創(chuàng)新戰(zhàn)略的重要性精選(九篇)

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第1篇：創(chuàng)新戰(zhàn)略的重要性范文

關鍵詞：創(chuàng)新戰(zhàn)略；人力資源管理；企業(yè)績效

中圖分類號：F272

1.企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略概述

進入21世紀以后，創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)等概念開始為企業(yè)、政府、經濟管理學家等頻繁使用，通過國內外學者長期的研究和業(yè)內經驗的總結，企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的研究累積了豐富的成果，企業(yè)創(chuàng)新從以前方面的制度、環(huán)境、類型、案例等內容走向現(xiàn)代微觀方面的創(chuàng)新機制、人力資源管理等內容?，F(xiàn)代企業(yè)制度認為：人力資源管理是企業(yè)最為活躍的生產要素，所有管理活動的開展都必須以創(chuàng)新戰(zhàn)略為核心，為創(chuàng)新戰(zhàn)略而服務。

早在1911年，熊彼特就在《經濟發(fā)展理論》一書中提出了企業(yè)家、創(chuàng)新等概念。到20世紀80年代以后，信息技術迅速發(fā)展起來，創(chuàng)新型企業(yè)也在這種形勢下如雨后春筍紛紛涌現(xiàn)，于是，熊彼特的創(chuàng)新理念也開始為人們所關注。創(chuàng)新戰(zhàn)略要求企業(yè)隨著市場發(fā)展形勢而不斷創(chuàng)新，企業(yè)的各個管理方面都要創(chuàng)新，而不是簡單的技術創(chuàng)新。因此，人力資源在創(chuàng)新戰(zhàn)略中就起到非常重要的作用，有效的人力資源管理能為企業(yè)創(chuàng)新營造良好的氛圍和環(huán)境，有利于建立起員工之間的網絡關系，實現(xiàn)員工專業(yè)知識和經驗的共享，充分發(fā)揮員工的協(xié)同作用，進而為企業(yè)創(chuàng)新提供必要條件。創(chuàng)新戰(zhàn)略要求企業(yè)重視全體員工在創(chuàng)新戰(zhàn)略上的地位和作用。

2.創(chuàng)新戰(zhàn)略與企業(yè)績效的關系

創(chuàng)新戰(zhàn)略在提高企業(yè)經濟績效、社會績效、環(huán)境績效方法有積極顯著的正面作用。如：Klassen等人在研究綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略與企業(yè)績效的關系式發(fā)現(xiàn)：企業(yè)實施的綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略與企業(yè)財務績效成正相關關系。企業(yè)開展綠色創(chuàng)新活動不僅能減少污染物的排放，還能提高生產力，降低成本，給生產出來的綠色產品定更高的價格，通過這種方式既改善企業(yè)的信譽形象，又提高經濟效益，從而提高市場競爭力。另外，企業(yè)在研發(fā)環(huán)保產品的同時也在增強自身的綠色創(chuàng)新能力，從而有助于形成一個正向的積極循環(huán)。無論是從短期還是長期來說，綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略都能提高企業(yè)的經濟績效和社會績效。

綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略是企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略中的一個重要組成部分，是在環(huán)境日益惡化、環(huán)保意識增強的形勢下發(fā)展起來的，它體現(xiàn)出了企業(yè)對社會問題的關注，有助于企業(yè)改善與政府和其他企業(yè)的關系，提高聲譽，從而贏得較好的社會認可度，提高消費者的忠誠度，占領較大的市場份額。

創(chuàng)新戰(zhàn)略的主體是企業(yè)員工，它涉及到企業(yè)方方面面的創(chuàng)新，因而，員工的素質、心理訴求、社會公德心等都會直接影響到企業(yè)創(chuàng)新的能力，影響創(chuàng)新戰(zhàn)略的創(chuàng)新力、科學性等。所以，企業(yè)應將全體員工納入到創(chuàng)新活動中來，最大限度發(fā)揮組織效能，提升員工的工作士氣和生產效能，這樣可以降低企業(yè)的離職率、曠職率和員工之間的矛盾沖突，提高員工的工作積極性，從而提高企業(yè)的績效。而員工在參與創(chuàng)新戰(zhàn)略的過程中形成了良好的員工關系網，信息在員工之間的無障礙流動，增強企業(yè)員工的凝聚力，每一個員工能更加全面、深刻、具體的認識到組織決策、組織目標的內涵，這樣就使得其能積極服從企業(yè)的調配，做好本職工作，提高企業(yè)的整體生產能力。

3.人力資源管理與企業(yè)績效的關系

在近些年來的企業(yè)發(fā)展中，越來越多企業(yè)認識到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，并積極學習西方發(fā)達國家成熟的人力資源管理模式，在創(chuàng)新戰(zhàn)略下實現(xiàn)人力資源管理模式的創(chuàng)新，在創(chuàng)新戰(zhàn)略的引導進行人力資源管理的創(chuàng)新。在人力資源管理與企業(yè)績效關系的研究上，學者的研究主要有兩個方向和內容：一是將視角集中于員工能力的開發(fā)，也就是說，通過廣泛的培訓、晉升、績效考核等促進員工素質的提高，從而提高企業(yè)的整體生產能力，最終提高企業(yè)的經濟績效。另外一種研究是：以企業(yè)的發(fā)展為基礎，挑選適合企業(yè)發(fā)展的員工，從而提高企業(yè)的整體競爭力，提高企業(yè)績效。這種研究將重點集中于對員工的控制上，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)的現(xiàn)狀給員工制定一套嚴密的規(guī)范和標準，要求員工遵守。比如說：給員工制定明確的工作任務和目標，要求員工完成一定基礎任務，使員工在一定的壓力下認真工作，完成任務，從而提高企業(yè)的經濟效益。再如：企業(yè)根據(jù)每個員工的表現(xiàn)給予一定的精神獎勵和物質獎勵，激發(fā)員工的工作積極性，最終達到提高企業(yè)績效的目的。

