三級綜合醫(yī)院護理單元分層績效考核

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摘要:[目的]建立護理單元分層績效考核體系并檢驗其實施效果。[方法]成立護理單元績效考核領導小組,采用文獻研究法、半結構訪談法、德爾菲法、動態(tài)評定法結合統(tǒng)計學處理,確定各護理單元分層級的標準;為不同層級范圍的護理單元確定崗位數(shù),制定績效考核指標體系,并對實施效果進行評價。[結果]實施護理單元分層績效考核改革后,護理質量、病人及服務對象對護理人員工作滿意度、護理人員主觀評價得分均高于改革前(P<0.01)。[結論]建立護理單元分層績效考核指標體系有助于提高護理質量和病人滿意度。

關鍵詞:綜合醫(yī)院;護理單元;績效考核;評價指標;滿意度;護理質量;訪談;德爾菲法

1資料與方法

1.1一般資料

某三級乙等綜合醫(yī)院23個護理單元,其中臨床護理單元12個,急診科、手術室、ICU、血液凈化室等特殊護理單元6個,消毒供應室、健康體檢部等平臺科室護理單元5個。全院護理人員共422人,其中護理管理崗位30人,臨床護理崗位371人,其他護理崗位21人。臨床一線護理人員401人,占全院護理人員的95.02%。

1.2方法

1.2.1成立護理績效考核與分配領導小組在醫(yī)院領導的授權下,成立以護理部為牽頭部門的護理績效考核與分配領導小組。由人力資源部、財務經(jīng)管部、信息科等相關職能部門共同組成,按照工作部署,確定了全院護理單元績效考核指標體系構建的行動方案,并組織分步實施。明確了護理單元績效是護士長、護士個人績效的基礎,護理單元及護士長績效由護理部績效考核小組核算,護士績效由護士長及科室民主管理小組在護理部的監(jiān)管下核算。

1.2.2確定全院護士績效獎金分配的數(shù)據(jù)總額來源財務科按照績效考核實施前歷史數(shù)據(jù)回顧性分析結果,核算出各科室醫(yī)護獎金占比。運行中每個月根據(jù)科室工作量、運營管理數(shù)據(jù)等核算出全院各科室醫(yī)護獎金總額,再依據(jù)醫(yī)護占比計算出護理單元財務獎金額度,其中60%作為“科室效益”指標值直接進入各護理單元,其余40%作為護理績效考核額度,與醫(yī)院每個月按護士定崗人數(shù)增加的相應績效補貼額度。后兩者之和構成全院護士績效考核分配數(shù)據(jù)來源,并依據(jù)考核指標及權重考核后發(fā)放。

