溝通與文化的關(guān)系精選(九篇)

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第1篇：溝通與文化的關(guān)系范文

【關(guān)鍵詞】古鎮(zhèn)旅游系統(tǒng) 非物質(zhì)文化遺產(chǎn) 關(guān)聯(lián)性分析

20世紀(jì)80年代以來，民俗風(fēng)情旅游日益興起，以云南麗江、江蘇周莊為代表的古鎮(zhèn)旅游對旅游業(yè)的發(fā)展起到了重要作用。非物質(zhì)文化遺產(chǎn)是古鎮(zhèn)傳統(tǒng)文化的精髓，是旅游者體驗(yàn)的重要內(nèi)容。剖析古鎮(zhèn)旅游系統(tǒng)構(gòu)成要素與非物質(zhì)文化遺產(chǎn)的保護(hù)傳承影響因子，并對二者進(jìn)行關(guān)聯(lián)性分析，既是對非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護(hù)方式的思考，也是對古鎮(zhèn)非物質(zhì)文化遺產(chǎn)旅游利用模式的探討。

一、古鎮(zhèn)旅游系統(tǒng)的構(gòu)成要素和特征

古鎮(zhèn)是傳統(tǒng)文化遺產(chǎn)的重要組成部分，是反映社會(huì)、彰顯歷史的重要依據(jù)。旅游系統(tǒng)是由各種旅游事象組成的有機(jī)整體，它通過旅游者的旅游活動(dòng)使各組成要素相互關(guān)聯(lián)、相互作用，具有實(shí)現(xiàn)旅游價(jià)值的整體功能。根據(jù)要素旅游功能分析，古鎮(zhèn)旅游系統(tǒng)可以分為客源市場需求系統(tǒng)、旅游目的地供給系統(tǒng)、支持系統(tǒng)和服務(wù)系統(tǒng)。古鎮(zhèn)旅游系統(tǒng)的特征主要體現(xiàn)在：古鎮(zhèn)旅游系統(tǒng)旅游活動(dòng)具有多樣性；古鎮(zhèn)旅游系統(tǒng)構(gòu)成要素具有廣泛性、系統(tǒng)性以及要素之間關(guān)聯(lián)的復(fù)雜性。

二、非物質(zhì)文化遺產(chǎn)的特征及保護(hù)和傳承影響因子

非物質(zhì)文化遺產(chǎn)是指在長期和特定的社會(huì)歷史發(fā)展進(jìn)程中形成的，以非物質(zhì)形態(tài)存在的與群眾生活密切相關(guān)、通過口傳心授世代傳承的傳統(tǒng)文化表現(xiàn)形式。非物質(zhì)文化遺產(chǎn)的內(nèi)容主要有：口頭傳說和表述、傳統(tǒng)表演藝術(shù)、社會(huì)風(fēng)俗、民間傳統(tǒng)知識和實(shí)踐、傳統(tǒng)手工技能、以及與上述傳統(tǒng)文化表現(xiàn)形式相關(guān)的文化空間。非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護(hù)和傳承的主要影響因子有：保護(hù)的必要性；保護(hù)工作的主體；傳承主體和傳承方式；原真性和創(chuàng)新性；文化多樣性。

三、古鎮(zhèn)旅游系統(tǒng)構(gòu)成要素與非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護(hù)傳承影響因子的關(guān)聯(lián)性分析

古鎮(zhèn)包含種類不同、特色各異的非物質(zhì)文化遺產(chǎn)，對古鎮(zhèn)旅游系統(tǒng)構(gòu)成要素與非物質(zhì)文化遺產(chǎn)的保護(hù)傳承因子進(jìn)行剖析，以后者作為保護(hù)理念探討古鎮(zhèn)旅游開發(fā)利用模式，既是對二者關(guān)聯(lián)性的分析，也是對非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護(hù)方式的探討。

（一）古鎮(zhèn)旅游需求系統(tǒng)與非物質(zhì)文化遺產(chǎn)原真性和創(chuàng)新性關(guān)聯(lián)性分析

對古鎮(zhèn)旅游需求系統(tǒng)與非物質(zhì)文化遺產(chǎn)原真性和創(chuàng)新性的分析，是從旅游者需求的角度出發(fā)，綜合考慮旅游者對當(dāng)?shù)貍鹘y(tǒng)文化體驗(yàn)的要求與非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保存和創(chuàng)新的規(guī)律，可以推出古鎮(zhèn)旅游開發(fā)模式有博物館式保護(hù)開發(fā)、原真性保護(hù)開發(fā)、應(yīng)用和產(chǎn)業(yè)化式保護(hù)開發(fā)。

（1）博物館式保護(hù)開發(fā)：對于不再適應(yīng)社會(huì)需要、面臨生存危機(jī)、沒有市場價(jià)值但仍具紀(jì)念和收藏意義的非物質(zhì)文化遺產(chǎn)，應(yīng)進(jìn)行全面、系統(tǒng)、真實(shí)的記錄和整理。博物館式保護(hù)開發(fā)通常由政府主導(dǎo)，以保護(hù)文物的方式保護(hù)非物質(zhì)文化遺產(chǎn)，具有見效快、作用顯著的特點(diǎn)。

（2）原真性保護(hù)開發(fā)：古鎮(zhèn)旅游中，旅游者更多的是追求非物質(zhì)文化遺產(chǎn)的原真性體驗(yàn)，這是非物質(zhì)文化遺產(chǎn)旅游產(chǎn)品的標(biāo)尺，也是其稀有價(jià)值的體現(xiàn)。

（3）應(yīng)用和產(chǎn)業(yè)化式保護(hù)開發(fā)：在對古鎮(zhèn)非物質(zhì)文化遺產(chǎn)進(jìn)行詳細(xì)收集整理、深入認(rèn)識研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際確定其具有開發(fā)和應(yīng)用價(jià)值的，應(yīng)進(jìn)行開發(fā)利用和產(chǎn)業(yè)化發(fā)展。

（二）古鎮(zhèn)旅游支持和服務(wù)系統(tǒng)與非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護(hù)工作的主體關(guān)聯(lián)性分析

從研究的重點(diǎn)出發(fā)，可以將古鎮(zhèn)旅游支持系統(tǒng)和服務(wù)系統(tǒng)作為一個(gè)整體。對其與非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護(hù)工作的主體分析，可以推出古鎮(zhèn)旅游開發(fā)模式有教育傳承式保護(hù)開發(fā)、立法約束式保護(hù)開發(fā)。

（1）教育傳承式保護(hù)開發(fā)：教育是人類傳遞文明的重要方式和手段，也是改變?nèi)祟悓陀^世界認(rèn)識的重要途徑。古鎮(zhèn)旅游教育傳承式保護(hù)開發(fā)面向的對象有兩類：一是管理者和開發(fā)者；二是普通民眾和旅游者。

（2）立法約束式保護(hù)開發(fā)：法律規(guī)范是約束人們行為的重要準(zhǔn)則。古鎮(zhèn)旅游開發(fā)涉及的部門和群體較復(fù)雜，通過立法約束、規(guī)范化管理，可以為非物質(zhì)文化遺產(chǎn)的保護(hù)和傳承提供法律保障。

（三）古鎮(zhèn)旅游供給系統(tǒng)與非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護(hù)的必要性、傳承主體和傳承方式、文化多樣性關(guān)聯(lián)性分析

（1）研究性保護(hù)開發(fā)：對古鎮(zhèn)旅游供給系統(tǒng)與非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護(hù)的必要性進(jìn)行關(guān)聯(lián)分析可以推出研究性保護(hù)開發(fā)。研究性保護(hù)開發(fā)要求對古鎮(zhèn)中的非物質(zhì)文化遺產(chǎn)進(jìn)行收集整理、系統(tǒng)研究，對適合旅游開發(fā)的要進(jìn)行重點(diǎn)研究，探討科學(xué)的古鎮(zhèn)非物質(zhì)文化遺產(chǎn)旅游利用模式，避免無序、盲目開發(fā)帶來的負(fù)面影響。

（2）可持續(xù)性保護(hù)開發(fā)：對古鎮(zhèn)旅游供給系統(tǒng)與非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護(hù)的傳承主體和傳承方式進(jìn)行關(guān)聯(lián)分析可以推出可持續(xù)性保護(hù)開發(fā)。古鎮(zhèn)旅游的可持續(xù)性開發(fā)要注重對非物質(zhì)文化遺產(chǎn)原貌、生存環(huán)境原貌以及傳承主體的保護(hù)。

（3）獨(dú)特性和多樣性保護(hù)開發(fā)：對古鎮(zhèn)旅游供給系統(tǒng)與非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護(hù)的文化多樣性進(jìn)行關(guān)聯(lián)分析可以推出獨(dú)特性和多樣性保護(hù)開發(fā)。古鎮(zhèn)旅游開發(fā)只有立足自身特色、不斷提高文化品位，才能達(dá)到非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護(hù)和傳承且為古鎮(zhèn)旅游開發(fā)所用的目標(biāo)。

針對古鎮(zhèn)旅游開發(fā)商業(yè)化、庸俗化嚴(yán)重以及非物質(zhì)文化遺產(chǎn)遭到破害、甚至消亡的問題，剖析古鎮(zhèn)旅游系統(tǒng)構(gòu)成要素與非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護(hù)傳承影響因子，以非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護(hù)傳承影響因子作為保護(hù)理念對古鎮(zhèn)旅游開發(fā)利用模式進(jìn)行了初步探討。通過對古鎮(zhèn)旅游系統(tǒng)構(gòu)成要素與非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護(hù)和傳承影響因子的關(guān)聯(lián)性分析，得出了古鎮(zhèn)非物質(zhì)文化遺產(chǎn)的八種旅游開發(fā)模式。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：溝通與文化的關(guān)系范文

一、公共關(guān)系廣告的含義和特點(diǎn)

公關(guān)廣告是一種特殊的商業(yè)廣告，具有獨(dú)特的性質(zhì)，較直接、即時(shí)的商品廣告而言，公關(guān)廣告是社會(huì)組織為了在公眾中樹立良好形象，尋求社會(huì)對組織的好評，防止和糾正公眾的誤解，爭取消費(fèi)者及社會(huì)的好感，提高社會(huì)組織的知名度和信譽(yù)度而作的廣告。公關(guān)廣告在宣傳內(nèi)容，表達(dá)方式、訴求重點(diǎn)與手段、傳播周期、廣告效果等方面與傳統(tǒng)的商品廣告有很明顯的區(qū)別：首先，商品廣告是直接的宣傳產(chǎn)品，而公關(guān)廣告是宣傳產(chǎn)品以外的企業(yè)信息，特別是展現(xiàn)企業(yè)文化的信息。即商品廣告目的是要誘使公眾產(chǎn)生購買行為，“買我”，而公共關(guān)系廣告目的是希望公眾產(chǎn)生認(rèn)同，“愛我”。其次，兩者適用范圍不同，公關(guān)廣告適用更廣，涵蓋所用社會(huì)組織，而商品廣告指針對企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)。第三，在宣傳方式上，商品廣告是單刀直入宣傳商品，目的是銷售，而公關(guān)廣告則較為委婉一些。第四，在廣告的傳播色彩上，商品廣告多以傳播商業(yè)信息為主，而公共關(guān)系廣告，極力避免商業(yè)氣息，以更具人情味的方式注重在情感層面與公眾溝通。