以員工的技能水平為標準，可以將人力資源管理分成4種模式：承諾模式、市場模式、合作模式、控制模式。其中，承諾模式就是企業(yè)與員工之間形成一定的承諾約定，企業(yè)為員工開展培訓活動提高員工的技能水平，并根據(jù)員工的學習成果給予一定的獎勵，企業(yè)則獲取人力資源投資的最大回報。市場模式就是企業(yè)在市場上選擇最適合自身發(fā)展的員工，這種模式就是一種人力資源的獲得，而不是規(guī)劃和培養(yǎng)。合作模式是企業(yè)與員工的合作，建立一定的溝通聯(lián)系網和工作輪換機制，制定團隊激勵機制和薪酬體系，充分發(fā)揮團隊的工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。控制模式指的是企業(yè)為員工制定規(guī)章制度，并要求員工遵守，為員工制定針對性的工作任務和目標，從而提高企業(yè)的績效。這四種人力資源管理模式對于企業(yè)績效的提升都有一定的重要作用，經過實證研究發(fā)現(xiàn)，承諾模式創(chuàng)造的企業(yè)績效最高，控制模式最差，只有將企業(yè)戰(zhàn)略與人類資源管理模式恰當?shù)慕Y合起來，才能最大限度的提高企業(yè)績效。另外，研究發(fā)現(xiàn)：銷售利潤率與創(chuàng)新戰(zhàn)略成負相關，利潤增長率與任何一個變量都不存在顯著的相關性，出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因可能是我國的市場經濟體制還不健全?？偠灾?，人力資源管理與企業(yè)績效是一種相互關系，良好的人力資源管理有助于提高企業(yè)的績效，而企業(yè)績效又能進一步推動人力資源管理的改革和創(chuàng)新。

在企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略、人力資源管理、企業(yè)績效這三者的相互關系上，三者是相互融合、相互促進的關系，只有協(xié)調處理這三者的關系，才能顯著提高企業(yè)生產力，降低成本，提高經濟效益、社會效益和環(huán)境效益，在市場經濟中繁榮發(fā)展。在制定創(chuàng)新戰(zhàn)略的過程中，充分發(fā)揮每一個員工的智慧，而發(fā)揮員工智慧的過程中有利于提高員工的組織效能和凝聚力，促進人力資源管理效果的提高；而員工參與到創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定中，對其認可度更高，這樣就有利于其的順利實施，在實施過程中不斷完善創(chuàng)新戰(zhàn)略和人力資源管理模式，最終提高企業(yè)績效。

4.結語

隨著經濟全球一體化的發(fā)展和市場經濟的繁榮，現(xiàn)代企業(yè)面臨的市場形勢更加復雜，必須重視創(chuàng)新戰(zhàn)略和人力資源管理，在生產經營活動中完善創(chuàng)新戰(zhàn)略，優(yōu)化人力資源管理模式，營造良好的內部氛圍，提高組織效能，以最少的成本創(chuàng)造最高效益，促進企業(yè)在激烈的市場競爭中發(fā)展壯大。

參考文獻：

[1]徐偉.淺談創(chuàng)新戰(zhàn)略導向下的人力資源管理實踐[J].商情，2013（44）：230.

[2]羅建滄.企業(yè)人力資源管理與績效的關系探討[J].中小企業(yè)管理與科技，2014（1）：8-9.

第2篇：創(chuàng)新戰(zhàn)略的重要性范文

論文摘要:隨著全球經濟增長從依靠工業(yè)驅動轉向依賴知識經濟，知識產權成為占據(jù)競爭制高點以及參與財富分配能力的重要決定因素，因此，知識產權戰(zhàn)略越來越受到人們的重視。本文嘗試對知識產權戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢、經濟發(fā)展關系的研究進行綜述，以期對我國及地方的知識產權戰(zhàn)略的實施有所啟迪。

知識產權戰(zhàn)略就是以知識產權制度為基礎，健全和完善知識管理體系，激勵知識產權創(chuàng)造、知識產權保護和知識產權的轉化與應用，提高知識創(chuàng)新能力和國際競爭力，推動經濟社會持續(xù)發(fā)展的行動方案及相關政策措施。

在知識經濟的全球化背景下，知識產權的戰(zhàn)略意義尤為突出，本文重點對知識產權戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢、經濟發(fā)展關系的研究進行綜述，以期對我國及地方的知識產權戰(zhàn)略的實施有所啟迪。

一、國外關于知識產權戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢、經濟發(fā)展關系研究綜述

國外學者在近十年的知識產權戰(zhàn)略研究方面多是基于國家、行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展實際，重在探討知識產權制度與其創(chuàng)新戰(zhàn)略、提高競爭優(yōu)勢、經濟發(fā)展的關系，主要從以卜幾個方面展開:

(一)從國家層面對知識產權戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢、經濟發(fā)展的關系研究