1.2.3確定護理單元績效考核指標及權重績效考核組在查閱文獻的基礎上,采用半結構式訪談、專題討論、專家咨詢(德爾菲法)等方法確定護理單元績效考核指標及所占權重,主要為護理單元綜合工作壓力強度、護理效率、護理質量、滿意度、夜班績效、科室效益指標等。1.2.3.1確定護理單元分層級指標及其權重通過前期的研究[2],以護理單元綜合工作壓力強度作為護理單元分層級指標,包括護理工作量、操作技術難度、勞動強度、職業(yè)風險、操作者能力要求、接受上級部門檢查6項一級指標,權重分別為0.286,0.221,0.188,0.153,0.098,0.054。動態(tài)考評并計算綜合工作壓力強度指標值,其中綜合工作壓力強度值前3位的護理單元為ICU(8.82)、心血管內科(8.43)、神經(jīng)外科(8.40);后3位的護理單元為眼科(5.71)、健康體檢部(3.98)、消毒供應室(3.90)。以此作為各護理單元分層績效考核分配的指標系數(shù),占績效考核指標的12%。1.2.3.2護理效率指標包括床位使用率、周轉率、搶救急危重病人例次、分級手術臺次、院級培訓和考核合格率等,占績效考核指標的10%。其數(shù)據(jù)來源為醫(yī)院病案管理系統(tǒng)自動提取及護理部日常監(jiān)管記錄等。1.2.3.3護理質量指標根據(jù)護理質量檢查標準,每個月對全院各護理單元的護理質量進行護理部及大科片區(qū)分組督查,結果作為持續(xù)護理質量改進的依據(jù),其得分作為各護理單元橫向比較的績效考核指標值,占績效考核指標的8%。1.2.3.4護理工作滿意度指標制定各種滿意度調查表,根據(jù)各護理單元的不同服務對象分別采用相應調查表。護理部每個季度進行1次無記名調查,統(tǒng)計匯總各護理單元的滿意度值,占績效考核指標的7%。1.2.3.5夜班績效指標每個月從醫(yī)院OA排班系統(tǒng)中自動提取各護理單元上夜班護士的名單及數(shù)量,結合護士的崗位層級系數(shù),依據(jù)層級越高系數(shù)越高的原則,核算出每名護士及各護理單元的夜班績效總分值,占績效考核指標的3%。以鼓勵高年資、有豐富臨床經(jīng)驗的護理人員值夜班,從而保證病人在護理人力相對薄弱時段的質量與安全。1.2.3.6績效考核補充獎勵條例設立績效考核單項獎勵標準(其獎勵額度累計之和從醫(yī)院劃撥的總績效獎金中提出,余額再按上述比例系數(shù)指標進行考核)。如參加護理部教學講課、成功申報課題、發(fā)明專利、發(fā)表期刊論文、參加社會公益活動、開展有效延伸優(yōu)質護理服務、比賽獲獎、?？菩〗M貢獻、院內外護理會診等?？己诵〗M日常做好監(jiān)管記錄,護理部每個月進行專項獎勵以達到激勵護理人員的目的。

1.2.4確定各護理單元護理崗位數(shù)國外相關研究表明,實施護士崗位管理有利于提高護理質量,提高護理人員及病人滿意度[34]。為此,結合《衛(wèi)生部關于醫(yī)院實施護士崗位管理的意見》要求[5],對全院護理人員實行崗位管理,根據(jù)護士工作年資、技術職稱、學歷層次、工作勝任能力等將護士劃分為N0~N4共5級19等;制定崗位層級說明書,確定各崗位標準和責任;根據(jù)前期調研所得護理單元綜合工作壓力強度值[2],將護理單元層級劃分為Ⅰ~Ⅳ及特殊護理單元共5類。依據(jù)按需設崗的原則,在分析測算各個護理單元上一年度實際護理工作量[6]完成情況的前提下,按不同類別護理單元護患比等要求為每個護理單元配置護理崗位及數(shù)目;以公開競聘的形式,確定每個護理單元的護士及其崗位層級,以此作為計算護理單元崗位績效總分值的基礎數(shù)據(jù)。各護理單元在上述各項考核指標中的分值在進行橫向比較計算時,績效所得均與各護理單元編制的護理崗位數(shù)相關。

1.2.5構建標準護理單元績效考核與分配模版應用Excel2010軟件,設計制作護理單元績效考核標準模板[7]。包括各種原始考核數(shù)據(jù)錄入表、補充獎勵條例數(shù)據(jù)導入表、公式計算總表、數(shù)據(jù)導出表、自動打印簽字表、各指標占比動態(tài)調整表等8個子工作表。護理部每月在錄入相關考核指標數(shù)據(jù)后,各護理單元的績效合計所得由公式自動生成,使繁瑣而復雜的數(shù)據(jù)計算工作簡單化。

