管理學目標管理的基本思想精選(九篇)

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第1篇：管理學目標管理的基本思想范文

關(guān)鍵詞:德魯克;目標管理;管理理論

中圖分類號:F270文獻標識碼:A文章編號:1009-2374(2010)03-0088-02

“目標管理”既是一種組織管理模式,也是一種管理思想和管理哲學的體現(xiàn),它的形成經(jīng)歷了較長的時期,是由眾多的管理思想大師一起完成的,而德魯克就是他們之中搭上最后一塊積木的人。本文主要從其理論淵源、現(xiàn)實意義以及學者的質(zhì)疑幾個方面來展開分析。

一、理論淵源

以泰勒為代表的科學管理學派從泰勒的任務管理制開始逐漸認識到組織目標的重要性;以法約爾為代表的管理過程學派將制定目標上升為組織的一項重要職能;人際關(guān)系學派的先驅(qū)福萊特認為管理的首要任務就是使組織的總目標成為組織成員的共同目標,只有員工認可了組織的目標并把它轉(zhuǎn)化為自己的目標,才會自愿地、主動地給予合作。麥格雷戈在此基礎(chǔ)上更進一步,假設(shè)員工是有責任心的并且愿意工作,希望取得成績,因此,管理者應摒棄傳統(tǒng)的“胡蘿卜”加“大棒”的監(jiān)控管理方式,充分信任員工,讓員工參與管理,實現(xiàn)自我控制,可見,麥格雷戈的Y理論是德魯克目標管理最直接的理論來源;最后,以巴納德代表的社會系統(tǒng)學派強調(diào)組織目標與個人目標要相互協(xié)調(diào),避免二者相互背離。他還提出組織目標的實現(xiàn)與個人滿足之間的關(guān)系,并且已經(jīng)認識到組織目標也要有優(yōu)先次序,同時也要隨著環(huán)境的改變而改變。至此,目標管理的早期雛形形成。

德魯克站在前人的理論積淀之上,加以批判吸收,分析綜合,最終形成了一個完整的目標管理體系:目標管理(Management By objectives,簡稱MBO)就是運用行為科學理論,由企業(yè)主管與職員一起商討,共同制定目標,目標將決定管理者要做什么事情,需要達到什么標準,以及如何實現(xiàn)這一標準,目標的實施過程由員工自我控制、自我評定。其特點是以“目標”作為各項管理活動的指南,并以實現(xiàn)“目標”的成果來評價其貢獻大小。

二、現(xiàn)實意義

20世紀50年代的美國,二戰(zhàn)剛剛結(jié)束,產(chǎn)業(yè)界的競爭十分激烈,而企業(yè)的管理又存在種種弊端,經(jīng)營效率低下,企業(yè)生存面臨困境。針對這種狀況,德魯克認為:“企業(yè)在本質(zhì)上包含了三種誤導管理者的重要因素――管理者的專業(yè)工作;管理的層級結(jié)構(gòu);以及因愿景和工作上的差異導致的各級管理者之間產(chǎn)生隔閡。因此,他指出,一個企業(yè)的使命和任務,必須轉(zhuǎn)化為目標。各級管理人員只有通過這些目標對下級進行領(lǐng)導,并以目標的實現(xiàn)程度來衡量每個人的貢獻,才能保證一個組織的總目標的實現(xiàn)。”

總的來說,目標管理主要具有以下幾方面意義:

(一)企業(yè)整體目標為導向,消除部門間摩擦及資源浪費

德魯克認為,傳統(tǒng)的專業(yè)化分工所帶來的最大危險在于,每個部門都致力于提高本部門的專業(yè)水準,這可能導致員工的愿景的努力偏離了組織的整體目標,而把職能性工作本身當成目的。這種狀況下,每個部門各自為政,只關(guān)心自己的專業(yè)領(lǐng)域,互相猜忌提防,致力于擴張各自的勢力范圍,而不是建立整個公司的事業(yè)。于是各部門的努力難以形成合力,造成巨大的資源浪費,甚至成為組織分崩離析的離心力。

目標管理通過員工參與制定企業(yè)的目標,加深員工清楚地知道企業(yè)的整體目標以及自己對于企業(yè)總目標的貢獻,能夠克服因?qū)τ谄髽I(yè)總目標的無知而造成的只關(guān)注自己的專業(yè)領(lǐng)域,各部門各自為政,錯把手段當目的的局面。另一方面,目標管理以企業(yè)整體目標為導向,必然將資源集中使用在對組織目標有貢獻的領(lǐng)域,更合理地配置和利用人力、物力和財力,做到人盡其才、物盡其用,有效避免資源浪費。

(二)目標層層分解,明確責、權(quán)、利

目標管理從本質(zhì)上來講是可以使組織中的每個成員都能根據(jù)自己的目標確立自己的責任和貢獻。目標分解到哪里,權(quán)力和責任就下放到哪里。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是根據(jù)目標體系來構(gòu)建的,這樣,每個部門都有明確的目標,每個目標都有人明確負責,事事有人做,人人有其責,辦事有標準,檢查有根據(jù),從而把每個人的工作目標與總體目標緊密聯(lián)系起來,形成一個責、權(quán)、利分明的目標體系。杜絕遇事無人負責,互相扯皮的現(xiàn)象。

(三)客觀績效確定貢獻大小,彰顯公平

“評估必須基于績效。評估是一種判斷,總是需要有清楚的標準,才能下判斷;缺乏清晰、明確的公開標準而做的價值判斷是非理發(fā)而武斷的,會腐化判斷者和被判斷者?！钡卖斂巳缡钦f。

關(guān)乎組織成員切身利益,同時又極易引發(fā)沖突與爭議的獎懲制度必須取決于其對組織貢獻的大小。目標管理的核心理念之一就是以實現(xiàn)“目標”的成果來評價其貢獻大小,這種基于客觀績效的評估結(jié)果,能讓員工心服口服。與傳統(tǒng)的領(lǐng)導根據(jù)個人好惡來對員工進行評判相比,更能彰顯公平,對于員工也有更好的激勵作用。

(四)自我控制取代壓力管理,激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性

目標管理從制定目標再到檢驗與評價整個過程中,都強調(diào)上下共同參與,個人目標與組織目標的朋機結(jié)合。因此,從根本上講,目標管理是一種參與管理,是一種自我控制的管理方法。自我控制的管理方法讓管理者的工作動機不再是因為別人命令他或說服他去做某件事情,而是因為管理者的任務本身必須達到這樣的目標。他不再只是聽命行事,而是決定必須這么做。換句話說,他以自由人的身份采取行動。在自我控制在管理方法下,組織成員擺脫了上級的控制,擺脫了壓力和恐懼,員工潛能得到最大限度發(fā)揮,員工積極性得到最大限度激發(fā)。

另一方面,目標管理是一種結(jié)果導向的管理,從結(jié)果反推出能達到結(jié)果的過程。也就是目標管理賦予了達到結(jié)果的手段的多樣性。結(jié)果是第一位的,為了達到目標,員工可以有更靈活和自由的選擇,這樣無形中激發(fā)員工處理問題的創(chuàng)造性。

德魯克目標管理理論問世以后,在管理學界產(chǎn)生了巨大影響,然而在實踐過程中卻遇到很多難題。諸如,合理而可行的目標難以確立,目標在執(zhí)行過程種容易被置換,偏離原來的方向,用以衡量員工績效的標準難以量化等。因而目標管理理論也受到了一些學者的質(zhì)疑。

三、學者質(zhì)疑

(一)馬斯洛的質(zhì)疑

作為人本主義心理學的人物,他試著從人性假設(shè)的角度對德魯克的目標管理理論的不足之處作出解釋。馬斯洛認為,德魯克所倡導的目標管理是一種“理想管理”,他批評道:“如果我們有一些進化良好的人能夠成長,并且急切地要求成長,那么在這樣的地方,德魯克的管理原理就好像很不錯,這些原理是有用處的,可是也只是在人類發(fā)展的頂層才能湊效。”這是因為德魯克想當然地假定這些人已經(jīng)滿足了各種較低層次的需求,而能夠激勵他們的只能是自我實現(xiàn)這個最高層次的需求。馬斯洛甚至認為,在德魯克那套管理思想中暗含著36個基本假定,而他的那些安得至老不更歸原則“可能起實際作用的對象只是那些相對健康的人、相對堅強的人、相對優(yōu)雅的善良的人,以及有德行的人”。他指出,德魯克的管理思想主要存在兩個問題:“一是他輕視選擇合適的個體來實現(xiàn)他的管理思想的必要性;另一是他忽視了邪惡的存在、病態(tài)的存在,還有人們普遍都有的惡行的存在?！?/p>

事實上,馬斯洛無非是要說是要說目標管理理論是有一定適用范圍的。對于已經(jīng)滿足了基本物質(zhì)需求的、心智成熟的這一部分人,目標管理是適用的。但是對于生存處境惡劣,連最基本的生理和安全需求都還沒滿足的這一部分人,對于邪惡的、病態(tài)的人來說,目標管理根本派不上用場的。而現(xiàn)在目標管理被當作一種普適性的原則來使用,當然是不妥當?shù)摹?/p>

馬斯洛的質(zhì)疑不無道理。但是,正如德魯克所說,如果一位管理人員一開始就假設(shè)人們是軟弱的、不愿承擔責任的、懶惰的,那他就會得到一些軟弱的、不愿承擔責任的、懶惰的人。反之,管理人員可能有一些失望。但是,管理人員的職責就在于使人們的力量得到充分的發(fā)揮。而他要做到這一點,就必須從開始就假設(shè)人們――特別是管理人員和專業(yè)人員――是想有所成就的。

(二)戴明的質(zhì)疑

作為當代國際最知名的質(zhì)管大師――戴明,他從質(zhì)量管理的角度出發(fā),認為目標管理以目標為導向,不是以過程為導向,僅注重結(jié)果,而不重視過程,會導致員工犧牲產(chǎn)品的服務質(zhì)量為代價去實現(xiàn)“目標”,這樣有可能危及企業(yè)的長遠利益和持續(xù)經(jīng)營。

實際上,戴明對目標管理的批評集中在績效考評上。因為績效考評存在諸如強調(diào)短期效果,過度偏愛數(shù)字化目標,打擊士氣與影響工作動機等等諸多弊端。而根據(jù)戴明的研究,約96%的績效是由系統(tǒng)原因造成的,只有大約4%的原因是由個人造成的。因此,出現(xiàn)問題時,應從流程和系統(tǒng)找原因,而非通過績效考核從個人身上找原因。但是,他同時又說到,要完善系統(tǒng),首先必須設(shè)立系統(tǒng)目標,強調(diào)系統(tǒng)中成員的團隊合作,管理者的職責就在于各部門之間彼此合作。可以看出,這實際上也是目標管理的基本思想。

公平地說,德魯克主要是關(guān)心如何建立起目標管理與監(jiān)控管理之間的區(qū)別,這是強調(diào)目標管理概念的主要目的。在目標管理取代監(jiān)控管理時,它將引出為德魯克和戴明所共享的一個中心目標:即一個沒有權(quán)威的工作環(huán)境,一個更注重質(zhì)量而不注重被目標管理所取代的監(jiān)控的環(huán)境。

四、結(jié)論

目標管理是德魯克提出的一種為了使管理能夠真正達到預期效果并實現(xiàn)企業(yè)目標而在企業(yè)管理過程中采用的以自我控制為主導思想、以結(jié)果為導向的過程激勵管理方法。它是德魯克所發(fā)明的最重要、最有影響的概念,并已成為當代管理體系的重要組成部分,在整個管理思想史上都具有重要影響。南方衛(wèi)理工會大學商學院的理查德?巴斯柯克甚至指出,目標管理這一概念具有哥白尼“日心說”般的突破性效應。美國南衛(wèi)理公會大學商學院教授理查德?H?巴斯科克(Buskirk,1976)認為,目標管理是劃時代的思想革命,“德魯克重視管理行為的結(jié)果,而非監(jiān)督活動本身,對日后經(jīng)理人把管理中心從努力工作轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)力產(chǎn)出方面,做出了極大的貢獻”。

在德魯克之后,喬治?S?奧迪奧恩、道格拉斯?M?麥克雷戈、維克多?H?弗魯姆、愛德華?C?施萊和威廉?J?雷丁等學者發(fā)展和完善了德魯克目標管理的思想?，F(xiàn)在,目標管理已經(jīng)發(fā)展成為一種相對較為成熟的管理模式。這種模式也越來越多地被各種組織所應用。目標管理理論傳入我國之后,很多企業(yè)或政府機構(gòu)也廣泛采用了這種管理模式。這些機構(gòu)根據(jù)自己的工作重點和實際情況形成了較有特色的目標管理工作模式,收效較為顯著。

當然,對于目標管理在實踐過程中存在的一些問題,我們也應該有清醒的認識:幾乎所有的管理理念或技術(shù)在實踐中都不能確保成功。理論是對現(xiàn)實的抽象,具有理想化色彩。實踐中的許多因素都可能導致管理上的失敗。對于理論本身存在缺陷,管理者應結(jié)合本組織的實際情況,進行適當?shù)卣{(diào)整和完善,以取得更理想的績效。

參考文獻

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第2篇：管理學目標管理的基本思想范文

    [關(guān)鍵詞]儒家思想 傳統(tǒng)管理 柔性管理 現(xiàn)代企業(yè)管理

    中國作為一個傳統(tǒng)文化廣博精深、歷史悠久的文明古國,在管理理論方面面臨著一大尷尬:一方面擁有著述宏富的管理思想,另一方面又是一個缺乏現(xiàn)代管理實踐和理論的發(fā)展中國家。因此,如何充分利用我國古代管理思想,并且借鑒西方先進的管理學說,建立企業(yè)的現(xiàn)代管理模式,是中國現(xiàn)代化進程的重要一步。