Keith E Maskus (2002)認為知識產權與國家經濟發(fā)展的關系是復雜的，知識產權對經濟發(fā)展是起促進作用或是阻礙作用要視國家的具體環(huán)境而言。CIPR(2002)認為支持建立有力的知識產權戰(zhàn)略，可以刺激技術的進步，促進經濟的增長。

此外，John Hagedoorn， Danielle Cloodt and Hans van Kranenburg(2005)對不同國家的知識產權對國家研發(fā)合作伙伴選擇的影響研究發(fā)現(xiàn)，不同的知識產權保護對于伙伴選擇是一個很重要的因素，具有相對弱的知識產權保護公司會選擇研發(fā)合資伙伴而不是合同伙伴。Haley， George T (2000)通過實證研究發(fā)現(xiàn)，知識產權保護和外商直接投資有緊密的聯(lián)系，弱的知識產權制度將會阻礙外商直接投資，或者使得FDI朝向風險較低的經營項目。而Glass， Amy Jocelyn， and Kamal Saggi (2002)通過知識產權保護與FDI的關系研究建立了一個內生創(chuàng)新的產品周期模型，并且發(fā)現(xiàn)強的知識產權保護在發(fā)展中國家對于FDI具有負面的作用。

(二)從產業(yè)層面對知識產權戰(zhàn)略與竟爭優(yōu)勢、經濟發(fā)展的關系研究

Grindley and Teece， op， cit;K. G. Rivette and D. Kline (2000)通過對知識產權對經濟影響的新價值研究發(fā)現(xiàn)，知識產權特別是專利在高技術行業(yè)成為競爭力的一個關鍵要素，不斷加快知識經濟的發(fā)展。Hall， Bronwyn H.， and Rosemarie Hatn Ziedonis(2001)通過對半導體行業(yè)的知識產權專利的實證分析研究，強有力的表明，在半導體行業(yè)每一美元的專利研發(fā)費用的產出在不斷的增加，增加企業(yè)經濟效益，促進經濟的快速增長。

此外，國外學者從不同的產業(yè)方向對知識產權戰(zhàn)略與經濟發(fā)展關系進行了III:究:Dietmar Harhoff and Hronwyn H. Hall(2002)分析了全球化妝品和洗漱行業(yè)的公司知識產權戰(zhàn)略，指明無形資產在工業(yè)化經濟中越來越重要，特別是知識產權在企業(yè)戰(zhàn)略中起著關鍵性作用，不同國家的品牌根據(jù)不同的戰(zhàn)略理念采取不同的知識產權保護程度，促進企業(yè)的發(fā)展，增強企業(yè)競爭力;7aynel.Clarke & Paul "Itirner(2003)通過對澳大利亞生物公司的知識產權戰(zhàn)略研究，提出生物技術產業(yè)知識管理的一個框架，研究知識產權戰(zhàn)略與生物產業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系，以及如何通過知識產權實踐提高生物技術行業(yè)公司的競爭力;Annette Van den Bosch(2009)通過對加強知識產權法律保護對保持藝術家收入與職業(yè)發(fā)展的重要性進行了討論，并且認為知識產權戰(zhàn)略在越南對國家藝術市場、文化產業(yè)的創(chuàng)新具有重要的作用。

(三)從企業(yè)層面對知識產權戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢、經濟發(fā)展的關系研究

Markus Reitzig ( 2004)通過對知識產權戰(zhàn)略對企業(yè)競爭力的影響作用進行了探討，認為知識產權主要通過三個重要途徑幫助公司創(chuàng)造和保持競爭優(yōu)勢:提供臨時的技術指導，保護商標品牌，幫助形成產業(yè)標準。

Gary Pisano (2006)知識產權保護對創(chuàng)新速度和方向的影響研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)從創(chuàng)新戰(zhàn)略、知識產權戰(zhàn)略中成功的獲得了利潤，對今天的全球競爭，資源的開放具有更大影響。同樣，Timothy O’Hearn(2008)通過對公司成功的知識產權戰(zhàn)略與經濟績效的研究也發(fā)現(xiàn)，適當?shù)闹R產權保護對于企業(yè)賺取利潤具有巨大的影響。

此外，Paul Gemneraad (20’10)考慮到市場背景和創(chuàng)新戰(zhàn)略的經營實戰(zhàn)，知識產權組合的管理需要遵循創(chuàng)新戰(zhàn)略的指導，建立知識產權戰(zhàn)略的框架體系，通過知識產權戰(zhàn)略與創(chuàng)新戰(zhàn)略的整合，可以幫助個人和公司更好的工作，用最低的成本去管理專利組合，并且獲得最高的內外部商業(yè)價值。

二、國內關于知識產權戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢、經濟發(fā)展關系研究綜述

知識產權戰(zhàn)略不僅作為整體戰(zhàn)略的一部分，也是其作為經濟主體面對激烈市場競爭的核心競爭力，加快社會和經濟的發(fā)展。所以國內也有很多學者對知識產權戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢、經濟發(fā)展的關系進行了研究。按關系主體的不同，國內學者對知識產權戰(zhàn)略的研究，主要從國家、區(qū)域和企業(yè)三個維度L展開的。

(一)從國家知識產權角度研究

徐明華(2003)探討了基于知識產權的國際競爭新模式及其對國家發(fā)展戰(zhàn)略的影響，指出實施知識產權戰(zhàn)略是應對國際競爭新模式的必然選擇，一個國家或企業(yè)擁有知識產權的數(shù)量和質量決定了其在全球化經濟中進行資源配置和國際分工的地位。孫宏飛(2009)通過以美國和日本為代表的發(fā)達國家在知識產權的戰(zhàn)略實施中效果的研究，認為知識產權保護是經濟增長的重要動力之一，并且逐漸成為了世界市場L國家之間競爭和博弈的對象?？梢?，很多學者認為知識產權戰(zhàn)略是促進一個國家經濟增長的關鍵因素。