二、公共關(guān)系廣告對企業(yè)文化傳播的作用

1、塑造企業(yè)形象

公共關(guān)系廣告可以增進(jìn)公眾對組織的全面了解，提高組織的知名度和美譽(yù)度，進(jìn)而取得公眾的信任并產(chǎn)生或改變公眾的行為。公共關(guān)系廣告作為企業(yè)文化的傳播載體，可以幫助傳播企業(yè)文化塑造企業(yè)形象。企業(yè)通過廣告增加與公眾的情感交流，維系公眾的關(guān)系，與公眾建立一個(gè)平等對話的平臺(tái)，將以往的商業(yè)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)榕笥阎g的情誼，而不是將企業(yè)置于高高在上地位上。在提高知名度上，商品信息廣告也有顯著的作用，但面對產(chǎn)品的同質(zhì)化現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，公眾早己厭倦了商品廣告的狂轟濫炸，隨著公眾文化素質(zhì)、審美要求的提高，這種缺少文化內(nèi)涵的商業(yè)信息傳播很容易被公眾忽視，這就需要公共關(guān)系廣告來彌補(bǔ)。在美譽(yù)度上，公共關(guān)系的主要職能就是提升組織的美譽(yù)度，因此公共關(guān)系廣告相比其他傳播形式也具備這一核心功能。

2、傳播企業(yè)文化信息

傳播就是信息的擴(kuò)散過程，企業(yè)組織有效地向目標(biāo)公眾傳播企業(yè)文化信息，期望獲得公眾對企業(yè)的全面了解與認(rèn)同，正是基于公共關(guān)系廣告信息傳播的特殊功能。公共關(guān)系廣告的對外信息傳播功能主要體現(xiàn)在：首先，向公眾提供企業(yè)文化、企業(yè)實(shí)力、企業(yè)態(tài)度、企業(yè)的社會(huì)責(zé)任心等企業(yè)形象信息，借此獲得公眾的知曉與認(rèn)可。其次，向公眾提供企業(yè)的決策信息，提高企業(yè)決策的透明度和公開性，讓公眾更好地了解企業(yè)決策信息，了解企業(yè)的戰(zhàn)略方向和前景。第三，幫組企業(yè)優(yōu)化組織環(huán)境。企業(yè)的生存環(huán)境主要包括社會(huì)、輿論以及公眾心里等方面。公共關(guān)系廣告向公眾傳播企業(yè)文化信息，有效的信息公開透明，能夠很好的增進(jìn)公眾信任度，幫助企業(yè)對生存環(huán)境的監(jiān)督與優(yōu)化，改善組織的發(fā)展環(huán)境。

3、建立企業(yè)與公眾之間的溝通渠道

公共關(guān)系廣告在企業(yè)文化傳播中的有效性，正是取決于它的雙向傳播模式，即在企業(yè)文化信息的傳播中他扮演著企業(yè)與公眾之間的信使、溝通者的角色。首先，公共關(guān)系廣告能夠幫組企業(yè)完成與公眾之間的信息雙向溝通，其溝通功能是來自對公眾信息的反饋。其次，公共關(guān)系廣告的溝通功能主要是通過對信息的傳播、對公眾誘導(dǎo)、對情感的烘托來實(shí)現(xiàn)和完成的。第三，企業(yè)與公眾之間的文化信息溝通，尤其是以公共關(guān)系廣告為傳播方式的文化傳播，它是企業(yè)與公眾之間的一種心理溝通，需要在情感、興趣、意識、性格特點(diǎn)等方面進(jìn)行相互交流、相互感應(yīng)，對企業(yè)來說，分析和掌握公眾心里是做好這種心理溝通的前提和基礎(chǔ)。

4、解決企業(yè)危機(jī)

第3篇：溝通與文化的關(guān)系范文

企業(yè)文化是什么?它對企業(yè)發(fā)展有什么促進(jìn)作用?這應(yīng)該是探討企業(yè)文化首先要問的第一個(gè)問題，就如管理者在工作之前，他必須先明白管理是什么一樣。

企業(yè)文化其實(shí)質(zhì)是一種組織精神，它能喚醒員工內(nèi)在的奉獻(xiàn)精神，激勵(lì)他們努力付出，決定員工在工作和生活中究竟會(huì)全力以赴，還是敷衍了事。

有企業(yè)文化，但并不意味著對企業(yè)的促進(jìn)作用。兩者并不是必然的關(guān)系。企業(yè)文化不是喊口號，而是要體現(xiàn)在實(shí)際行動(dòng)中。員工間的關(guān)系融洽也并不能說明企業(yè)具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化最終應(yīng)該是以企業(yè)效益來衡量其價(jià)值的。

成功的企業(yè)文化應(yīng)該是經(jīng)得起“市場”考驗(yàn)的企業(yè)文化，即它能使企業(yè)的體質(zhì)增強(qiáng)，使企業(yè)的生命力更為持久，以不斷滿足外部市場的需求。

那么，在中小企業(yè)資源有限的現(xiàn)實(shí)情況下，如何構(gòu)造中小企業(yè)的企業(yè)文化呢?

應(yīng)該從企業(yè)所處的發(fā)展階段來定位企業(yè)所需的企業(yè)文化，企業(yè)文化必須適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)力這個(gè)要素，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑。企業(yè)文化不應(yīng)是一成不變的，它也是一個(gè)持續(xù)創(chuàng)新的過程。就中小企業(yè)而言，它所迫切需求的企業(yè)文化應(yīng)該是那種實(shí)用、樸素的企業(yè)文化，下面就依澤亞企管多年管理變革經(jīng)驗(yàn)淺談中小企業(yè)所需的四種文化。

一、“知行合一”的執(zhí)行文化

什么是執(zhí)行力?執(zhí)行力首先是一種企業(yè)文化。

執(zhí)行力不強(qiáng)首先不是制度、規(guī)定本身的原因，而是要在企業(yè)風(fēng)氣、文化上找原因。因?yàn)橹贫戎皇俏幕妮d體，文化才是制度的靈魂。文化理念不改變，制度理念無法形成。因此，提升執(zhí)行力，首先要從文化、風(fēng)氣上來改變。企業(yè)要樹立一種有執(zhí)行力的企業(yè)文化。

可以說，執(zhí)行力，首先來源于一種風(fēng)氣，來源于一種以執(zhí)行為榮的企業(yè)文化，來源于講原則性的管理團(tuán)隊(duì)。講義氣是執(zhí)行嗎?不是。講“信用”才是執(zhí)行，即不折不扣地落實(shí)才是真正的執(zhí)行。企業(yè)執(zhí)行力不佳可以從中國傳統(tǒng)文化上找出很大一部分原因。中國傳統(tǒng)文化歷來講究以“理”服人，講究以“人”為本，這本身并沒有錯(cuò)。然而，在道德喪失及人情化管理模式下，這會(huì)直接造成管理者對管理權(quán)支配的隨意性，減少了企業(yè)對管理者的控制力和決策上的約束，每個(gè)人都有自己的“理”，每個(gè)人都只認(rèn)自己的“理”，問題是在這么多“理”中到底又以誰的“理”為準(zhǔn)呢?憑職務(wù)高低來定嗎?這其實(shí)是對管理者的思想壓迫。因?yàn)椋芾碚弑仨毞艞壸约旱摹袄怼倍詣e人的“理”為準(zhǔn)，意味著他必須放棄一些自和隨意性動(dòng)作，這才是問題的核心。這樣做的結(jié)果是：難受。表面可以接受，但心里卻極度不舒服，在這種內(nèi)外不一的情感支配下工作，根本無法談?wù)搱?zhí)行力?；蛟S，在創(chuàng)業(yè)階段，老板以個(gè)人權(quán)威，以個(gè)人控制力可以實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的企業(yè)執(zhí)行力，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，執(zhí)行力就不是老板一個(gè)人所能決定的了，在這種情況下，如何確保企業(yè)的執(zhí)行力呢?

解決方案重點(diǎn)是機(jī)制和體制的改變。如何改變?

首先，必須在企業(yè)導(dǎo)入“制度化”管理模式。制度本身并沒有權(quán)威，只有當(dāng)它得到使用的時(shí)候才能體現(xiàn)。這就如法律一樣，當(dāng)你遵守法律時(shí)，法律對你沒有任何制裁力，但當(dāng)你觸犯法律時(shí)，法律的權(quán)威方才體現(xiàn)出來。

其次，推行制約體系。監(jiān)督、制約的目的在于降低管理者的決策力，增加其執(zhí)行者的角色，減少其管理上的自與隨意。

第三，實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。具體作法有：一是建立簡單的獎(jiǎng)懲環(huán)境，使企業(yè)員工適應(yīng)贊美與批評并存的管理模式；二是實(shí)行績效考核。讓管理者關(guān)注企業(yè)效益，讓個(gè)人收入與整體效益掛上鉤。

二、正心誠意的溝通文化

溝通是為了達(dá)成管理目標(biāo)上的一致性而非分歧。中小企業(yè)的管理者往往存在溝通障礙，其根本原因在于他們?nèi)狈Α罢恼\意”的溝通文化。

所謂“正心誠意”，正，即正直，誠，即真誠。它首先針對的是管理者的品格而非工作能力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。因?yàn)橹挥姓钡娜瞬艜?huì)拋棄自己的私利，只有真誠的人才能忠于事實(shí)。正直、真誠是企業(yè)對管理者的道德要求，而企業(yè)文化也必須建立在道德的基礎(chǔ)上，必須符合“人性”，這是企業(yè)持續(xù)存在的前提。因此，管理人員必須具備的第一個(gè)任職條件須具有誠實(shí)、正直的品格。

就澤亞企管所輔導(dǎo)過的企業(yè)，有一種很深的感受和體會(huì)，那就是原本通過溝通就可以解決的大部分問題，但因?yàn)楣芾砣藛T之間互不溝通(甚至互不往來)或溝通效果欠佳而造成原本不是問題的問題。在這些存在溝通障礙的企業(yè)，部門間很少往來，其成員間的關(guān)系要么很僵、要么私下結(jié)黨、要么自成一派，總之，企業(yè)沒有打造出一支凝聚力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。

“為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢”?