    一、儒家傳統(tǒng)管理思想與現(xiàn)代柔性管理的相通之處

    儒家管理思想中的“以人為本”與現(xiàn)代企業(yè)柔性管理中的“人本管理”理念是相通的,二者都看到了作為主體的人的作用,并把人看作第一要素。儒學的人本思想,不僅與現(xiàn)代社會的精神并行不悖,而且對于企業(yè)管理水平的提高具有重要的積極意義?，F(xiàn)代管理中,人是管理活動的主體,也是管理活動的客體,是一切管理活動的中心。任何管理活動的開展,最核心的都是管理好人。正因為如此,人本思想成為中西方管理思想發(fā)展的趨勢所在,以人為本,尊重個人也成為一種優(yōu)秀的企業(yè)文化。儒家思想中諸如“民惟邦本”,“仁者愛人”,“富民養(yǎng)民”的閃光思想,和現(xiàn)代人本管理形成一種契合,對現(xiàn)代管理有著深遠的啟迪意義?，F(xiàn)代社會,對任何一個組織而言,要獲得成功,取得長期的生存和發(fā)展,就必須得到組織成員的認同和支持,從這一意義上說,人才是組織生存和發(fā)展的根本。在當代經(jīng)濟條件下,企業(yè)所掌握和運用的諸生產(chǎn)資料中,土地和資本的作用在日益下降,而掌握著現(xiàn)代科學技術(shù)的人這一要素的作用和重要性日益突出。

    二、儒家傳統(tǒng)管理思想與現(xiàn)代企業(yè)柔性管理的差異

    雖然儒家傳統(tǒng)管理思想與現(xiàn)代企業(yè)柔性管理有相通之處,但是作為不同階段的管理思想,二者還存在著較大的差異。

    1.儒家傳統(tǒng)管理重專制,現(xiàn)代企業(yè)柔性管理重民主

    在封建社會嚴重的宗法等級觀念影響下,長期實行的是高度集權(quán)的專制型管理方式。柔性管理主張讓員工參與決策,通過員工積極地在決策、營銷、管理、科研等方面參與活動,使每一名員工的潛能得以展示,能量得以釋放,與企業(yè)同舟共濟,將“藏之于民”的知識充分地發(fā)揮和運用起來,最終實現(xiàn)組織的目標。

    2.儒家傳統(tǒng)思想重保守,現(xiàn)代企業(yè)柔性管理重變革

    千百年來,中國農(nóng)村的自然經(jīng)濟管理一直占主導地位。一面是家長專制式的管理關(guān)系和綱常禮教,另一面則是“天不變,道亦不變”的傳統(tǒng)守舊思想。這種因循守舊,知足長樂,處事退縮,不思進取的傾向至今仍深深影響著當代企業(yè)的管理思想和行為。而柔性管理則能夠快速適應市場的變化,滿足消費者的需求。事實求是,解放思想,不拘泥于條條框框,奉行機動靈活的經(jīng)營方式。

    3.儒家傳統(tǒng)管理重義輕利,現(xiàn)代企業(yè)柔性管理義利統(tǒng)一

    孔子說“君子喻于義,小人喻于利”。提倡“利”,必然會危及“義”,從而導致亂天下的惡果。我們曾大力批判企業(yè)中“利潤第一”的管理思想,排斥“物質(zhì)獎勵”的管理方式,這就從根本上壓制了個人和企業(yè)對物質(zhì)利益的追求。現(xiàn)代柔性管理并不否認“利”的合法性。當然,當代企業(yè)重“利”,也提倡“義”。這個“義”,廣義講是精神文明建設(shè)問題,狹義說是社會主義企業(yè)管理主體倫理意識的建設(shè)問題。企業(yè)只有提倡合理的“義”和“利”,才能正確地解決好國家、集體和個人的三者關(guān)系?，F(xiàn)代企業(yè)應該把“義利統(tǒng)一”作為企業(yè)文化,傳承下去,在獲得企業(yè)利潤的同時增強企業(yè)的凝聚力。

    4.儒家傳統(tǒng)管理重均同,現(xiàn)代企業(yè)柔性管理重個性

    中國儒家思想是以人文精神為核心的,但與柔性管理思想相比,恰恰又缺乏對個體地位的認同,它真正重視的是人所屬的團體。柔性管理的職能之一就是協(xié)調(diào),協(xié)調(diào)關(guān)系主要是從個體開始。我們應該承認個體的特殊性——他們有不同的志向、愛好和需要,有不同的性格、追求和態(tài)度,有不同的知識、技能和潛力。

    通過以上比較,可以得出的結(jié)論是:儒家管理思想自身存在不足,與現(xiàn)代企業(yè)管理不相適應。柔性管理是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展必然趨勢,所以將儒家傳統(tǒng)管理思想提升為現(xiàn)代企業(yè)柔性管理是促進企業(yè)發(fā)展的必由之路。

    三、儒家傳統(tǒng)管理思想提升為現(xiàn)代企業(yè)柔性管理的措施

    二者的相通之處為儒家管理思想向現(xiàn)代企業(yè)柔性管理的提升創(chuàng)造了基礎(chǔ),在此基礎(chǔ)上,針對儒家管理思想的不足,提出了以下幾個具體措施:

    1.目標管理。目標管理就是把經(jīng)理人的工作由控制下屬變成與下屬一起設(shè)定客觀標準和目標,實現(xiàn)“自我控制”,通過讓組織的成員親自參加工作目標的制定,激發(fā)他們的積極性,激勵員工努力完成工作目標。

    2.權(quán)變管理。在現(xiàn)代管理學中,將“通權(quán)達變”的管理方法稱為“權(quán)變管理”。其基本思想是管理的方式和技術(shù)要隨著企業(yè)和組織的內(nèi)外部環(huán)境、條件的變化而隨機應變,沒有一成不變的、普遍使用的最佳管理理論和方法?！皼]有絕對最好的東西,一切隨條件而定”這句格言就是權(quán)變管理的核心思想。

    3.企業(yè)文化建設(shè)。所謂企業(yè)文化,是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中形成的價值觀、經(jīng)營思想、管理模式、團隊意識和行為規(guī)范的總和,是一個企業(yè)區(qū)別于其同類企業(yè)的基本標志。可見,企業(yè)文化是在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的一種客觀存在的價值取向或經(jīng)營理念。

    4.工作崗位的設(shè)計與調(diào)配。與一般員工相比,知識型員工更在意自身價值的實現(xiàn),并強烈期望得到組織和社會的認可,他們比國內(nèi)不滿足被動的完成一般性事務工作,而是盡力追求完美的結(jié)果。因此,他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作,把攻克難關(guān)看作一種樂趣、一種體現(xiàn)自我價值的方式。現(xiàn)實的工作對這些員工來說往往是單調(diào)乏味的,員工對自身的工作產(chǎn)生不滿,工作積極性和勞動生產(chǎn)率隨之下降。但是沒有一種工作本身是乏味的,工作能否吸引人,取決于具體工作崗位是否能充分發(fā)揮員工的能力。關(guān)鍵在于我們怎樣去設(shè)計它,怎樣讓它去動起來,怎樣提高員工的滿意度。

    可以認為,每一個民族文化都有它積極的、合理的因素,都是世界文化財富的組成部分。我們現(xiàn)在所面臨的問題不是肯定某一文化或否定某一文化,而是應該站在一個高處,兼收并蓄,從現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展和現(xiàn)代管理要求出發(fā),博采眾家之長,在中西文化相互交融的基礎(chǔ)上,來豐富現(xiàn)代管理理論,推進東方管理科學的發(fā)展。

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第3篇：管理學目標管理的基本思想范文

關(guān)鍵詞：績效考核；360；KPI；BSC；標桿管理；利益相關(guān)者

引言

人力資源管理的核心之一是績效管理，績效管理體系的重中之重卻是績效考核。20世紀初，績效考核受到管理學家的重視，逐步登上了西方管理學界的歷史舞臺，迄今為止，績效考核方法層出不窮，各具特色。高中基層認識不一、使用不當，導致我國企業(yè)對績效考核方法一知半解、淺嘗輒止、盲目亂用，從而出現(xiàn)績效管理在大多數(shù)企業(yè)不受重視，形式大過內(nèi)容，績效考核結(jié)果對績效提升的效果不顯著等現(xiàn)象。

俗話說“巧婦難為無米之炊”。對于主管績效考核工作的人力資源部門來說，績效考核方法，無疑是實現(xiàn)有效測量績效，改進員工行為，調(diào)遷員工職務，發(fā)放績效獎金等重大人事決策的橋梁。專家們對績效考核方法的研究成果頗豐，對績效考核方法的分類各有不同：按照所選擇的考核對象，可分為高層管理人員考核方法、研發(fā)人員考核方法、銷售人員考核方法、一般人員考核辦法（付亞和、許玉林，2008）；按照考核方法出現(xiàn)的先后順序，分為傳統(tǒng)績效考核方法（關(guān)鍵事件法、工作標準法、不良事故評估法、自我評估法、自我報告法、短文法、面談評估法）、現(xiàn)代績效考核方法（關(guān)鍵績效指標法（KPI）、目標管理法（MBO）、平衡計分卡（BSC）、360度考核方法）與未來績效考核方法（基于資質(zhì)的績效考核、發(fā)展式績效考核（DPA））（胡君辰、宋源，2008）；按照所選擇的校標不同，可區(qū)分為品質(zhì)主導型考核方法、行為主導型考核方法、結(jié)果導向型考核方法、綜合型績效考核方法；按照考核所遵循的驅(qū)動因子的不同，可分為“A記分”績效評價法、國有企業(yè)績效三層指標評價體系、經(jīng)濟增加值（EVA）、作業(yè)成本（ABC）法、價值鏈分析法、企業(yè)發(fā)展?jié)摿υu估3E理論和CSC模型、平衡計分卡、績效棱柱法、ABPA法等（蔡劍、張宇、李東，2007）。

21世紀以來，最引人注目、興新的績效考核方法有360°考核法、KPI、BSC、標桿管理、利益相關(guān)者績效考核法等。本文將闡述這幾個興新績效考核方法的起源、核心精髓、目前研究狀況、優(yōu)缺點和注意事項，并分析總結(jié)各方法適用的行業(yè)特點，企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模發(fā)展階段等。

一、關(guān)鍵績效指標法（KPI）

1998年，英國建筑行業(yè)有關(guān)研究機構(gòu)制訂了關(guān)鍵績效指標（Key Performance Indicators，KPI）這一項目績效評價體系，目的在于鼓勵建筑行業(yè)業(yè)主、承包商、供應商等工程項目參與方準確地評價自己的績效表現(xiàn)，以便采取積極的措施，建立持續(xù)改進的文化氛圍（古銀華、王會齊、張亞茜，2008）。KPI的研究從此開始，并在日后被廣泛應用到各種領(lǐng)域中。關(guān)鍵績效指標法是目標管理法（MBO）與帕累托定律的有機結(jié)合（段波、周銀珍，2005）。其核心是把握企業(yè)茁壯成長和成功的關(guān)鍵成功因子或因素。它首先對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行全面地分解，然后從中分析和歸納出支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵成功因素（CSF），最后從CSF中分層次提煉出企業(yè)、部門和崗位的關(guān)鍵績效指標（劉偉山，2010）。其優(yōu)點有：（1）目標清晰明確，使組織上下知曉組織利益最大化的關(guān)鍵目標；（2）講究數(shù)字量化，評價標準客觀；（3）探尋成功的驅(qū)動因素。其缺點有：（1）指標設(shè)計難度較大，考核過程復雜，考核成本較高；（2）不適合職能型以及績效周期較長的崗位；（3）彈性小，容易誤入機械的考核方式。劉偉山（2010）指出，采用KPI方法需要注意的事項有：明確部門、崗位職責；避免對 KPI 指標的簡單、直接分解；注意指標的整體性與關(guān)聯(lián)性；流程類指標的需要細化。KPI指標可采用決策樹法與魚骨頭法等提取。

二、360°考核法

360°考核法，又稱全方位考核法或多角度考核法，由美國Edwards和Ewen等學者在實踐中發(fā)展而成的。指由被考核者的上級、同級和客戶（包括內(nèi)部和外部客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考核者進行全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為，提高績效等目的的考核方法（屈升輝，2012）。理論基礎(chǔ)是心理測量學中的真分數(shù)理論（孫健，2003）。核心驅(qū)動力是企業(yè)文化認同與考核主體的周全。與其他傳統(tǒng)績效考核方法相比，它具有更多的信息渠道；可以表明團隊對員工考評的重要性；可以在組織內(nèi)部建立良好的相互幫助、共同發(fā)展的組織氣氛，從而促進組織中的團隊建設(shè)；促進個人全面發(fā)展。但，該方法仍然不是完美的，運用中可能存在的問題有：（1）定性考評比重較大，主觀性強；（2）由于渠道多樣性，理解從不同渠道來的考評信息和數(shù)據(jù)處理不容易。（3）可能會在組織內(nèi)造成緊張氛圍，影響員工士氣。（4）易受中國傳統(tǒng)思想文化影響，考核效果失真。（5）反饋信息未合理利用（屈升輝，2012）。使用時，應注意的事項有：引起高層管理者對該考核方法的制度化的重視；用觀念引導被考核者與考評者；注意企業(yè)文化的適應性；選擇合適的評價者；重視評價結(jié)果反饋（房艷君、賀亮，2006）；還應該進行工作分析，使培訓到位；及時溝通、反饋、善于引導；牢記績效考核的目標和作用；建立以績效為導向的企業(yè)文化（屈升輝，2012）。同時，王麗靜（2010）指出，企業(yè)運用該考核方法應具備以下條件：建立崇尚坦誠、倡導反饋的企業(yè)文化和相應的考核監(jiān)督管理機制；確保員工理解考核指標及其內(nèi)涵；建立可靠的360°考核保密機制。