焦捷(2008)全面研究了知識產權戰(zhàn)略和“走出去”的戰(zhàn)略的關系，系統(tǒng)闡述知識產權管理對于全面提高中國企業(yè)的國際競爭力、更有效地制定和實施“走出去”國際戰(zhàn)略的深遠意義，并且探討了知識產權對提升中國企業(yè)在國際市場競爭實力的重要做作用。

(二)從區(qū)域知識產權戰(zhàn)略角度研究

李玉壁(2005)指出知識產權與產業(yè)核心競爭力之間存在正相關關系。擁有自主知識產權的科技創(chuàng)新和在此基礎上形成的品牌效應，是一個國家或地區(qū)產業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)。知識產權資源存量和增量的有限性，嚴重制約著西部地區(qū)新型工業(yè)道路的實現(xiàn)。因此，形成知識產權資源的比較優(yōu)勢，是提升西部地區(qū)產業(yè)核心競爭力的必然選擇

楊光明((2007)探討了區(qū)域知識產權與經濟發(fā)展之間的關系，表明作為知識產權制度發(fā)展的高級形態(tài)，知識產權戰(zhàn)略是提升國家和地區(qū)核心競爭力、掃一造自主創(chuàng)新型國家、建設現(xiàn)代化城市、迎接知識經濟挑戰(zhàn)的重要舉措。而羅愛靜，龔雪琴(2010)對區(qū)域知識產權戰(zhàn)略的內涵進行了闡述，提出知識產權戰(zhàn)略與本地區(qū)的經濟發(fā)展階段和資源秉賦的比較優(yōu)勢需要形成良好的戰(zhàn)略匹配，才能更好的推動經濟發(fā)展。

(三)從企業(yè)知識產權戰(zhàn)略角度研究

王黎螢，陳勁，楊幽紅(2004)從實施技術標準戰(zhàn)略的基礎出發(fā)，探究技術標準、知識產權和技術創(chuàng)新三者之間的協(xié)同演化發(fā)展，三者只有協(xié)同發(fā)展，才能實現(xiàn)良性循環(huán)，共同提高技術創(chuàng)新主體的核心競爭力，真正做到”標準制勝”。強調企業(yè)作為技術創(chuàng)新的主體，在提高自身的競爭力的過程中，必須關注技術標準戰(zhàn)略、知識產權戰(zhàn)略與技術創(chuàng)新的協(xié)同發(fā)展

田穎男、朝克、陳旭娟((2010)通過對知識產權戰(zhàn)略資源重要性的分析，結合內蒙古企業(yè)知識產權資源和管理現(xiàn)狀，總結了企業(yè)知識產權戰(zhàn)略實施經驗，提出了企業(yè)核心競爭力的構建的方法，對企業(yè)如何將知識產權戰(zhàn)略資源轉化為競爭優(yōu)勢能力進行了有益的探討。知識產權資源具有稀缺性、不可替代性、法定壟斷性、難以模仿性等特點，所以是企業(yè)核心競爭力的關鍵資源。充分利用知識產權資源，可以超越自然資源和時空的局限，充分整合和配置其它資源，這是核心資源能力轉化的高端競爭。對企業(yè)知識產權戰(zhàn)略與核心競爭力的相關性進行探索，認為企業(yè)自主知識產權可以成為企業(yè)核心競爭力的學者還有王聞萍(2008)、袁俊(2004)，韓國華(2004)、王中(2005)、謝叢(2006)等。

三、對國內外學者研究成果的簡評

國內外學者對知識產權戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢、經濟發(fā)展關系進行了有益的探索，并取得了大量的有價值成果，對后續(xù)具有重要的借鑒意義。

國內外的學者一致認為知識產權戰(zhàn)略是實現(xiàn)經濟發(fā)展的有效途徑，知識產權戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢的提高、社會經濟的發(fā)展具有緊密的聯(lián)系。但是，國內的研究相比較國外的研究，主要存在兩大問題:

1、國內的知識產權戰(zhàn)略研究起步較晚，研究不系統(tǒng)，并且研究內容更多的是對國外先進戰(zhàn)略的介紹與啟發(fā)上，缺少科學的實證研究和深入的案例研究。

第3篇：創(chuàng)新戰(zhàn)略的重要性范文

關鍵詞：中小企業(yè)；戰(zhàn)略管理；創(chuàng)新

中圖分類號：F276.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）08-0023-02

我國尚未形成完全規(guī)范的市場化經濟，并且處于經濟體制改革的攻堅期和深水期，市場競爭日趨激烈，實行戰(zhàn)略管理是企業(yè)在復雜多變的環(huán)境下獲得競爭優(yōu)勢的重要途徑。在中國，中小企業(yè)的經營思路經歷由“資源整合”至“能力培養(yǎng)”、由“機會導向”至“戰(zhàn)略導向”的發(fā)展過程。企業(yè)戰(zhàn)略管理已處于管理領域的主導地位，許多企業(yè)更加注重企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展，通過調研分析市場資源，結合企業(yè)競爭能力，運用周密的戰(zhàn)略部署，創(chuàng)造出本企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

