工作業(yè)績的考核精選(九篇)

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第1篇：工作業(yè)績的考核范文

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 績效考核 問題及建議

績效考核就是應(yīng)用科學(xué)定性和定量的方法,對(duì)一個(gè)人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、個(gè)人品德以及公眾滿意度等方面進(jìn)行考核而得出的盡可能準(zhǔn)確、客觀、公平的分析和評(píng)價(jià),以確定其工作成績和潛力的管理方法。其實(shí)質(zhì)是人力資源管理開發(fā)關(guān)于現(xiàn)有員工的信息,為員工的薪酬、職務(wù)或職稱晉升、激勵(lì)、辭退及工作管理等方面提供科學(xué)的依據(jù),核心是促進(jìn)單位績效的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng),最終達(dá)到單位及個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。事業(yè)單位績效考核是事業(yè)單位人事管理的重要環(huán)節(jié),也是事業(yè)單位人事改革的重要內(nèi)容。它是調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員工作積極性及創(chuàng)造性的重要手段。

事業(yè)單位與企業(yè)不同,它參與社會(huì)事務(wù)的管理與服務(wù),為社會(huì)發(fā)展提供服務(wù)支撐,其主旨是以服務(wù)社會(huì)為主,服務(wù)性是其最鮮明的特征,而不是以營利為目。怎樣才能不斷提高事業(yè)單位服務(wù)的能力和水平,這是事業(yè)單位價(jià)值的追求,但如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)價(jià)值,主要在于對(duì)人的管理,這是核心。對(duì)事業(yè)單位的考核重點(diǎn)主要是服務(wù)質(zhì)量和水平,這是與其他企業(yè)單位考核最大的不同之處?？蒲惺聵I(yè)單位是以腦力勞動(dòng)為主的知識(shí)密集型單位,人員構(gòu)成主要是層次較高的專業(yè)技術(shù)人員,主要從事精神產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù),也有從事部分物質(zhì)產(chǎn)品生產(chǎn)的事業(yè)單位,但多數(shù)不屬于競爭性生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng),它的生產(chǎn)不是以盈利為目的,并且其社會(huì)公益服務(wù)的效果不容易在短期內(nèi)顯性化,這也是科研事業(yè)單位在績效管理方面需要重點(diǎn)考慮的獨(dú)特之處。

目前科研事業(yè)單位的用人制度逐步由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變,根據(jù)其聘用制度、崗位管理制度的發(fā)展與改革,科研事業(yè)單位的績效考核制度也應(yīng)隨之全面改革,這對(duì)提高科研實(shí)力,保持科學(xué)研究可持續(xù)發(fā)展起到積極作用。

一、事業(yè)單位績效考核的定位

1.合理嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己肆鞒淌侵匾A(chǔ)

績效考核的過程,實(shí)質(zhì)上就是一個(gè)對(duì)照目標(biāo)任務(wù),運(yùn)用科學(xué)的手段對(duì)其工作過程進(jìn)行有效檢測,并對(duì)其工作成果進(jìn)行分析認(rèn)定的過程。在評(píng)價(jià)工作成果的同時(shí)還評(píng)價(jià)個(gè)人工作態(tài)度、能力、品德及滿意度等方面。考核流程的設(shè)計(jì)要富有人性化,符合被考核者的工作特點(diǎn)。

2.考核結(jié)果的公正是重要保證

績效考核主要是自我評(píng)價(jià)、同級(jí)之間評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)給予評(píng)價(jià)及根據(jù)一定的具體工作內(nèi)容完成結(jié)果及完成標(biāo)準(zhǔn)給予評(píng)價(jià),根據(jù)工作分配的考核指標(biāo)是否按照標(biāo)準(zhǔn)及要求完成,一般情況是有固定標(biāo)準(zhǔn)的,但個(gè)人評(píng)價(jià)往往會(huì)出現(xiàn)評(píng)分較高的情況,因?yàn)閭€(gè)人對(duì)自己的工作往往給予積極的評(píng)判態(tài)度,而同事之間的互評(píng)也會(huì)有摻雜個(gè)人感情因素的可能,這些都會(huì)或多或少影響考核結(jié)果的公平及公正性。故在考核過程中應(yīng)明確考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),這樣才能盡可能保證考核的可靠性及可信性,做到考核結(jié)果公平公正的最大化。

3.合理的考核指標(biāo)體系及方案是重要支撐

考核指標(biāo)是考核工作的載體,也是考核工作的外在表現(xiàn)形式?？蒲惺聵I(yè)單位的考核指標(biāo),要能夠體現(xiàn)單位的業(yè)務(wù)重點(diǎn)內(nèi)容,是各單位工作內(nèi)容的概括,這些考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)下屬單位的發(fā)展?fàn)顩r、發(fā)展走向、發(fā)展重點(diǎn)的變化而變化,以便進(jìn)行總體的宏觀指導(dǎo),為下屬單位工作開展提供依據(jù)。根據(jù)確定后的科學(xué)的考核指標(biāo)擬定符合本單位人員結(jié)構(gòu)、學(xué)科方向的考核方案,這才是合理考核的重要支撐。

4.系統(tǒng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己耸菃挝患邦I(lǐng)導(dǎo)正確認(rèn)識(shí)和使用人才的重要途徑

通過科學(xué)合理的績效考核制度,能夠合理開發(fā)人才資源,真正做到知人善任。尤其對(duì)于我們這種科研單位,正確認(rèn)識(shí)并使用人才對(duì)于科研成果的創(chuàng)造及對(duì)社會(huì)提供的貢獻(xiàn)具有推動(dòng)作用。

5.合理的績效考核亦是提高工作人員素質(zhì)的重要方法

績效考核不僅僅涉及到工作人員的業(yè)務(wù)能力,也是對(duì)工作人員的工作品質(zhì)、工作潛能的一次綜合檢驗(yàn)。因此,每次績效考核都是對(duì)事業(yè)單位工作人員的一次鞭策,能夠使考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)自已自己的優(yōu)點(diǎn),找到自已自己的缺點(diǎn),從而做到“有則改之,無則加勉”,提高事業(yè)單位工作人員的綜合素質(zhì)。

二、目前事業(yè)單位績效考核存在的主要問題

1..績效考核方式方法單一

目前許多單位采用述職、簡單測評(píng)這樣較為傳統(tǒng)的“打分法”,也有一些單位采用“關(guān)鍵事件法”作為補(bǔ)充。雖然這種方法較為簡便易行,但考核結(jié)果的公信度及全面性都存在很大問題,這樣的考核只能是形式上的。

2..考核結(jié)果難以評(píng)價(jià)和利用

現(xiàn)在很多事業(yè)單位考核缺乏參與性,內(nèi)部人員參與熱情不高,述職時(shí)報(bào)喜不報(bào)憂、夸大成績,對(duì)缺點(diǎn)不足泛泛而談。群眾打分的時(shí)候,不能客觀公平地評(píng)價(jià),會(huì)出現(xiàn)要不當(dāng)“老好人”、要不帶主觀色彩的情況,不能真實(shí)測評(píng)。還有考核過程有無作弊無法檢測;考核質(zhì)量缺乏定量分析,無法知曉;考核結(jié)果的差距,總體上無法控制和科學(xué)調(diào)整,不能柔性地適應(yīng)員工心理;考核結(jié)果反饋籠統(tǒng)、抽象、不具體,不能對(duì)員工的長處和不足提出具體的反饋意見,達(dá)不到使員工揚(yáng)長避短、改進(jìn)個(gè)人能力及素質(zhì)的目的。

3..考核體系不科學(xué),不能與實(shí)際工作相匹配

很多單位考核體系不與時(shí)俱進(jìn),不人性化,所有的崗位和人員考核表都是一樣的。但事實(shí)上人與人的工作內(nèi)容有很多不同之處,這樣籠統(tǒng)的考核,不能真實(shí)準(zhǔn)確反映事業(yè)單位人員的實(shí)際工作績效。而且科研事業(yè)單位中人員既包含科技人員也包含行政人員,崗位不同,只基本涵蓋由“德、能、勤、績”等方面,不能實(shí)質(zhì)考核不同崗位人員的實(shí)際工作情況,這樣的績效考核無法匹配實(shí)際工作內(nèi)容,不能真實(shí)準(zhǔn)確反映事業(yè)單位人員的實(shí)際工作績效。

第2篇：工作業(yè)績的考核范文

關(guān)鍵詞：縣級(jí)；綜合氣象業(yè)務(wù)；工作；思考

中圖分類號(hào)：S163.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.11974/nyyjs.20160132067

引言

隨著以新型自動(dòng)站和新一代天氣雷達(dá)為主要標(biāo)志的現(xiàn)代氣象綜合觀測體系的快速推進(jìn)，綜合氣象觀測在現(xiàn)代氣象業(yè)務(wù)服務(wù)中發(fā)揮出了越來越重大的作用。發(fā)展縣級(jí)綜合氣象業(yè)務(wù)，就要要實(shí)現(xiàn)縣級(jí)氣象機(jī)構(gòu)公共氣象服務(wù)、氣象預(yù)報(bào)預(yù)測、氣象觀測和綜合氣象保障等各項(xiàng)業(yè)務(wù)綜合化。對(duì)于縣級(jí)氣象臺(tái)站而言，工作內(nèi)容、工作方式等較之以前有了很大變化，縣級(jí)氣象業(yè)務(wù)以觀測為主向綜合氣象業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變減輕了觀測員的負(fù)擔(dān)，但是對(duì)觀測員的綜合素質(zhì)更高的要求?；诖?，對(duì)于進(jìn)一步加強(qiáng)縣級(jí)綜合氣象觀測能力建設(shè)作了一些思考。