1.3效果評價

1.3.1評價方法于實施護理單元分層績效考核前及實施2年后,分別將23個護理單元的護理質量指標得分、病人(服務對象)及護理人員滿意情況評價得分等進行統(tǒng)計、分析、比較。1.3.2評價工具1.3.2.1護理質量指標評價以《四川省護理質量控制中心護理質量評價標準》為依據(jù),制定一級質量評價項目,包括基礎護理質量、?？谱o理質量、院內感染管理質量、搶救車及藥品管理質量、護理安全管理質量等。1.3.2.2病人(服務對象)滿意度評價護理部自行設計病人對臨床護理工作、手術醫(yī)生對手術室、臨床科室護士對供應室、相關協(xié)作科室對平臺科室護理工作滿意度評價表,采用Likert5級計分法進行評價,從“滿意”到“很不滿意”分別賦值5分~1分。經(jīng)過預試驗,各量表內部一致性信度Cronbach′sα系數(shù)為0.911,0.932,0.916,0.927。1.3.2.3護理人員滿意度評價護理部自行設計護理人員滿意度評價表,內容主要包括績效待遇的勞動價值體現(xiàn)、業(yè)務學習積極性、工作積極主動性、調換科室意愿、離職意愿、績效分配總體滿意度等,采用Likert5級計分法進行評價,從“滿意”到“很不滿意”或“意愿很高”到“意愿較低”分別賦值5分~1分。經(jīng)過預試驗,量表內部一致性信度Cronbach′sα系數(shù)為0.918。

1.4統(tǒng)計學方法

采用Epidata3.0數(shù)據(jù)庫錄入數(shù)據(jù),采用SPSS13.0、Excel2010軟件進行統(tǒng)計分析。以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2結果

2.1實施績效考核改革前后護理質量指標得分比較2.2實施績效考核改革前后病人及服務對象對護理工作滿意度評價比較2.3實施績效考核改革前后護理人員滿意度評價比較

3討論

3.1實施護理單元

分層績效考核可提升護理質量護理部每月深入各護理單元進行現(xiàn)場質量監(jiān)控,其結果均與績效掛鉤,在促使全員參與質量控制的同時,促進了護理質量的提升。同時績效分配向綜合工作壓力強度值高的護理單元傾斜,在一定程度上調動了護士的工作積極性,相對穩(wěn)定了高風險、高壓力強度科室護士隊伍,保證了重點環(huán)節(jié)、重點部門護理質量與安全。實施護理單元分層績效考核后,全院各項護理質量均有不同程度提升。

3.2實施護理單元

分層績效考核可提高病人及服務對象對護士的工作滿意度不定期地進行滿意度評價調查,其結果作為績效考核的指標,從而促進護士不斷改進工作方式、改善服務態(tài)度,以提高服務水平和服務質量,從而得到病人的認可。從表2可以看出實施護理單元分層績效考核后,各項滿意度得分均有顯著提高(P<0.01)。

3.3實施護理單元

分層績效考核可提高護士滿意度由于不同護理單元面對的服務對象、病人、病種、風險和護理需求等各不同,護士在工作中體驗到的風險程度和工作量等因素導致的綜合工作壓力強度各不相同,而傳統(tǒng)分配方式中護士對付出與收獲間的不平衡感明顯,易致護士產(chǎn)生離職意愿從而離職[8]。實施護理單元分層績效考核前護理人員調換科室意愿、離職意愿明顯高于實施后(P<0.01)。因此,本研究以綜合醫(yī)院不同護理單元工作壓力強度值的評定作為全院各護理單元分層績效考核的重要指標,護理人員的勞動價值得到相應體現(xiàn),對績效考核工作予以肯定,從而充分激發(fā)了不同護理單元護士工作和學習積極性,為臨床護理工作的良性發(fā)展提供了長效機制。綜上所述,綜合工作壓力強度指標對護理單元進行分層績效考核,結合護理質量檢查指標、滿意度評價指標、夜班指標、護理效率指標等,建立考核體系,實現(xiàn)了優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得,為優(yōu)質護理工作的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。

作者：方貴蓉 劉陽 楊明 胡敏 單位：西南醫(yī)科大學附屬成都三六三醫(yī)院