1 中小企業(yè)實施戰(zhàn)略管理

中小企業(yè)管理者，特別是高層管理者在籌劃企業(yè)戰(zhàn)略過程中，都需著眼于長遠性發(fā)展，做出有利于企業(yè)謀求整體利益和長遠利益的戰(zhàn)略，只有做出正確的戰(zhàn)略選擇才能有效地指導企業(yè)發(fā)展。

1.1 戰(zhàn)略管理的必要性

①謀求生存的需要。市場環(huán)境更加多元化、復雜化，市場競爭日趨激烈，戰(zhàn)略管理必須提到中小企業(yè)的經營管理和發(fā)展規(guī)劃上來，正確分析內外部環(huán)境，進行準確的企業(yè)定位、市場細分，優(yōu)化戰(zhàn)略管理，才能實現(xiàn)企業(yè)的生存與發(fā)展。

②謀求發(fā)展的需要。企業(yè)由小做到大，是通過明確的發(fā)展戰(zhàn)略、正確的產業(yè)定位和市場定位等，最終實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展、做大做強。因此制定有效合理的企業(yè)戰(zhàn)略管理，充分發(fā)揮戰(zhàn)略管理的經濟調節(jié)作用，是企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展路線的基本保障。

③提高核心競爭力的需要。核心競爭力是企業(yè)在競爭市場上制勝的關鍵，而戰(zhàn)略管理是通過整合企業(yè)內外部的人力、物理、財力資源，充分利用市場機遇和威脅，創(chuàng)造企業(yè)獨特核心競爭力的有效途徑。

④改革創(chuàng)新的需要。面對全新的產業(yè)融合發(fā)展、管理方式不斷革新、經營規(guī)模和行業(yè)及千變萬化的經濟形勢下，中小企業(yè)只有堅持創(chuàng)新意識，發(fā)揮自我優(yōu)勢，以戰(zhàn)略管理的思想不斷創(chuàng)新理念、經營方式、技術、產品，才能解決企業(yè)所面臨的問題和困難。

1.2 戰(zhàn)略管理的重要性

①公司戰(zhàn)略涉及整個組織，包括業(yè)務的各個領域和各項功能，是根據(jù)整體發(fā)展需要制定的總體目標與行為。

②公司戰(zhàn)略立足長遠發(fā)展，確立遠景目標，并制定各階段目標及其經營策略，實現(xiàn)附加值的創(chuàng)造。

③公司戰(zhàn)略綜合內外部環(huán)境變化以應對企業(yè)潛在風險、機遇。

④公司戰(zhàn)略是提升、保持核心競爭力的關鍵。

⑤公司戰(zhàn)略追求企業(yè)長遠高效的發(fā)展，提升企業(yè)的經營效益與價值。

2 中小企業(yè)戰(zhàn)略管理問題分析

對戰(zhàn)略管理重要性的分析讓我們更加認識到戰(zhàn)略管理對于中小企業(yè)制勝來說必不可少，然而戰(zhàn)略管理在中小企業(yè)的實施狀況卻不容樂觀。袁界平對中國企業(yè)實施戰(zhàn)略管理的比例調查的結果卻令人堪憂：我國大陸制定戰(zhàn)略的企業(yè)所占比例僅為27.5%，宣傳企業(yè)戰(zhàn)略的比例還不到10%。由于社會環(huán)境的復雜變化，中小企業(yè)若想在瞬息萬變的環(huán)境和日益激烈的市場競爭中健康發(fā)展、制勝，必須重視戰(zhàn)略管理。

2.1 企業(yè)戰(zhàn)略管理者素質不高

不同于大型企業(yè)的董事會或者咨詢機構，中小企業(yè)管理者在整個企業(yè)戰(zhàn)略管理過程中占據(jù)著重要地位，集戰(zhàn)略制定者、實施領導者以及戰(zhàn)略評價和調整者的四位于一體，發(fā)揮著主導作用。因此中小企業(yè)管理者管理素質的高低決定了戰(zhàn)略管理的實際高度。

一方面，部分管理者缺乏戰(zhàn)略管理意識，認為實施戰(zhàn)略管理毫無必要，其自身缺乏系統(tǒng)化、專業(yè)化管理培訓，脫離實際分析判斷現(xiàn)狀，只是憑借感性思維做決策且缺乏理性管理思維等；由于市場環(huán)境的復雜性、動態(tài)性，戰(zhàn)略管理則會阻礙他們根據(jù)環(huán)境不斷改變公司決策的障礙。

另一方面，即使一些中小企業(yè)管理者有戰(zhàn)略管理意識，由于其管理素質不高，忽視了戰(zhàn)略管理的重要性，形式化現(xiàn)象嚴重，戰(zhàn)略管理缺乏科學依據(jù)，偏離市場趨勢，嚴重影響著企業(yè)戰(zhàn)略管理的完善和企業(yè)的提升發(fā)展。

2.2 注重短期經營，缺乏長遠戰(zhàn)略意識

中小企業(yè)的發(fā)展具有偶然性，往往是管理者對市場缺口、商機的自身把握，依據(jù)市場發(fā)展趨勢，集合資金與技術快速成長、生存與發(fā)展。正因如此，導致了中小企業(yè)只注重短期經營，忽視了企業(yè)長遠戰(zhàn)略發(fā)展。中小企業(yè)由于規(guī)模較小、缺乏核心競爭力、抗風險能力弱、融資難、資金鏈脆弱，導致其在生存發(fā)展上投入大量的精力和注意力，更多集中專注于短期經營，缺乏長遠性發(fā)展眼光，只是忙于管理事務的繁瑣性工作，缺乏考慮企業(yè)的發(fā)展方向、目標及市場定位等方針政策。正因如此，使企業(yè)戰(zhàn)略管理滯后，導致企業(yè)的人、財、物、信息等資源無法充分發(fā)揮作用，以提高工作效率，優(yōu)化管理，提高經濟效益，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)的發(fā)展。中小企業(yè)主群體缺乏管理理念、技能，缺乏依據(jù)市場發(fā)展和消費者需求制定戰(zhàn)略部署，從而不利于企業(yè)的整體布局、可持續(xù)發(fā)展和全局利益。