首先，員工的畏懼心理是產(chǎn)生溝通障礙的主要原因。人都有習(xí)慣性防衛(wèi)心理，懼怕暴露出我們想法背后的思維及由此帶來的自我利益受損。如果企業(yè)沒有一種視彼此為真正工作伙伴的關(guān)系氛圍，沒有一種開放的系統(tǒng)保證，溝通就會(huì)受到組織等級、人情、不能放棄自我等因素制約而無法有效進(jìn)行。結(jié)果是溝而不通，問題重復(fù)不斷。因此，有必要打破企業(yè)存在的這種作風(fēng)。

其次，是管理者錯(cuò)誤的溝通行為。他們將溝通當(dāng)作是在說道理，并非得爭出個(gè)最好的“理”來，結(jié)果溝通演變成了辨理，而辨理的結(jié)果必然誕生出輸贏，只要有輸贏的存在，就不可能達(dá)到溝通的目的。因?yàn)椋瑴贤ú皇菫榱粟A得對話，而是為了超過個(gè)人的見解，以使我們能夠發(fā)現(xiàn)自己的不足，并使我們尋找到最優(yōu)的辦法。溝通是平等的過程，是沒有輸贏之分的，有效溝通的結(jié)果只能是多贏。因此，溝通的原則是“”。

第4篇：溝通與文化的關(guān)系范文

國外對于企業(yè)員工關(guān)系管理的研究是從19世紀(jì)就開始了，經(jīng)歷了一個(gè)比較長的時(shí)期后，形成了比較完整的、先進(jìn)的管理理論體系。而我國由于特殊的歷史原因，現(xiàn)代意義上的員工關(guān)系管理研究起步較晚，很多企業(yè)還沒有真正意識到員工關(guān)系管理的重要性，在員工關(guān)系管理的實(shí)踐中很茫然，雖然有些企業(yè)采用了員工關(guān)系管理中的某些具體措施，但沒有形成體系。因此本文通過對文獻(xiàn)資料的研究和對具體案例的分析，提出了針對A公司員工關(guān)系管理問題的可行性措施，為有類似問題的企業(yè)提供借鑒。

1 組織變革與員工關(guān)系管理

1.1 金融危機(jī)下的組織變革

金融風(fēng)暴席卷了全球，給各國經(jīng)濟(jì)造成極大危害：國際實(shí)物貿(mào)易量下降、世界性的投資無力、企業(yè)倒閉已成風(fēng)潮、失業(yè)率上升等。當(dāng)今人力資源面臨著巨大的挑戰(zhàn)，使得全方位調(diào)整人力資源戰(zhàn)略勢在必行。組織變革已經(jīng)成為當(dāng)代企業(yè)力求生存發(fā)展的一大標(biāo)志。組織是使企業(yè)各要素有效結(jié)合的運(yùn)行載體。組織變革意味著打破原有的組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)環(huán)境和條件的變化對組織的目標(biāo)加以改變，并對組織內(nèi)成員的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系加以重新構(gòu)置，形成新的結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系，使組織的功能得到發(fā)展。

1.2 員工關(guān)系管理的含義及內(nèi)容

1.2.1 員工關(guān)系管理的概念

從廣義上講，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會(huì)增值。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。

1.2.2 員工關(guān)系管理的內(nèi)容

從人力資源部門的管理職能看，員工關(guān)系管理主要有以下八方面內(nèi)容：一是勞動(dòng)爭議處理。員工入職離職面談及手續(xù)辦理，員工申訴、人事糾紛和意外事件的處理。二是員工人際關(guān)系管理。引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。三是溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)企業(yè)與員工之間進(jìn)行及時(shí)雙向溝通，完善員工建議制度。四是員工情緒管理。組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、監(jiān)測及處理，解決員工關(guān)心的問題。五是企業(yè)文化建設(shè)。建設(shè)企業(yè)文化、引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)企業(yè)良好形象。六是服務(wù)與支持。為員工提供有關(guān)國家法律、企業(yè)政策、個(gè)人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活的關(guān)系。七是員工關(guān)系管理培訓(xùn)。組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。此外，員工關(guān)系管理還包括工作場所的安全和健康、員工援助項(xiàng)目(EAP)、工會(huì)關(guān)系的融洽、危機(jī)處理等。員工關(guān)系管理貫穿于人力資源管理的方方面面。

1.3 組織變革對員工關(guān)系管理的影響

組織為適應(yīng)環(huán)境變化而進(jìn)行的任何改變都應(yīng)歸入組織變革的范疇。組織變革是一項(xiàng)長期的、復(fù)雜的、系統(tǒng)的工作，要取得變革成功，必須同時(shí)關(guān)注組織的多個(gè)方面，而對組織中人的關(guān)注更是不可獲缺的一環(huán)。組織變革時(shí)的員工關(guān)系管理，在員工自身以及與組織和其他員工的相互影響作用下，呈現(xiàn)出比較復(fù)雜的變化特點(diǎn)。

2 金融危機(jī)下A公司員工關(guān)系現(xiàn)狀

2.1 A公司的基本情況

A公司為紡織股份有限公司，是以紡織服裝為主，電力、醫(yī)藥為輔的綜合型企業(yè)集團(tuán)，是世界產(chǎn)量最大的高檔襯衣色織面料生產(chǎn)廠商之一。集團(tuán)公司有員工18000余人，總資產(chǎn)67.5億元，凈資產(chǎn)31.8億元，擁有紡紗、漂染、織布、整理、制衣等十七個(gè)生產(chǎn)工廠，八家控股子公司。

公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績位居全國紡織行業(yè)的前列，產(chǎn)品85%銷往日本、美國、英國、意大利、新西蘭等30多個(gè)國家和地區(qū)。2006年集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)銷售收入34.35億元，利潤總額4.48億元，出口創(chuàng)匯實(shí)現(xiàn)2.8億美元;2007年前三季度集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)銷售收入34.6億元，利潤總額4億元，出口創(chuàng)匯2.8 億美元，繼續(xù)保持增長趨勢，名列全國色織行業(yè)前茅。

公司采用現(xiàn)代化的管理模式，分別于1995年、1998年、2003年、2006年通過了ISO9000質(zhì)量管理體系、ISO14000環(huán)境管理體系、OHSAS18000職業(yè)健康安全管理體系、SA8000社會(huì)責(zé)任管理體系的認(rèn)證，實(shí)現(xiàn)了公司管理的國際化、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。

2.2 金融危機(jī)下A公司員工關(guān)系現(xiàn)狀

2008年全球爆發(fā)大規(guī)模的金融危機(jī)，導(dǎo)致多國經(jīng)濟(jì)發(fā)生衰退，人們大量下崗失業(yè)，收入驟降。受金融危機(jī)的影響，我國多家公司的經(jīng)營狀況嚴(yán)重惡化，尤其是出口型公司的產(chǎn)品出口嚴(yán)重受阻。A公司便是受金融危機(jī)危害較為嚴(yán)重的公司之一。公司三、四季度的產(chǎn)品銷售量還不到往年同期的一半，全年銷售收入僅為28.6億元，虧損近億元,公司一下子陷入困境。于是A公司進(jìn)行大面積進(jìn)行裁員，以縮減開支。員工產(chǎn)生了較大的心理壓力，嚴(yán)重影響了整體士氣，工作積極性低。組織變革后績效評價(jià)體系非常單一，造成A公司收入分配制度缺乏應(yīng)有的公正性和靈活性，職工之間難以按能力和貢獻(xiàn)拉開分配檔次，收入分配的激勵(lì)制度不當(dāng)，員工的滿意度和忠誠度降低了。在組織變革中，由于組織內(nèi)部及外部變化的因素比較多，員工在一定階段會(huì)出現(xiàn)一些抵觸情緒。公司和員工之間溝通的渠道不暢。在溝通方式上，沒有進(jìn)行雙向的和互應(yīng)交流式的溝通，缺乏必要的反饋意見。A公司的人力資源部門不負(fù)責(zé)營造和推進(jìn)企業(yè)文化的形成和發(fā)展工作，企業(yè)文化不夠健全，流于形式，脫離企業(yè)管理實(shí)踐，沒有成為改善員工關(guān)系的有力手段。

3 A公司員工關(guān)系管理的問題

A公司人力資源部門通過與公司高層的探討和對部分員工的訪談，了解到公司的員工關(guān)系管理問題主要有以下四個(gè)方面：

3.1 員工壓力大

金融危機(jī)的爆發(fā)，使得A公司的產(chǎn)品出口嚴(yán)重受阻，貨品大量囤積，效益急劇下滑。公司進(jìn)行大面積裁員，員工產(chǎn)生了較大的心理壓力，嚴(yán)重影響了整體士氣，工作積極性低。

3.2 員工滿意度低

組織變革后績效評價(jià)體系非常單一，造成A公司收入分配制度缺乏應(yīng)有的公正性和靈活性，職工之間難以按能力和貢獻(xiàn)拉開分配檔次，收入分配的激勵(lì)制度不當(dāng)，員工的滿意度和忠誠度降低了。

3.3 公司上下缺乏溝通

在組織變革中，由于組織內(nèi)部及外部變化的因素比較多，員工在一定階段會(huì)出現(xiàn)一些抵觸情緒。公司和員工之間溝通的渠道不暢。在溝通方式上，沒有進(jìn)行雙向的和互應(yīng)交流式的溝通，缺乏必要的反饋意見。

3.4 公司的企業(yè)文化不健全

A公司的人力資源部門不負(fù)責(zé)營造和推進(jìn)企業(yè)文化的形成和發(fā)展工作，企業(yè)文化不夠健全，流于形式，脫離企業(yè)管理實(shí)踐，沒有成為改善員工關(guān)系的有力手段。

4 A公司員工關(guān)系管理的問題分析

4.1 公司大面積裁員，員工壓力大

A公司受到金融危機(jī)的嚴(yán)重影響,經(jīng)濟(jì)效益迅速下滑,無力支撐財(cái)政方面的開支,公司進(jìn)行大面積裁員，以此節(jié)約用工成本，渡過經(jīng)濟(jì)危機(jī)。企業(yè)部分員工被裁員后，剩下的員工工作生活壓力增加，工作不穩(wěn)定，員工的情緒比較低落，以至于影響了個(gè)人的生產(chǎn)積極性和整個(gè)生產(chǎn)氛圍。生產(chǎn)環(huán)節(jié)人員的削減，使得工人的勞動(dòng)強(qiáng)度增加，勞動(dòng)效率大打折扣。