1 縣級(jí)臺(tái)站基本業(yè)務(wù)現(xiàn)狀分析

縣級(jí)臺(tái)站受編制等影響，人員較少，兼職多，職責(zé)任務(wù)繁重，與不斷增長的氣象業(yè)務(wù)服務(wù)需求之間的矛盾日益明顯。業(yè)務(wù)人員在學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)或應(yīng)用研究方面缺乏時(shí)間保障；服務(wù)任務(wù)繁重時(shí)，出現(xiàn)連續(xù)多天值班的現(xiàn)象，在一定程度上制約了縣級(jí)整體業(yè)務(wù)質(zhì)量和服務(wù)能力的提高。

縣級(jí)臺(tái)站綜合業(yè)務(wù)流程和服務(wù)意識(shí)有待強(qiáng)化，由于縣局人員少，習(xí)慣于以觀測業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)，服務(wù)意識(shí)也相對(duì)淡薄?？h級(jí)臺(tái)站人員大多還停留在不出錯(cuò)情即可，服務(wù)意識(shí)和服務(wù)觀念還須轉(zhuǎn)變。

2 提高縣級(jí)綜合氣象觀測業(yè)務(wù)的措施

2.1 引進(jìn)人才，加強(qiáng)現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)

隨著儀器和網(wǎng)絡(luò)的不斷發(fā)展，在縣級(jí)臺(tái)站占基數(shù)比較大的老業(yè)務(wù)人員感到比較吃力，高素質(zhì)的年輕人，特別是一專多能的復(fù)合型人才需求較大。新進(jìn)的高學(xué)歷年輕人對(duì)網(wǎng)絡(luò)、儀器保障等接收比較快，同時(shí)科研能力相對(duì)較強(qiáng)，可以為縣級(jí)臺(tái)站注入新鮮血液，同時(shí)也解決了人員少的問題。對(duì)現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員要不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，市局或者省局要定期對(duì)業(yè)務(wù)人員分期進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，特別是天氣預(yù)報(bào)的學(xué)習(xí)，提高對(duì)災(zāi)害性天氣的綜合分析預(yù)報(bào)能力，熟悉現(xiàn)代天氣預(yù)報(bào)業(yè)務(wù)、平臺(tái)和系統(tǒng)操作使用以及對(duì)預(yù)報(bào)指導(dǎo)產(chǎn)品的訂正應(yīng)用，能夠準(zhǔn)確及時(shí)制作各類服務(wù)產(chǎn)品，應(yīng)用各種服務(wù)產(chǎn)品。使每個(gè)業(yè)務(wù)人員成為多面手，都能勝任綜合氣象業(yè)務(wù)崗位。

2.2建立健全業(yè)務(wù)規(guī)章制度和業(yè)務(wù)流程

縣級(jí)臺(tái)站要結(jié)合自身實(shí)際，建立適應(yīng)綜合業(yè)務(wù)的各項(xiàng)規(guī)章制度，制度在制訂之初要廣泛征求大家意見，制度形成后要嚴(yán)格落實(shí)。業(yè)務(wù)規(guī)章制度的制定要從實(shí)際出發(fā)，密切結(jié)合氣象業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，提高基層人員業(yè)務(wù)能力，從而全面促進(jìn)氣象業(yè)務(wù)的發(fā)展。隨著業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，對(duì)各項(xiàng)制度進(jìn)行適時(shí)調(diào)整、完善。為使業(yè)務(wù)質(zhì)量不斷提高，要建立一體化業(yè)務(wù)流程，建立和完善集公共氣象服務(wù)、氣象預(yù)警預(yù)報(bào)、氣象觀測和綜合氣象保障業(yè)務(wù)為一體的綜合氣象業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)崗位多責(zé)化、業(yè)務(wù)一體化。業(yè)務(wù)流程要區(qū)分日常工作和臨時(shí)性工作，日常工作要單獨(dú)列出，臨時(shí)性工作要緊隨業(yè)務(wù)工作的變化而制定和修改，提早計(jì)劃流程，使每個(gè)業(yè)務(wù)人員每天的工作做到心中有數(shù)，做完一項(xiàng)登記一項(xiàng)，未做完要對(duì)接班人員交代好，做到日清月結(jié)，責(zé)任到人。

2.3 建立行之有效的考核機(jī)制

健全以觀測、預(yù)報(bào)、服務(wù)、保障等綜合業(yè)務(wù)質(zhì)量為主的業(yè)務(wù)考核、創(chuàng)優(yōu)等評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)縣級(jí)綜合業(yè)務(wù)人員工作積極性?；鶎优_(tái)站業(yè)務(wù)比較繁雜，很多臨時(shí)性難以責(zé)任到人，要制定行之有效的考核機(jī)制，提高業(yè)務(wù)人員的積極性。在實(shí)際工作中要體現(xiàn)多勞多得，有獎(jiǎng)有罰，不能干多干少一個(gè)樣，干好干孬一樣，激勵(lì)大家去爭先創(chuàng)優(yōu)。

2.4 加強(qiáng)氣象服務(wù)工作

氣象服務(wù)是氣象部門面向社會(huì)公眾和決策部門等領(lǐng)域開展的多項(xiàng)氣象信息服務(wù)過程，氣象服務(wù)的基礎(chǔ)本質(zhì)屬于公共服務(wù)范疇?？h級(jí)氣象部門處于氣象工作的最基層，直接與工農(nóng)業(yè)接觸，是氣象服務(wù)的最前沿陣地。做好縣級(jí)綜合氣象業(yè)務(wù)工作首先要實(shí)現(xiàn)縣級(jí)氣象機(jī)構(gòu)的公共氣象服務(wù)、氣象觀測預(yù)警業(yè)務(wù)及氣象技術(shù)保障等綜合業(yè)務(wù)的一體化布局、分工，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)發(fā)展。氣象部門應(yīng)及時(shí)通過微信、手機(jī)短信、大喇叭等多種方式，向當(dāng)?shù)卣跋嚓P(guān)部門、社會(huì)公眾提供氣象服務(wù)，擴(kuò)大氣象信息的覆蓋面，并充分利用社會(huì)資源傳播氣象預(yù)報(bào)預(yù)警信息。

2.4.1 做好決策氣象服務(wù)

根據(jù)工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、氣象防災(zāi)減災(zāi)、重大活動(dòng)氣象保障的需求，向當(dāng)?shù)卣跋嚓P(guān)部門提供的呈閱件、重要天氣預(yù)報(bào)、氣象服務(wù)快報(bào)、特色氣象服務(wù)專報(bào)等。特別是災(zāi)害性、關(guān)鍵性天氣來臨前，及時(shí)通過呈閱件、重要天氣報(bào)等向領(lǐng)導(dǎo)做好決策服務(wù)。

2.4.2 做好公眾氣象服務(wù)產(chǎn)品

每天向公眾短時(shí)臨近天氣預(yù)報(bào)、短期天氣預(yù)報(bào)、氣象災(zāi)害預(yù)警信號(hào)、重要實(shí)況監(jiān)測信息等內(nèi)容以及春運(yùn)、節(jié)假日、高考等重要時(shí)段的氣象服務(wù)信息。特別要加強(qiáng)氣象災(zāi)害預(yù)警，開展實(shí)時(shí)氣象災(zāi)害監(jiān)測，開展強(qiáng)對(duì)流天氣和突發(fā)氣象災(zāi)害的臨近預(yù)報(bào)預(yù)警業(yè)務(wù)及短時(shí)臨近預(yù)報(bào)的訂正業(yè)務(wù)，及時(shí)各類氣象災(zāi)害預(yù)警。

2.5 做好綜合業(yè)務(wù)保障工作

綜合業(yè)務(wù)保障工作主要是儀器維護(hù)和MDOS一體化。綜合氣象業(yè)務(wù)中做好儀器維護(hù)至關(guān)重要。儀器運(yùn)行良好可以提高設(shè)備正常運(yùn)行率和數(shù)據(jù)可用率，避免出現(xiàn)儀器故障，進(jìn)而提高業(yè)務(wù)質(zhì)量，同時(shí)為氣象服務(wù)提供具有代表性、正確性的原始?xì)庀筚Y料。在實(shí)際工作中除每天日出前和日落后巡視儀器外，要進(jìn)行儀器的日常維護(hù)，特別是易出現(xiàn)故障和異常數(shù)據(jù)的儀器。同時(shí)要加強(qiáng)質(zhì)量監(jiān)控，通過業(yè)務(wù)軟件發(fā)現(xiàn)有故障或異常時(shí)要及時(shí)排除。

MDOS一體化后對(duì)原先報(bào)表審核人員減少了工作量，月初不用再月報(bào)表，但對(duì)一般業(yè)務(wù)人員提出了更高的要求。備注、紀(jì)要信息需要在規(guī)定時(shí)限內(nèi)上傳到一體化系統(tǒng)，同時(shí)省局反饋下來的異常數(shù)據(jù)要及時(shí)作出處理，并反饋給省局。這就要求每個(gè)業(yè)務(wù)人員每天至少3次到氣象資料業(yè)務(wù)系統(tǒng)查看國家站數(shù)據(jù)質(zhì)控信息處理和區(qū)域站數(shù)據(jù)質(zhì)控信息處理，若有疑誤信息及時(shí)判斷反饋。