2.3 戰(zhàn)略管理體系不健全、不完善

戰(zhàn)略管理是一個系統(tǒng)管理活動和系統(tǒng)管理過程，要善始善終，循序漸進。完善企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系，企業(yè)才能對自身發(fā)展有合理、系統(tǒng)、全面的認識，認清發(fā)展優(yōu)勢、準確的市場定位，制定積極有效的發(fā)展規(guī)劃，提升其核心競爭力。戰(zhàn)略制定階段、戰(zhàn)略實施階段、戰(zhàn)略評估和調整階段是企業(yè)戰(zhàn)略管理體系的三個階段。然而在戰(zhàn)略管理操作中，往往會忽略戰(zhàn)略后期的戰(zhàn)略評價和調整階段，即戰(zhàn)略制定后缺乏有效的戰(zhàn)略實施、明確戰(zhàn)略制定的缺陷和改善方案，導致戰(zhàn)略管理體系的不完善、不健全。企業(yè)戰(zhàn)略制定后，實施、控制、監(jiān)督和修正是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要保證。戰(zhàn)略管理要求企業(yè)建立完善的機制，即形成戰(zhàn)略的實施機制、評價糾正機制，提供有效的組織保障和管理保障。企業(yè)即時制定了正確的發(fā)展戰(zhàn)略、計劃等，若缺乏系統(tǒng)實施戰(zhàn)略的保障機制和有效的評價糾正機制，也無法導致戰(zhàn)略運行中存在的問題暴露及合理解決及實現(xiàn)全面完善企業(yè)戰(zhàn)略體系，致使企業(yè)戰(zhàn)略體系形式化，進而無法實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的價值和企業(yè)效益的提高。

2.4 戰(zhàn)略管理缺乏創(chuàng)新與特色

隨著企業(yè)股份制改革，經營機制向現(xiàn)代企業(yè)制度轉變，企業(yè)成為自主經營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束的商品生產者和經營者。面對國內外激烈競爭的市場環(huán)境，為尋求生存與發(fā)展，戰(zhàn)略管理必須擺上中小企業(yè)管理日程上。雖然部分中小企業(yè)意識到戰(zhàn)略管理的重要性，但在戰(zhàn)略管理實施過程中比較機械化、呆板，難以隨機應變，戰(zhàn)略手段缺乏多樣化，難以形成獨特的、差異化的、全方位的競爭優(yōu)勢。企業(yè)戰(zhàn)略是在對企業(yè)內外部的機遇、威脅、優(yōu)勢、劣勢正確分析的基礎上，根據(jù)企業(yè)經營目的、市場規(guī)律、競爭目的，對企業(yè)的發(fā)展目標、達成目標的途徑和手段進行的總體規(guī)劃。戰(zhàn)略管理是一種管理創(chuàng)新的思想理念，要求企業(yè)管理者必須具備創(chuàng)新的理念和能力。各行各業(yè)的企業(yè)都面對著不同的內外部環(huán)境、競爭對手，即使是同一企業(yè)的不同發(fā)展階段，也會面對著不同的市場環(huán)境、競爭對手。因此，企業(yè)要結合自身實際情況，求真務實，正確分析內外部環(huán)境，制定具有本企業(yè)特色的發(fā)展戰(zhàn)略，提高自身核心競爭力，使企業(yè)取得長遠性繁榮發(fā)展。

3 中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的改進與對策

中小企業(yè)是創(chuàng)新的主要力量，也是促進就業(yè)的重要力量，國家應該加大相關政策支持，如對職業(yè)技校和專業(yè)碩士研究生的擴招和政策性的鼓勵支持。另外，國家可以借鑒日本的相關經驗，如日本三大政策性銀行，即國民金融公庫，中小企業(yè)金融公庫，商工組合中央金庫，主要是解決中小企業(yè)融資困難，以低貸款利率為中小企業(yè)提供資金款利率等措施支持中小企業(yè)發(fā)展，使其減少因資金問題而無法支持。在中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的過程中，除外部環(huán)境外，企業(yè)自身問題才是中小企業(yè)戰(zhàn)略管理問題的根本原因所在。