4.2 激勵(lì)制度不當(dāng)，員工滿意度低

A 公司僅靠一種考核標(biāo)準(zhǔn)來決定所有員工薪酬和獎(jiǎng)金的發(fā)放，這種考核制度太過于單一, 而且在某種程度上有失公平，因?yàn)椴煌块T員工的工作性質(zhì)不同，用同一種考核方式，會(huì)對員工產(chǎn)生不公平的判斷，員工滿意度降低；企業(yè)對員工有時(shí)采取簡單的物質(zhì)激勵(lì)方式，忽視員工在歸屬、情感、培訓(xùn)與自我發(fā)展等方面作為“社會(huì)人”的需要，不懂得尊重員工。公司由于受金融危機(jī)影響，對自己財(cái)產(chǎn)的過于關(guān)注，喜歡大事小事獨(dú)攬，在用人的時(shí)候，只把自己認(rèn)為是“親信”的人放在重要的部門或去執(zhí)行關(guān)鍵的業(yè)務(wù)，一般的員工無法真正參與到企業(yè)的管理中。這種管理方式打擊了員工的積極性，降低了員工的忠誠度。

4.3 溝通渠道不暢，缺乏反饋

A公司在變革中，溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，變革中不明確的信息、不確切地任務(wù)使員工產(chǎn)生較大疑慮。員工不能及時(shí)地與公司領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)部門進(jìn)行溝通，表達(dá)自己對變革的意見和建議，且不能及時(shí)了解自己對組織變革所做的貢獻(xiàn)。員工沒有真正地參與到組織變革中，這降低了他們的工作積極性。A公司不完善的溝通機(jī)制，難以發(fā)揮對員工關(guān)系管理過程中的導(dǎo)向凝聚作用及反饋調(diào)適作用，使得公司與員工分離開，不能形成團(tuán)結(jié)合作的整體。

4.4 公司不夠重視企業(yè)文化建設(shè)

A公司管理者對企業(yè)文化建設(shè)的重要性沒有足夠的重視，沒有將其列入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)的思想政治工作與企業(yè)文化建設(shè)是兩回事，沒有真正地融合，沒有形成企業(yè)的核心競爭力，缺乏滲透力和實(shí)效性。A公司的領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化存在一種誤解，他們以為，企業(yè)文化無非就是一種精神鼓勵(lì)而已，只要有了統(tǒng)一的服裝、徽標(biāo)、歌曲、口號，便表示企業(yè)文化就建立起來了，企業(yè)文化成為墻上和紙上的空洞口號。在組織變革時(shí)期，這種脫離企業(yè)管理實(shí)踐的精神鼓勵(lì)所能夠起到的作用不僅越來越有限了，而且極不穩(wěn)定。

5 改善A公司員工關(guān)系的管理對策

5.1 A公司努力降低員工壓力

面對金融危機(jī)時(shí)，緩解公司經(jīng)營困難最有效的手段之一是努力保持員工積極良好的心態(tài)，充分發(fā)揮其潛能。優(yōu)秀的員工關(guān)系管理應(yīng)該尊重人的本性，體現(xiàn)出人的創(chuàng)造性社會(huì)本質(zhì)。員工精神飽滿地從事自己的工作，在勞動(dòng)過程中表現(xiàn)出心甘情愿、任勞任怨地為企業(yè)工作；把自己的勞動(dòng)看作是積極的行為，把自己的勞動(dòng)看作是自己應(yīng)有的責(zé)任，把自己的勞動(dòng)看作是一種富有生命意義的價(jià)值活動(dòng)。因而，只有努力降低員工壓力，使員工充分發(fā)揮出個(gè)人的最大潛能，A公司才能逐漸緩解經(jīng)營困難的局面。

5.1.1 公司層面降低員工壓力的策略

公司層面應(yīng)積極地降低員工壓力，其策略主要有以下三方面：

首先要合理控制壓力源：公司應(yīng)最大限度地減少裁員人數(shù)，這樣才能從根本上幫助員工減小壓力，使其安心地工作。然后要促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通：公司應(yīng)盡可能地和員工進(jìn)行必要的溝通，了解其需求并進(jìn)行幫助。最后要建立良好的績效反饋機(jī)制：公司對員工進(jìn)行績效考核之后，要及時(shí)反饋給員工，這樣能減少員工因擔(dān)心考核成績而造成的壓力。

5.1.2 員工層面降低員工壓力的策略

員工自己也應(yīng)積極地降低自己的壓力，其策略主要有以下五方面：

首先要調(diào)整心態(tài)，改變不良的認(rèn)知方式：員工應(yīng)該積極調(diào)整心態(tài)，而不是盲目地認(rèn)為自己很可能馬上要被公司裁掉，產(chǎn)生不必要的心理負(fù)擔(dān)；其次要進(jìn)行合理的時(shí)間管理：員工應(yīng)合理安排自己的時(shí)間，使自己勞逸結(jié)合，舒緩壓力；再次要適度緩解壓力：員工應(yīng)對自己的壓力進(jìn)行必要的緩解，變壓力為動(dòng)力；然后要協(xié)調(diào)生活方式：員工應(yīng)改變不良的生活方式，使自己可以精神飽滿得工作；最后要堅(jiān)持運(yùn)動(dòng)：員工應(yīng)多進(jìn)行體育運(yùn)動(dòng)，不僅能增強(qiáng)體質(zhì)，還能有效的緩解工作壓力。

5.2 A公司努力提高員工滿意度

A公司應(yīng)該努力提高員工滿意度，因?yàn)閱T工滿意是客戶滿意的基礎(chǔ)。客戶是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，對客戶的開發(fā)、保持和再開發(fā)等工作都需要由企業(yè)的員工來完成。A公司努力提高員工滿意度，能夠激發(fā)員工積極參與組織變革，提升員工對組織的認(rèn)同感和忠誠度，提高工作效率，從而改善公司當(dāng)前的管理局面。

5.2.1 提高企業(yè)社會(huì)地位

要提高員工的滿意度，A公司應(yīng)首先提高企業(yè)的社會(huì)地位。因?yàn)閱T工自身價(jià)值的認(rèn)定不僅包括員工在企業(yè)內(nèi)部的自身價(jià)值體驗(yàn)，而且包括員工在企業(yè)外部的社會(huì)地位感受。員工不僅在擇職時(shí)會(huì)關(guān)注企業(yè)的社會(huì)地位，而且在整個(gè)從業(yè)過程中都會(huì)關(guān)注企業(yè)的社會(huì)地位。優(yōu)秀的企業(yè)會(huì)為員工的自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)而提供條件，使員工感受到優(yōu)秀企業(yè)的社會(huì)地位對自身價(jià)值的提升。A公司在提升業(yè)績的同時(shí)，也應(yīng)努力提高企業(yè)的知名度，以提升其社會(huì)地位，從而為員工發(fā)展提供平臺(tái)，讓員工為自己在一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)工作而感到自豪。從而促使員工提高對公司的滿意度和忠誠度，將自身與企業(yè)緊密結(jié)合起來，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

5.2.2樹立以員工為中心的管理理念

要提高員工的滿意度，A公司應(yīng)改變傳統(tǒng)思想，樹立以員工為中心的思想。傳統(tǒng)的企業(yè)理念是以企業(yè)為主，以利潤為中心。 A公司應(yīng)改變這一傳統(tǒng)思想，樹立以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為主，以員工為中心的人本理念。公司運(yùn)行的各層面包括：戰(zhàn)略層、文化層、業(yè)務(wù)流程與組織層、方法與技術(shù)層等，這些層面都會(huì)在一定程度上影響員工的滿意度。因而，A公司管理者需要改變觀念，樹立以員工為中心的思想，在各個(gè)層面提高員工的滿意度。

5.2.3 對員工進(jìn)行分類管理

要提高員工的滿意度，A公司對員工的管理要分類進(jìn)行，避免“一刀切”。公司在處理員工關(guān)系問題時(shí)，應(yīng)該對員工進(jìn)行分類，有針對性地開展工作。以員工的貢獻(xiàn)度和忠誠度為兩個(gè)維度，公司可以把員工分為三種類型：最有價(jià)值類員工、成長類員工、流失類員工。A公司可以根據(jù)這三類員工不同性質(zhì)，分別為他們提供具有不同挑戰(zhàn)性的工作、薪酬制度、晉升制度等，來分別提升他們對公司的滿意度與忠誠度；從而提高員工的工作積極性，以提高公司生產(chǎn)效率。

5.2.4 建立完善的激勵(lì)約束機(jī)制

要提高員工的滿意度，A公司應(yīng)建立完善的激勵(lì)約束機(jī)制。員工對工作現(xiàn)狀不滿是導(dǎo)致其與公司關(guān)系緊張的主要因素，而提升員工的工作滿意度，需要建立全方位的員工激勵(lì)約束機(jī)制。建立一套科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制，合理利用利益關(guān)系是企業(yè)能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。完善的薪酬和職位晉升管理體系能夠帶來較高的員工滿意度，從而提高相應(yīng)的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量。A公司在制定薪酬激勵(lì)政策時(shí)應(yīng)該體現(xiàn)公平原則：對外要保證企業(yè)的薪酬水平與一定區(qū)域內(nèi)和行業(yè)內(nèi)其他類似企業(yè)相比具有競爭力；對內(nèi)要保證企業(yè)的薪酬水平能夠體現(xiàn)員工個(gè)人崗位價(jià)值、工作能力和工作熱情等。同時(shí)A公司應(yīng)該建立約束機(jī)制，對工作態(tài)度差、能力低、業(yè)績小的員工進(jìn)行懲罰，以對其進(jìn)行警示，從而促使其更好的進(jìn)行工作。

5.3 建立良好的溝通渠道，進(jìn)行及時(shí)有效的反饋

A公司應(yīng)建立良好的溝通渠道，進(jìn)行及時(shí)有效地反饋。溝通是影響員工關(guān)系最重要的因素。如果企業(yè)溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會(huì)導(dǎo)致員工工作熱情和積極性下降，降低工作效率。而建立自由溝通、和睦友好的工作氛圍，可以為企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)提供精神支柱和思想動(dòng)力。成員溝通交往機(jī)會(huì)多、信息溝通狀況好的企業(yè)員工關(guān)系較好。且溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是提高員工關(guān)系管理效率的主要方法。

5.3.1 重視新員工培訓(xùn)

A公司應(yīng)對新聘入的員工進(jìn)行新員工導(dǎo)向。當(dāng)新員工進(jìn)入公司后，公司應(yīng)對其進(jìn)行培訓(xùn)，通過講座、錄像資料、拓展訓(xùn)練以及與老員工的對話和溝通等方式，讓新員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營狀況、文化、管理制度等有清晰地了解，領(lǐng)會(huì)組織對自己的期望。這種溝通有助于減少新員工剛進(jìn)入企業(yè)的不安全感和憂慮感，從而減少最初的離職率。