3 結(jié)語

第3篇：工作業(yè)績的考核范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；辦公室工作；創(chuàng)新途徑

中圖分類號(hào)：C931 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2013）26-0150-02

國企行政辦公室是辦理行政性事務(wù)的辦事機(jī)構(gòu)，是直接為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)的綜合性部門。國企辦公室工作具有五大特征：一是工作性質(zhì)的政治性，它要求工作人員要有很強(qiáng)的政治鑒別能力和較高的政治水平；二是工作地位的樞紐性，它的工作內(nèi)容包括向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告下級(jí)的請示、報(bào)告和意見，向下級(jí)部門傳達(dá)上級(jí)的政策和指示以及與同級(jí)部門之間進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)；三是工作作用的輔，它既要充分體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)的意圖，又不能自己擅作主張；四是工作內(nèi)容的綜合性，它需要處理好其他部門處理不好、不愿意處理以及處理不了的事務(wù)；五是工作方式的程序性，它有著一套很強(qiáng)的辦公程序。只有正確認(rèn)識(shí)到國企辦公室工作，并積極探索做好國企行政辦公室工作的新方法，才能推動(dòng)國有企業(yè)工作的順利開展。

1 國有企業(yè)辦公室工作的重要意義

1.1 國有企業(yè)辦公室工作具有參謀助手的作用

國有企業(yè)行政辦公室就是領(lǐng)導(dǎo)的助手，工作人員的主要職責(zé)就是處理領(lǐng)導(dǎo)指示的所有工作，比如將企業(yè)的管理情況向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，并在請示工作的同時(shí)，為領(lǐng)導(dǎo)提出一些處理的建議或者是為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供信息支持等等?？傊?，國企辦公室人員就是國企領(lǐng)導(dǎo)管理工作的參謀與

助手。

1.2 國有企業(yè)辦公室工作關(guān)系著整個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)

行政辦公室是國有企業(yè)的心臟和樞紐，它作為國有企業(yè)所有文件的運(yùn)轉(zhuǎn)中心、信息傳達(dá)中心以及事務(wù)處理中心，其運(yùn)轉(zhuǎn)的狀況關(guān)系著國有企業(yè)的辦公效率以及企業(yè)的工作水平。總之，只有國企行政辦公室工作的順利開展，才能保證整個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

1.3 國有企業(yè)辦公室工作關(guān)系到企業(yè)的對(duì)外發(fā)展

行政辦公室不僅是國有企業(yè)處理內(nèi)部事務(wù)的心臟，也是國有企業(yè)處理對(duì)外事務(wù)的窗口，是企業(yè)與外界交流和溝通的渠道。國企行政辦公室關(guān)系著企業(yè)對(duì)外的形象，關(guān)系著企業(yè)的辦公水平，還關(guān)系著企業(yè)的對(duì)外發(fā)展。

2 國有企業(yè)辦公室工作存在的問題

2.1 國企辦公室工作內(nèi)容繁雜，嚴(yán)重影響了辦公室的工作效率

國有企業(yè)的行政辦公室工作主要負(fù)責(zé)企業(yè)相關(guān)文件的處理、各種會(huì)議的安排、各部門情況的統(tǒng)計(jì)與上報(bào)，外賓的接待事宜等等。近年來，國有企業(yè)大都進(jìn)行了體制改革，部門機(jī)構(gòu)被精簡，加重了行政辦公室的工作，企業(yè)的很多事務(wù)都由辦公室工作人員兼辦。這就造成了國有企業(yè)行政辦公室工作涉及的內(nèi)容較多，然而其職能卻很混亂。國有企業(yè)的行政辦公室充當(dāng)著參謀、輔助、溝通和協(xié)調(diào)的角色，但是大量的工作會(huì)造成工作人員的壓力過大，工作效率自然難以提高。

2.2 國企辦公室工作人員地位較低，影響了辦公室工作人員的積極性

國有企業(yè)行政辦公室的工作人員是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的參謀者和輔助者，但是在現(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)辦公室工作人員的地位是比較低的。然而國有企業(yè)辦公室工作的職能又對(duì)辦公室人員提出了很高的要求，在聘用辦公室工作人員時(shí)，要選擇文化素質(zhì)水平和管理能力較高、能夠靈活處理辦公室各項(xiàng)事務(wù)的綜合人才。一直以來，辦公室工作都被視為可有可無，辦公室工作人員的地位也得不到重視，嚴(yán)重影響其工作的積極性，最終影響到國有企業(yè)管理工作的整體水平和效率。

2.3 國企辦公室的實(shí)際權(quán)力較少，無法貫徹企業(yè)相關(guān)的政策與制度

國有企業(yè)的行政辦公室擁有企業(yè)的辦事權(quán)力，并負(fù)責(zé)企業(yè)管理層決策的執(zhí)行。雖然辦公室工作的內(nèi)容涵蓋了企業(yè)管理工作的方方面面，但是企業(yè)辦公室的工作人員缺少實(shí)權(quán)，比如不能參與企業(yè)重大事項(xiàng)的討論，不能參與企業(yè)制度以及人事制度的決策，甚至對(duì)企業(yè)的經(jīng)營也缺乏監(jiān)督和管理的權(quán)力。由于辦公室工作人員的地位不受重視，導(dǎo)致企業(yè)相關(guān)的政策與制度無法順利執(zhí)行，企業(yè)辦公室工作的效率也難以提高。

2.4 國企辦公室的效能較低，給企業(yè)發(fā)展帶來很多隱患

國有企業(yè)行政辦公室的工作人員由于地位不受重視，工作心態(tài)與水平也相應(yīng)較差。加之，大多數(shù)辦公室工作人員的專業(yè)知識(shí)缺乏，雖然是輔助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，但缺乏實(shí)際權(quán)力，失落感就會(huì)油然而生，工作心態(tài)也難以平衡，這就給國有企業(yè)的管理工作帶來了很多隱患。

3 創(chuàng)新國有企業(yè)行政辦公室工作的途徑

3.1 正確認(rèn)識(shí)辦公室工作，增強(qiáng)工作人員的使命感

在我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著十分重要的地位；它關(guān)系著國計(jì)民生和國家命脈，還肩負(fù)著重大的政治責(zé)任；同時(shí)，它還關(guān)系著我國社會(huì)主義和諧社會(huì)的構(gòu)建。國有企業(yè)要完成國家賦予的使命，就得要求國有企業(yè)行政辦公室的每一名工作人員做好本職工作，從內(nèi)心深處真正認(rèn)識(shí)到辦公室工作的重要性。只有員工認(rèn)識(shí)到自身的使命感，才會(huì)在工作中產(chǎn)生很高的積極性，才能促使員工自覺做好本職工作。

3.2 做好辦公室協(xié)調(diào)工作，充分發(fā)揮協(xié)調(diào)的作用

國有企業(yè)的行政辦公室工作的重點(diǎn)就是做好協(xié)調(diào)工作，首先，要充分認(rèn)識(shí)協(xié)調(diào)工作的目標(biāo)。要把各部門和各個(gè)崗位統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來，使它們具有相同的奮斗目標(biāo)，并共同為之努力；要明確辦公室的中心工作，讓各種資源得到優(yōu)化配置；要及時(shí)協(xié)調(diào)，盡可能地減少損失。其次，要協(xié)調(diào)好各種關(guān)系。要處理好服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)與服務(wù)同事的關(guān)系，服務(wù)好領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)，也要服務(wù)好其他同事；要處理好做人與做事的關(guān)系，要把分內(nèi)的事情干好，要做事之前先做人；要處理好辦文與辦事的關(guān)系，既會(huì)辦事更會(huì)辦文；還要處理好當(dāng)前利益與長遠(yuǎn)利益的關(guān)系，要立足當(dāng)前，不能急功近利，要為長遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。還要協(xié)調(diào)有度，才能充分發(fā)揮協(xié)調(diào)的作用，促進(jìn)辦公室工作的順利開展。

3.3 加強(qiáng)辦公室信息化建設(shè)，完善辦公室運(yùn)行機(jī)制

一方面，國有企業(yè)需要加強(qiáng)信息化建設(shè)，行政辦公室工作人員就可以通過網(wǎng)絡(luò)來發(fā)表企業(yè)相關(guān)信息，傳達(dá)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)決策，也可以構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部交流和溝通的平臺(tái)。另一方面，國有企業(yè)還需要完善辦公室運(yùn)行機(jī)制，比如用人標(biāo)準(zhǔn)要確保辦公室工作人員的素質(zhì)、考核制度要能督促工作人員的工作效率、企業(yè)文件的處理要標(biāo)準(zhǔn)等等，這些都關(guān)系著國有企業(yè)辦公室的工作效率。只有構(gòu)建出完善的企業(yè)辦公室運(yùn)行機(jī)制，才能提高行政辦公室的工作

水平。

3.4 提高工作人員的綜合素質(zhì)，切實(shí)做好行政辦公室

工作

國有企業(yè)辦公室工作人員的素質(zhì)關(guān)系著企業(yè)辦公室的工作效率和工作質(zhì)量，因而，企業(yè)辦公室工作人員需要積極提高自身綜合素質(zhì)，切切實(shí)實(shí)地做好辦公室工作。首先，辦公室工作人員需要不斷學(xué)習(xí)，要善于站在領(lǐng)導(dǎo)的角度，學(xué)會(huì)從全局看問題，要為領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)決策服務(wù)；其次，要盡心盡力為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)，想方設(shè)法做好領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)；再次，要積極搞好各部門之間的協(xié)調(diào)工作，充分發(fā)揮行政辦公室的參謀職能；最后，要加強(qiáng)辦公自動(dòng)化的學(xué)習(xí)，積極參加相關(guān)培訓(xùn)，確保國有企業(yè)行政辦公室工作的信息化，從而整體提高辦公室工作的工作效率。

4 結(jié)語

總之，國有企業(yè)行政辦公室工作關(guān)系十分重大，為了進(jìn)一步提高辦公室工作的水平，就要正確認(rèn)識(shí)國企辦公室工作，做好辦公室的協(xié)調(diào)工作，并不斷完善辦公室的運(yùn)行機(jī)制，還要提高工作人員的綜合素質(zhì)。只有不斷創(chuàng)新辦公室工作的管理方式，才能促進(jìn)國有企業(yè)的健康持續(xù)快速

發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]梁艷霞.提升國有企業(yè)辦公室工作人員素質(zhì)之我見

[J].職業(yè)時(shí)空，2009，6（8）：18-19.