3.1 強化戰(zhàn)略管理意識，提高戰(zhàn)略管理者素質

中小企業(yè)家群體社會實踐能力強，立足本土，踏實創(chuàng)業(yè)；但是比較缺少現(xiàn)代企業(yè)管理理念、技能。因此，正視企業(yè)戰(zhàn)略管理，強化戰(zhàn)略管理理念，提升戰(zhàn)略管理者的素質，使他們正確認識戰(zhàn)略管理在促進企業(yè)格局朝良性方向發(fā)展、自身能力提升、市場競爭力提升的優(yōu)勢和積極作用。在現(xiàn)代激烈的市場競爭環(huán)境下，要求企業(yè)家戰(zhàn)略管理理念與時俱進，從思想上、認識上和行動上重視起謀劃企業(yè)可持續(xù)發(fā)展工作的重要性，保持前瞻性、預見性，綜合分析企業(yè)內外部環(huán)境，在實踐中創(chuàng)造性地謀劃企業(yè)未來。企業(yè)戰(zhàn)略管理者要能夠充分考慮內外部環(huán)境，全面、系統(tǒng)的分析問題，協(xié)調各種戰(zhàn)略矛盾，把握機遇、規(guī)避危機，強化全局意識、發(fā)展意識。中小企業(yè)要樹立、強化戰(zhàn)略管理意識，確保戰(zhàn)略管理與企業(yè)各發(fā)展環(huán)節(jié)緊扣，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理良性發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、長遠利益。

3.2 完善企業(yè)戰(zhàn)略管理體系

完整的企業(yè)戰(zhàn)略管理體系有三個階段組成：

戰(zhàn)略制定階段、戰(zhàn)略實施階段、戰(zhàn)略評估和調整階段。

①制定正確的戰(zhàn)略管理。戰(zhàn)略方向的制定直接影響著戰(zhàn)略管理的正確性及企業(yè)的發(fā)展方向，因此在方向目標的制定中要充分考慮分析企業(yè)狀況與整個市場環(huán)境。

②企業(yè)戰(zhàn)略實施方面，要嚴格以企業(yè)戰(zhàn)略管理及企業(yè)實際的發(fā)展狀況為基礎，落實戰(zhàn)略管理的政策與目標，及時對相關工作與措施進行評價，取其精華去其糟粕，并不斷完善創(chuàng)新。

③要確保企業(yè)戰(zhàn)略評價和調整階段正確運行發(fā)展。對企業(yè)戰(zhàn)略評價要明確化、具體化，不斷完善企業(yè)戰(zhàn)略，不斷循環(huán)戰(zhàn)略管理過程，以實現(xiàn)企業(yè)的長遠利益和全局利益的發(fā)展。

3.3 發(fā)揮創(chuàng)新戰(zhàn)略管理思維

在全球經濟、科技日益更新的時代，企業(yè)的競爭實力取決于其創(chuàng)新發(fā)展的強弱。中小企業(yè)勢單力薄，應該樹立創(chuàng)新意識、戰(zhàn)略管理意識，認真審視自身優(yōu)劣勢，運用敏銳眼光挖掘優(yōu)勢資源，正確市場定位，專注于專業(yè)化、差異化發(fā)展，培育企業(yè)核心競爭優(yōu)勢。雖然有一些中小企業(yè)具有核心優(yōu)勢意識，但卻盲目的多元化發(fā)展，導致企業(yè)的人、財、物、技術等優(yōu)勢資源和核心競爭力的分化、瓦解。因此，創(chuàng)新戰(zhàn)略是企業(yè)生存、持續(xù)發(fā)展的關鍵。中小企業(yè)管理者必須高度重視創(chuàng)新戰(zhàn)略，不僅僅是管理創(chuàng)新，也包括技術創(chuàng)新、績效創(chuàng)新等方面，敢于冒險，在優(yōu)勢資源上大力投資。堅持全面持續(xù)的創(chuàng)新，依據(jù)市場環(huán)境的變化和客戶的需求，不斷的更新、改革，最終實現(xiàn)企業(yè)特色發(fā)展戰(zhàn)略的創(chuàng)新之路。

參考文獻：

[1] 關獻軍.論企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要性[J].才智，2011，（14）.

第4篇：創(chuàng)新戰(zhàn)略的重要性范文

（1）技術創(chuàng)新人才匱乏。技術人才往往是企業(yè)創(chuàng)新的關鍵，但傳統(tǒng)型中小企業(yè)由于工資水平、福利待遇、社會地位和發(fā)展預期等方面都無法與大企業(yè)相比，所以，傳統(tǒng)型中小企業(yè)在與大企業(yè)的人才爭奪中很難網羅到合適的人才。即便是由自己本身培養(yǎng)、提拔起來的人才也很容易被大企業(yè)通過豐厚的待遇挖走。

（2）技術創(chuàng)新風險大，承受能力小。傳統(tǒng)型中小企業(yè)無法承受創(chuàng)新伴隨的風險，創(chuàng)新一旦失敗，前期創(chuàng)新投入的損失是難以承受的。而且即便創(chuàng)新成功，其成果能否受到市場的接受具有不確定性。傳統(tǒng)型中小企業(yè)相對缺少市場運作經驗，而且將技術成果商業(yè)化的能力有限，難以將技術成果大規(guī)模推向市場，所以，即使產品開發(fā)成功也很難獲得高額回報。

（3）創(chuàng)新資金投入不足，資金渠道不暢。進行技術創(chuàng)新活動需要投入大量的資源，傳統(tǒng)型中小企業(yè)缺乏的是財力，國家的技術改造周期在新的條件下，對企業(yè)技術進步的刺激作用開始減退，因為國民經濟的規(guī)模越來越大，需要大規(guī)模投資的企業(yè)也越來越多，國家的資金已難以像過去那樣可以形成資金集聚效應。因此，資金緊張使傳統(tǒng)型中小企業(yè)的創(chuàng)新活動面臨更大的困難，企業(yè)已不像過去那樣依賴國家投資，只好自籌資金。但在目前的企業(yè)留利水平下，傳統(tǒng)型中小企業(yè)無力通過自身積累而在技術創(chuàng)新投入方面有所作為，而企業(yè)外部的融資環(huán)境也不利于傳統(tǒng)型中小企業(yè)籌集資金。因此，從企業(yè)的內外兩方面看，傳統(tǒng)型中小企業(yè)在技術創(chuàng)新方面的投入都是不足的[2-3]。

