中小企業(yè)薪酬管理問題及解決對策

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摘要：企業(yè)中人力資源管理最重要的內容莫過于薪酬管理，它不僅影響著企業(yè)的日常運營，還對企業(yè)目標的實現有著直接的聯系。無論是企業(yè)還是員工，對于他們來說薪酬管理無疑是最為重要的。本論文主要闡述了在中小企業(yè)中會經常發(fā)生的有關薪酬管理的問題以及相應的解決對策。

關鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問題；解決對策

隨著社會的發(fā)展，中小企業(yè)不斷快速地壯大，在社會中有著舉足輕重的位置，發(fā)揮著很重要的作用，但是企業(yè)當中的管理者的能力并沒有跟上社會的快速發(fā)展，在薪酬管理方面仍舊存在著很多問題。針對這些問題提出相應的解決對策來提高員工的工作積極性和滿意度以及企業(yè)的競爭力，使中小企業(yè)能有一個質的飛躍。

一、中小企業(yè)中薪酬管理的現狀及問題

（一）對薪酬認知不足，薪酬制度不健全

現階段中小企業(yè)對薪酬的認知不足，對薪酬這一概念沒有達到十分完全的了解，只注重薪酬的保健功能而忽略了激勵功能，對薪酬的功能把握不當。員工上班只為了工資，而作為獎勵的獎金也帶動不了員工的積極性，時間一長就提高了員工的惰性和不主動性。合理的薪酬制度會很好的留住人才，激發(fā)他們工作的激情，但是大部分的中小企業(yè)的薪酬制度還不太健全。

（二）薪酬結構不合理，缺少公平性

中小企業(yè)薪酬結構設計的不合理。一是內外部薪酬不公平。薪酬分為內部薪酬和外部薪酬，而現在的中小企業(yè)往往只重視員工的外部薪酬，比如公司給員工發(fā)放的工資，福利，獎金等經濟型報酬，但總是忽略員工自身的滿意度?？粗赝獠啃匠?，忽略內部薪酬，造成了企業(yè)薪酬內外部不公平。二是著重注意個人而忽略團隊，企業(yè)往往過于重視員工個人的績效，就會加大對員工個人的激勵，這樣就忽略的員工與員工之間的協調，就影響整個團隊的運作，從而對企業(yè)的生產和盈利造成了影響。

（三）薪酬制度設計不科學

很多中小企業(yè)沒有制定較為科學的薪酬制度，有的將員工的工資與他們的職位高低相聯系。完全是按照職位本身所具有的價值來衡量應該支付該崗位上的員工多少工資，降低了員工的滿意度和工作積極性。另外，有的是完全按照領導或面試官心意隨意制定員工的工資，沒有固定的薪金標準，缺乏良好的規(guī)范性。還有很多企業(yè)會追求物質，甚至連最基本的工作說明書都沒有。

（四）薪酬福利體系不完善，激勵效果不佳

福利，是屬于員工的間接報酬。很多中小企業(yè)并沒有意識到福利的重要性，對福利并不重視，導致福利體系的不完善。然而有很多企業(yè)的，只有較少的福利，甚至有的企業(yè)根本沒有福利，就達不到對員工的激勵效果，這樣會給員工帶來緊張感，從而失去工作積極性。

（五）薪酬計量方法陳舊，員工的薪酬與績效脫節(jié)

很多公司在計算薪酬時，只以工作的年限，工作的崗位以及背景等因素為依據，并沒有考慮到員工自身的工作績效。有的企業(yè)沒有根據員工的工作績效制定相應的薪酬，只是針對相應的崗位來制定薪酬。而且績效考核的標準不明確，無法準確的衡量員工做出的貢獻。

（六）員工薪酬晉薪渠道單一

薪酬，是企業(yè)發(fā)放給員工的經濟型報酬，是對員工工作結果和業(yè)績的一種反饋，員工的業(yè)績越好，企業(yè)發(fā)放的報酬也會相應的增加。但這只是其中的一種渠道，企業(yè)中并沒有其他的好的薪酬晉升的方法。造成了企業(yè)薪酬晉升渠道單一，不通暢。這十分不利于企業(yè)的發(fā)展，長此以往，企業(yè)也會受到很大的影響。

二、分析存在問題的原因

（一）中小企業(yè)在主觀認識上的偏差，在薪酬管理上的意識不強

很多中小企業(yè)忽略了人是企業(yè)中最重要的因素，而導致忽視了對人的激勵，然而薪酬歸根結底對人是起著激勵的作用的，這種對薪酬的不重視大大降低了員工對工作的積極性。雖則競爭力的不斷壯大，企業(yè)仍舊認為員工只需要生理上的滿足，只需要外部薪酬，而大大的忽視了員工心理上的滿足，忽略了內部薪酬，造成了對薪酬在主觀認識上的偏差。

（二）中小企業(yè)在完善薪酬管理方面缺少正確的方法和技術

以往中小企業(yè)的規(guī)模較小，員工也較少，企業(yè)中的管理人員就算并不是專業(yè)人員也能很好的制定出薪酬制度，但是隨著越來越多的企業(yè)開始擴大規(guī)模，增加工作人員，企業(yè)中一些非專業(yè)的管理者已經不能負荷規(guī)模擴大后的企業(yè)，應該尋找具有專業(yè)知識和能力的人員來制定新的薪酬制度。其中的很多公司不想對員工進行一些專業(yè)性的培訓，認為這是一些無用的投資，導致企業(yè)中缺少專業(yè)人員，現有員工的自身素質已經跟不上社會發(fā)展的需要。

