大體上呈現(xiàn)粗放式的特點，大多數(shù)中小企業(yè)在公司未來發(fā)展所需要的運營管理能力上比較欠缺，人力資源管理體系需要進(jìn)一步完善和優(yōu)化，也需要逐步加強(qiáng)人力資源會計的研究和運用程度。我國中小企業(yè)對人力資源會計的研究應(yīng)該先參考學(xué)習(xí)西方國家成熟的理論和實踐經(jīng)驗，從中汲取精華和教訓(xùn)，再聯(lián)系實際的經(jīng)營情況，建立符合國情的中小企業(yè)人力資源會計知識體系。

1．2中小企業(yè)的信息披露機(jī)制尚待完善

許多中小企業(yè)在上市早期的目標(biāo)是讓投資者能夠盡快了解其公司的基本概況，在季度報告或者年度報告中都會詳細(xì)的公布公司主要的高級管理人員、董事和監(jiān)事的從業(yè)經(jīng)驗，甚至有的中小企業(yè)還同時公布了按工種類別、專業(yè)職稱、年齡梯度的員工履歷;但許多公司在上市后編制的年度財務(wù)報告中卻不再公開這些信息?？梢院侠硗茰y，一旦國家相關(guān)部門正式要求企業(yè)向外界公開其所屬公司在人力資源方面的有關(guān)數(shù)據(jù)，中小企業(yè)對人力資源會計的具體運用也將會隨之啟動。

1．3人力資源會計的運行環(huán)境不成熟

中小企業(yè)的會計運作活動是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的組成部分之一，但我國的會計準(zhǔn)則將該準(zhǔn)備過程更多地表現(xiàn)為政治活動。準(zhǔn)則研究和準(zhǔn)備階段的不公開特點，不利于準(zhǔn)則制定機(jī)構(gòu)廣泛接納社會各界人士的建議。另外，企業(yè)文化的瑕疵和教育程度抑制了人力資源會計的發(fā)展。人力資源會計的反映載體是人力資源，而教育是人力資源發(fā)展的主要渠道，教育程度對人力資源會計的推廣有著重要的作用。與西方發(fā)達(dá)國家相比，中國的教育投入在國民經(jīng)濟(jì)總投資的比例依然很低，綜合教育水平也較低。所造成的結(jié)果是，中小企業(yè)的人力資源管理水平和財務(wù)人員的綜合素質(zhì)偏低，許多中小企業(yè)只注重控制成本費用，不重視員工的技能培訓(xùn);常常忽視尊重人、以人為本和實現(xiàn)員工的自我價值文化氛圍的構(gòu)建;對員工的管理大多依靠物質(zhì)方面的獎勵，往往忽視根據(jù)員工的需要進(jìn)行精神層面上的激勵等，這些行為的存在會對人力資源會計的實施產(chǎn)生不良的影響。

2影響我國中小企業(yè)人力資源會計推行的微觀因素

2．1人力資源的未來價值具有非常明顯的不確定性

人力資本價值的產(chǎn)生過程實質(zhì)是對勞動力資源進(jìn)行加工，和普通商品的制造加工不同的是，后者對時間和空間并沒有嚴(yán)格的要求。而前者主要表現(xiàn)為教育的過程，既需要大量的時間投入和資本投入，也需要全面的投入，比如個人單獨投資、家庭合伙投資、企業(yè)集體投資甚至國家投資等。資本的確認(rèn)和核算過程本身存在著一定難度，所以中小企業(yè)在對雇傭員工進(jìn)行人力資本價值的核算時，經(jīng)常遇到較大的阻礙。人力資源的利用不僅取決于自身的素質(zhì)，還取決于其所處的工作環(huán)境，包括工作生活條件、管理效果、激勵制度體系和國家整體的政治經(jīng)濟(jì)狀況。假設(shè)有擁有相同特質(zhì)的人力資源個體，但如果讓他們在不同的環(huán)境中發(fā)展，他們的未來成本價值必然會大不相同。簡而言之，擁有相同的知識性資源或腦力資源并不能保證能創(chuàng)造出與之相對應(yīng)的成本價值。在不同的環(huán)境中，起點相同的人力資源或智力資源的未來成本價值必然不同。從理論層次上講，根據(jù)科學(xué)模型計算的人力資源未來價值可能與實際情況大不相同，其結(jié)果顯然是不可核實的。所以由此得出的人力資源的計算價值對會計實務(wù)沒有實際意義。