第4篇：工作業(yè)績的考核范文

關(guān)鍵詞：績效考核薪酬管理激勵(lì)員工

隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化及加入WTO后國際經(jīng)濟(jì)間相互交流的影響，現(xiàn)代企業(yè)越來越意識(shí)到管理的重要性，但是管理是什么?管理是科學(xué)，也是藝術(shù)。這樣的回答多少讓人有點(diǎn)迷茫，也讓人感覺有點(diǎn)高深莫測。實(shí)際上管理是實(shí)實(shí)在在的，管理是可以測量的，不能測量的管理是不存在的?？冃Э己梭w系作為控制職能的具體體現(xiàn)，很好地評(píng)估了管理水平的高低。那么，究竟什么是績效考核，為什么要進(jìn)行績效考核，考核什么，誰來考核及怎樣考核呢?

一、什么是績效考核

績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認(rèn)為績效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的事情；博曼和穆特威德魯認(rèn)為績效是具有可評(píng)價(jià)要素的工作行為。

總體看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。

二、績效考核的作用

在績效考核過程中主要的參考點(diǎn)是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)”。

l、績效考核是人員任用的前提

績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

2、績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)

通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。

3、績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)

人員培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。

4、績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)

企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與報(bào)酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵(lì)員工努力工作。

5、績效考核是激勵(lì)員工的手段

根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí)，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎(jiǎng)懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會(huì)感到公平。績效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感?？冃Э己诉€有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。

6、績效考核是促進(jìn)員工成長的工具

工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進(jìn)。

績效考核的應(yīng)用范圍很廣。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。

第5篇：工作業(yè)績的考核范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；成本核算；基礎(chǔ)工作；思考

中小企業(yè)在長期的經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)期間，成本核算是重點(diǎn)之一，其關(guān)系到企業(yè)產(chǎn)品售價(jià)的定價(jià)機(jī)制，也關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營成果的核算。做好成本核算基礎(chǔ)工作，方能使企業(yè)明確而直接控制企業(yè)內(nèi)部成本問題，預(yù)防成本規(guī)范不力、資金濫用等不良情況，并提升企業(yè)生產(chǎn)技能與管理水平[1]。然而，目前中小企業(yè)在成本核算基礎(chǔ)工作中普遍存在各種問題，直接影響其工作效率，亟需加以改進(jìn)。

一、企業(yè)成本核算內(nèi)涵與意義

成本，作為一項(xiàng)合理反映大中小企業(yè)日常經(jīng)營管理期間、各項(xiàng)資源消耗程度的數(shù)據(jù)，其信息是企業(yè)向外銷售產(chǎn)品合理定價(jià)的基礎(chǔ)[2]。成本核算，即企業(yè)合理、科學(xué)的計(jì)算其生產(chǎn)過程中的資源消耗，并經(jīng)科學(xué)成本核算體系發(fā)覺其薄弱環(huán)境和當(dāng)前面臨的各個(gè)問題，為企業(yè)管理提供科學(xué)經(jīng)營決策。

伴隨現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展，我國市場經(jīng)濟(jì)逐漸呈現(xiàn)出良性發(fā)展?fàn)顟B(tài)，然而日趨激烈的市場競爭為中小企業(yè)發(fā)展帶來了挑戰(zhàn)。成本管理是企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)域中重要組成部分，其可體現(xiàn)市場競爭中產(chǎn)品價(jià)格。同時(shí)，做好成本核算基礎(chǔ)工作，可通過成本核算信息全面體現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品成本特點(diǎn)，便于其設(shè)計(jì)出更佳的成本控制方案及其營銷方法，并壓低成本，實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)[3]。

二、中小企業(yè)成本核算基礎(chǔ)工作中的問題

（一）成本核算信息不準(zhǔn)確

企業(yè)開展成本核算基礎(chǔ)工作，是為獲取并反映企業(yè)真實(shí)成本消費(fèi)情況，若成本核算的數(shù)據(jù)與實(shí)際不符，則弱化了成本核算基礎(chǔ)工作的意義。許多中小企業(yè)進(jìn)行成本核算時(shí)，容易暴露其過時(shí)的成本管理的思想與核算方法，促使成本核算無法體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)際成本消費(fèi)情況。同時(shí)，企業(yè)采取粗放管理模式，則無法獲得細(xì)致、精準(zhǔn)的成本核算結(jié)果，且核算結(jié)果往往與企業(yè)實(shí)際成本存在較大差距。

（二）企業(yè)忽略了成本核算原則

企業(yè)，尤其是中小企業(yè)在進(jìn)行成本核算時(shí)，往往將會(huì)計(jì)核算做基礎(chǔ)工作，從而不可避免的遵循其相關(guān)原則如可靠性、合法性、一致性原則、分期核算以及實(shí)際成本等。上述原則是經(jīng)過大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的合理存在，中小企業(yè)可在進(jìn)行成本核算時(shí)參考。但實(shí)際工作過程中，許多中小企業(yè)無疑是忽略了上述原則的。企業(yè)成本核算相關(guān)性、一致性以及權(quán)責(zé)發(fā)生制等問題上若不能完善處理，則其成本信息與實(shí)際經(jīng)濟(jì)細(xì)節(jié)必然存在偏差，且成本核算方法在核算周期中也會(huì)出現(xiàn)前后不一的現(xiàn)象。

（三）成本核算方式不恰當(dāng)

企業(yè)成本核算工作最終效果，很大程度上取決于其所用方面恰當(dāng)與否。企業(yè)可通過深入了解本身特征，選用最合適方法。然而，在現(xiàn)實(shí)生活中核算方法不當(dāng)情況極為多見。大量企業(yè)將習(xí)慣作轉(zhuǎn)移，多采取分步法或品種法，然而分批法應(yīng)用不足。分步法與品種法適宜品種數(shù)量大、單調(diào)、重復(fù)率高的企業(yè)，反之更適宜應(yīng)用分批法。依據(jù)我國中小企業(yè)現(xiàn)狀，分批法應(yīng)獲得更大歡迎，而事實(shí)并非如此，可見許多中小企業(yè)所用成本核算方式不恰當(dāng)。

（四）對(duì)成本核算基礎(chǔ)工作不夠重視

開展成本核算基礎(chǔ)工作，需以大量基礎(chǔ)工作作支撐，若企業(yè)未能做好基礎(chǔ)工作，降低成本核算工作效率。如成本核算基礎(chǔ)工作原始憑證、檔案資料不精準(zhǔn)或不全面；材料物質(zhì)測算、手法和盤檔均未獲得科學(xué)建制。成本核算基礎(chǔ)工作的開展不力，是因企業(yè)在管理工作上未能做到位，尤其是企業(yè)應(yīng)用粗放型管理模式，在經(jīng)營期間單純緊盯企業(yè)運(yùn)營目標(biāo)，對(duì)其基礎(chǔ)工作則未能予以高度重視。

（五）成本核算器具缺乏標(biāo)準(zhǔn)性，料工費(fèi)的計(jì)量流于形式

企業(yè)成本的核算工具，是計(jì)算材料物資、工資費(fèi)用、動(dòng)力費(fèi)用、折舊費(fèi)用等各個(gè)要素費(fèi)用的衡器。如果企業(yè)未應(yīng)用計(jì)量衡器，或者應(yīng)用成本核算的計(jì)量衡器不標(biāo)準(zhǔn)，其料工費(fèi)的劑量則會(huì)呈現(xiàn)出“走過場”狀態(tài)，影響成本核算準(zhǔn)確性。對(duì)此，部分中小企業(yè)為回避上述問題，單純選取某一個(gè)分配標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行成本費(fèi)用分配。比如部分企業(yè)生產(chǎn)企期間，應(yīng)使用恰當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)分配耗費(fèi)的總體費(fèi)用，按照成本計(jì)算對(duì)象所開設(shè)成本計(jì)算單合理計(jì)入，但部分中小企業(yè)忽略了具體所分配費(fèi)用類型，一律以工資作為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上那些共同費(fèi)用并非均與工人工資相關(guān)。