5.3.2 實(shí)行流動(dòng)式管理

A公司管理人員應(yīng)實(shí)行流動(dòng)式管理。管理人員應(yīng)該與基層員工形成流動(dòng)式管理，應(yīng)該同員工一起解決問題，解決書面指令難以面面俱到的缺點(diǎn)，使管理者親自參與、深入實(shí)際地了解管理現(xiàn)狀，及時(shí)解決企業(yè)存在的問題。此外，公司應(yīng)該建立良好的雙向溝通機(jī)制和反饋機(jī)制，這樣有利于建立一個(gè)和諧友好的企業(yè)氛圍，在組織變革這個(gè)特定時(shí)期，增進(jìn)彼此間的了解，消除不必要的誤解和沖突，達(dá)成共識，形成一致意見；使員工真正參與到組織變革中，提升他們的工作積極性，恢復(fù)對組織的信任感。A公司的領(lǐng)導(dǎo)要有積極的態(tài)度，良好的工作作風(fēng)。一方面，管理者要積極主動(dòng)地與員工進(jìn)行溝通，了解員工所需，并且最大限度的滿足其合理需求。另一方面，管理者要心胸開闊，對員工要以禮相待，鼓勵(lì)員工勇于發(fā)表不同意見，這樣才能給企業(yè)營造一種暢通的、良好的溝通環(huán)境，才能使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獲得足夠的、全面的、真實(shí)的信息。

5.3.3 進(jìn)行員工交流活動(dòng)

A公司與員工之間應(yīng)積極的進(jìn)行交流活動(dòng)，給員工與員工、員工與管理人員之間創(chuàng)造交流的機(jī)會(huì)。應(yīng)該定期或不定期地組織員工參加茶話會(huì)、聊天等交流活動(dòng)，在輕松、愉快的環(huán)境下，進(jìn)行雙向交流活動(dòng)。管理人員應(yīng)與員工進(jìn)行深入溝通，以達(dá)到相互溝通、理解員工和幫助員工的目的。

5.3.4 制定員工建議制度

A公司應(yīng)該制定的員工建議制度。例如設(shè)立建議箱、公開公司管理者的聯(lián)系方式等，同時(shí)制定相應(yīng)的鼓勵(lì)條款，保證員工能夠通過穩(wěn)定的渠道，將自己對企業(yè)的意見和建議直接傳遞給公司高層，而不必按照逐級傳遞的方式上報(bào)信息。這樣可以減少不必要的環(huán)節(jié)，避免信息的損耗，提高溝通效率；還可以有效地激發(fā)員工的工作積極性，提高企業(yè)凝聚力，從而為公司帶來效益。

5. 4 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

A公司應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化是公司的一種精神動(dòng)力和文化資源，是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。良好的企業(yè)文化，應(yīng)以人性化管理為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀為目的，規(guī)范員工的思維方式和行為方式，不斷的糾正企業(yè)員工的不良習(xí)慣。它所蘊(yùn)含的深層內(nèi)容既體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展思路和目標(biāo)，也對全體員工的素質(zhì)提出了更高的要求。通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神、忘我工作的作風(fēng)和勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，能夠科學(xué)整合企業(yè)生產(chǎn)要素，引導(dǎo)企業(yè)形成共同的價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，構(gòu)建和諧企業(yè)，使企業(yè)在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

5.4.1 加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳

A公司應(yīng)該首先加大對企業(yè)文化的投入和宣傳力度。公司應(yīng)組建專門的機(jī)構(gòu)，培養(yǎng)專門的人員來負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)、外宣傳工作，確保公司對外的傳播能夠順利、有序、規(guī)范的進(jìn)行。A公司可以通過企業(yè)產(chǎn)品、商標(biāo)、廣告、各種設(shè)施環(huán)境和生活福利等各種各樣的形式來顯現(xiàn)企業(yè)文化的內(nèi)涵，豐富企業(yè)文化宣傳方式，加大對企業(yè)文化宣傳的投入，增強(qiáng)企業(yè)文化宣傳的廣度。

5.4.2 對企業(yè)文化進(jìn)行具體化

A公司應(yīng)對企業(yè)文化進(jìn)行具體化。公司企業(yè)文化應(yīng)該通過企業(yè)規(guī)章制度顯現(xiàn)出來，員工在遵守企業(yè)規(guī)章制度的同時(shí)，也要融入到企業(yè)文化中，這樣企業(yè)文化的執(zhí)行才能實(shí)現(xiàn)良好效果。企業(yè)的規(guī)章制度體現(xiàn)了企業(yè)的精神和理念，首先是制定規(guī)章制度，需要A公司的管理者在企業(yè)規(guī)章制度的制定中把企業(yè)文化視為重要的指導(dǎo)原則；其次是執(zhí)行規(guī)章制度，A公司必須通過將企業(yè)文化故事化、形象化等途徑，讓員工對企業(yè)文化有清晰的認(rèn)識，在理解與遵守企業(yè)規(guī)章制度時(shí)，也更清楚如何更好地讓自身的行為與企業(yè)文化相吻合。

企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的源泉，是企業(yè)成員共同遵循的價(jià)值觀、基本信念和行為準(zhǔn)則。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強(qiáng)大的凝聚力與號召力，可以起到防止人才流失、聚集優(yōu)秀人才的作用。A公司應(yīng)培育良好的企業(yè)文化，全面樹立和落實(shí)以人為本理念，營造以關(guān)愛人才為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)人才為宗旨，以企業(yè)持續(xù)發(fā)展為根本目標(biāo)的具有強(qiáng)大凝聚力的企業(yè)文化。

5.4.3 提高員工參與度

A公司企業(yè)文化建設(shè)需要提高員工的參與度，讓員工能夠認(rèn)同企業(yè)文化理念，樹立共同價(jià)值觀，讓員工清楚企業(yè)文化的執(zhí)行。在凝聚廣大員工的智慧，讓員工為企業(yè)的日常管理、企業(yè)的發(fā)展提出建議的同時(shí)，提高企業(yè)員工的主人翁意識，增強(qiáng)企業(yè)員工在企業(yè)規(guī)章制度的制定、遵守上的積極性與主動(dòng)性。公司的文化管理和制度管理，都是公司為實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的手段。在A公司企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)鼓勵(lì)員工積極參與，可以通過增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，從而提高企業(yè)員工關(guān)系管理的效率。

5.4.4 將企業(yè)文化融入生產(chǎn)經(jīng)營中

A公司應(yīng)該將企業(yè)文化融入生產(chǎn)經(jīng)營中，這樣才能保證其企業(yè)文化執(zhí)行力建設(shè)的順利進(jìn)行。企業(yè)文化只有在轉(zhuǎn)變成一種生產(chǎn)力時(shí)，才能提升企業(yè)的核心競爭力。然而，企業(yè)文化要轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力，就要求公司的管理者要將企業(yè)文化融入到企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營當(dāng)中，使其成為促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的重要?jiǎng)恿?。只有正確做到這一點(diǎn)，才能達(dá)到在生產(chǎn)過程中執(zhí)行企業(yè)文化的目的。

結(jié)論

第5篇：溝通與文化的關(guān)系范文

【關(guān)鍵詞】 護(hù)患溝通;因素;對策

溝通是人與人之間信息的傳遞與交流，掌握溝通技巧有利于護(hù)士更全面了解患者信息資料，有利于護(hù)理評估的進(jìn)行以及護(hù)理計(jì)劃的制定與實(shí)施，更有利于健康教育的開展，成功的溝通可以建立一種良好的護(hù)患關(guān)系，使患者的心理調(diào)整到最佳治療狀態(tài)，以達(dá)到促進(jìn)早日康復(fù)的目的。

1 影響護(hù)患溝通的因素

1.1 環(huán)境因素 包括物理環(huán)境、心理環(huán)境、語言環(huán)境等，時(shí)刻給患者以關(guān)愛，使護(hù)患溝通受到影響或限制。

1.2 患者因素 由于患者信仰和價(jià)值觀的不同，還有道德修養(yǎng)和文化差異等因素都會(huì)從不同角度影響溝通的質(zhì)量，尤其是患者的文化層次，更能影響著溝通的效果。

1.3 護(hù)士因素 (1)護(hù)士的工作責(zé)任心、知識面及業(yè)務(wù)技術(shù)操作水平，是護(hù)患溝通的直接因素，如護(hù)士操作不熟練、溝通缺乏技巧加之專業(yè)知識面太狹窄，無法滿足患者的需求，難以得到患者的信賴，從而妨礙護(hù)患之間的良性溝通。(2)護(hù)士的心理素質(zhì)、身體素質(zhì)及語言表達(dá)能力也是影響護(hù)患溝通的一個(gè)重要因素。例如一個(gè)情緒不穩(wěn)定、身體又處于亞健康狀態(tài)的護(hù)士是很難與患者取得有效溝通的。

2 對策

2.1 環(huán)境方面 為患者創(chuàng)造適宜的環(huán)境包括病室的溫、濕度，定時(shí)開窗通風(fēng)并保持安靜，光線柔和，床整、干燥、清潔，讓患者有舒適感，通過良好的環(huán)境，使患者有一個(gè)穩(wěn)定的情緒，給溝通打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)，隨即護(hù)患關(guān)系也會(huì)融洽。

2.2 患者方面 (1)對于情緒激動(dòng)或心情較差的患者，首先向他們表示理解，待他們發(fā)泄后，再和風(fēng)細(xì)雨的認(rèn)真解釋使其得以安慰。(2)對于文化層次比較低的患者，首先尊重他們的人格，了解和理解他們的心理狀態(tài)，根據(jù)他們的需求，用通俗易懂的語言與其溝通。(3)對于有各種關(guān)系網(wǎng)的患者要表示尊重和敬佩，在交流上用巧妙委婉的語言讓他們明白自己現(xiàn)在是患者，要把角色盡早轉(zhuǎn)變過來，同時(shí)在生活上給予適應(yīng)的照顧，使其心理得到安慰。(4)對于行為不良者，采取不卑不亢的態(tài)度，除了正常的護(hù)患交流外，盡量少說與病情無關(guān)的話題。

2.3 護(hù)士方面

2.3.1 信息溝通 患者入醫(yī)院后對環(huán)境較陌生，易產(chǎn)生焦慮恐懼心理，護(hù)理人員可幫助其盡快熟悉病區(qū)環(huán)境，介紹同病室的其他病友，使其相互認(rèn)識，并且還要講解疾病與相關(guān)知識、用藥注意事項(xiàng)、飲食護(hù)理、合理休息等，但在介紹病情時(shí)要掌握保密原則。

2.3.2 情感溝通 患者常把護(hù)士的信任作為，在醫(yī)院生活中的精神支柱之一，他們希望從與護(hù)士的交往中得到安慰、理解和幫助，良好的護(hù)患關(guān)系是以情感聯(lián)系為紐帶，雙方的交往是維持和增強(qiáng)情感聯(lián)系的有效手段。

2.3.3 尊重患者 護(hù)士在給患者實(shí)行各項(xiàng)護(hù)理操作前，均應(yīng)耐心解釋操作的目的及注意事項(xiàng)，并保護(hù)患者的隱私，以取得患者配合。