2．2人力資源投資收益核算的復(fù)雜性

當(dāng)前中小企業(yè)人力資源會計所顯示的數(shù)據(jù)僅僅涉及了關(guān)于人力資源投資支出這一方面。由于中小企業(yè)的收入主要是通過出售產(chǎn)品等實體形式實現(xiàn)的，很難判定產(chǎn)品出售中非人力資源投資和人力資源投資各自的收益成果，因此核定人力資源投資的經(jīng)濟(jì)收益情況是一件復(fù)雜的事情。另外，在交易人力資源產(chǎn)權(quán)發(fā)生分解和轉(zhuǎn)移的過程中，即使中小企業(yè)在交易完成后取得了人力資源的管理權(quán)和使用權(quán)，但人力資源無法脫離它的載體單獨存在。在中小企業(yè)使用其所擁有或掌握的人力資源時，如果這種使用與人力資源所有者的主觀意志發(fā)生沖突時，便會使其人力資源的使用效率受到一定的限制，人力資源使用成果的發(fā)揮也會受到影響。這一特性使中小企業(yè)的人力資產(chǎn)和物質(zhì)資產(chǎn)相比，增加了其確認(rèn)經(jīng)濟(jì)利益時的不確定性，也使得人力資產(chǎn)的核算過程更為繁瑣復(fù)雜。

2．3大多數(shù)中小企業(yè)人力資源會計意識淡薄

我國的中小企業(yè)中有很大一部分屬于私營企業(yè)，對于這些企業(yè)而言，大多數(shù)公司的股東就是經(jīng)營管理者。然而，他們中的大多數(shù)人并不是專業(yè)的財務(wù)人員，平時的工作主要以業(yè)務(wù)為主，其決策模式一般以業(yè)務(wù)經(jīng)驗為依據(jù)，并不具備整體的財務(wù)格局觀念，財務(wù)管理知識相對欠缺。與此同時，一些企業(yè)的經(jīng)營者，普遍存在著輕管理重生產(chǎn)和輕金融重銷售的現(xiàn)象，往往忽略了人力資源會計對企業(yè)運營發(fā)展的指導(dǎo)性作用。

2．4內(nèi)外部對人力資源會計信息需求不足

盡管一些外部利益集團(tuán)重點關(guān)注企業(yè)人力的所有權(quán)和潛在增長能力，并充分考慮人力資源決策對于企業(yè)未來的盈利能力的作用，但這部分外部利益集團(tuán)所占的份額太小，對大多數(shù)中小企業(yè)作用不大。站在中小企業(yè)內(nèi)部管理信息需求者的立場，大多數(shù)中小企業(yè)只需要少量的人力資源會計信息，而且這些數(shù)據(jù)基本上可以從企業(yè)現(xiàn)有的會計報表中獲取，使得公司的運營情況不需要綜合考慮人力資源會計的應(yīng)用問題，人力資源會計的成效也隨之被忽視。

2．5大多數(shù)中小企業(yè)人力資源會計的運用效果不佳

許多中小企業(yè)對人力資源會計沒有給予足夠的重視，對人力資源會計的認(rèn)識仍然停留在20世紀(jì)國有老企業(yè)“人事部門”的概念中。一些中小企業(yè)只在年度的財政和稅收匯報中或者企業(yè)的重大會議中才使用人力資源會計，不能在公司的日常運營中發(fā)揮其實際作用。有的中小企業(yè)把與人力資源相對應(yīng)的成本數(shù)據(jù)加以匯總，用一張單獨的報表來處理這些數(shù)據(jù)，并以“勞動力成本匯總表”等類似的名稱來命名。有些中小企業(yè)采用人力資源會計理論的新模式來評價和總結(jié)公司內(nèi)部人力資源的情況，但如果把其使用的方法上升為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)其他中小企業(yè)使用，則顯得有些勉為其難。