三、中小企業(yè)成本核算基礎(chǔ)工作問題的解決對(duì)策

（一）提升中小企業(yè)的成本核算基礎(chǔ)工作人員綜合素質(zhì)水平

中小企業(yè)在成本核算中產(chǎn)生的方法不恰當(dāng)?shù)葐栴}，大部分是因缺乏專業(yè)工作人員。目前，市場競爭日漸激烈，中小企業(yè)必須自成本核算、控制方面獲取更多生產(chǎn)、發(fā)展空間，這是因?yàn)槌杀緦?duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益高低有直接影響。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，中小企業(yè)而必須把成本核算工作作為全面、系統(tǒng)工程，并予以科學(xué)、系統(tǒng)管理。中小企業(yè)需不斷趕緊并提升企業(yè)在成本核算基礎(chǔ)工作上的管理水平，并對(duì)工作人員進(jìn)行相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)，增強(qiáng)其成本管理的醫(yī)師，引導(dǎo)其順利良好成本控制觀念，對(duì)成本核算工作實(shí)施細(xì)化管理，并分層次實(shí)現(xiàn)成本核算目標(biāo)。此外，中小企業(yè)可制定出嚴(yán)格規(guī)章制度，使各個(gè)部門明確自身更經(jīng)濟(jì)責(zé)任，激發(fā)工作人員在成本核算工作管理中的積極性與主動(dòng)性。

（二）增強(qiáng)中小企業(yè)成本核算基礎(chǔ)工作力度

高質(zhì)量基礎(chǔ)工作是企業(yè)進(jìn)行成本核算的前提，企業(yè)成本核算基礎(chǔ)工作包括幾個(gè)方面內(nèi)容，如成本核算的原始憑證、記錄存檔歸檔機(jī)制建設(shè)和憑證傳送程度的完善。同時(shí)，還需建全其資料檢測機(jī)制，并完成好材料、工時(shí)消耗定額。企業(yè)需設(shè)計(jì)一整套完備、科學(xué)的體制，指導(dǎo)并規(guī)范成本核算基礎(chǔ)工作的開展，并對(duì)此設(shè)立監(jiān)督機(jī)構(gòu)。

（三）優(yōu)化中小企業(yè)的成本核算方法

作業(yè)成本法是余緒纓教授在上世紀(jì)八十年代中期引入我國，并分析了作業(yè)成本法應(yīng)用于我國企業(yè)中的可行性。作業(yè)成本法理論上的核算方試，是將產(chǎn)品費(fèi)用歸于“作業(yè)”，即產(chǎn)品耗費(fèi)作業(yè)。作業(yè)是為成產(chǎn)而產(chǎn)生，成本則是為作業(yè)而產(chǎn)生。作業(yè)成本法是相對(duì)全面的成本核算工作管理系統(tǒng)，其優(yōu)勢是將成本核算對(duì)象從產(chǎn)品轉(zhuǎn)到了作業(yè)上。作業(yè)成本法扭轉(zhuǎn)了企業(yè)因產(chǎn)品的成本核算信息失誤所致成產(chǎn)經(jīng)營決策、成本管理失控局面，提供了更準(zhǔn)確的成本信息，優(yōu)化了價(jià)值鏈和企業(yè)鏈。

（四）規(guī)范成本核算基礎(chǔ)工作管理執(zhí)行過程

中小企業(yè)需明確預(yù)算部門和預(yù)算管理部門工作人員所負(fù)責(zé)的工作，執(zhí)行預(yù)算責(zé)任制，將預(yù)算指標(biāo)具體到單位、個(gè)人，明確管理目標(biāo)。同時(shí)，有效引導(dǎo)預(yù)算管理部門具體工作，應(yīng)用現(xiàn)代化管理方式，掌握各大機(jī)構(gòu)的預(yù)算落實(shí)情況，加強(qiáng)預(yù)算管理與監(jiān)督。

四、結(jié)語

適應(yīng)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的需要，達(dá)到降低成本的目的，中小企業(yè)應(yīng)該做好成本核算基礎(chǔ)工作，增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力，使其在市場競爭中獲得優(yōu)勢。針對(duì)中小企業(yè)存在的成本核算信息不準(zhǔn)確、企業(yè)忽略了成本核算原則、成本核算方式不恰當(dāng)、對(duì)成本核算基礎(chǔ)工作不夠重視、成本核算器具缺乏標(biāo)準(zhǔn)性，料工費(fèi)的計(jì)量流于形式等影響其成本核算效果的問題，筆者建議中小企業(yè)提升成本核算基礎(chǔ)工作人員綜合素質(zhì)水平，加強(qiáng)成本核算基礎(chǔ)工作力度，優(yōu)化成本核算方法，并規(guī)范基礎(chǔ)工作管理中的執(zhí)行過程，以改善其管理效果。

參考文獻(xiàn)：

[1] 依丹.淺析中小企業(yè)會(huì)計(jì)成本的核算存在的問題與建議[J].消費(fèi)電子，2014（18）：117-117.

第6篇：工作業(yè)績的考核范文

關(guān)鍵詞：績效考核 管理 影響 企業(yè)

一、績效考核的概念

績效考核是企業(yè)人力資源工作的一項(xiàng)重要的方面，同時(shí)也是企業(yè)現(xiàn)代管理方法的客觀要求，績效考核包括定量為主的考核和以定性為主的考核，但是目前的績效考核方式還是以定量為主，定性為輔，由于定量考核辦法具有操作簡單的特點(diǎn)，而定性考核主要是對(duì)員工的人際關(guān)系、發(fā)展前景等方面的綜合評(píng)價(jià)，帶有主觀性的非常強(qiáng)，因此普及度并不是很高?？冃Э己说幕A(chǔ)是科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及方法，如果沒有這些作為保證的話，考核就很很容易帶來相反的作用，因此企業(yè)的績效考核的關(guān)鍵點(diǎn)就是考核方法的不斷進(jìn)步，只有考核方法才有利于提高員工的積極性，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益，能夠提升企業(yè)在市場競爭中的地位，才值得公司去采用。

二、企業(yè)實(shí)施績效考核需要注意的問題以及影響

（一）明確考核的目的

企業(yè)的考核并不是為了克扣員工的獎(jiǎng)金，更加不是為了為員工設(shè)置工作的門檻，績效考核的目的好人力資源工作的目的具有內(nèi)在的一致性，都是為了員工的發(fā)展能夠適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠更好的推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步，為企業(yè)的發(fā)展帶來不竭的動(dòng)力。在實(shí)行績效考核之前，我們的企業(yè)沒有相關(guān)的規(guī)矩，比較普遍的就是考勤了，把員工正常的上班行為作為考核的指標(biāo)，當(dāng)然也不是考勤的考核不重要，但是單單對(duì)這些方面進(jìn)行考核對(duì)企業(yè)的發(fā)展還是沒有實(shí)質(zhì)性的推動(dòng)作用，企業(yè)考核的目的就是為了讓企業(yè)更具競爭力的發(fā)展，而為了實(shí)現(xiàn)這樣的目的就必須讓企業(yè)的員工保持昂揚(yáng)的活力與斗志，激發(fā)員工的工作熱情?？己艘环矫媸羌?lì)，對(duì)于那些能夠在自己的崗位上發(fā)揮自己的價(jià)值，并且能夠?yàn)榱藵M足自己的生活追求與生活需要，不斷努力工作，開拓創(chuàng)新，這樣就很容易實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏。但是另一方面考核的目的也是為了鞭策為了管理，績效考核是他們工作的推動(dòng)力，為了能夠獲得穩(wěn)定的工作，他們必須開動(dòng)腦筋，發(fā)揮自己的能動(dòng)性，滿足企業(yè)對(duì)于員工的需求，從而促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

（二）要充分認(rèn)識(shí)到績效考核在人力資源管理系統(tǒng)中的作用

績效考核是人力資源管理中的重要組成部門，對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要的意義，因此，不能割裂績效考核與人力資源管理之間的關(guān)系，績效考核的目標(biāo)可以從宏觀以及微觀兩個(gè)角度來認(rèn)識(shí)。從宏觀上講，績效考核是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的催化劑，無論是從招聘還是到最后的離職，其中都要經(jīng)過這樣的一個(gè)升華的階段，從中既可以選出那些適合企業(yè)發(fā)展以及對(duì)企業(yè)的文化認(rèn)可的優(yōu)秀人才，也可以為那些不適合當(dāng)前工作的員工找到更加合理的職位。從微觀方面來講，企業(yè)的發(fā)展并不是完全靠數(shù)字說話的，品牌還有文化軟實(shí)力等方面都是需要企業(yè)考慮的，因此在這個(gè)方面就需要人力在績效考核的時(shí)候要注重到對(duì)于一些企業(yè)素質(zhì)方面以及不同崗位所要考核的因素不同等方面的重要性?，F(xiàn)在許多企業(yè)表面上發(fā)展的很好，但是一旦爆出問題像像是拉開閘的堤壩，一發(fā)不可收拾。所以績效考核要根據(jù)不同崗位的具體差別來制定需要考核的因素，并且對(duì)能夠企業(yè)綜合實(shí)力以及競爭力的因素，比如說客戶滿意度等方面進(jìn)行必要的加強(qiáng)，只有把績效考核放在整個(gè)的人力資源的大系統(tǒng)中才能夠確?？冃Э己烁涌茖W(xué)。

（三）對(duì)績效評(píng)估手段的更新

隨著現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)的管理中越來越收到重視，所以對(duì)于績效評(píng)估的方法也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，能夠真正發(fā)揮其在提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益方面的作用?，F(xiàn)在隨著平衡計(jì)分卡以及戰(zhàn)略地圖的不斷發(fā)展，平衡計(jì)分卡體系對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的績效評(píng)估起著越來越重要的作用，其主要通過四個(gè)方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)來進(jìn)行績效評(píng)估，包括：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)與成長。平衡計(jì)分開體系原理的核心就是通過設(shè)定績效考核體系，通過與現(xiàn)實(shí)工作接觸之后，獲得需要改進(jìn)的因素，從而對(duì)其進(jìn)行合理的優(yōu)化，再將其運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)的工作中去，通過這樣的循環(huán)系統(tǒng)來促進(jìn)企業(yè)的更加科學(xué)可加持續(xù)的績效考核體系的形成。