三、平衡積分卡（BSC）

1992年，平衡計分卡（BSC）由Kaplan和Norton提出，至今已有21年的歷史，最初從財務、客戶、內(nèi)部流程業(yè)務、學習和成長四個維度改善企業(yè)的績效。但卻沒有建立起平衡計分卡應用于績效管理的基本架構(gòu)，對技術(shù)細節(jié)性的東西也很少描述。其后的一些學者則分別從績效指標的選擇（Lea、Parker、Globerson、Fortuin，1994；Cross，1997） 、指標間的相互關(guān)系（Ghalayini、Noble，1996；MichailKa-giog lou、Rachel Cooper、Ghass an Aouad，2001；謝靈，2011）、權(quán)重的設(shè)置（David Tarantino，2003）、BSC運用過程（Preston Cameron，2002；Guido Koning，2004；郭彥斌、李靜，2006；孫清華、趙景華，2008）等四個角度探索了構(gòu)建平衡計分卡績效管理系統(tǒng)的細節(jié)性內(nèi)容。BSC的意義在于幫助企業(yè)家樹立戰(zhàn)略思維、加強企業(yè)內(nèi)部的溝通與協(xié)調(diào)、引導員工看到自己工作的價值、有助于企業(yè)注重自身全面健康發(fā)展。其優(yōu)勢有：（1）實現(xiàn)了內(nèi)部與外部衡量之間的平衡；（2）實現(xiàn)所要求的成果和成果執(zhí)行動因的平衡；（3）強調(diào)定量與定性之間的平衡；（4）實現(xiàn)短期目標與長期目標之間的平衡。盡管平衡計分卡優(yōu)勢卓越，受到了眾多企業(yè)的追捧，但正如Kaplan所斷言的“世界500強企業(yè)有80%以上都在使用平衡計分卡，但一半以上都用錯了”。應用平衡計分卡失敗的案例很多，原因大體有以下三個方面：（1）強調(diào)從四個角度關(guān)注企業(yè)的績效，可能會將企業(yè)的資源從實現(xiàn)投資回報率等真正有價值的領(lǐng)域分散開來。（2）BSC不能適用于所有企業(yè)。（3）BSC仍然屬于財務驅(qū)動的績效測評工具。為了避免BSC失效，應注意的事項有：爭取企業(yè)高層領(lǐng)導的支持；發(fā)動中層骨干自學相關(guān)知識；管理層一起討論；制定公司的戰(zhàn)略；化解戰(zhàn)略、分解指標、構(gòu)建平衡計分卡；把考核結(jié)果和獎懲體系掛鉤（穆桂斌 鄢圣文，2009）、將平衡計分卡體系與企業(yè)文化、和利益相關(guān)者理論相結(jié)合（王金芝，2011）。

四、標桿管理法

標桿管理法是西方發(fā)達國家企業(yè)管理活動中支持企業(yè)不斷改進和獲得競爭優(yōu)勢的最重要的管理方式之一，也是20世紀末美國企業(yè)應對日本企業(yè)的成功攻略之一。它是在實踐中產(chǎn)生并發(fā)展起來的，由美國施樂公司于1979年首創(chuàng)。標桿管理本質(zhì)上是一個定點趕超、追求競爭優(yōu)勢的學習程序。其核心驅(qū)動力是模仿創(chuàng)新。為了系統(tǒng)地對標桿管理績效進行評估，需要界定標桿項目的評估元素。標桿管理績效考核法包含五個元素：企業(yè)標桿項目的基期績效綜合評價數(shù)值、企業(yè)標桿項目的目標績效綜合評價數(shù)值、標桿企業(yè)標桿項目的基期績效綜合評價數(shù)值、企業(yè)標桿項目的報告期績效綜合評價數(shù)值、標桿企業(yè)標桿項目的報告期績效綜合評價數(shù)值。標桿管理的五大優(yōu)勢為競爭性學習、模仿創(chuàng)新、追蹤性目標、速度性優(yōu)勢、戰(zhàn)略性戰(zhàn)術(shù)（王立國、陳沖，2003）。標桿管理法在使用過程中，會出現(xiàn)以下問題：（1）標桿難以定位；（2）過程太長、太復雜、管理失控；（3）基準對象選擇不當；（4）企業(yè)想一蹴而就；（5）混淆標桿管理與調(diào)查；（6）認為預先存在共同的標桿；（7）忽視服務和用戶滿意。要避免上述問題，需要注意的事項有：（1）信息管理是基礎(chǔ)；（2）模仿與創(chuàng)新并舉；（3）員工是最終實踐者；（4）注意實施偏差；（5）費用問題；（6）成功的標桿管理對企業(yè)的基本要求。（吳春波、于強，2009）。

五、利益相關(guān)者績效考核方法

1984年弗里曼在《戰(zhàn)略管理：利益相關(guān)者管理的分析方法》一書明確提出“利益相關(guān)者績效考核”，指企業(yè)的經(jīng)營管理者從不同利益主體的維度出發(fā)設(shè)計績效考核指標，進行績效管理活動，目的在綜合平衡企業(yè)的各利益相關(guān)者的利益需求。它的理論基礎(chǔ)是多元社會責任論。作為以不同的契約形式而相聯(lián)結(jié)的企業(yè)考慮之相關(guān)的各種相關(guān)利益者（例如雇員、顧客、供應商、社區(qū)、政府、行業(yè)協(xié)會等）的利益，并將其體現(xiàn)在企業(yè)績效考核中。其核心驅(qū)動力是績效棱柱模型的運作方式，即績效棱柱包含了相互關(guān)聯(lián)且各有權(quán)重的五個績效要素：利益相關(guān)者滿意度、戰(zhàn)略、過程、能力和利益相關(guān)者貢獻等。

利益相關(guān)者的優(yōu)勢體現(xiàn)在：（1）幫助企業(yè)確定關(guān)鍵的戰(zhàn)略、流程和能力中需要強調(diào)的部分；（2）滿足了利益相關(guān)者和企業(yè)組織各種各樣的愿望和要求；（3）清晰反映企業(yè)績效管理中真正復雜的東西。（4）關(guān)注所有重要的利益相關(guān)者。（5）重新認識了績效管理的起點。（6）具備較強的靈活性，能夠不斷自我完善。就理論上講基于利益相關(guān)者理論的績效棱柱考核方法近乎完美，但實際操作中仍然存在不可克服的問題（張波，2012）。如（1）非財務指標難以計量，且精確度不高；（2）財務指標與非財務指標難以搭配；（3）若績效棱柱衍生的指標過多，會分散管理者的注意力。（4）利益相關(guān)者數(shù)量過多，充當政府職能，會導致企業(yè)社會責任負擔過重，增加企業(yè)成本。需要注意的事項有：（1）正確選擇相關(guān)利益者，控制相關(guān)利益者的數(shù)量；（2）注意非財務指標的量化，提高其與財務指標的配合度；（3）注意關(guān)鍵戰(zhàn)略、流程和能力的控制。

六、效考核方法的比較和適用范圍的確定

對比研究發(fā)現(xiàn)，對于那些目標全責明確，容易量化指標，處于發(fā)展期的中小型民營企業(yè)來說，迫切需要通過績效考核來解決公司和員工之間的利益分配問題，KPI 方法比較適合這一類企業(yè)。對于那些處于成熟期且相對穩(wěn)定，對團隊凝聚力異常看中的國有中小型企業(yè)，360°考評方法比較適合它的文化背景。對于那些處于成熟期大型的跨國企業(yè)，往往有明確戰(zhàn)略目標，員工素質(zhì)也較高，發(fā)展空間巨大，比較適合采用BSC進行績效評估。對于新興產(chǎn)業(yè)、處于變革時期或遇到運營瓶頸的企業(yè)，比較適合采用標桿管理的績效評估方法。對于規(guī)模龐大，對社會具有外部溢出效益的企業(yè)，采用利益相關(guān)者績效評估方法效果更佳。

七、績效考核的未來發(fā)展趨勢

績效考核專業(yè)化趨勢不斷加強。目前，廣大企業(yè)愈來愈重視績效考核工作，稍具規(guī)模的企業(yè)專門聘請專門人才從事相關(guān)工作已成為大勢所趨。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，2012年，全球500強企業(yè)中，成立績效考核專業(yè)部門的超過98%，大、中型私營企業(yè)聘用專業(yè)人才的從事績效考核工作的，達到70%左右。由此可見，績效考核逐漸脫離野路子，走上專業(yè)化發(fā)展道路。這意味著，績效考核將擺脫形式主義，更好地為企業(yè)經(jīng)濟效益服務。

績效考核方法探索與運用的深度不斷加強。起初，管理學家就某種新興的績效考核方法提出基本思想架構(gòu)，或知名企業(yè)在實踐中創(chuàng)造出各種績效考核方法的理念。隨著企業(yè)對績效的苛求不斷加強，廣大學者對績效考核方法研究和探索不斷深入和細化，企業(yè)實踐家也在績效考核方法的應用實踐中，不停質(zhì)疑，不斷改進。在企業(yè)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、國家政策環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境的不斷發(fā)展變化下，不斷調(diào)整、更新各績效考核方法的適用性與先進性，必然使得廣大學者與企業(yè)實踐者深入思考與挖掘績效考核方法這一績效工具。

績效考核方法的復合或交互使用趨勢。比較分析論證顯示，各種方法有其優(yōu)勢，有其劣勢。企業(yè)規(guī)模大小、行業(yè)分布、領(lǐng)導風格、所處發(fā)展階段不同，所適用的績效考核方法也有所不同。很多企業(yè)秉承“適用的就是最好的原則”將不同的方法交互使用或復合使用，借鑒和融合不同績效考核方法的精髓。如可口可樂公司在績效考核指標體系設(shè)計上，采用了BSC與KPI 相結(jié)合的方式；荷蘭皇家殼牌石油公司采用了KPI與360度考核相結(jié)合的方式；谷歌對研發(fā)人員采用關(guān)鍵事件法考核，對綜合行政人員采用360度績效考核方法，中信銀行對零售部門人員采用KPI考核法，對風險管理部門采用360度與KPI相結(jié)合的考核方法等?！?/p>

參考文獻

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第4篇：管理學目標管理的基本思想范文

企業(yè)人力資源激勵問題是一個相當復雜的現(xiàn)實難題?？傮w而言，當前我國企業(yè)人力資源激勵無論是在體系的完整性方面，還是在手段的科學性方面，都離市場競爭及現(xiàn)代企業(yè)制度的要求有著較大的差距。

(一)現(xiàn)代企業(yè)制度還沒有真正建立，激勵機制建立的前提條件并沒有完全解決。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，機構(gòu)健全、制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個新特點、新趨勢，這也是我國企業(yè)今后長遠發(fā)展的方向。

產(chǎn)權(quán)制度是現(xiàn)代企業(yè)的基礎(chǔ)制度。從馬克思經(jīng)濟理論到西方經(jīng)濟學說，從古典經(jīng)濟學到現(xiàn)代經(jīng)濟學，都把產(chǎn)權(quán)制度作為最基本的經(jīng)濟制度，并充分肯定了它對分配制度在內(nèi)的其他經(jīng)濟制度基礎(chǔ)的決定作用。產(chǎn)權(quán)制度所具有的激勵功能、約束功能和資源配置功能等基本功能都會帶來相應的收入分配效應。作為我國經(jīng)濟體制改革啟動點的農(nóng)村聯(lián)產(chǎn)承包責任制、國有企業(yè)所有權(quán)經(jīng)營權(quán)分離的生產(chǎn)經(jīng)營方式改革，以及多種經(jīng)濟形式的發(fā)展，無一不是產(chǎn)權(quán)制度的變革。我國國企改革進行了30年，國企改革經(jīng)歷的各個階段(從放權(quán)讓利、利改稅到承包制等經(jīng)營機制轉(zhuǎn)換再到建立現(xiàn)代企業(yè)制度)，所采取的各種松綁、放權(quán)、讓利、搞活等辦法，其實都是在尋求一種有效的激勵機制，試圖通過給予各方面各種各樣的激勵來調(diào)動個人、企業(yè)、地方政府的積極性，來調(diào)整分配關(guān)系，以提高國有企業(yè)的效率。但從目前的現(xiàn)實情況看，真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度尚未建立，產(chǎn)權(quán)界定、產(chǎn)權(quán)配置、產(chǎn)權(quán)流轉(zhuǎn)、產(chǎn)權(quán)保護四大產(chǎn)權(quán)制度尚未落實，激勵機制建立的前提條件并沒有真正解決。

目前，盡管我國私營企業(yè)中采取公司組織形式的比例達到65％以上，但與國企的公司制改造一樣，“換外衣”現(xiàn)象較突出，存在明顯的產(chǎn)權(quán)缺陷和治理失效等問題，如私營企業(yè)家族制色彩依然濃厚，股權(quán)關(guān)系復雜，家族成員之間以及與外界之間的產(chǎn)權(quán)界定不清，使得企業(yè)產(chǎn)權(quán)的獨立性和完整性容易被侵犯，無法明晰企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中各利益相關(guān)者的權(quán)利、利益和責任，使得科學合理的激勵約束機制難以形成。