第6篇：溝通與文化的關(guān)系范文

【關(guān)鍵詞】內(nèi)部溝通，溝通渠道，員工忠誠度

判定一個(gè)企業(yè)是否充滿活力和具有發(fā)展?jié)摿?，并非僅僅看其投資收益回報(bào)高低，更重要是看其內(nèi)部是否建立起一套成熟、完善的溝通體系，進(jìn)而營造出互相信任、令人滿意的員工關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。因此，內(nèi)部溝通在企業(yè)管理中有著不可忽視的作用。

一、溝通的含義

簡單的說，溝通是指人、群體、組織之間傳遞可以理解的信息的過程，并在這個(gè)傳遞的過程中最終達(dá)到交流信息、表達(dá)感情、建立關(guān)系、影響和控制他人的目的。

二、飯店企業(yè)內(nèi)部溝通的目的

企業(yè)內(nèi)部良好的溝通文化可以使所有員工真實(shí)地感受到溝通的快樂和績效。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通管理，既可以使管理層工作更加輕松，大幅度提高工作績效，同時(shí)還可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力。

（一）良好的溝通，能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。暢通而有效的溝通，有利于信息在組織內(nèi)部的充分流動(dòng)和共享，有利于提高組織工作效率，增強(qiáng)民主管理，促進(jìn)組織決策的科學(xué)性與合理性。

（二）促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)管理的最高境界，如何讓員工認(rèn)同企業(yè)核心價(jià)值觀，并落實(shí)在行動(dòng)中，溝通發(fā)揮著重要作用。有效的企業(yè)文化溝通，利于全員了解組織目標(biāo)、價(jià)值觀、管理制度等，統(tǒng)一全員思想和行動(dòng)。

（三）建立和諧的工作環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系。沒有令員工滿意的工作環(huán)境也就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。有效的溝通有利于促進(jìn)組織及其成員間和諧的關(guān)系，提高員工忠誠度，增強(qiáng)員工的整體凝聚力和集體榮譽(yù)感，為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障。

（四）提高員工工作積極性，增加企業(yè)效益。飯店服務(wù)質(zhì)量是飯店的生命線，而飯店員工的積極性和創(chuàng)造性直接決定著服務(wù)質(zhì)量的高低。關(guān)心員工，尊重他們的人格，以及迅速合理地解決他們的問題等有效的溝通措施，必然提高其工作效率和服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而提高飯店的經(jīng)濟(jì)效益和競爭實(shí)力。

（五）有效的內(nèi)部溝通對人員流失起決定性作用。企業(yè)的凝聚力不強(qiáng)，員工的滿意度不高，員工對企業(yè)不信任，來自工作中的壓力，工作環(huán)境不好等都可能導(dǎo)致員工的離職。充分的了解員工的心理，解決員工的不滿情緒，積極鼓勵(lì)肯定員工的工作，讓他們各方面都得到滿足，讓員工體會(huì)到企業(yè)給予的重視。這樣員工在一個(gè)精神狀態(tài)良好、才會(huì)有一個(gè)好的工作姿態(tài)、會(huì)更好的效力企業(yè)。

三、飯店內(nèi)部溝通的渠道和措施

對飯店組織來說，溝通是工作管理和員工管理的基礎(chǔ)。任何一家飯店組織都包含著許多組織機(jī)構(gòu)，他們之間彼此促進(jìn)，也彼此矛盾和沖突，這就需要通過有效的溝通渠道，使飯店組織達(dá)到統(tǒng)一。

（一）飯店內(nèi)部溝通的渠道。所謂溝通渠道，指信息在溝通時(shí)流動(dòng)的渠道，一般可分為兩種：正式溝通渠道和非正式溝通渠道。正式溝通是在飯店中通過組織管理，按照規(guī)章制度的規(guī)定進(jìn)行的信息傳遞和交流。它具有明顯的準(zhǔn)確性和權(quán)威性。主要包括按飯店正式組織系統(tǒng)的命令，指示，文件，飯店召開的正式會(huì)議，飯店內(nèi)部上下級之間和同事之間因工作需要而進(jìn)行的正式接觸。正式溝通渠道是否暢通直接影響到飯店組織的工作效率，關(guān)系到飯店組織的經(jīng)濟(jì)效益和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。非正式溝通是以員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，與組織內(nèi)部明確的規(guī)章制度無關(guān)的溝通方式。非正式溝通是形成良好組織氛圍的必要條件，在飯店組織系統(tǒng)中，無論溝通系統(tǒng)設(shè)計(jì)得多么精巧，嚴(yán)密，總存在非正式的溝通。其特點(diǎn)形式多樣（比如非正式的會(huì)議、閑聊、吃飯時(shí)進(jìn)行的交談等）、靈活，溝通及時(shí)，問題發(fā)生后馬上就可以進(jìn)行簡短的交談，使問題很快得到解決，可以了解員工真正的心理傾向與需要，拉近主管與員工之間的距離。

（二）飯店內(nèi)容溝通的措施

1.抓好縱向溝通，保證信息雙向暢流。飯店員工對客服務(wù)時(shí)需要大量顧客需求和飯店經(jīng)營、決策方面的信息；而飯店管理層也有必要把飯店新的服務(wù)策略、服務(wù)方式乃至企業(yè)文化等信息及時(shí)傳遞給員工。這種信息的雙向需求，要求飯店提供順暢的溝通渠道，以保證信息的雙向暢流。只有建立有效的雙向溝通系統(tǒng)，才能使員工的可行性建議及時(shí)被采納，尤其是飯店一線員工，在與顧客頻繁密切的接觸中，最易得到有關(guān)顧客需求的信息，發(fā)現(xiàn)服務(wù)中存在的問題，這對飯店改善經(jīng)營和服務(wù)極具價(jià)值；同時(shí)管理者做出的調(diào)整才能及時(shí)反饋給員工，從而使員工深切地意識到自己的價(jià)值。

2.做好橫向溝通，加強(qiáng)部門之間協(xié)作、支持。從顧客角度來看，服務(wù)是一個(gè)整體概念，飯店不同部門、員工所提供的服務(wù)都是本飯店服務(wù)質(zhì)量感受的組成部分，任何環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)破壞服務(wù)的整體效果。因而，飯店有必要加強(qiáng)部門間的信息平橫溝通，協(xié)調(diào)好部門間的協(xié)作、支持。員工之間、部門之間必須協(xié)調(diào)配合，以求創(chuàng)造高服務(wù)質(zhì)量的飯店形象，增加飯店對外部市場的吸引力。

四、內(nèi)部溝通應(yīng)注重技巧

善于交流溝通是管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)。飯店各級管理者既要協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，又要扮演“溝通樞紐”角色，這就需要掌握各種溝通技巧。

（一）建立良性的溝通機(jī)制。溝通的實(shí)現(xiàn)有賴于良好地機(jī)制。例如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)無論多么繁忙，在百忙之中抽空打電話或親筆寫信給員工，即使是一名身在遠(yuǎn)方的普通業(yè)務(wù)員，都會(huì)感到自己與企業(yè)的距離很近。

第7篇：溝通與文化的關(guān)系范文

關(guān)鍵詞：商務(wù)溝通；文化差異；影響；對策

隨著我國加入WTO，各種層次、各種類型的跨文化談判、貿(mào)易和交往日益頻繁，這使不同的文化因素在商務(wù)溝通中的影響顯得尤為重要。在跨國界的商務(wù)溝通中，往往由于彼此文化的差異而導(dǎo)致商務(wù)信息傳遞不暢，甚至有時(shí)引起不必要的誤會(huì)和尷尬，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)造成分歧和矛盾，直接影響商務(wù)活動(dòng)的辦事效率。因此，分析文化差異對商務(wù)溝通的影響、研究正確的跨文化商務(wù)溝通已成為經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代背景下刻不容緩的新課題。

1 主要的商務(wù)文化差異

文化差異是指不同國家、不同地區(qū)、不同民族在歷史、政治、經(jīng)濟(jì)、傳統(tǒng)及風(fēng)俗習(xí)慣等方面的差異。在國際商務(wù)溝通中，由于參與者來自不同國家，受其政治制度、風(fēng)俗習(xí)慣、、教育背景的影響，其文化背景存在著明顯的差異。不同文化背景的人，對同一件事、同一句話、同一個(gè)動(dòng)作都有著不同、甚至相反的理解，中國古代哲人的名言“性相近，習(xí)相遠(yuǎn)”，也說明了這個(gè)道理。主要的文化差異有：

(1)商務(wù)時(shí)間觀：文化不同，對時(shí)間的期求和處理的規(guī)則也不同。愛德華`T`霍爾把時(shí)間的利用方式分為單一時(shí)間利用方式和各種時(shí)間利用方式。單一性時(shí)間利用方式強(qiáng)調(diào)“專時(shí)專用”和“速度”，北美人、中歐人和斯堪的納維亞人具有此類特點(diǎn)。多種時(shí)間利用方式強(qiáng)調(diào)“一時(shí)多用”，中東和拉美文化具有此類特點(diǎn)。在商務(wù)談判中，美國人視時(shí)間為金錢，而阿拉伯、南美和亞洲某些商務(wù)會(huì)談可能一連數(shù)小時(shí)都不涉及正題。因此，兩個(gè)采用不同時(shí)間利用方式的經(jīng)營者遇到一起時(shí)，就需要調(diào)整，以便建立和諧的關(guān)系。

(2)商務(wù)空間觀：不同群體空間開放程度不同，如美國人工作時(shí)開門表示愿意與外界溝通，而德國人工作時(shí)喜歡閉門享受安靜的空間?？臻g占有欲不同，有的國家喜歡將所有的空間利益據(jù)為己有，而有的國家追求空間的合理規(guī)劃和分工協(xié)作。對各自空間保留的需求不同。西歐人喜歡保持距離，而阿拉伯國家則傾向于近距離的身體接觸表示友好。

(3)商務(wù)價(jià)值觀和道德觀：西方的倫理體系重視競爭，鼓勵(lì)個(gè)人奮斗，倡導(dǎo)民眾不斷開拓進(jìn)取，通常在取得成就后會(huì)充分肯定自己的能力、體現(xiàn)自信心和榮譽(yù)感。而東方文化鼓勵(lì)民眾遵規(guī)守紀(jì)，流行中庸主義，主張含蓄的表達(dá)和謙虛的態(tài)度。在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，過度的謙虛是不受國際主流文化欣賞的。在道德方面，東方強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)和助人，而西方人注重獨(dú)立平等和自我意識，鼓勵(lì)個(gè)人能力，不允許他人侵犯自己的權(quán)利。在國際商務(wù)溝通中，我方人員應(yīng)盡力培養(yǎng)和提高自身獨(dú)立處理事情的能力，在別人沒有主動(dòng)提出時(shí)不輕易施助于人。