（四）不斷加大績效考核的執(zhí)行力度

我國的人際關(guān)系發(fā)展淵源深厚，所以實(shí)際上在績效考核方面涉及到人際關(guān)系，所以考核指標(biāo)的落實(shí)也是一個(gè)重要的方面。目前我國大部分人力資源或者有“老好人”的思想，或者在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層以及普通員工的執(zhí)行一致性方面受到了阻礙，這些問題的解決都關(guān)系到能夠促進(jìn)績效評(píng)估能否真正提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)競爭力、經(jīng)濟(jì)效益以及文化環(huán)境。加大對(duì)于績效考核的執(zhí)行力度是績效考核系統(tǒng)甚至是人力資源系統(tǒng)工作效率的基礎(chǔ)，如果不能將其處理好將會(huì)影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、結(jié)束語

企業(yè)的績效發(fā)展對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著重要作用，所以這就要求我們在績效考核的因素上、考核的目的上、考核的執(zhí)行等方面加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，深化落實(shí)，能夠?qū)冃Ч芾韺?duì)于企業(yè)整個(gè)的人力資源系統(tǒng)以及企業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)發(fā)展藍(lán)圖上重要性有所了解，只有這樣才能在績效考核工作的開展有備無患。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：工作業(yè)績的考核范文

關(guān)鍵詞：績效考核；企業(yè)；工作效能；市政工程；分析和探究

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）08-00-02

一、引言

新形勢下，隨著現(xiàn)代化社會(huì)的蓬勃發(fā)展，以及市政工程的施工規(guī)模不斷擴(kuò)大，如何最大限度調(diào)動(dòng)市政工程施工人員的積極性，提高企業(yè)的工作效能，成為了人們越來越關(guān)注和重視的話題。從當(dāng)前來看，通過采用績效考核法加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的考核和評(píng)估，對(duì)于保證企業(yè)個(gè)人、部門及企業(yè)的目標(biāo)一致性，保證企業(yè)各部門的運(yùn)行效率與管理能力，進(jìn)而保證企業(yè)安全穩(wěn)定發(fā)展，具有著不容忽視的研究意義。此外，在市政工程施工企業(yè)采用績效考核法時(shí)，還需要重視考核程序的科學(xué)與合理性，以免存在主觀、片面等不公平現(xiàn)象，反而導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極面對(duì)的心態(tài)，影響企業(yè)整體的工作效能。為此，本文通過結(jié)合績效考核法在提升企業(yè)工作效能時(shí)所涉及的一些程序內(nèi)容展開討論，現(xiàn)具體分析如下。

二、績效考核法在提升企業(yè)工作效能上的應(yīng)用分析

（一）記錄市政工程施工人員的績效表現(xiàn)

在記錄績效表現(xiàn)階段，企業(yè)及其相關(guān)部門可以通過圖表、例行、信息等方式，詳細(xì)記錄企業(yè)員工在工程施工中的具體表現(xiàn)。為了確?？冃Э己四軌驕?zhǔn)確、有效地評(píng)估企業(yè)員工的工作過程及業(yè)績，在實(shí)行績效考核時(shí)，要求企業(yè)應(yīng)做好日常工作記錄，促使績效考核法有大量數(shù)據(jù)作為依據(jù)。同時(shí)，針對(duì)負(fù)責(zé)相同項(xiàng)目的員工，可以通過圖表的形式記錄員工績效，便于直觀、明確地了解績效水平的具體差異情況。例如在市政道路的施工中，針對(duì)立交橋、道路、鐵路等不同項(xiàng)目，企業(yè)績效圖表展示的內(nèi)容應(yīng)該用不同顏色標(biāo)明?；蚴遣捎美杏涗浀姆绞?，每天定時(shí)對(duì)員工的工作進(jìn)行詳盡記錄，包括記錄施工流程、施工技術(shù)、驗(yàn)收以及素質(zhì)和服從安排情況等各方面工作，盡可能保證數(shù)據(jù)的完整性、全面性和真實(shí)性。

（二）市政工程的培訓(xùn)內(nèi)容

在實(shí)行績效考核法的市政工程施工企業(yè)，還需要重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)績效考核者的培訓(xùn)工作。促使參與績效考核的主要企業(yè)人員明確考核目的、考核方式、考核程序等，并能夠準(zhǔn)確把握考核的分?jǐn)?shù)量化進(jìn)行，做好與被考核員工的溝通工作。通過對(duì)暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)和中心傾向等心理誤差的教育和指導(dǎo)，讓參與績效考核者能夠有意識(shí)地規(guī)避這些心理誤差，提高觀察力及判斷力；通過對(duì)考核步驟、考核方法以及考核內(nèi)容等方面的培訓(xùn)，讓被考核的員工明確考核在市政工程中的重要性，以及在考核過程中所擁有的權(quán)利及義務(wù)。例如，可以組織從事市政工程施工時(shí)間較短的員工進(jìn)行為期1個(gè)月左右的培訓(xùn)，對(duì)原有員工采取每周定期培訓(xùn)的方式，并發(fā)放關(guān)于績效考核的宣傳手冊等，以此讓員工了解績效管理僅僅是提高企業(yè)管理和效能的一種方式，獎(jiǎng)懲并非目的，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的目的。

（三）市政工程的績效評(píng)分

一般來說，績效評(píng)分是先由負(fù)責(zé)考核管理的各施工部門為部門內(nèi)的員工進(jìn)行打分，再由施工單位為各施工單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行打分，市政工程企業(yè)為各施工單位進(jìn)行打分的方式落實(shí)的。在進(jìn)行績效評(píng)分的過程中，市政工程企業(yè)不但要嚴(yán)格按照績效考核的方法及程序執(zhí)行，還應(yīng)該堅(jiān)持公平公正的原則和SMATR原則，堅(jiān)持根據(jù)施工員工作業(yè)的實(shí)際情況打分，堅(jiān)持考核過程的具體化、可量化和時(shí)效性等。例如在對(duì)市政工程的質(zhì)檢員進(jìn)行績效打分時(shí)，為確?？冃Т蚍址瞎焦蚐MATR原則，在實(shí)行績效考核前期，需要盡可能完善績效考核打分制度，確?？冃Т蚍值臏?zhǔn)確性，同時(shí)，分別從施工項(xiàng)目的隱預(yù)檢、主體結(jié)構(gòu)驗(yàn)收及簽證、質(zhì)量總結(jié)、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等各個(gè)程序進(jìn)行考核評(píng)分，做到質(zhì)檢員考核工作的具體和打分的準(zhǔn)確。

（四）市政工程無效工作的分析及對(duì)策

無效工作，一般是由于在工程項(xiàng)目的實(shí)施過程中，施工人員的業(yè)績與企業(yè)績效要求的內(nèi)容不符合，或是沒有取得企業(yè)預(yù)期的成效而導(dǎo)致的。若是施工人員沒有及時(shí)采取相應(yīng)措施解決，很容易導(dǎo)致無效工作的影響進(jìn)一步擴(kuò)大，進(jìn)而影響整個(gè)市政項(xiàng)目工程的進(jìn)度或質(zhì)量。

1.產(chǎn)生無效工作的原因

通常情況下，導(dǎo)致無效工作產(chǎn)生的因素主要包括了以下幾種。

第一，企業(yè)管理水平方面。主要是因?yàn)槠髽I(yè)無效崗位的設(shè)置、崗位培訓(xùn)力度不夠、聘用員工不符合項(xiàng)目工程要求，或是施工企業(yè)管理人員在政策、標(biāo)準(zhǔn)等方面的執(zhí)行欠缺規(guī)范公平，實(shí)行粗放式管理工程項(xiàng)目，或是沒有重視施工人員的需求與關(guān)注，以及由于上下級(jí)關(guān)系不清晰導(dǎo)致施工現(xiàn)場管理混淆等多種因素造成的。很大程度上導(dǎo)致了無效工作的系統(tǒng)性、批量性出現(xiàn)，降低了考核市政工程施工人員的績效達(dá)標(biāo)率。

第二，施工人員素質(zhì)及能力方面。在市政工程的施工過程中，施工人員的婚姻問題、財(cái)務(wù)困擾、情緒問題、工作和家庭之間的矛盾，以及個(gè)人素質(zhì)不夠高、專業(yè)技能掌握不熟練等各個(gè)方面的問題，也會(huì)成為導(dǎo)致無效工作產(chǎn)生的隱患，需要企業(yè)在招聘施工人員以及培訓(xùn)方面加強(qiáng)把關(guān)。

第三，職業(yè)崗位方面。導(dǎo)致企業(yè)無效工作產(chǎn)生，影響企業(yè)工作效能的另一個(gè)重要原因，主要在于各個(gè)企業(yè)員工的職業(yè)崗位設(shè)定。一般來說，工作職責(zé)不清晰、分工不明確、隨意更改崗位職能、崗位沒有發(fā)展前景、作業(yè)環(huán)境危險(xiǎn)性高、施工人員能力不夠、缺乏職業(yè)技能，或是上下級(jí)之間產(chǎn)生矛盾沖突，以及施工人員本身在對(duì)待項(xiàng)目工程上的態(tài)度不認(rèn)真，馬虎作業(yè)等情況，不但直接反映了施工企業(yè)的建設(shè)文化水平，同時(shí)也是引起企業(yè)的職業(yè)崗位無效工作的重要因素。