(二)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性，“戰(zhàn)略性激勵”這一核心功能難以發(fā)揮?，F(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理反映了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的相互依存關(guān)系。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，另一方面更加強調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。在對內(nèi)、外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來人力資源愿景目標以及企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標轉(zhuǎn)化為行動的可行措施以及對措施執(zhí)行情況的評價和監(jiān)控體系，從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。

然而，當前許多企業(yè)盡管已意識到人力資源管理的重要性，但很多企業(yè)存在理解過于簡單和片面的傾向，并沒有把人力資源管理作為企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個重要組成部分，沒有突出人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略實施的核心作用。正是由于認識以及實踐上的簡單化和片面性傾向，使得企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性，致使現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的“戰(zhàn)略性激勵”這一核心功能難以發(fā)揮。

(三)激勵理論與實踐存在片面性?，F(xiàn)代企業(yè)理論的基本思想強調(diào)企業(yè)是契約的聯(lián)結(jié)，因此，關(guān)于激勵問題的討論重點放在了“契約”層面上，在研究經(jīng)濟組織(企業(yè))的方法中，交易成本、產(chǎn)權(quán)、委托——理論等對企業(yè)激勵的討論，重點也放在了關(guān)于“契約”(合同)屬性上，忽略了企業(yè)“生產(chǎn)”屬性(非合同，主要是技術(shù))及“生產(chǎn)”、“契約”兩種屬性相互關(guān)聯(lián)的研究。而現(xiàn)代企業(yè)理論忽視對“生產(chǎn)”的研究，首先導致對企業(yè)組織中主體成分之一——員工研究的缺乏。從員工對企業(yè)產(chǎn)出價值的貢獻角度看，缺乏和忽視對企業(yè)員工的研究是現(xiàn)代企業(yè)理論的根本性缺陷。從完整意義上講，對人力資本所有者的激勵問題包括：企業(yè)家人力資本和生產(chǎn)者人力資本的激勵。一方面，企業(yè)家人力資本不是也不可能是企業(yè)人力資本的全部；另一方面，企業(yè)中人力資本的更大量、更基本的組成部分是企業(yè)中的生產(chǎn)者或普通職工。企業(yè)生產(chǎn)成果中包含了企業(yè)家的工作努力，也同樣包含著一般生產(chǎn)者的勞動?，F(xiàn)代企業(yè)中員工的職業(yè)存在對經(jīng)濟價值創(chuàng)造與分配的普遍意義及勞動者作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中最具活力的生產(chǎn)要素，不應當也不允許被忽略。而現(xiàn)有的企業(yè)激勵理論大多是在非人力資本所有者與企業(yè)家人力資本所有者之間，也就是在股東和企業(yè)經(jīng)理之間的關(guān)系上做文章，認為只有在這兩個集合中企業(yè)成員的積極性才是重要的。企業(yè)家所特有的剩余索取權(quán)制度安排，顯然也只是把企業(yè)家當作了激勵對象，而缺少對普通職工積極性的重視，這種理論的片面性是不言自明的。

從我國改革實踐看，從“經(jīng)濟責任制”(1980)、“黨委領(lǐng)導下的廠長(經(jīng)理)負責制”(1983)、“實行政企職責分開”(1984)、到“實行廠長負責制”(1986)；從“國家對企業(yè)實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離”(1988)、“承包經(jīng)營責任制”(1990)、打破“鐵交椅鐵飯碗和鐵工資”、到“股份制企業(yè)試點”(1992)；直至“建立適應市場經(jīng)濟要求，產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、政企分開、管理科學的現(xiàn)代企業(yè)制度”(1993)、“股份制是現(xiàn)代企業(yè)的一種資本組織形式”(1997)、“深化國有企業(yè)改革，完善公司法人治理結(jié)構(gòu)”(2003)……，這整個一條線索理下來，可以清楚地看到這樣一個傾向：我國國有企業(yè)改革所遵循的路徑是產(chǎn)權(quán)理論所描述的兩權(quán)分離，最終目標是建立現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)。改革的重點是解決所有者缺位。在具體操作上，著力點是在所有者(國家，具體地說是各級政府部門)和管理層(廠長經(jīng)理)之間尋找矛盾沖突和協(xié)調(diào)一致的平衡點，落實到具體的地方國企改制，則是著力推動形成新的企業(yè)家主體。就方向而言，這一路徑并沒有什么錯誤。但是，在著力重構(gòu)企業(yè)家主體的過程中，存在著一個明顯的弊端，即員工權(quán)利未能得到充分的尊重，在糾正所有者缺位的時候，出現(xiàn)了“勞動缺位”的問題。

(四)激勵結(jié)構(gòu)單一，激勵方式缺乏多樣化。說到“激勵”。人們往往普遍關(guān)注的是管理學中關(guān)于激勵因素、過程和機制的理論，而對經(jīng)濟學中關(guān)于激勵的制度屬性和制度安排問題很少注意和研究。

人類社會的任何生產(chǎn)活動都離不開勞動力、資本、土地和技術(shù)等生產(chǎn)要素，在市場經(jīng)濟條件下，使用這些要素不是無償?shù)?，對每一種要素都必須支付一定的報酬，這種報酬就形成各要素提供者的初次分配收入。所以，生產(chǎn)要素參與分配是市場經(jīng)濟的內(nèi)在要求。從黨的十四大提出收入分配要“以按勞分配為主體，其他分配方式為補充”，到十四屆三中全會進一步明確“允許屬于個人的資本等生產(chǎn)要素參與收益分配”，到十五大提出“允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配”，到十六大提出要“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”，再到十七大提出“健全勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的制度”。應該說，把各類生產(chǎn)要素按貢獻參與分配由確立原則上升為健全制度，是對社會主義市場經(jīng)濟條件下的收入分配制度的完善。但從現(xiàn)實情況來看，“按勞分配”與“按要素貢獻分配”及其二者的結(jié)合問題的研究均未真正破題。

三、企業(yè)人力資源激勵問題衍生的消極影響

(一)員工工作積極性不足，生產(chǎn)效率受損。著名經(jīng)濟學家萊本斯坦從大量的實際研究資料中發(fā)現(xiàn)，在很多時候企業(yè)內(nèi)部并非是有效率的，即在企業(yè)中存在某種難以定義的非效率因素(萊本斯坦稱之為“x非效率”)。x效率理論的中心，從根本上說，工作中的人的努力程度取決于其動機，在不能直接控制他們的努力程度的情況下，要想使他們采取有利于企業(yè)的極大化行為或發(fā)揮最佳的努力程度，惟一的辦法是通過影響他們的動機誘導他們盡可能地提高自己的努力水平。

從人力資本理論角度分析，人力資本區(qū)別于非人力資本的一個最主要特征就是羅森所說的“所有權(quán)僅限于體現(xiàn)它的人”。任何非人力資本包括土地的所有權(quán)都既有可能是由一個人所有，也有可能為一群人所有，還有可能不屬于任何人，而勞動力則必然地屬于且只屬于它的載體，即單個的人。也就是說，勞動力是勞動者的不可剝奪的天然所有權(quán)。其實，對于勞動力的這種獨特屬性，無論是政治學家還是經(jīng)濟學家都有著清楚的認識。目前，由于我國企業(yè)對人力資本投資的補償不足，人力資本參與利潤分配遠未成為廣普性機制，導致人力資本的積極性、主動性和創(chuàng)造性都會受到抑制。

(二)員工道德風險增加。在人力資源管理實踐中，激勵之所以往往成為“問題”，很多情況下都與制度安排“問題”密切相關(guān)。制度激勵問題的典型表現(xiàn)形態(tài)就是“搭便車”問題與“成本”問題。成本問題的實質(zhì)是在契約不完備和信息不對稱情況下的激勵問題，即擁有信息優(yōu)勢的一方(人)不以擁有信息劣勢的一方(委托人)利益最大化為目標而引發(fā)的道德風險和逆向選擇問題。企業(yè)人力資源管理中存在的激勵問題，會導致員工道德風險的增加。

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，企業(yè)作為一個社會經(jīng)濟組織，實質(zhì)上是一種“隊生產(chǎn)”方式，由于客觀上存在契約不完備和信息不對稱的情況，隊生產(chǎn)的參與者就會產(chǎn)生“搭便車”的機會主義動機：由于閑暇與收入一樣進入個人的效用函數(shù)，所以在偷懶行為不容易被發(fā)現(xiàn)韻情況下，人力資本的所有者不會像在契約中所承諾的那樣，完全將自己的努力貢獻給企業(yè)，而是會通過消極怠工來追求個人效用的極大化。從經(jīng)濟學角度來看，怠工的實質(zhì)是在勞動者無法獲得收益增加的情況下，通過減少勞動投入量來獲取相對的福利改善；從心理學的角度來說，員工實際上是在所獲得的報酬不變的前提下減少自己的投入，從而在心理上找回公平。至于偷懶所帶來的生產(chǎn)率損失，則是由隊生產(chǎn)的全體成員承擔的。對企業(yè)造成的損失也依次增加。消極怠工并不一定都是由激勵問題引起的，但激勵問題可以說是引起員工消極怠工的主要原因之一。

(三)人才流失加速。從企業(yè)的角度分析，如果企業(yè)內(nèi)部激勵機制完善，對員工的激勵充分，既有利于建立相當穩(wěn)定的企業(yè)人才隊伍，且有利于員工主動去獲取知識，提高技能，使企業(yè)成為學習型組織。反之，則會產(chǎn)生“雙重效應”：高素質(zhì)勞動者會通過勞動力主動流動方式尋找平衡；對于普通勞動者來說，理論上可以通過流動的方式改變這一狀況，但由于他們的勞動技能難以在許多用途之間輕易地轉(zhuǎn)換，或者難以承擔勞動力流動的成本，或者存在著厭惡風險與偏好穩(wěn)定的心態(tài)，或者因行業(yè)或部門壟斷存在進入壁壘等因素。所以，在通常情況下，尤其是在存在勞動力無限供給的背景下，勞動者不會輕易地流動，他們通常通過偷懶、消極怠工等方式尋找平衡。這使企業(yè)形成“好的留不住，差的出不去”(劣幣驅(qū)逐良幣)的尷尬局面。近年來，私營企業(yè)人才難留是一個不爭的事實。人才的流失率給企業(yè)帶來多方面的消極作用：一是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定，員工隊伍整體實力大大削弱；二是巨大的流動成本，包括招聘費用、培訓等重置成本，還有缺位等機會成本。根據(jù)美國管理學會的報告，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的30％，對于技能緊缺的崗位，此成本相當于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高，在管理崗位，替換一名雇員的成本相當于雇員全年薪酬的200％-250％；三是惡化士氣與內(nèi)部協(xié)作，降低工作績效。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵的系統(tǒng)思考

(一)建立與市場經(jīng)濟相適應的現(xiàn)代企業(yè)制度是前提。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，機構(gòu)健全、制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個新特點、新趨勢，這也是我國企業(yè)今后長遠發(fā)展的方向。

現(xiàn)代企業(yè)中的“現(xiàn)代”一詞，包括豐富的歷史內(nèi)容，它有一個演變發(fā)展的漫長過程，是指以市場經(jīng)濟作為調(diào)節(jié)資源配置主要方式的時代。因此，現(xiàn)代企業(yè)制度是與現(xiàn)代市場經(jīng)濟相聯(lián)系的，也可以說現(xiàn)代企業(yè)制度是市場經(jīng)濟體制的一個最基本的成分?！爸贫取币辉~主要是指設(shè)立規(guī)則，以建立秩序。制度包括兩方面的意思：一是指一定歷史條件下形成的社會、政治、經(jīng)濟等方面的基本制度；二是指要求人們共同遵守的辦事規(guī)程或行為準則。企業(yè)制度屬經(jīng)濟方面的范疇，它將隨著經(jīng)濟體制的變化而變化，所以，不同時代、不同領(lǐng)域、不同國家有著不同的企業(yè)制度。根據(jù)上面的闡述，可以看出，現(xiàn)代企業(yè)制度應該是指在世界范圍內(nèi)為人們所共識的、建立在現(xiàn)代市場經(jīng)濟基礎(chǔ)上、符合國際慣例的現(xiàn)代公司制度。具體地說，所謂“現(xiàn)代企業(yè)制度”是指在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，以規(guī)范和完善的法人制度為主體，以股份有限公司和有限責任公司為主要形式，以兩權(quán)分離、有限責任和股權(quán)可轉(zhuǎn)讓為基本特征的企業(yè)制度?，F(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)容歸納起來，包括三個方面：現(xiàn)代企業(yè)法人制度、現(xiàn)代企業(yè)管理制度和現(xiàn)代企業(yè)組織制度。

建立現(xiàn)代企業(yè)制度是發(fā)展社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟的必然要求，是公有制和市場經(jīng)濟相結(jié)合的有效途徑。只有真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能使企業(yè)的經(jīng)營管理制度發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變，“成為自主經(jīng)營、自負盈虧的商品生產(chǎn)者，成為市場活動的獨立主體和接受市場調(diào)節(jié)的受體”，用人制度、報酬獎勵制度以及一系列的內(nèi)部管理制度、企業(yè)的經(jīng)營管理機制才會最終走上規(guī)范化、科學化和制度化的軌道。

(二)“戰(zhàn)略性”人力資源激勵是方向?；谖鞣饺肆Y源管理理論研究成果，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理實際發(fā)展趨勢，我們認為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的根本特性總的來說是“戰(zhàn)略性”的：(1)在戰(zhàn)略指導思想上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是“以人為本”的人本管理；(2)在戰(zhàn)略目標上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是為了“獲取競爭優(yōu)勢”的目標管理；(3)在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是“全員參與”的民主管理；(4)在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是運用“系統(tǒng)化科學方法和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個領(lǐng)域，它將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供智力資源和組織能力上的支持。