(4)人際交流：商務(wù)禮儀雖不是溝通活動(dòng)中最主要的差別，但其影響不可忽視。在寒暄方式上，中國人喜歡詢問對方的姓名、職業(yè)等個(gè)人情況，而西方人忌諱陌生人問及個(gè)人私事，因此在見面的寒暄環(huán)節(jié)應(yīng)注意方式和內(nèi)容，以免禮貌的問候和善意的關(guān)心被外方誤會(huì)為干涉私事。在致謝方式上，通常中國人對于贊美都會(huì)謙虛回敬，而西方人推崇自身價(jià)值的肯定，總是得意的致謝。在交流上，性格直爽的美國人總是直接簡潔，而謹(jǐn)慎又重禮儀的日本人通常不明確說不，盡可能含蓄的推委。在招待方式上，西方人主張自便、自取所需，而中方對待來客熱情周到，有時(shí)過度的熱情被西方人視為不文明。因此，了解不同的文化對商務(wù)溝通的影響有助于正確理解和應(yīng)對不同國家和地區(qū)的習(xí)慣風(fēng)俗，從而在商務(wù)溝通中事半功倍。

2 文化差異對國際商務(wù)溝通造成的障礙實(shí)例分析

文化背景相同的范圍內(nèi)，人們共處時(shí)很少產(chǎn)生交際上的差異；但當(dāng)文化存在差異時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)誤解和沖突。有一個(gè)經(jīng)典案例：某中美合資企業(yè)的外方部門經(jīng)理向中方總經(jīng)理提出休假并得到同意?？稍谒菁偾皟商?，中方總經(jīng)理卻安排了許多會(huì)議，休假前一天，會(huì)議還未結(jié)束。此時(shí)，這位外方經(jīng)理感到很為難，但是他還是向總經(jīng)理提出他不能參加第二天的會(huì)議, 因?yàn)榘从?jì)劃他從第二天起開始度假。中方總經(jīng)理勸說他以工作為重，顧全大局，叫他推遲度假期，但遭拒絕。中方總經(jīng)理當(dāng)即十分生氣, 而這位外方經(jīng)理卻責(zé)怪總經(jīng)理工作無計(jì)劃, 最后揚(yáng)長而去。此案例中，美方部門經(jīng)理堅(jiān)持按期度假, 因?yàn)樗缫炎髁诵菁侔才?，并且提出的申請得到批?zhǔn)，因而總經(jīng)理不該在他假期之前安排他參加會(huì)議；如果在假期里強(qiáng)行他從事一些工作，這既違反勞動(dòng)法，又侵犯人權(quán)，以后的會(huì)議內(nèi)容與他分管的工作無關(guān)。中方總經(jīng)理卻認(rèn)為，任何人都應(yīng)以工作為重，個(gè)人利益服從集體利益，由此而否定了美方經(jīng)理以前的成績。之所以會(huì)產(chǎn)生這樣的沖突，歸咎于中美文化的差異。美國人辦事有計(jì)劃性，時(shí)間觀念強(qiáng)，認(rèn)為工作時(shí)間就應(yīng)該拼命干，休閑時(shí)也應(yīng)盡情瀟灑。美國人在休閑時(shí)從不談工作，在工作中，經(jīng)理與下級保持一定的等級距離，對下級的工作過錯(cuò)極為認(rèn)真與嚴(yán)肅。這說明美國文化有私人空間與公共空間之分。中方總經(jīng)理并沒有認(rèn)識美國的這種文化，而是以中國的文化來對待美國的文化，因而沖突得以產(chǎn)生。像這樣的關(guān)于文化沖突的問題在合資企業(yè)中已屢見不鮮。這種非管理因素常常造成誤解和關(guān)系惡化，甚至導(dǎo)致商務(wù)活動(dòng)和決策的失敗，嚴(yán)重影響國際商務(wù)活動(dòng)的發(fā)展和利潤的回報(bào)。即使美國這樣一個(gè)文化包容性很強(qiáng)的國家，據(jù)《華爾街雜志》估計(jì)，每年因?yàn)榭缥幕瘻贤ǖ氖д`而造成的損失也高達(dá)幾十億美元。文化差異與沖突已成為跨文化商務(wù)溝通的絆腳石。

3 克服國際商務(wù)溝通中文化差異的對策

我們研究文化差異及其形成的障礙，就是為了在商務(wù)溝通中做到知己知彼，減少或避免不必要的摩擦，從而實(shí)現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。對于從事國際商務(wù)活動(dòng)的管理者和經(jīng)營者來說，應(yīng)立足以下幾點(diǎn)來解決文化沖突：

（1）從文化沖突到彼此包容、適應(yīng)?？陀^地說,近年來，世界經(jīng)濟(jì)一體化的深入和互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，加強(qiáng)了不同文化間商務(wù)人員的文化敏感意識及相互對不同文化的容忍與理解，但仍有許多人因低估文化對商務(wù)溝通的作用而對此缺乏關(guān)注。商務(wù)活動(dòng)從事者們必須意識到，文化差異是客觀存在的，不能一種標(biāo)準(zhǔn)來衡量文化的好壞。所以我們要避免只站在自己文化的立場對別人的文化進(jìn)行解釋和評論，減少偏見和歧視。應(yīng)該把自己置身于對方文化的立場，認(rèn)識到不同文化背景的談判者在需求、動(dòng)機(jī)、信念上的不同，從對方異國文化的角度上思考問題。如果對方來自受男權(quán)文化影響的阿拉伯世界，則接洽之前及間隙為營造氣氛的閑談中,都不宜涉及婦女問題，而且開門見山并不是收效很好的談判開局策略。與注重禮儀的法國、日本、英國人談判時(shí),必須注重衣著與規(guī)矩從而顯示己方的教養(yǎng)與風(fēng)度；而在一些不太講究衣著的國家,穿便裝也可參預(yù)正式的商務(wù)談判。在與德國代表溝通時(shí)，必須進(jìn)行充分周詳?shù)臏?zhǔn)備，井井有條。要成功的與新加坡商家合作則需加深與對方談判成員的私人交往，努力強(qiáng)化人際關(guān)系，可適時(shí)適量贈(zèng)送禮物作為聯(lián)系紐帶，而且談判之余和談判結(jié)束都要經(jīng)常保持聯(lián)系。只有相互理解，相互學(xué)習(xí)，克服民族中心論，學(xué)會(huì)尊重彼此的文化，，增強(qiáng)文化差異意識與敏感性，運(yùn)用有效的溝通手段，文化差異不會(huì)成為商務(wù)活動(dòng)的障礙。

（2）加強(qiáng)溝通與交流, 建立相互尊重合作的原則。中外雙方合作中的矛盾是無法避免的，出現(xiàn)分歧與爭執(zhí)是雙方通向默契、對觀點(diǎn)達(dá)成共識的必經(jīng)之路。在這種情況下，雙方人員只能相互理解、經(jīng)常溝通與交流，特別是對一些不同的觀點(diǎn)與行為，雙方應(yīng)從文化差異與思維差異的角度作一些分析，這樣才能消除誤解、避免沖突、達(dá)成諒解、相互理解，最后才能建立適合本企業(yè)的思維觀念、工作方式、交流方式的合作原則?？鐕虅?wù)溝通中，不同的商務(wù)文化有時(shí)甚至?xí)厝幌喾?，有些代表?jiān)持的原則和禮俗在我們看來可能是不可思議的。

千萬不要妄加評論對方的文化準(zhǔn)則，同樣也不要讓對方來評判自己的價(jià)值觀，而且這樣很容易引發(fā)尖銳矛盾。所以當(dāng)不同文化在談判場上碰撞時(shí),要學(xué)會(huì)尊重對方，加強(qiáng)交流，哪怕在極其微小環(huán)節(jié)都不能掉以輕心。

（3）訓(xùn)練溝通語言與非語言，掌握不同的溝通風(fēng)格。作為一名國際商務(wù)活動(dòng)的從事者，為了有效地與來自不同文化的同事、雇員、客戶進(jìn)行溝通，必須熟練地掌握公司從事商務(wù)往來的那個(gè)國家的語言知識,而不能處處依賴翻譯。語言技能促成更容易、更精確的溝通，拉進(jìn)雙方距離，這本身就是一種競爭優(yōu)勢。同時(shí)，商務(wù)活動(dòng)從事者必須了解不同國家的語言表達(dá)方式的文化特征，這也是進(jìn)行有效的跨文化溝通的基本要求。另外，掌握多種溝通風(fēng)格也很重要。在高情景文化和中等程度的不確定性回避的文化中，人們往往使用詳盡性的溝通風(fēng)格，用大量的時(shí)間進(jìn)行交談,詳細(xì)解釋各種細(xì)節(jié)。

（4）洞察不同國家代表文化準(zhǔn)則、社會(huì)習(xí)俗和禁忌。在與國外商務(wù)人員交往之前，一定要盡可能多了解他們的習(xí)俗與禁忌，以避免不知道某些特殊講究而使對方不快甚至于影響商務(wù)合作的進(jìn)程與結(jié)果。例如“四”在日本特別忌諱，在談判場合、送禮的數(shù)量、樓層、房號、座次的安排等方面,都要盡力回避。當(dāng)前,為幫助商務(wù)人員避免因不同文化而失禮,在美國已形成價(jià)值1億美元的市場，比較有名的除“哈里斯不同文化培訓(xùn)”咨詢公司外,還有設(shè)在舊金山的“頂點(diǎn)資源”公司,像英特爾公司等國際企業(yè),都會(huì)在這類公司的幫助下,定期為自己的員工舉辦訓(xùn)練課程,讓他們了解不同文化之間的細(xì)微差別,以備無患。

第8篇：溝通與文化的關(guān)系范文

一、人際溝通在人力資源管理中的重要性

(一) 有助于員工對企業(yè)發(fā)展方向、組織架構(gòu)和思想文化的了解

一是合理到位的人際溝通有利于員工在短時(shí)間內(nèi)對企業(yè)整體發(fā)展方向產(chǎn)生了解, 從而更好地把握組織短期、長期目標(biāo), 進(jìn)而對上級分配的工作產(chǎn)生認(rèn)可和整體把握, 并具備對所負(fù)責(zé)工作提出建設(shè)性意見的基礎(chǔ)能力, 從而為企業(yè)的整體發(fā)展提出個(gè)性化見解。

二是合理到位的人際溝通對員工了解認(rèn)同企業(yè)思想文化有重要推動(dòng)作用。企業(yè)可通過舉辦文化節(jié)、運(yùn)動(dòng)會(huì)、拓展訓(xùn)練, 舉辦優(yōu)秀員工講座、各部門人才交流和崗位交換等方式使員工從多層次多角度感受企業(yè)獨(dú)特的思想文化, 更有利于增進(jìn)員工對企業(yè)的認(rèn)同感, 使企業(yè)能更好地留住人才, 發(fā)掘人才優(yōu)勢。