第四，企業(yè)外部因素方面。包括行業(yè)競爭、法律法規(guī)的制約、勞資矛盾和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)矛盾等。一般導(dǎo)致企業(yè)無效工作的外部因素都無法避免，不過，企業(yè)可以通過詳細(xì)研究并制定行之有效的績效目標(biāo)的方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)外部因素帶來的無效工作的影響及作用范圍加以控制。

2.解決無效工作的對(duì)策

通過加強(qiáng)對(duì)無效工作問題的分析，找出科學(xué)、合理的解決無效工作問題的措施，促使企業(yè)的工作效能得到有效提高，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮。若是企業(yè)的問題，企業(yè)應(yīng)該重新進(jìn)行內(nèi)部結(jié)構(gòu)的整頓，設(shè)置合理的工作崗位，分析企業(yè)在市政工程實(shí)施過程中的內(nèi)容安排、管理方式及作業(yè)環(huán)境等方面是否合理，并加以改進(jìn)。若是施工人員的問題，則需要企業(yè)根據(jù)“公開公正、競爭擇優(yōu)”原則，完善施工人員的招聘制度，并通過定期定時(shí)的培訓(xùn)和演練，一方面，加強(qiáng)施工人員的素質(zhì)及專業(yè)技能，規(guī)范現(xiàn)場作業(yè)，例如混凝土澆筑、拌和等。另一方面，加深對(duì)施工人員的了解，以便工作輪換、方案制定等工作的順利實(shí)施，且能夠及時(shí)幫助施工人員財(cái)務(wù)、婚姻及情緒等問題的解決，消除施工人員顧慮。

同時(shí)，通過以上措施仍未能解決的無效工作行為，企業(yè)應(yīng)該落實(shí)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲制度。通過扣除獎(jiǎng)金、降職，甚至解雇合同關(guān)系等方式，預(yù)防和減少無效工作問題的出現(xiàn)。例如，針對(duì)業(yè)績水平較低的施工人員，企業(yè)可以給予其一段時(shí)間改進(jìn)，并幫助績效改進(jìn)計(jì)劃的制定，以此來提高其業(yè)績水平。

（五）考核市政工程施工企業(yè)的反饋

績效考核法的最后階段，是對(duì)市政工程施工企業(yè)的反饋。通過考核反饋，能夠幫助企業(yè)充分了解到整個(gè)市政工程從招投標(biāo)、方案制定、工藝流程、后期養(yǎng)護(hù)到竣工驗(yàn)收等環(huán)節(jié)的具體施工情況，并對(duì)施工期間出現(xiàn)的問題加以分析和制定改進(jìn)方案，以防止在以后的市政工程施工過程中出現(xiàn)同類問題。同時(shí)，通過績效反饋，考核員工業(yè)績，并讓員工認(rèn)識(shí)到自己的業(yè)績水平和企業(yè)期望，還能夠促進(jìn)員工對(duì)績效考核工作的接受和配合。第一，要做到考核反饋的經(jīng)常性、制度化，讓員工能夠制定有效的階段性績效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)為員工提供申告的機(jī)會(huì)，確保考核制度的規(guī)范科學(xué)；第二，考核反饋要做到公開、公平和公正，通過對(duì)考核表內(nèi)容進(jìn)行面對(duì)面交流和溝通，保證考核過程的客觀和公正，另一方面也能提高施工人員參與到改進(jìn)和提高績效的工作的積極性；第三，考核反饋要重視對(duì)問題的解決，盡可能避免批評(píng)，并致力于績效的提高；第四，要保證考核反饋內(nèi)容的詳盡明確，以便施工人員制定具體有效的改進(jìn)計(jì)劃，激勵(lì)施工人員創(chuàng)造出更高的績效；第五，考核反饋要注重行動(dòng)計(jì)劃的制定，促使施工人員在每輪考核過后，能夠及時(shí)進(jìn)入下一輪績效考核循環(huán)當(dāng)中。

三、結(jié)束語

通過績效考核法，能夠幫助企業(yè)在市政工程施工過程中加強(qiáng)對(duì)施工人員的績效評(píng)估，并通過改進(jìn)工作，促使施工人員規(guī)范作業(yè)方式，提高績效水平，從而為企業(yè)在項(xiàng)目工程的施工和管理中營造良好的工作環(huán)境，提升企業(yè)的工作效能和質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：工作業(yè)績的考核范文

一 我國中小企業(yè)會(huì)計(jì)工作存在的主要問題

1．中小企業(yè)會(huì)計(jì)核算工作弱化現(xiàn)象嚴(yán)重

一是很多中小企業(yè)不專門配備會(huì)計(jì)人員，會(huì)計(jì)兼職現(xiàn)象比較普遍；二是許多中小企業(yè)業(yè)主與企業(yè)會(huì)計(jì)人員裙帶關(guān)系，影響會(huì)計(jì)工作的正常開展，使得會(huì)計(jì)監(jiān)督的作用完全失去，弄虛作假的行為經(jīng)常發(fā)生；三是國家制定的有關(guān)會(huì)計(jì)制度在許多中小企業(yè)得不到真正的貫徹和執(zhí)行，企業(yè)不按照會(huì)計(jì)制度辦事成為一種較為普遍的現(xiàn)象。

2．中小企業(yè)會(huì)計(jì)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)整體較差，缺乏職業(yè)道德，知識(shí)和業(yè)務(wù)能力不能適應(yīng)會(huì)計(jì)工作的需要

一是中小企業(yè)會(huì)計(jì)核算人員會(huì)計(jì)知識(shí)更新速度慢，會(huì)計(jì)知識(shí)老化，不能適應(yīng)現(xiàn)代會(huì)計(jì)核算的需要；二是許多中小企業(yè)目前還是處于傳統(tǒng)手工會(huì)計(jì)核算階段，使得中小企業(yè)的會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量較低，不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)會(huì)計(jì)信息的需要，反過來也影響了企業(yè)的發(fā)展壯大；三是許多中小企業(yè)會(huì)計(jì)人員的綜合素質(zhì)不高，知識(shí)面過分狹窄，許多的會(huì)計(jì)人員只具有日常業(yè)務(wù)核算的能力，缺少會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的整體組織和綜合分析能力。

3．中小企業(yè)會(huì)計(jì)核算方法簡單，會(huì)計(jì)監(jiān)督不力

一些中小企業(yè)只重視會(huì)計(jì)核算、記賬、算賬和報(bào)賬，忽視會(huì)計(jì)監(jiān)督和會(huì)計(jì)分析。

二 對(duì)完善和規(guī)范我國中小企業(yè)會(huì)計(jì)工作的建議與對(duì)策

1．中小企業(yè)要強(qiáng)化會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作

根據(jù)有關(guān)會(huì)計(jì)規(guī)章制度的要求，加強(qiáng)會(huì)計(jì)核算，準(zhǔn)確、真實(shí)地反映企業(yè)經(jīng)營情況。

2．提升和強(qiáng)化中小企業(yè)會(huì)計(jì)的內(nèi)部監(jiān)督職能

會(huì)計(jì)監(jiān)督要在企業(yè)成本管理、資金運(yùn)用和管理、促進(jìn)產(chǎn)品銷售進(jìn)而提高企業(yè)的盈利能力和水平、正確考核和評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績等方面發(fā)揮重要的不可替代作用。

3．加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)的外部監(jiān)管

規(guī)范中小企業(yè)的會(huì)計(jì)工作，需要借助于外部強(qiáng)有力的監(jiān)管。目前我國的會(huì)計(jì)監(jiān)督體系主要由三部分組成：國家監(jiān)督、社會(huì)監(jiān)督及企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督。國家和社會(huì)監(jiān)督屬于外部監(jiān)督系統(tǒng)。

首先，各級(jí)國家工商行政管理部門應(yīng)在企業(yè)辦理工商登記注冊時(shí)，嚴(yán)格審查企業(yè)注冊資金是否合法，企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度是否完備。

其次，各級(jí)工商財(cái)稅等部門要通過各種形式向中小企業(yè)

廣泛宣傳各種稅法知識(shí)，指導(dǎo)監(jiān)督中小企業(yè)建立健全賬簿體系，監(jiān)督企業(yè)會(huì)計(jì)人員的工作，定期對(duì)中小企業(yè)會(huì)計(jì)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)和職業(yè)道德教育。

最后，會(huì)計(jì)中介機(jī)構(gòu)等社會(huì)監(jiān)督機(jī)構(gòu)要強(qiáng)化對(duì)有關(guān)中小企業(yè)的會(huì)計(jì)工作進(jìn)行審計(jì)、驗(yàn)資等工作。

4．逐步建立和完善適應(yīng)中小企業(yè)特點(diǎn)的會(huì)計(jì)制度

從中小企業(yè)自身的性質(zhì)和特點(diǎn)來看，主要面向大企業(yè)的新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則并不完全適用于中小企業(yè)。因此，應(yīng)在保證會(huì)計(jì)信息真實(shí)和完整的前提下建立和完善適合中小企業(yè)的會(huì)計(jì)制度，具體建議如下：

首先，中小企業(yè)會(huì)計(jì)制度的設(shè)計(jì)必須以遵守有關(guān)會(huì)計(jì)規(guī)章制度為前提。中小企業(yè)特別是小企業(yè)會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)簡單，人員較少，沒有必要設(shè)置專門人員從事會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作，會(huì)計(jì)核算與財(cái)務(wù)管理相結(jié)合的制度設(shè)計(jì)應(yīng)更符合小企業(yè)會(huì)計(jì)工作的特點(diǎn)和實(shí)際。