現(xiàn)代人力資源管理是通過“激勵”來實現(xiàn)的，即以激勵為中心。因此，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的精髓理念可以用“戰(zhàn)略性激勵”五個字來表達。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)若想提高全體員工的工作效率從而強化自己的競爭能力，就必須建立一種真正能夠培養(yǎng)他們的獻身精神、推動他們努力工作的激勵機制或制度體系。這種激勵機制或制度體系必須是以“戰(zhàn)略性”為導向的，它必須符合企業(yè)自身發(fā)展階段和特點，綜合考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和具體的競爭環(huán)境等因素，而且它不僅僅是指某些互不聯(lián)系的單項措施，而是一系列相互支持的措施和手段構(gòu)成的有機的整體性制度安排，即我們所說的“戰(zhàn)略性”人力資源激勵體系。

(三)管理激勵與制度激勵的有機整合是核心。一方面，在企業(yè)人力資源管理過程中，一般所講的各種員工激勵手段大多來自于管理學和行為科學方面的研究，主要從人的行為和心理因素，如人的需求結(jié)構(gòu)以及人在誘因下如何受激勵的過程人手等方面進行。人是一種復雜的、有七情六欲的社會動物，人的行為也是因人、因時、因地而變化的。管理者面對的是一個個活生生的現(xiàn)實的個體，這就要求管理主體有高超的“運動人”的技能和技巧，能綜合運用政治學、社會學、心理學甚至人體功效學等知識和技術(shù)，有效地“支配別人去干事”，即激發(fā)每個員工的積極性，使之最大限度地運用其人力資源，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營做貢獻，這就是所謂管理激勵。

另一方面，經(jīng)濟行為，即在既定的制度環(huán)境約束下追求自身利益最大化，是整個人類行為最基本、最普遍、最具主導性因而也是最重要的規(guī)定性和表現(xiàn)形態(tài)。因此，人力資源管理的首要任務，就是遵從其天然所有者這種經(jīng)濟行為屬性，按照“一視(都是經(jīng)濟人)同仁(同樣的制約約束)”的公平原則。設(shè)計和建立統(tǒng)一的、規(guī)范的、具有可操作性的激勵制度，并在整個企業(yè)范圍內(nèi)貫徹實施。然后，在此基礎(chǔ)上建立一系列績效考評和獎酬制度以及企業(yè)文化、團隊精神等非正式的制度安排。

應該明確的是，無論是在理論歸納還是實踐模式上，制度激勵與管理激勵的區(qū)分都只有相對的意義。在企業(yè)戰(zhàn)略層面上和操作實務中，制度激勵與管理激勵都必須統(tǒng)一納入人力資源管理這個本體系統(tǒng)，將之有機結(jié)合起來，并整合為完整的企業(yè)激勵體系和運作機制。

(四)激勵方式的權(quán)變運用是關(guān)鍵。傳統(tǒng)的管理理論大都帶有普遍真理的色彩，追求理論的普遍實用性和最合理原則、最優(yōu)化模式。而形成于二十世紀六七十年代西方管理學界的權(quán)變學說，認為在復雜多變的時代，試圖尋求一種普適的、萬能的管理理論是徒勞的，必須根據(jù)具體情況的變化采取具有針對性的措施。因此，把權(quán)變理念切入激勵中是現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵的核心命題。

從管理激勵角度看，激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體差異和動態(tài)性，因人而異，因時而異。并且，只有滿足最迫切需要的激勵方式，其效力才高，其激勵強度才大。因此，在員工激勵上，不存在一勞永逸的激勵方式，更沒有放之四海而皆靈的法寶。

第5篇：管理學目標管理的基本思想范文

【摘要】我國現(xiàn)行會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式實質(zhì)上是一種“本科化”培養(yǎng)模式，嚴重影響了會計專業(yè)研究生培養(yǎng)質(zhì)量，需要重構(gòu)新型培養(yǎng)模式。本文在界定會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式及其構(gòu)成要素的基礎(chǔ)上，簡介了西方國家研究生教育的主要模式，對重構(gòu)我國新型會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式框架提出了設(shè)想與建議。

【關(guān)鍵詞】會計專業(yè)研究生 培養(yǎng)模式 重構(gòu)

本文是山東財經(jīng)大學2013 年研究生教育創(chuàng)新計劃項目的部分研究成果。本文所稱的會計專業(yè)研究生包括碩士生和博士生，以碩士生為主。

一、引言

我國現(xiàn)行的會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式實質(zhì)上是一種“本科化”的培養(yǎng)模式，存在著諸如培養(yǎng)目標定位不當、課程設(shè)置不合理、教材建設(shè)混亂、教學過程本科化、師資隊伍素質(zhì)良莠不齊、科研訓練缺乏等問題，嚴重影響了我國會計專業(yè)研究生培養(yǎng)的質(zhì)量，因此需要對我國會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式進行重新界定和系統(tǒng)思考，重構(gòu)一種新型的會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式。本文在界定會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式及其構(gòu)成要素的基礎(chǔ)上，簡介了西方國家研究生教育的主要模式，對重構(gòu)我國新型的會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式的框架，提出了一些設(shè)想和建議。

二、會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式及其構(gòu)成要素

（一）會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式概念

會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式是對會計專業(yè)研究生培養(yǎng)的基本要素和主要特征的一種抽象化、標準化的綜合表述。具體說來，會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式是指在一定的教育理念指導下，為實現(xiàn)會計專業(yè)研究生培養(yǎng)目標而對培養(yǎng)過程構(gòu)建的一種標準化、規(guī)范化的格式，具有明顯的系統(tǒng)性和范式性。理解這個概念的內(nèi)涵，應把握以下幾點：第一，會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式應以一定的教育理念為指導。不同的培養(yǎng)模式反映著不同的教育理念，也就是說，會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式要受一定的教育理念的指導和制約。可以說，教育理念是會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式的靈魂。第二，會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式要求培養(yǎng)過程與培養(yǎng)目標保持一致。會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式作為一種人為設(shè)計的規(guī)范格式，要求首先確定會計專業(yè)研究生培養(yǎng)目標，然后在此基礎(chǔ)上，把培養(yǎng)過程與培養(yǎng)目標有機地結(jié)合起來。第三，會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式是一種標準化模式，因而具有較強的可重復性和可操作性。第四，會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式作為一種標準化模式，必然具備一定的系統(tǒng)性和規(guī)范性，供其他單位學習和效仿。

（二）會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式要素及其關(guān)系1．會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式的要素。

會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式是有著明確目標、按照預定方向運行的復雜系統(tǒng)，是由一系列要素構(gòu)成的，這些要素在運行過程中，彼此之間相互促進、相互制約，共同推動了系統(tǒng)的運行和發(fā)展。會計專業(yè)研究生培養(yǎng)環(huán)節(jié)較多，是多種因素共同作用的結(jié)果。筆者認為，會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式是會計專業(yè)研究生教育理念的重要體現(xiàn)，是對會計專業(yè)研究生培養(yǎng)過程的設(shè)計和安排，是實現(xiàn)會計專業(yè)研究生培養(yǎng)目標的標準格式，是發(fā)揮會計專業(yè)研究生實施條件的作用機制，因此，會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式應包括教育理念、培養(yǎng)目標、培養(yǎng)過程和實施條件等要素。

（1）教育理念。教育理念是教育活動中應堅守的原則、信念或追求的理想，是實現(xiàn)教育目的的思想保證。會計專業(yè)研究生教育理念是關(guān)于會計專業(yè)研究生教育應然狀態(tài)的判斷，即人們觀念中認為的“好”的會計專業(yè)研究生教育，是人們所希望看到的會計專業(yè)研究生教育的狀態(tài)，是整個會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式設(shè)計和運行的先導。

（2）培養(yǎng)目標。培養(yǎng)目標是教育教學活動的出發(fā)點和歸宿。會計專業(yè)研究生培養(yǎng)目標是會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式的核心和方向，是對會計專業(yè)研究生培養(yǎng)的總體要求，決定了會計專業(yè)研究生的培養(yǎng)方案的設(shè)計和培養(yǎng)過程的安排。

（3）培養(yǎng)過程。會計專業(yè)研究生培養(yǎng)必須通過具體的培養(yǎng)過程來加以實施和完成。也只有通過培養(yǎng)過程各環(huán)節(jié)的有效實施，會計專業(yè)研究生的教育理念才能得以充分體現(xiàn)，培養(yǎng)目標才能落到實處，使之具有可操作性，并最終得以實現(xiàn)。會計專業(yè)研究生培養(yǎng)過程包括了會計專業(yè)研究生培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)，包括錄取新生、課程教學、科研訓練、考核評價、畢業(yè)實習、論文寫作和論文答辯等培養(yǎng)過程。這些培養(yǎng)過程中的各個環(huán)節(jié)設(shè)計的合理與否以及實施的效果如何，將直接影響著會計專業(yè)研究生培養(yǎng)的質(zhì)量。

（4）實施條件。會計專業(yè)研究生培養(yǎng)目標最終能否得以實現(xiàn)，還有賴于各種物質(zhì)的或非物質(zhì)的實施條件的保障程度。這些實施條件主要包括師資隊伍（尤其是研究生導師隊伍）、教材、教學手段、科研條件（實驗設(shè)施、圖書資料、電子資源和互聯(lián)網(wǎng)等）、管理體制和學術(shù)氛圍等各種軟硬件資源。

2．會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式中要素之間關(guān)系。

會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式是一個系統(tǒng)。在這個系統(tǒng)中各個構(gòu)成要素既相對獨立，各自具有自己的功能與特點，同時相互之間又相輔相成，相互作用，共同推動著系統(tǒng)的順利運行。

教育理念是會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式的靈魂和先導。對于會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式具有以下作用：第一，指導作用。會計專業(yè)研究生教育理念指導和制約著會計專業(yè)研究生培養(yǎng)目標的確定、培養(yǎng)過程的安排等。第二，調(diào)節(jié)作用。會計專業(yè)研究生教育理念作為一種理論化、系統(tǒng)化的觀念，可以作為衡量會計專業(yè)研究生教育實踐的標尺，從而有助于人們及時發(fā)現(xiàn)實踐中的偏差，積極加以改進，保證會計專業(yè)研究生教育活動的有序開展。第三，激勵作用。

會計專業(yè)研究生教育理念是對會計專業(yè)研究生教育一種理想狀態(tài)的構(gòu)想和追求，將時刻激勵和引導會計專業(yè)研究生教育實踐活動。

培養(yǎng)目標是會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式的核心和方向。會計專業(yè)研究生培養(yǎng)方案的設(shè)計、培養(yǎng)過程的安排以及各種實施條件的保障，都將圍繞著如何實現(xiàn)會計專業(yè)研究生培養(yǎng)目標而展開。

培養(yǎng)過程是會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式的關(guān)鍵，是充分體現(xiàn)會計專業(yè)研究生教育理念、順利實現(xiàn)會計專業(yè)研究生培養(yǎng)目標而安排的具體步驟和措施。

因為不論教育理念如何先進，培養(yǎng)目標如何科學，最終都要通過會計專業(yè)研究生培養(yǎng)過程來得以貫徹和付諸實施。實施條件是會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式的保障。會計專業(yè)研究生培養(yǎng)過程能否順利進行，必須要有各種軟硬件、主客觀、物質(zhì)非物質(zhì)等各種實施條件的配合和支持。

三、西方國家研究生教育的主要模式

（一）教學取向型培養(yǎng)模式

教學取向型培養(yǎng)模式源于中世紀大學①的高級學位教育，是以培養(yǎng)學者行會中的“師傅”（Master）為目的而構(gòu)建起來的一種特定的培養(yǎng)過程的樣式和運作模式。在這種模式下，博士學位的授予最早就產(chǎn)生于13 世紀上半葉的巴黎大學，后來英國的牛津大學和劍橋大學也采用了與巴黎大學類似的培養(yǎng)模式。這種培養(yǎng)模式把研究生教育看作是一種正規(guī)的學校教育過程，培養(yǎng)目標是各行業(yè)高層次專門人才，培養(yǎng)過程是強調(diào)課程教學，重視課程的學習和科研方法的基礎(chǔ)訓練，管理方式采取師承制。這種培養(yǎng)模式的主要缺陷是忽視科研能力的培養(yǎng)，對獨立進行科學研究的能力要求不高，與本科生培養(yǎng)模式的界限不是十分明確。

（二）科研取向型培養(yǎng)模式

科研取向型培養(yǎng)模式產(chǎn)生于現(xiàn)代大學。1809 年德國柏林大學的創(chuàng)立標志著現(xiàn)代大學的誕生。現(xiàn)代大學與中世紀大學的根本區(qū)別在于大學職能的轉(zhuǎn)變。

中世紀大學是傳授已有知識的場所，將研究和發(fā)現(xiàn)知識排斥在大學之外，而現(xiàn)代大學則將科學研究作為自己的一項重要職能，將擴展人類的知識和培養(yǎng)科學工作者作為自己的基本目標，推崇學術(shù)自由和教學與研究的統(tǒng)一。在這種背景下，柏林大學首次設(shè)立了哲學博士學位，標志著現(xiàn)代博士教育的開端。

這種研究生培養(yǎng)模式尤其是博士生培養(yǎng)模式，其培養(yǎng)目標是培養(yǎng)科學接班人，培養(yǎng)過程一般是研究生以科研助手的形式跟著導師在研究所或?qū)嶒炇覐氖孪鄬Κ毩⒌目茖W研究，并參加由導師主持的“習明納”②，創(chuàng)新性研究成果的取得和完成學位論文是最終取得學位的必要前提。這種以科研為主要甚至是唯一手段的培養(yǎng)模式對研究生教育影響深遠，迄今為止世界上很多國家的研究生教育尤其是博士生教育仍然是采取這種模式。這種培養(yǎng)模式的主要缺陷是不適用于技術(shù)型、應用型、開發(fā)型人才的培養(yǎng)，從而限制了研究生教育規(guī)模的擴大。