（三）薪酬制度沒有與企業(yè)戰(zhàn)略相結合

企業(yè)中的薪酬制度應該符合企業(yè)的戰(zhàn)略，與企業(yè)的目標相一致，這決定了企業(yè)是否能夠長遠并很好的發(fā)展。有的企業(yè)目光只停留在“眼前”，沒有將企業(yè)的薪酬制度與企業(yè)的戰(zhàn)略完全的聯系起來，無法站在長遠地角度制定薪酬制度，最終導致薪酬制度的制定的不合理，不符合公司戰(zhàn)略和目標。

（四）企業(yè)缺乏現代化管理制度和科學的崗位分析

崗位分析是人力資源的基礎和前提。在國外大部分企業(yè)的崗位分析在實際操作上已經趨于成熟，很多企業(yè)都有完整的崗位分析。但在國內，中小企業(yè)在崗位分析上還存在著一定的問題，現在的企業(yè)有時過于注重績效而忽略崗位的配置，人力資源管理通常將著重點放在招聘，培訓，等方面而忽略了最基本的崗位分析。

（五）沒有建立完整的薪酬分配體系

在每個企業(yè)中，每個崗位的工作強度，負責的范圍都各有不同，缺少完整的薪酬分配體系，那么企業(yè)中一些責任重大、工作強度較高的工作就找不到適合該崗位的人，而對于一些相對簡單、普通的職位則有一大部分人去準備嘗試。許多中小企業(yè)仍在實施按勞分配，則會使一些身處重要崗位的工作人員失去工作的積極性。

三、解決對策

（一）建立合理的薪酬制度，使薪酬制度符合企業(yè)戰(zhàn)略

想要建立合理的薪酬制度，薪酬的規(guī)劃要做到科學化，要明確對象，建立合理的評價系統。要對崗位進行優(yōu)化，合理地設置崗位，要對企業(yè)的每一個崗位進行分析并適當的調整。還要針對不同的崗位選擇不同的薪酬結構。另一方面薪酬制度必須要結合企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，結合多種因素，及時修改和調整，與企業(yè)額目標相一致，才能使企業(yè)有更長遠、更穩(wěn)定的發(fā)展，調動員工的工作積極性和滿意度。

（二）完善薪酬管理體系，建立科學公正的績效考核體系，使薪酬管理和績效管理相掛鉤

薪酬管理體系能夠促進人力資源水平不斷提高，具備合理的薪酬管理體系能激勵員工提升自己的人力資源能力。想要完善薪酬管理體系，首先要做的就是崗位分析，編制工作說明書；然后合理地對其做出評價，一次來確定薪酬水平；再者進行有效的績效考核，要確保結果是公平公正的。另一方面，只有薪酬與績效相結合，才能夠提高員工的工作積極性。根據績效來制定相應的薪酬，當員工的績效提高，其薪酬也隨之提高；當績效降低，其薪酬也隨之降低，充分展現薪酬的激勵作用。為了使薪酬與績效緊密相連，要建立一套科學的績效考核體系?？冃Э己藘热菀?，才會調動員工的工作積極性和滿意度，從而使企業(yè)更好的發(fā)展。

（三）重視內部薪酬，增加薪資的透明度，確保內外部的公平性

企業(yè)不僅要重視員工的外部薪酬也要重視內部薪酬，簡單來說就是企業(yè)不僅要在物質金錢上滿足員工，也要充分滿足員工的心理，這樣才會使員工在工作上更加有動力，以此來確保內外部薪酬的平衡。在薪資方面要增加它的透明度，這樣會使員工更直接的看到計薪標準等相關因素，使員工的心里有一個更為直觀的判斷。增加薪資的透明度可以更好的獲得員工的信任，也在員工與管理者之間建立了一個能夠很好的溝通的橋梁。

（四）完善福利體系，增加福利在薪酬制度中的比重，確保留住優(yōu)秀人才

福利是企業(yè)為了改善員工的生活質量，為了更好的留住員工而提供的一種非現金形式的報酬。包括補貼，五險一金以及帶薪休假等措施。企業(yè)如果想留住人才，不僅要在薪資方面符合員工的要求，同時也要提供一定的福利，因此要更好的完善福利體系，增加福利的比重，來增加員工的積極性和滿意度，留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才。

（五）完善員工的晉薪機制

很多中小企業(yè)的晉薪渠道單一，所以要擴大和增加晉薪渠道。為了完善晉薪機制，可以建立寬帶式工資結構。寬帶式工資結構涉及到企業(yè)的文化、及戰(zhàn)略目標的實現，它是將工資等級和變動的范圍重新排列，壓縮工資等級數目，擴大變動范圍而形成的一種工資管理系統。這個系統可以讓員工轉移自己的注意力到如何提高自己的能力上去，在這個工資體系中就算沒有提高職位，但是績效又在不斷地提升，也是一樣可以獲得更高的工資。這樣不僅促進了企業(yè)的快速發(fā)展，也在無形之中培養(yǎng)出許多復合型人才。

四、總結

薪酬管理是人力資源管理中最重要的部分，要建立科學的薪酬管理制度，要以人為本，增強對薪酬管理的認知，重視內部薪酬，導入合理的計量方法，要使薪酬與績效緊密的結合起來。中小企業(yè)應當不斷的完善薪酬管理體系，大膽創(chuàng)新，根據企業(yè)自身的文化特點制定新的薪酬激勵機制。只有不斷地面臨挑戰(zhàn)，才能在社會中生存下去并蓬勃發(fā)展。

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作者:張小鑫 裴鑫懿 單位:大連財經學院