3對中小企業(yè)推行人力資源會計的建議

3．1不斷完善相關(guān)法律條文和建立相關(guān)的人力資源管理制度

盡管從法律的角度上看，勞動者個人擁有自身人力資源的所有權(quán)，但勞動者在工作時間內(nèi)需要服從其所就職企業(yè)的管理，其人力資源的使用權(quán)暫時歸企業(yè)所有。因此有必要在法律層面上對企業(yè)所持有的人力資源數(shù)量加以確認(rèn)和計量，并使人力資源的交易程序合法化。另外，為了保證中小企業(yè)人力資源的權(quán)威性和人力資源會計的相對穩(wěn)固性，必須在當(dāng)前實行的相關(guān)會計法規(guī)和會計準(zhǔn)則中加以規(guī)定。如今，我國還缺少健全的人力資源會計知識理論系統(tǒng)，特別是中小企業(yè)還存在著如人力資源的計量等許多具體的操作問題。此外，對人力資源知識的要求數(shù)量的多少取決于所屬經(jīng)濟(jì)組織的類型。資本密集型公司對勞動力的需求數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于勞動集約型公司，但質(zhì)量卻高于后者，如科技公司、電子計算機(jī)公司、通訊公司、精算師協(xié)會等注冊資本和運營資金要求不高，然而這些企業(yè)的勞動力資源卻并不常見，在勞動力的專業(yè)能力上有很高的要求。因此，人力資源會計在中小企業(yè)的推廣和應(yīng)用必須考慮不同環(huán)境的影響因素，結(jié)合實際進(jìn)行研究。

3．2轉(zhuǎn)變中小企業(yè)管理者的觀念

中小企業(yè)的管理者應(yīng)該充分認(rèn)識到人力資源的收益大于物質(zhì)資源。由于現(xiàn)行的會計制度規(guī)定，中小企業(yè)的員工并沒有參與剩余價值分配的權(quán)利，導(dǎo)致員工對企業(yè)的生產(chǎn)運營情況并不重視，致使人力資源難以開發(fā)。因此，企業(yè)管理者應(yīng)一方面提供有吸引力的工資補(bǔ)貼、福利獎金、醫(yī)療保障、五險一金等待遇;另一方面，要根據(jù)公司的實際情況，對員工進(jìn)行職位發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計，通過提供進(jìn)修和培訓(xùn)技能的途徑，發(fā)揮員工的潛能。更為重要的是，中小企業(yè)要有計劃性地對人力資源進(jìn)行資本投資，并且要對企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)做好長期規(guī)劃。

3．3加強(qiáng)研究方法，注重人力資源會計實踐

傳統(tǒng)的會計觀點認(rèn)為員工的勞動力并不屬于企業(yè)的資本，不作為生產(chǎn)因素參與公司經(jīng)濟(jì)效益的分配，從而忽視了人力資源的作用，導(dǎo)致中小企業(yè)不需要單獨的會計報表來體現(xiàn)人力資源的實際成本。人力資源會計在我國依舊停留在于研討探究時期，目前西方國家的人力資源會計在實際運用中往往只在企業(yè)內(nèi)部使用人力資源會計信息，沒有對外界公布，所以中小企業(yè)要用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)木駥Υ龑嵤┻M(jìn)程?？梢栽谝恍﹦趧蛹s型企業(yè)和規(guī)模較小的中小企業(yè)中開展試點項目，再向外界公布人力資源會計信息。等到具備了一定的條件后，將其列入表中進(jìn)行披露。反思并吸取推行過程中的經(jīng)驗教訓(xùn)，再結(jié)合實際做進(jìn)一步的改進(jìn)，最后向更多的中小企業(yè)大面積推廣。

3．4加強(qiáng)對中小企業(yè)財會人員能力素質(zhì)的培訓(xùn)

目前，加強(qiáng)對財會人員的培訓(xùn)是我國中小企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。大部分財會人員還沒有受過會計和相關(guān)專業(yè)的系統(tǒng)性學(xué)習(xí)，僅僅經(jīng)過簡單的崗前培訓(xùn)便上崗工作。中小企業(yè)人力資源會計信息的處理方法和核算過程極為繁瑣復(fù)雜，除了要求財會人員有專業(yè)的分析能力外，還需要對公司的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化有一定的了解，對財會人員的知識要求和能力要求日益提高。因而中小企業(yè)很有必要通過進(jìn)修人力資源會計知識等形式，加強(qiáng)對財會人員專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，從而提高企業(yè)會計信息的有效性。

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作者:吳澤帆 單位:桂林理工大學(xué)