（三）實踐取向型培養(yǎng)模式

實踐取向型培養(yǎng)模式又稱為教學科研生產(chǎn)型培養(yǎng)模式，是教學、科研與生產(chǎn)聯(lián)合體的產(chǎn)物。這種培養(yǎng)模式，主要是指大學與企業(yè)合作培養(yǎng)研究生。能夠集大學基礎(chǔ)學科的教學、科研與明確的科研課題的長處，培養(yǎng)出企業(yè)生產(chǎn)所需要的高層次研究人才——既掌握基礎(chǔ)學科知識與研究能力，又擅長開發(fā)研究、應用研究的研究人才。

這種研究生培養(yǎng)模式實際上是順應了新的科技革命和現(xiàn)代大工業(yè)生產(chǎn)的要求而產(chǎn)生的。現(xiàn)代企業(yè)的激烈競爭與科技的高速發(fā)展對應用型或開發(fā)型研究人才產(chǎn)生了強烈需求，從而刺激了實踐取向型培養(yǎng)模式的產(chǎn)生。培養(yǎng)目標是培養(yǎng)應用型或開發(fā)型研究人才，培養(yǎng)過程強調(diào)教學、科研與生產(chǎn)實踐相結(jié)合，管理方式主要是由大學與企業(yè)合作雙方共同管理。這種實踐取向型培養(yǎng)模式的主要缺陷是僅限于培養(yǎng)應用型高層次人才，而不適用于培養(yǎng)研究型或其他非應用型人才。而且由于受到傳統(tǒng)觀念的影響，這種培養(yǎng)模式在教育實踐中并沒有得到應有的關(guān)注和足夠的重視，只是作為研究生教育的補充，因此培養(yǎng)質(zhì)量并不是很理想。

（四）教學科研綜合型培養(yǎng)模式

教學科研綜合型培養(yǎng)模式是20 世紀以來美國在借鑒德國培養(yǎng)哲學博士的經(jīng)驗以及參照本國國情的基礎(chǔ)上，發(fā)展起來的一種新的研究生培養(yǎng)模式。這種培養(yǎng)模式強調(diào)教學與科研的統(tǒng)一，培養(yǎng)過程比較規(guī)范，對教學和科研同樣重視，在管理組織形式上建立研究生院，負責統(tǒng)一管理，而各個學系或?qū)W院負責具體培養(yǎng)。這種培養(yǎng)模式既使得研究生教育得以規(guī)范和統(tǒng)一，保證研究生教育的學術(shù)水平，又能發(fā)揮各個學院和教授的特長和優(yōu)勢，為較大規(guī)模開展研究生教育創(chuàng)造了條件。這種教學科研綜合型培養(yǎng)模式雖然強調(diào)教學與科研的統(tǒng)一，但真正有效地實現(xiàn)這種統(tǒng)一并非易事。即使是在人們認為教學和科研結(jié)合得比較好的美國，也僅僅是在文理研究生院里面才能相對較好地實現(xiàn)教學與科研相統(tǒng)一。

四、我國會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式重構(gòu)框架

（一）“追求卓越”的教育理念

教育理念是教育活動中應堅守的原則、信念或追求的理想，是實現(xiàn)教育目標的思想保證。會計專業(yè)研究生教育理念是關(guān)于會計專業(yè)研究生教育應然狀態(tài)的判斷，即人們觀念中認為“好”的會計專業(yè)研究生教育，是人們所希望看到的會計專業(yè)研究生教育的狀態(tài)，是整個會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式設(shè)計和運行的先導。“追求卓越”是一種用積極的行動追求最好的意識和精神，它更多地體現(xiàn)為一種滲透性的教育思想，一種超越性的價值追求。只有把“追求卓越”視為我國會計專業(yè)研究生教育的靈魂和生命，并將其貫穿于會計專業(yè)研究生教育的所有環(huán)節(jié)和參與人員中，我國會計專業(yè)研究生教育才有重新正名、重塑形象的機會。

依據(jù)高等教育總體規(guī)模的劃分，我國目前的高等教育已經(jīng)由精英教育步入大眾教育階段①。在我國高等教育總體框架內(nèi)，會計專業(yè)教育更是如雨后春筍般蓬勃發(fā)展。自改革開放以來，由于經(jīng)濟發(fā)展的需要，各類高校紛紛設(shè)置會計專業(yè)，至今幾乎達到“全民辦會計”的地步。從學校類型來說，不僅財經(jīng)院校、綜合性大學辦會計專業(yè)，就連師范院校、理工科院校、農(nóng)林院校等都設(shè)置了會計專業(yè)；從學校性質(zhì)來看，不僅公立全日制學校辦會計專業(yè)，許多電大、成大、函大、職大、私立院校也大部分是因會計專業(yè)催生出來的；從院校的專業(yè)設(shè)置來說，不僅商學院、管理學院、工商管理學院、工程管理學院設(shè)置會計學專業(yè)，有些院校的數(shù)學等系也設(shè)置會計專業(yè)。在全國1000 多所全日制公立大學中，有將近900 所學校設(shè)置會計專業(yè)（吳水澎，2005）。對我國會計專業(yè)研究生教育來說，經(jīng)過近30 年的發(fā)展，也是從無到有、從少到多，尤其是進入21 世紀以來，招生規(guī)模明顯擴大②，已經(jīng)發(fā)展到了一個相當高的水平，為我國經(jīng)濟建設(shè)培養(yǎng)所需要的高層次會計人才作出了巨大的貢獻。然而面對日益嚴峻的辦學環(huán)境和空前突出的會計人才供求矛盾，我國各高校會計專業(yè)研究生教育應堅持什么樣的教育理念，確立什么樣的培養(yǎng)目標，成為會計教育界亟待解決的難題。

根據(jù)前文的分析和研究，筆者認為，雖然我國會計專業(yè)研究生規(guī)模在逐漸擴大，但這并不必然帶來教育質(zhì)量的下降，數(shù)量與質(zhì)量之間并不存在必然的此消彼長的反向關(guān)系。那么，我國會計專業(yè)研究生教育質(zhì)量下降的根本原因是什么？在我們看來，問題的根本原因在于我國研究生教育理念的落后以及由此導致的研究生培養(yǎng)模式的陳舊。因此，筆者認為，無論發(fā)生怎樣的變化，作為會計高等教育中的最高階段，會計專業(yè)研究生教育應該始終堅持“追求卓越”的教育理念，在培養(yǎng)人才和科學研究上都應追求最高的水平和質(zhì)量。只有把“追求卓越”視為我國會計專業(yè)研究生教育的靈魂和生命，并將其貫穿于會計專業(yè)研究生教育的全部活動中，體現(xiàn)在每一個方面、每一個過程和每一個人員身上，我國會計專業(yè)研究生教育才有重獲聲譽、重塑輝煌的機會，以還原研究生教育的本來要義。

（二）“精英教育”的培養(yǎng)目標

培養(yǎng)目標規(guī)定了培養(yǎng)方向和培養(yǎng)規(guī)格要求，是教育教學活動的出發(fā)點和歸宿。會計專業(yè)研究生培養(yǎng)目標是會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式的核心和方向，是對會計專業(yè)研究生培養(yǎng)的總體要求，決定了會計專業(yè)研究生的培養(yǎng)方案的設(shè)計和培養(yǎng)過程的安排。我國新型的會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式應該是一種以培養(yǎng)精英人才和科學研究為主要特征的高層次的專業(yè)教育，因此其培養(yǎng)目標應當是培養(yǎng)會計精英人才。

精英人才應該是社會上各個領(lǐng)域中的優(yōu)秀人才或拔尖人才，即英才或天才，是各個階層中少數(shù)的最優(yōu)秀的人才。對于會計專業(yè)研究生教育來說，作為最高層次的會計專業(yè)高等教育，就應該以培養(yǎng)會計教育界、學術(shù)界或?qū)崉战缱顑?yōu)秀的精英人才為己任，否則會計專業(yè)研究生教育也就失去了存在的價值和意義。

市場導向和學術(shù)導向是教育價值觀的兩個基本取向，對于會計專業(yè)研究生教育來說，以哪個導向為基本的價值取向，會直接影響到會計專業(yè)研究生的培養(yǎng)目標的確定和培養(yǎng)方案的設(shè)計及其實施，并最終影響會計專業(yè)研究生的培養(yǎng)質(zhì)量?；趯ι鲜鰞煞N價值取向的認識，國內(nèi)外有些專家學者提出了一些新的思路，并已經(jīng)在很多高校會計人才培養(yǎng)實踐中得到了應用。對于會計學博士生的培養(yǎng)，國內(nèi)外專家的認識比較一致，都傾向于堅持學術(shù)導向。姜國華（2007）認為，會計博士項目應該以培養(yǎng)會計教師和開展會計學研究為目的。畢業(yè)生是否主要成為優(yōu)秀的大學教師和會計學者是衡量一個學校會計博士項目成敗的唯一指標。大量博士畢業(yè)生進入政府或工業(yè)界只能說明一個博士項目的失敗。博士生從入學第一年開始，就應該算是進入了會計學術(shù)“圈”，要以研究和教學為自己的事業(yè)目標。但對于會計學碩士生的培養(yǎng)，國內(nèi)外專家分歧較大，有些專家提出了會計學碩士生分類培養(yǎng)的想法，并得到了不少國家及其大學的支持和實施。陳立齊（2006）指出，在美國會計專業(yè)碩士生的培養(yǎng)有兩種思路：一是為學生繼續(xù)攻讀博士學位做準備，二是為學生畢業(yè)后從事實務工作做準備。考慮到碩士畢業(yè)后繼續(xù)攻讀博士學位的學生畢竟還是少數(shù)，所以為適應市場需求，大多數(shù)學校的碩士生培養(yǎng)還是應注重專業(yè)化訓練。孫錚、王志偉（2002）認為，碩士生的培養(yǎng)介于本科生和博士生之間，實務型碩士與學術(shù)型碩士一定要分開培養(yǎng)。培養(yǎng)財務分析師、高級財務管理人才是實務型碩士的培養(yǎng)目標，為博士生隊伍培養(yǎng)后備力量是學術(shù)型碩士的培養(yǎng)目標。劉永澤、孫光國（2004）也認為，碩士研究生教育應區(qū)分為應用型教育和研究型教育兩個層次，前者可以作為高級應用型人才培養(yǎng)，后者可以作為研究型人才培養(yǎng)，讓其考取博士研究生或從事高校教育、科研工作。姜國華（2007）也認為，對于普通的會計碩士生來說，是在博士項目還不普遍的情況下發(fā)展起來的學術(shù)型碩士項目，其目標就是為以后攻讀博士培養(yǎng)學術(shù)型人才做準備，在當前博士項目已經(jīng)相當普及的情況下可以適當縮小普通會計碩士項目的培養(yǎng)規(guī)模；而培養(yǎng)高級應用型人才，可以全部交給會計專業(yè)碩士項目，即MPAcc（Master of ProfessionalAccounting）來加以培養(yǎng)。上述國內(nèi)外會計學碩士生分類培養(yǎng)的想法和做法，實際上是對市場導向和學術(shù)導向兩種價值取向選擇的側(cè)重點有所不同而已，兩者各有側(cè)重，不可偏執(zhí)一端，這也是現(xiàn)實社會中的一種必然選擇。

（三）“全面質(zhì)量管理”的培養(yǎng)過程

培養(yǎng)過程管理是貫徹實施會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式的關(guān)鍵，也是確保會計專業(yè)研究生培養(yǎng)質(zhì)量的基本步驟。在構(gòu)建新型的會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式中，對培養(yǎng)過程的管理應堅持兩個新的管理理念，即過程管理和全面質(zhì)量管理。

過程概念是現(xiàn)代企業(yè)管理最基本的概念之一。

企業(yè)的經(jīng)營成果和價值創(chuàng)造都是通過過程來實現(xiàn)的，卓越的結(jié)果來自于卓越的過程。過程管理是人們?yōu)榱藦浹a目標管理的不足而提出的管理學概念。目標管理有其特有的管理優(yōu)勢，能使人們明確企業(yè)的目標和方向，使人們的一切活動能緊密圍繞該目標進行，但其缺陷在于目標管理容易促使人們急功近利，從而產(chǎn)生短期行為，而忽視了目標實現(xiàn)過程的管理。過程管理作為現(xiàn)代企業(yè)最基本的管理方法之一，是提升企業(yè)績效、為所有利益相關(guān)者創(chuàng)造平衡的價值、履行企業(yè)使命和實現(xiàn)企業(yè)愿景的途徑和載體，決定了企業(yè)的產(chǎn)品和服務質(zhì)量、效率、周期和成本，是實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績和競爭優(yōu)勢的驅(qū)動因素，也是企業(yè)核心競爭能力的重要組成部分。

具體到會計專業(yè)研究生培養(yǎng)，會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式的過程管理是通過對整個會計專業(yè)研究生培養(yǎng)過程的設(shè)計、控制和改進等活動，使其培養(yǎng)目標的實現(xiàn)建立在培養(yǎng)過程的管理上。會計專業(yè)研究生培養(yǎng)目標只是給出了方向性的總體要求，要使之具有可操作性，就必須層層轉(zhuǎn)化，步步分解，通過培養(yǎng)過程來使之外顯化、操作化。作為保證和提高會計專業(yè)研究生培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，研究生培養(yǎng)過程的管理發(fā)揮著重要的作用。