(二) 有助于企業(yè)對員工個(gè)體規(guī)劃、企業(yè)認(rèn)可度和歸屬感的了解

合理高效的溝通使企業(yè)充分了解員工多方面的個(gè)性化需要, 從而進(jìn)行人性化的關(guān)懷和科學(xué)的崗位設(shè)置, 充分發(fā)掘員工的潛能;同時(shí), 充分的溝通能使企業(yè)了解員工的長遠(yuǎn)目標(biāo), 進(jìn)而為員工制定長期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃, 留人并留心通過一對一口頭溝通或書面溝通等多種形式, 企業(yè)可獲得員工對企業(yè)認(rèn)可度和歸屬感的真實(shí)數(shù)據(jù), 從而獲得人力資源戰(zhàn)略方面的信息并有側(cè)重點(diǎn)地進(jìn)行改進(jìn)。

(三) 有助于解決各層級、各部門和個(gè)體間的矛盾與沖突

企業(yè)中各層級、各部門和個(gè)體間因利益的矛盾和錯(cuò)綜復(fù)雜的非正式組織而或多或少存在沖突, 而多渠道的靈活溝通有助于各群體敞開心扉, 例如定期設(shè)置匿名信箱、互動(dòng)研討會(huì)等, 促使員工和管理者將平時(shí)不敢提或不方便提的建議表達(dá)出來, 共同為企業(yè)的發(fā)展提出對策。

(四) 有助于提高人力資源戰(zhàn)略管理決策的科學(xué)性和有效性

通過靈活科學(xué)的溝通, 管理者可對個(gè)體員工的性格、目標(biāo)產(chǎn)生準(zhǔn)確了解, 合理安排崗位, 還能對企業(yè)內(nèi)部相對隱秘的非正式組織的結(jié)構(gòu)全面把握, 從而制定有針對性的策略引導(dǎo)非正式組織發(fā)揮對企業(yè)的推動(dòng)作用。

二、企業(yè)中普遍存在的人際溝通問題

(一) 管理者之間存在的問題

由于各部門的利益存在競爭關(guān)系, 因此管理者之間常常無法進(jìn)行順暢高效的溝通, 甚至破壞了部門間合作, 難以百分百執(zhí)行高層領(lǐng)導(dǎo)的決策;企業(yè)中普遍存在的復(fù)雜的非正式組織也使管理者在溝通過程中過多顧慮人際關(guān)系的影響, 無法高效溝通;同時(shí), 各個(gè)部門管理者的表達(dá)能力參差不齊, 導(dǎo)致管理者之間對溝通信息易產(chǎn)生誤解。

(二) 管理者與員工之間存在的問題

1. 管理者存在的問題。

管理者常常因與下屬溝通不當(dāng)而產(chǎn)生工作分配不合理、責(zé)任界限模糊不清、員工之間及管理者與員工之間關(guān)系僵化等狀況, 使得部門內(nèi)部工作效率大幅降低。出現(xiàn)的問題因人而異, 有的管理者不善于放權(quán), 在溝通時(shí)易表露出對員工的不信任, 從而導(dǎo)致自己在工作方面分身乏術(shù), 同時(shí)員工工作積極性也受到嚴(yán)重?fù)p害。

2. 員工存在的問題。

員工與管理者溝通時(shí), 常常出現(xiàn)因溝通不當(dāng)而難以透徹理解上級對任務(wù)的期許和安排, 或是對上級的行為語言曲解或忽視的情況, 從而與上級產(chǎn)生隔閡或誤解。出現(xiàn)的問題因人而異, 有的員工在上級面前過度拘束, 擔(dān)心錯(cuò)誤的言行會(huì)影響自己在領(lǐng)導(dǎo)眼中的印象, 甚至影響晉升;有的員工認(rèn)為上級的能力不如自己, 失去心平氣和溝通的能力, 容易曲解上級的行為語言;有的員工則對上級過度阿諛奉承, 甚至故意欺騙以掩蓋事實(shí), 從而影響了溝通的質(zhì)量。

(三) 員工之間存在的問題

對企業(yè)而言, 高效的團(tuán)隊(duì)協(xié)作是維持高競爭力的重要因素, 而在企業(yè)運(yùn)行中, 常出現(xiàn)因員工溝通不當(dāng)而使團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率降低甚至無法進(jìn)行的狀況。員工之間通常存在一些小摩擦小矛盾, 沒有及時(shí)解決而使關(guān)系僵化, 或是存在利益上的競爭, 使得二者不愿將重要信息共享, 導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)協(xié)作的阻力增大。

三、解決企業(yè)人際溝通問題的對策

(一) 解決管理者之間問題的對策

針對管理者之間錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系, 企業(yè)最高決策者應(yīng)重視人員的崗位安排和非正式組織之間的關(guān)系, 通過合理布局, 使管理者所在崗位與其性格、管理方式相協(xié)調(diào);同時(shí), 最高決策者應(yīng)加強(qiáng)對非正式組織的管理, 與之合理共處并對其施加影響, 充分利用其優(yōu)點(diǎn), 抑制其缺點(diǎn), 從而使各部門管理者的工作更方便開展, 形成坦誠高效的溝通, 進(jìn)而形成良性競爭。

(二) 解決管理者與員工之間問題的對策

一是管理者在與員工溝通時(shí), 應(yīng)注意溝通的措辭、語氣和表達(dá)方式, 提高溝通技巧, 使員工感受到來自上級的尊重和信任, 從而提高工作積極性;同時(shí), 管理者應(yīng)保證在充分了解員工所處境況的前提下對員工之間的關(guān)系進(jìn)行溝通干涉, 只有充分了解員工的個(gè)體需求和產(chǎn)生沖突的原因, 才能進(jìn)行高效得體的溝通。

二是員工在與管理者溝通時(shí), 應(yīng)注意擺平心態(tài), 以不卑不亢的姿態(tài)和解決問題的誠意同上級溝通。例如富士康跳樓事件, 很多員工處在高壓工作環(huán)境下, 無法正確處理同上級之間的緊張關(guān)系, 溝通長期被阻礙, 加之上級對員工心理健康和尊嚴(yán)的漠視, 從而釀成了慘劇。因此, 員工應(yīng)在對上級信任坦誠的基礎(chǔ)上, 主動(dòng)溝通, 解決問題。

(三) 解決員工之間問題的對策

員工之間常因瑣碎小事或利益沖突而產(chǎn)生溝通方面的阻礙。管理者要進(jìn)行充分的企業(yè)文化培訓(xùn)并為員工安排適合的崗位, 從而使員工增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感, 形成穩(wěn)定趨同的思維模式和心理結(jié)構(gòu), 使員工之間相互認(rèn)同, 相互信任。

在市場競爭愈發(fā)激烈的現(xiàn)代, 科學(xué)高效的溝通無疑為企業(yè)節(jié)省了大量的時(shí)間成本, 成為團(tuán)隊(duì)協(xié)作的劑。如果把企業(yè)看作一臺(tái)精密復(fù)雜的儀器, 溝通便是連接每一個(gè)部件的螺絲, 它使企業(yè)成為敏銳、靈活的有機(jī)整體。因此, 任何一個(gè)企業(yè)都應(yīng)重視溝通在人力資源管理中的重要性, 使漏洞在溝通中得以及時(shí)彌補(bǔ), 進(jìn)而將企業(yè)內(nèi)耗降至低水平, 從而企業(yè)才能輕裝簡行, 更好地生存與發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

第9篇：溝通與文化的關(guān)系范文

一個(gè)有力量的品牌的基本功夫是要做到溝通無障礙.因?yàn)槠放频幕韭毮芫褪怯脕頊贤ǖ模⑼ㄟ^溝通來達(dá)到與實(shí)現(xiàn)對市場，對億萬消費(fèi)者及顧客的市場行為的規(guī)范與管理.因?yàn)橹挥衅放撇拍苓_(dá)到或?qū)崿F(xiàn)對億萬消費(fèi)者的規(guī)范與管理.所以建設(shè)一個(gè)有品牌力的品牌，首先要從解決溝通順暢，溝通無障礙開此.一個(gè)溝通順暢，溝通無障礙的品牌所具備的特征是:一，親和力，二，滲透力，三，融合力.

.一個(gè)具有親和力，滲透力，融合力的品牌如同一個(gè)具有親和力，滲透力，融合力的人一樣.會(huì)帶給人一種天然的親近或親切感，會(huì)拉近或縮短與人之間的距離.所以，親和力，滲透力，融合力會(huì)為品牌帶來與增添天然的溝通能力，是產(chǎn)生品牌關(guān)系的基礎(chǔ).因此親和力，滲透力，融合力就是品牌力，或是品牌力的基礎(chǔ).

一，親和力

品牌親和力主要在于品牌形象的朔造.品牌形象主要產(chǎn)生于品牌名稱，品牌代言人，品牌廣告的表現(xiàn)形式，品牌標(biāo)志，產(chǎn)品包裝等外在的品牌表現(xiàn)形式.品牌親和力主要能產(chǎn)生以下作用，一，迅速引起人的注意;二，容易讓人形成記憶.;三，使人愿意接觸.如果說品牌是一種關(guān)系，那么，這種關(guān)系的產(chǎn)生首先要靠接觸和聯(lián)系.這是任何關(guān)系產(chǎn)生與發(fā)展的前提條件.而具有親和力的品牌則具備了一種天然與自然的接觸能力和聯(lián)系能力.

二，滲透力

人的滲透力來源與他的思想理念對周圍人的輻射和影響.品牌的滲透力則主要產(chǎn)生和形成于品牌核心價(jià)值，品牌定位，品牌價(jià)值主張等品牌理念對人們持有的心智.觀念.文化.個(gè)性.習(xí)俗的影響程度，或與心智.觀念.文化.個(gè)性.習(xí)俗等達(dá)到的相通相融與結(jié)合的緊密程度.品牌滲透力的作用主要在于其對人的信念，價(jià)值觀的影響和滲透.一旦品牌核心價(jià)值，品牌定位.品牌價(jià)值主張等品牌理念能與人的信念.價(jià)值觀相通相融相符，品牌就會(huì)得到人們的認(rèn)同.這樣，品牌就達(dá)到了它的溝通效果和溝通目的，品牌關(guān)系也就此產(chǎn)生.

三，融合力

品牌融合力主要來源于品牌文化，來源于品牌文化與人們的心性.知性.悟性風(fēng)俗觀念.審美觀念及人們的行為習(xí)慣的結(jié)合.品牌融合力就是通過品牌文化來制造一種環(huán)境與氛圍，通過這種環(huán)境和氛圍來追求和實(shí)現(xiàn)品牌理念與目標(biāo)群體的理念，觀念相結(jié)合，并讓目標(biāo)群體在這種環(huán)境和氛圍中在感官和心理上產(chǎn)生感受和體驗(yàn)，而一件事物要能讓人們有所感受和體驗(yàn)，前提條件是，首先要讓人對這見事物能領(lǐng)會(huì)和理解.在這個(gè)基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)人們對品牌的理解.認(rèn)知與接受.