其次，貫徹會(huì)計(jì)制度與稅收法規(guī)盡量兼容的原則。中小企業(yè)的會(huì)計(jì)信息主要是為了滿足國家稅收征管的需要，中小企業(yè)會(huì)計(jì)記錄要盡量與稅收法規(guī)相協(xié)調(diào)，會(huì)計(jì)要素的確認(rèn)和計(jì)量應(yīng)盡量與稅法規(guī)定相符。

最后，具體來看，中小企業(yè)會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)應(yīng)涵蓋以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：會(huì)計(jì)組織工作系統(tǒng)設(shè)計(jì)、會(huì)計(jì)核算工作系統(tǒng)設(shè)計(jì)，以及會(huì)計(jì)控制工作系統(tǒng)設(shè)計(jì)。

第9篇：工作業(yè)績的考核范文

[關(guān)鍵詞] 人力資源績效考核 國有企業(yè) 考核機(jī)制

一、國有企業(yè)與績效考核的基本定義

本文所指的國有企業(yè)是指國家或者國家授權(quán)的部門所有或直接、間接控股的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,包括全民所有制企業(yè)、國有獨(dú)資公司、國家控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司等多種組織形式。關(guān)于績效的定義有多種,一般指員工通過努力所取得的工作結(jié)果,包括工作效率、行為,及此行為對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度?？冃Ч芾硎侵敢幌盗幸詥T工為中心的干預(yù)活動(dòng),目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的價(jià)值來達(dá)到改善組織績效,實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動(dòng)?？冃Э己耸怯煽己苏邔?duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄,并在事實(shí)基礎(chǔ)上,按照一定的目的進(jìn)行評(píng)價(jià),達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。”績效考核也稱績效評(píng)價(jià),對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績效,以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力,進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評(píng)價(jià),是組織績效管理循環(huán)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),不管企業(yè)針對(duì)員工采取什么樣的績效評(píng)價(jià)方法,績效評(píng)價(jià)的最終目的都是通過對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合運(yùn)用,推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

二、績效考核在人力資源管理中的地位和作用

有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇,人力資源管理過程中,績效考核作為人力資源管理的重要組成部分,為人力資源管理的各項(xiàng)主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息,可以說,沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理。具體來說,績效考核具有以下作用:

1.績效考核是人員任用的依據(jù)

通過績效考核,能夠?qū)γ總€(gè)人的情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),了解每個(gè)人的能力、專長、態(tài)度和工作,從而將其安置在合適的崗位,達(dá)到人職的匹配。

2.績效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)

用人應(yīng)揚(yáng)長避短。只有通過考核才能提供員工們的工作信息,如工作成就、工作態(tài)度、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù),對(duì)個(gè)人來講既用人所長,對(duì)組織來講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。

3.績效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)

現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則,績效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù),進(jìn)行薪資分配、調(diào)整時(shí),應(yīng)依據(jù)員工的績效和工資表現(xiàn)。

三、當(dāng)前國有企業(yè)績效考核存在的主要問題

我國國有企業(yè)實(shí)施績效考核制度已經(jīng)多年,真正通過績效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)較少,績效考核實(shí)施過程存在不少問題:首先,績效考核目的不明確。很多企業(yè)把績效考核與員工薪酬聯(lián)系作為惟一目的,其實(shí)“把薪酬與績效結(jié)合”應(yīng)該是績效考核的副產(chǎn)品,它是保證績效管理能起到作用的重要手段,而不應(yīng)該是績效管理的主要目的。當(dāng)前約有75.90%的被調(diào)查企業(yè)把“把薪酬與績效結(jié)合起來”當(dāng)作是績效管理的主要目的之一(見圖1),這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績效”進(jìn)行績效管理,從而使績效管理誤入歧途,這一點(diǎn)值得中國企業(yè)高度關(guān)注?？冃Э己俗罱K主要目的是用來幫助員工提升績效,進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。其次,員工對(duì)績效考核工作的不理解?？冃Э己丝偸橇Σ粡男?員工存在較多的抵觸情緒,不少人認(rèn)為搞績效考核就是要砸他們的飯碗,就是搞下崗政策。第三,可量化所占指標(biāo)比重較低?？冃Э己说闹攸c(diǎn)是“績”和“效”,但是不少國有企業(yè)績效考核避重就輕,往往過分強(qiáng)調(diào)德、勤,對(duì)實(shí)際工作績效且可以量化“績與效”簡略帶過。第四,考核主觀性太強(qiáng)。有些國企把考核簡單為:“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等,但究竟如何清晰而又準(zhǔn)確的套用這些等級(jí),才能讓員工心服口服,大部分企業(yè)還沒有制定出準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn),考核者往往是根據(jù)自己的印象、主觀判斷進(jìn)行評(píng)分,難免受個(gè)人喜好因素影響。第五,考核周期設(shè)置不合理。目前多數(shù)國有企業(yè)是一年進(jìn)行一次考核,實(shí)際上不同的績效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績效的指標(biāo),可能需要較短的考核周期,對(duì)于周邊績效的指標(biāo),則適合于在相對(duì)較長的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核。第六,考核關(guān)系不夠合理,目前多數(shù)國有企業(yè)采用的方式是由考核小組來實(shí)施考核,這種方式有利于保證考核的客觀、公正,但是也有一些不利的方面,如考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標(biāo),僅通過考核小組進(jìn)行考核是片面的。第七,對(duì)考核結(jié)果不重視,考核結(jié)束后,沒有進(jìn)行有效的反饋,考核的結(jié)果不能充分利用起來,耗費(fèi)了大量的人力物力,結(jié)果不了了之。

四、完善國有企業(yè)人力資源績效考核的舉措探討

近年來,隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化,人才的單鍵日趨激烈,企業(yè)績效管理顯得尤為重要,它猶如一把雙刃劍,做好了可提高企業(yè)整體效率,創(chuàng)造更大效益,留住優(yōu)秀人才。反之,則會(huì)打擊員工士氣,影響企業(yè)競爭力。

1.提升績效管理理念

目前,在國有企業(yè)中,管理者的觀念還比較落后,管理層對(duì)績效管理重要性的認(rèn)識(shí)還比較膚淺。主要存在兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),第一種是認(rèn)為績效管理只是企業(yè)用來管理員工的工具,其目的是為了進(jìn)行薪酬分配;第二種是認(rèn)為績效管理就是績效考核。要想使績效管理得到有效的實(shí)施,必須樹立全員績效意識(shí),尤其是改變管理者的觀念,因此:

(1)高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個(gè)公司的績效水平,以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。管理者與員工應(yīng)該正確對(duì)待績效管理,而不能抱著一種應(yīng)付,甚至是抵制的心態(tài)來看待績效管理。

(2)企業(yè)要使績效管理順利實(shí)施,必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項(xiàng)決定,即:崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段,良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo),也為員工營造一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。

2.建立有效的績效管理系統(tǒng)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo),確定績效管理戰(zhàn)略體系。同時(shí),要善于充分動(dòng)用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段,增強(qiáng)績效管理的動(dòng)力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制,完善績效管理系統(tǒng),加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo),克服績效管理中容易出現(xiàn)的問題,最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。

(1)績效管理是一個(gè)封閉的系統(tǒng),因此可以將績效管理作為一個(gè)項(xiàng)目來看待,采取項(xiàng)目管理的方式來推動(dòng)它的實(shí)施。各部門負(fù)責(zé)人是績效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量,上對(duì)單位的績效管理體系負(fù)責(zé),下對(duì)自己所主管部門員工的績效負(fù)責(zé),各部門負(fù)責(zé)人確立了績效管理的目標(biāo)任務(wù)就可以開發(fā)員工潛能,提高員工的工作能力,提升企業(yè)績效。

(2)在績效管理的實(shí)施中,要注重打造績效管理的生態(tài)鏈。 ①管理者要承擔(dān)起在績效管理中的責(zé)任,應(yīng)該承擔(dān)起對(duì)員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià);②績效管理重在管理者和員工的積極參與,要使員工清楚地認(rèn)識(shí)到,工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,要把任務(wù)具體化,并在工作中做好記錄,做到科學(xué)規(guī)范,有據(jù)可查,要使管理者充分地認(rèn)識(shí)到,對(duì)員工的期望要求不能只停留在腦海中,要經(jīng)常不斷地與員工溝通,使得員工之間相互支持,相互鼓勵(lì),達(dá)到通過共同的參與和承諾的方式,實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

五、結(jié)語

鑒此,結(jié)合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的特點(diǎn)著重研究企業(yè)績效考核體系的發(fā)展、以及在國有企業(yè)不斷改革中的方向。從研究人力資源管理的演變過程入手探討績效考核在人力資源體系中的地位和作用舉例分析國有企業(yè)人力資源績效考核的現(xiàn)狀提出國有企業(yè)人力資源管理改革必須重視績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建。

要完善國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核體系筆者認(rèn)為一是要轉(zhuǎn)變觀念,提高對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí);二是要建立有效的績效管理系統(tǒng);三是要加強(qiáng)對(duì)職能部門的績效管理的研究,探索適合職能部門工作特點(diǎn)的管理模式;四是要通過從外到內(nèi)的環(huán)境營造為國有企業(yè)績效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。

參考文獻(xiàn):

[1]邵尚林:國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制存在問題分析[J].滁州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2005,(1):391～40