全面質(zhì)量管理是20 世紀60 年代在西方企業(yè)管理實踐中發(fā)展起來的一種嶄新的質(zhì)量管理理念，是由美國管理學家費根堡和朱蘭提出來的，其要點是把生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營管理和數(shù)理統(tǒng)計等科學方法結(jié)合起來，建立起一套有效的質(zhì)量管理工作體系，以保證最經(jīng)濟地生產(chǎn)出滿足用戶要求的高質(zhì)量產(chǎn)品。全面質(zhì)量管理的基本思想體現(xiàn)在三個方面：一是質(zhì)量第一，即在優(yōu)質(zhì)、高產(chǎn)、低耗和高效的觀念下指導企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)與開發(fā)過程；二是用戶至上，即對外而言企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品要為用戶服務，滿足其不同的需要，對內(nèi)而言企業(yè)內(nèi)部的上一道工序應當為下一道工序服務；三是預防為主，即優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品是依靠設(shè)計和制造出來的，應當把可能出現(xiàn)的問題防患于未然，注意減少潛在的不良產(chǎn)品，而不是依靠事后的檢查和返工來保證產(chǎn)品的質(zhì)量。全面質(zhì)量管理主要有三個特點：一是全面的質(zhì)量管理。即質(zhì)量管理除了要保證其產(chǎn)品的技術(shù)性能優(yōu)越以外，還應當考慮其服務質(zhì)量和成本質(zhì)量，做到售前售后的服務質(zhì)量要優(yōu)秀，生產(chǎn)成本符合價值功能，成本要低，功能要強。二是全過程的質(zhì)量管理。即質(zhì)量管理不僅僅是生產(chǎn)過程的質(zhì)量管理，還要涉及產(chǎn)品的市場調(diào)查、設(shè)計、研制、準備等各個階段，以及采購、生產(chǎn)、銷售、客服、物流、財務等各個環(huán)節(jié)的質(zhì)量管理。三是全員的質(zhì)量管理。由于企業(yè)中的每一個部門、環(huán)節(jié)和職工的工作質(zhì)量，都會不同程度地直接或間接地影響產(chǎn)品質(zhì)量，因此，企業(yè)要想做好質(zhì)量管理工作，必須全體動員，共同參與，充分調(diào)動企業(yè)全體員工的工作積極性和能動性，并層層分解質(zhì)量指標，做到人人身上有指標，有任務，只有這樣，質(zhì)量管理才能真正落到實處，取得實效。

這種全面質(zhì)量管理理念對于我國會計專業(yè)研究生培養(yǎng)同樣可以發(fā)揮較大的指導作用。這是因為，從某種意義上講，會計專業(yè)研究生培養(yǎng)過程其實也是一種“產(chǎn)品”的生產(chǎn)過程，“加工的對象”是會計專業(yè)研究生，“生產(chǎn)要素”是各種軟硬件教學科研條件，“勞動者”是教師，最終的“產(chǎn)成品”是精英會計人才。對于會計專業(yè)研究生培養(yǎng)，各個高校除了應保證會計專業(yè)研究生這種“待加工產(chǎn)品”本身的培養(yǎng)質(zhì)量以外，還應講求“售前”（校內(nèi)教育）、“售中”（畢業(yè)找工作）和“售后”（后續(xù)教育）的服務質(zhì)量，也就是說應進行全面的質(zhì)量管理；在會計專業(yè)研究生培養(yǎng)過程中，要經(jīng)歷若干個不同的培養(yǎng)階段，要由不同的職能管理部門分工協(xié)作，要由不同崗位上的教師員工共同配合才能實現(xiàn)會計專業(yè)研究生的培養(yǎng)目標，即應進行全過程和全員的質(zhì)量管理。因此，我們認為，在會計專業(yè)研究生培養(yǎng)過程中，推行全面質(zhì)量管理是十分必要和可行的。

會計專業(yè)研究生培養(yǎng)過程包括了會計專業(yè)研究生培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)，如課程設(shè)置、教學內(nèi)容和教學方法、科研訓練、考核評價等。其中，第一是課程設(shè)置，是會計專業(yè)研究生培養(yǎng)活動及其模式的實質(zhì)性要素和體現(xiàn)教育理念以及培養(yǎng)目標的載體，是研究生培養(yǎng)方案的重要組成部分。合理設(shè)置課程是保證會計專業(yè)研究生培養(yǎng)質(zhì)量的基礎(chǔ)，是培養(yǎng)合格研究生的必備條件。第二是教學方法，是會計教師傳授知識和學生吸收知識所采取的手段、工具、程序和措施的總稱?？茖W的會計專業(yè)研究生教學方法是提高會計專業(yè)研究生培養(yǎng)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。第三是科研訓練，是提高會計專業(yè)研究生培養(yǎng)質(zhì)量，體現(xiàn)研究生教育特征的重要環(huán)節(jié)。會計專業(yè)研究生的培養(yǎng)過程，不僅是研究生接受教育的過程，更重要的是研究生直接參與科研、強化科研意識、提高科研能力的過程?？茖W研究是現(xiàn)代研究生教育形成和發(fā)展的基礎(chǔ)，是研究生培養(yǎng)的題中之意，也是社會創(chuàng)新的重要源泉。第四是考核評價，是增強會計專業(yè)研究生危機意識和風險精神，提高其培養(yǎng)質(zhì)量的重要機制。高校應建立健全嚴格的質(zhì)量約束機制和競爭激勵機制，完善考核機制和淘汰機制，強化培養(yǎng)過程的全面質(zhì)量管理和實時監(jiān)控，確保會計專業(yè)研究生的培養(yǎng)質(zhì)量。

會計專業(yè)研究生的學位論文水平是會計專業(yè)研究生培養(yǎng)質(zhì)量的一個重要標志。要做好論文工作，必須注意抓好以下幾個環(huán)節(jié)：第一是抓好論文選題。碩士學位論文一般應盡可能選擇實踐性較強、理論與實踐結(jié)合較好的題目，側(cè)重于理論在實踐中的應用，而博士學位論文一般應選擇本學科前沿領(lǐng)域或者是在實踐中具有重大應用價值的題目，側(cè)重于創(chuàng)新性。第二是嚴把開題關(guān)。開題的目的是為了讓研究生做好與選題相關(guān)的文獻綜述，以及對論文的研究意義、方法、內(nèi)容框架、擬創(chuàng)新點以及寫作計劃所做出的總體設(shè)計進行必要的論證，并通過開題及時聽取各位指導教師的指導性意見和建議，集思廣益，在動筆之前預先把論文寫作整體框架搭建得更加完整和合理。需要注意的是，要確保論文開題取得實效，避免論文開題會議和開題報告流于形式。第三是嚴格審核論文答辯前是否已完成必須公開發(fā)表若干論文的量化規(guī)定。現(xiàn)在很多高校都有這方面的規(guī)定，這對于促進研究生搞好科研，為學位論文的寫作打下良好的基礎(chǔ)十分重要。第四是嚴格把好論文評審和答辯關(guān)。創(chuàng)新是研究生學位論文的生命，很多西方發(fā)達國家，如德國、美國、法國、英國等國都對研究生學位論文尤其是博士學位論文提出了很高的創(chuàng)新要求，我國各高校也應高度重視研究生學位論文的創(chuàng)新性要求。研究生學位論文答辯則是研究生培養(yǎng)過程管理中關(guān)鍵的一環(huán)。通過研究生學位論文答辯，可以檢驗研究生課程學習的效果，衡量研究生的創(chuàng)新能力，考察研究生在文獻檢索、資料運用、論文寫作、觀點論證和辯駁等方面的水平和技巧；對研究生導師而言，研究生學位論文答辯是檢驗導師指導質(zhì)量的主要依據(jù)；對學校而言，研究生學位論文答辯是檢驗研究生教育質(zhì)量的主要依據(jù)。因此，研究生學位論文答辯是研究生培養(yǎng)過程中重要且嚴肅的環(huán)節(jié)，各個高校應加強對研究生學位論文答辯的管理，建立專家?guī)?，嚴格?zhí)行匿名評審和預答辯制度，對論文評閱人和答辯委員會成員實行隨機抽檢的辦法，杜絕由于答辯委員礙于情面而對研究生筆下留情的現(xiàn)象發(fā)生。

會計專業(yè)研究生的考核評價機制。是增強會計專業(yè)研究生危機意識和風險精神，提高其培養(yǎng)質(zhì)量的重要機制。高校應建立健全嚴格的質(zhì)量約束機制和競爭激勵機制，完善淘汰機制和評估機制，強化培養(yǎng)過程的全面質(zhì)量管理和實時監(jiān)控，確保會計專業(yè)研究生的培養(yǎng)質(zhì)量。

第一是嚴格推行淘汰機制。我國目前會計專業(yè)研究生培養(yǎng)缺乏行之有效的淘汰機制，考核機制不嚴格或流于形式，課程考核乃至最終的學位論文答辯得過且過，的規(guī)定彈性余地也很大，各個高校的研究生學位論文通過率幾乎是百分之百。

根據(jù)我們的調(diào)查結(jié)果顯示，大多數(shù)研究生普遍反映學習壓力和科研壓力都不大，至多是有些導師施加的科研壓力或自我加壓，否則研究生會相對輕松地得以畢業(yè)，這樣的結(jié)果只能證明研究生教育的失敗。

雖然有些高校近年來也采取了一些質(zhì)量保障措施，如實行“末位淘汰”“一票否決”“匿名評審”等制度，但實施起來阻力較大，因而效果并不理想。

反觀西方一些發(fā)達國家如英、法、德、美等國的研究生培養(yǎng)制度發(fā)現(xiàn)，雖然研究生培養(yǎng)模式有所不同各具特色，但都始終堅持采用淘汰制度以保證培養(yǎng)質(zhì)量。共同的做法主要有：采取“寬進嚴出”的培養(yǎng)模式，保持入學率高和淘汰率高；注重研究生的過程培養(yǎng)，建立資格考試和綜合考試制度，實行分步或分段淘汰；考核標準多樣化，著重考核研究生的綜合素質(zhì)和能力以及創(chuàng)新精神；學校（校長或系主任等）、學術(shù)組織（答辯委員會、學位委員會或考官）、導師有決定研究生的錄取和淘汰的自主權(quán)；具有科學規(guī)范的、嚴格的、系統(tǒng)的、完整的研究生培養(yǎng)的申請制度、考核制度、評審制度、淘汰制度及監(jiān)督制度；擁有靈活的、彈性的、配套的管理模式和實施淘汰機制的善后措施；注重研究生培養(yǎng)質(zhì)量的社會評價。

實行嚴格的淘汰機制，目的是為了激勵研究生在學習期間認真學習、努力鉆研，使其有緊迫感，面臨著激烈的競爭以及強大的學習和科研的壓力，從而有助于增強競爭意識，客觀上促進了研究生培養(yǎng)質(zhì)量的提高。這是和市場經(jīng)濟社會優(yōu)勝劣汰的競爭機制相適應的。因此，我國也可以借鑒國外高校的主要做法并結(jié)合我國的實際，適時推出并嚴格執(zhí)行研究生中期考核制度。中期考核不僅是對研究生知識結(jié)構(gòu)、科研能力和創(chuàng)新意識的檢驗，同時也是集中征求本學科及相關(guān)學科專家的意見，幫助研究生進一步明確今后主攻方向的最佳時期。通過考核可以鼓勵優(yōu)秀學生，淘汰不合格的學生，有效地提高研究生學習的自覺性，從而提高研究生的培養(yǎng)質(zhì)量。如在研究生入學一年半主要課程結(jié)束以后進行一次全面的中期考核，包括專業(yè)課程、外語、科研和思想政治等各方面，篩選掉一些不合格者；在入學兩年半或?qū)W位論文答辯前進行一次資格考試，再篩選掉一些不具備獲得相應學位水平資格的學生。

對于被篩選掉的學生，國家應出臺一些善后措施，以創(chuàng)造機會使得能另尋出路，可以給予這些學生適當?shù)嘏囵B(yǎng)并發(fā)給相應的學歷證書，如對于一年半后被篩選出局的學生，可以發(fā)給研究生課程班證書；對于二年半后或?qū)W位論文答辯前被篩選出局的學生，可以發(fā)給研究生結(jié)業(yè)證書。

第二是完善評估機制。如前所述，會計專業(yè)研究生培養(yǎng)應堅持“追求卓越”的教育理念，把握“精英教育”的培養(yǎng)目標，那么會計專業(yè)研究生培養(yǎng)的實施效果如何，是否已經(jīng)達到預期目標，這需要通過建立和實施嚴格的評估機制來加以評價。建立會計專業(yè)研究生教育評估機制主要是針對涉及會計專業(yè)研究生教育質(zhì)量的課程設(shè)置、教學水平、管理效率、社會適應、學校聲譽和貢獻等進行調(diào)查研究，分析成功的經(jīng)驗、存在的問題，吸取改進的建議，并以此作為重要依據(jù)，調(diào)整和完善會計專業(yè)研究生教育，維護會計專業(yè)研究生教育的質(zhì)量和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。評估方法根據(jù)評估人的不同，可以分為政府評估、社會評估和自我評估等。政府評估是由政府相關(guān)部門進行的評估，在我國主要是由教育主管部門進行評估，以行政的力量來檢查和督促研究生教育的質(zhì)量、規(guī)模和水平，國家教育主管部門對研究生教育水平的評估，可以參照目前正在開展的教育部本科教學工作水平評估的主要經(jīng)驗和做法。社會評估是由專業(yè)團體如我國的會計碩士專業(yè)學位教育指導委員會、中國會計學會等和同行院校進行的評估，其目的是為了促進會計專業(yè)研究生教育水平的提高，提高學校的社會知名度。自我評估是學校內(nèi)部對教師、學生和教育管理人員進行的自我評價，以及時聽取研究生教育中各方面參與者的反饋信息，改進研究生教育工作。

在我國當前研究生招生規(guī)模有所擴大的大背景下，如何確保會計專業(yè)研究生的培養(yǎng)質(zhì)量是十分關(guān)注的重要問題。有招生資格的高校要擴招，沒有招生資格的也在積極爭取會計專業(yè)研究生的招生資格，夠條件的要上，不夠條件的，創(chuàng)造條件也要上，各個高校蜂擁而上，有限的教育資源一時無法滿足大規(guī)模擴招的需要，導致會計專業(yè)研究生的培養(yǎng)質(zhì)量明顯下降，出現(xiàn)了“本科化”的發(fā)展趨勢，給會計專業(yè)研究生的就業(yè)選擇也帶來了很大的困難。因此，要確保會計專業(yè)研究生的培養(yǎng)質(zhì)量，必須要建立和完善評估機制，尤其是強制性的政府評估機制，加強政府監(jiān)管，根據(jù)評估結(jié)果施行相應的獎懲措施，關(guān)鍵的措施是應建立擴招后的退出機制。靈活的退出機制不僅可以適當?shù)乇ＷC擴招后的教學質(zhì)量，更重要的是要使有限的會計教育資源在比較公平的狀態(tài)下，發(fā)揮最大的效用，這是體現(xiàn)市場機制的做法，建立這樣的機制迫在眉睫。

（四）完善的條件與優(yōu)化的環(huán)境

會計專業(yè)研究生培養(yǎng)目標最終能否得以實現(xiàn)，還有賴于各種物質(zhì)或非物質(zhì)條件的保障程度。

1．建設(shè)高素質(zhì)的研究生導師隊伍。

研究生導師隊伍是會計專業(yè)研究生培養(yǎng)的首要條件。在整個會計專業(yè)研究生培養(yǎng)過程中，研究生導師既是主要的參與者，也是重要的組織者，對研究生培養(yǎng)目標的設(shè)計、培養(yǎng)質(zhì)量的提高、綜合素質(zhì)的形成與發(fā)展起著舉足輕重的作用。研究生導師隊伍不僅是指一個導師，而是包括整個導師指導小組。

一個高素質(zhì)的導師指導小組，有利于發(fā)揮集體的智慧，彌補個人智力的不足，有利于開拓研究生的學術(shù)視野，博采眾長，形成開闊的思路，避免門戶之見，對于研究生素質(zhì)的提高是十分有利的。充分發(fā)揮研究生導師和導師指導小組的作用是西方各國的重要經(jīng)驗，如美國在研究生指導上，采取的就是比較好的個人（指導教師）與集體（指導委員會）相結(jié)合的培養(yǎng)方式，這種做法值得我國各高校加以借鑒。

2．建設(shè)高質(zhì)量的會計專業(yè)研究生教材。

會計專業(yè)研究生的教材建設(shè)是會計專業(yè)研究生教學改革的重要基礎(chǔ)條件，沒有優(yōu)秀的會計專業(yè)研究生教材，不可能培養(yǎng)出優(yōu)秀的會計專業(yè)研究生。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)各個高校在會計專業(yè)研究生的教材建設(shè)問題上分歧較大，教材混亂無序，既有采用講義、大綱的，或者是論文集、專著的，也有采用國外原版教材的，還有采用國內(nèi)部分高校統(tǒng)編教材的，各種教材所占比例差別不大，沒有任何一種教材占有絕對統(tǒng)治地位，這種現(xiàn)象是否正常呢？筆者認為，雖然研究生教學的靈活性和自由度較大，但這并不意味著天馬行空，無規(guī)律可循，研究生教學總是有些基本課程、基本內(nèi)容是共通的，只不過在具體觀點上可能會有較大的分歧，而教材可以起到規(guī)范主要教學內(nèi)容的作用，如果連統(tǒng)一的研究生教材都沒有，又怎么可能規(guī)范教學內(nèi)容，研究生教學豈不成了自由市場？因此，筆者建議：有條件的高校應組織有關(guān)高水平的會計教師，尤其是研究生導師編寫高質(zhì)量的會計專業(yè)研究生的專業(yè)課教材，以用作研究生教學參考復習用。據(jù)了解，由經(jīng)濟科學出版社于2001 年開始陸續(xù)出版了一套由多所高校聯(lián)合編輯的高等院校會計碩士研究生系列教材，主要包括：《會計基礎(chǔ)理論研究》《財務會計研究》《成本會計研究》《管理會計研究》《財務管理研究》《國際比較會計研究》《審計研究》和《會計信息系統(tǒng)研究》等。另外由機械工業(yè)出版社于2007 年也出版了由幾所教育部直屬重點大學共同編撰完成的會計學研究生系列規(guī)劃教材，主要包括：《會計理論》《財務會計研究前沿》《成本會計研究》《管理會計研究》《財務管理研究》《審計研究》《國際會計專題研究》和《信息化環(huán)境下會計與審計研究》等。

3．采用現(xiàn)代化的教學手段。

教學手段是教師傳授知識和學生吸收知識所借助的媒介，也是為實現(xiàn)會計教學目標所必須采用的載體。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)、網(wǎng)絡技術(shù)、通訊技術(shù)的發(fā)展，采用科學的、先進的會計教學手段已是大勢所趨，對于提高會計專業(yè)研究生的培養(yǎng)質(zhì)量和教學效率必將發(fā)揮十分重要的作用。

在網(wǎng)絡信息時代，網(wǎng)絡與會計教學的關(guān)系越來越緊密，利用網(wǎng)絡作為會計教學的媒介和手段已經(jīng)成為各高校普遍采用的方法之一。會計網(wǎng)絡教學可以分為研究性教學、任務驅(qū)動教學、資源庫教學、專題學習網(wǎng)站以及遠距離傳輸教學等，對于會計專業(yè)研究生和本科生都適用：

（1）研究性教學。網(wǎng)絡環(huán)境下的研究性教學是教師和研究生共同借助于網(wǎng)絡來進行和完成的。教師選擇合適的課題在網(wǎng)上，研究生在網(wǎng)上選擇課題和指導教師，然后在網(wǎng)上與指導教師進行交流，確定課題的研究范圍和成果形式。經(jīng)過網(wǎng)上的資料收集，并通過分析和判斷，再加之自己的思考和認識，以論文的形式在網(wǎng)上。同一課題的研究生在網(wǎng)上成果后，再由教師組織其進行討論。

（2）任務驅(qū)動教學。任務驅(qū)動教學是指以完成某個具體的任務為線索，把教學內(nèi)容巧妙地隱含在每個任務之中，讓研究生自己提出問題，并經(jīng)過思考和教師的講解自己解決問題。網(wǎng)絡的發(fā)展和普及使任務驅(qū)動教學基于網(wǎng)絡環(huán)境下成為可能。如會計計算機實驗即可采用任務驅(qū)動教學這種方式。具體流程包括：首先，教師從虛擬企業(yè)現(xiàn)實的情景中設(shè)計實驗案例，并提出有關(guān)會計問題；其次，研究生根據(jù)已有的專業(yè)知識，利用網(wǎng)絡資源，搜集相關(guān)資料，進一步探究問題的性質(zhì)；再次，探究解決問題所需要的條件，利用專業(yè)計算機軟件分析、整理資料；最后，提出問題解決方案并形成研究成果。

（3）資源庫教學?；谫Y源庫的會計教學所依據(jù)的資源庫是指根據(jù)我國各院校會計專業(yè)課程教學大綱組織的教學資源庫。教師可以利用這些資源庫進行備課、制作教案、制作演示文稿、進行演示實驗等，研究生可以利用這些資源進行網(wǎng)上練習、網(wǎng)上提問、模擬實驗、拓展閱讀等。

（4）專題學習網(wǎng)站。專題學習網(wǎng)站是一種激發(fā)受教育者創(chuàng)造性的新型教學模式，是教學內(nèi)容、方法和手段的重要轉(zhuǎn)變，有利于充分發(fā)揮教師和學生的自身潛能，還有利于營造創(chuàng)新人才培養(yǎng)所需的良好的教育環(huán)境。其中，主題網(wǎng)頁教學是師生共同參與的教學，是充分尊重學生個性發(fā)展的教學和開發(fā)學生潛能培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力的教學。在研究生學習階段，有很多會計專題網(wǎng)站值得發(fā)掘和學習，如中國會計網(wǎng)、中華會計網(wǎng)校等，可以利用這些在線網(wǎng)絡資源進行疑難解答，在線學習會計實務，甚至可以與不同層次的會計人員進行在線交流。研究生和教師也可以開展主題網(wǎng)頁教學，根據(jù)所學課程建立一個網(wǎng)上平臺供學生和教師在線交流，上傳學習信息，充分發(fā)揮學生的自主創(chuàng)新能力來豐富網(wǎng)站內(nèi)容等。

（5）遠距離傳輸教學。遠距離傳輸教學是指師生憑借網(wǎng)絡終端所進行的非物理上面對面的、超越了時空的教學。這種教學方式可以是一所學校教室與教室之間的教學，本地區(qū)學校與學校之間的教學，不同地區(qū)甚至不同國家之間的教學。學生在課余時間上網(wǎng)學習也屬于遠距離教學，現(xiàn)在的網(wǎng)上學校、網(wǎng)上答疑、網(wǎng)上布置作業(yè)和批改作業(yè)、網(wǎng)上交流等都是遠距離傳輸教學。根據(jù)上述內(nèi)容，遠距離傳輸教學與上述部分網(wǎng)絡教學模式有著相似的地方，網(wǎng)絡拉近了人們的距離，更拉近了人們學習的距離，遠距離傳輸教學正扮演著利用網(wǎng)絡資源來減少人與人之間學習障礙的角色，讓學術(shù)交流不再有空間的阻隔。

4．營造良好的學術(shù)氛圍。

要貫徹和實現(xiàn)“追求卓越”和“精英教育”的理念和目標，配備完備、精良的教學、科研設(shè)施和條件是必不可少的，而營造一種尊重知識、尊重學術(shù)的良好氛圍，創(chuàng)造更多的自由寬松的學術(shù)交流機會，則更是實現(xiàn)創(chuàng)新型會計專業(yè)研究生培養(yǎng)模式的關(guān)鍵因素。創(chuàng)新的思想需要濃厚的學術(shù)氛圍去培育，創(chuàng)新的觀點需要交流和研討來產(chǎn)生。只有營造出寬松的學術(shù)氛圍，才能培養(yǎng)出具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的精英人才，在培養(yǎng)管理上實行彈性學制、完全學分制，開展學術(shù)交流都是在為高級人才提供發(fā)展的時間和空間。開展學術(shù)交流是研究生提高學術(shù)水平、增強創(chuàng)新意識的重要途徑，其作用是單純的課程學習和論文研究所不能取代的。經(jīng)常參加學術(shù)交流活動，通過與會計界同行研討與交流，有利于研究生開闊視野，增長見識，培養(yǎng)興趣，相互促進，同時還有利于突破個人形成的思維定勢和研究范式，通過交流與討論萌發(fā)創(chuàng)新思想。

開展學術(shù)交流，營造良好的學術(shù)氛圍，可以采取以下形式：

開展定期的國內(nèi)外學術(shù)交流活動，并使之制度化?？梢圆扇　白叱鋈?、請進來”的辦法，一方面鼓勵研究生出去開展學術(shù)交流、參加高層次的學術(shù)會議，加強與同行專家的溝通與交流；另一方面，也可以在學校里舉辦一些國際性或全國性的學術(shù)會議，邀請國內(nèi)外知名專家學者參加會議，通過傾聽專家學者的學術(shù)報告或講座，可以了解會計學或相關(guān)學科的最新發(fā)展動態(tài)以及研究成果。對于這一方面的學術(shù)交流，學校應給與充分的重視，尤其在制度上予以明確、管理上給予傾斜和經(jīng)費上給予支持。倡導研究生導師和研究生在校內(nèi)開展定期或不定期的學術(shù)研討會、讀書報告會或?qū)W術(shù)沙龍等學術(shù)交流活動。在開展學術(shù)交流時，提倡百花齊放、百家爭鳴，教學相長，共同促進，營造濃厚的學術(shù)氛圍，跟蹤學科發(fā)展的前沿，為培育創(chuàng)新研究成果提供思想交流的平臺。

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專家小傳：萬曉文，男，1970 年出生，山東巨野人。2004 年畢業(yè)于天津財經(jīng)大學會計系，獲管理學博士學位?，F(xiàn)為山東財經(jīng)大學會計學院教授，碩士生導師，會計新領(lǐng)域研究所所長。主要研究領(lǐng)域為會計理論、投資者關(guān)系管理、會計新領(lǐng)域等。在《會計研究》《外國經(jīng)濟與管理》《當代財經(jīng)》《現(xiàn)代財經(jīng)》《財務與會計》等國內(nèi)外學術(shù)期刊發(fā)表學術(shù)論文88篇。在經(jīng)濟科學出版社和經(jīng)濟管理出版社分別出版《會計公共關(guān)系研究》《現(xiàn)代會計理論研究》。主持多項省級科研課題，其中包括山東省社會科學規(guī)劃研究項目，山東省軟科學研究計劃項目等，獲得多項省級、廳級科研獎勵，其中包括山東省社會科學優(yōu)秀成果獎，山東省軟科學優(yōu)秀成果獎，山東省高等學校優(yōu)秀科研成果獎等。