2企業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略模式基本分析

技術創(chuàng)新戰(zhàn)略是企業(yè)在技術創(chuàng)新領域內重大的帶有全局性的或決定全局的謀劃，具有全局性、長期性、層次性、風險性、依從性等特點。技術創(chuàng)新戰(zhàn)略模式是技術創(chuàng)新戰(zhàn)略的重要內容，按技術競爭態(tài)勢分為領先戰(zhàn)略、跟隨和模仿戰(zhàn)略[4-5]。領先戰(zhàn)略致力于在同行競爭中處于技術領先地位；跟隨和模仿戰(zhàn)略不圖率先開發(fā)、采用新技術，而是在新技術被開發(fā)、采用后即行跟上或進行模仿。兩種模式各有優(yōu)勢和劣勢，企業(yè)要依據(jù)自身特點進行合理訣擇。

2.1兩種戰(zhàn)略模式的基本特征

2.2兩種戰(zhàn)略模式的優(yōu)勢和劣勢分析

2.2.1領先戰(zhàn)略的優(yōu)勢和劣勢

領先戰(zhàn)略優(yōu)勢是：領先者通過制定技術標準和形成比較優(yōu)勢地位增加了后繼者進入市場的成本；容易獲得獨特的市場信譽和新的技術壁壘，可以使自己與用戶建立起良好的關系并形成壟斷地位。

領先戰(zhàn)略劣勢是：研發(fā)新技術新產品成功率較低；投入生產時缺乏合適的現(xiàn)成熟練技術工人和新工藝；在市場銷售新產品可能存在較長時間的市場沉默期，存在較大風險。同時，由于領先者必須投入一定的技術開發(fā)成本，缺少合作投資伙伴來共同擔風險、降低開發(fā)成本，而且往往需要獨自打開產品銷售局面，所以領先者具有較高成本。

選擇此戰(zhàn)略條件是:企業(yè)應有獨立的R&D機構，有較強的R&D能力和雄厚的財力。企業(yè)要能從技術上預見到未來市場的潛在需求，要對創(chuàng)新產品及技術進行專利保護，并能進行批量生產。

2.2.2跟隨和模仿戰(zhàn)略的優(yōu)勢和劣勢

跟隨和模仿戰(zhàn)略優(yōu)勢是：學習領先者經驗和長處，可減少研發(fā)投入，降低成本；同時，通過分析領先者不足之處，尋求更好滿足市場需求的解決方案，有可能獲得后來居上的差異化競爭優(yōu)勢。

跟隨和模仿戰(zhàn)略劣勢是：跟隨和模仿者往往需要付出巨大代價來改變領先者在消費者心理的先入為主定勢，進入市場較慢；如果市場容量有限，很難取得足夠高的市場占有率以享受規(guī)模效益；且領先者對技術和產品的專利保護，使應用此戰(zhàn)略受到一定限制。

選擇此戰(zhàn)略條件是：企業(yè)R&D組織應極富有彈性，能及時迅速掌握別的企業(yè)研究方向和成果并迅速而巧妙地加以利用、改進和提高[5-8]。

3利用因果圖找出戰(zhàn)略模式各層次關系與構成要素

因果圖又名魚骨圖，由日本東京大學石川馨教授于1953年提出，用來表示質量特性與其潛在原因的關系，是表達和分析因果關系。它將原因與結果之間的關系圖形化、條理化，形象直觀、一目了然。特別是分析的問題越復雜就越能體現(xiàn)出這一優(yōu)越性，可以較好地幫助我們理清需要解決問題的思路，從而對癥下藥。我們通過頭腦風暴法并結合我國傳統(tǒng)型中小企業(yè)技術創(chuàng)新困境和兩種模式優(yōu)缺點，找出這些因素，按相互關聯(lián)性將它們整理成為層次分明、條理清楚的

4運用AHP法對兩種模式進行比較

層次分析法（AnalyticHierarchyProcess，AHP法）是一種定性與定量分析相結合的多目標決策分析方法，能夠將決策者經驗判斷給予量化，尤其對一些難以全部量化處理的問題，能得到比較滿意的決策結構。我們可以利用AHP法，對影響我國傳統(tǒng)型中小企業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略模式選擇的要素進行比較分析，從而對合適的戰(zhàn)略模式作出選擇[9]。

4.1建立系統(tǒng)的遞階層次

由上述因果關系圖按層次建立4方面準則：創(chuàng)新風險、創(chuàng)新效能、創(chuàng)新成本和創(chuàng)新收益；其中，風險包括研發(fā)風險、銷售風險和生產風險3個指標；效能包括資金效能、產品效能和技術效能3個指標；成本包括技術成本和營銷成本2個指標。收益包括品牌、銷售收入和技術壁壘3個指標。

4.2建立兩兩比較矩陣，計算單一準則下的相對權重

為了比較同一層元素對上層次某元素重要性，構造兩兩比較矩陣。

構造第二層中4個元素對目標層和子風險層對第二層元素的判斷矩陣。根據(jù)我國傳統(tǒng)型中小企業(yè)的特點，所面臨的困境和兩種戰(zhàn)略模式適用條件，在技術創(chuàng)新投入不足，科研人才相對匱乏的情況下，與能取得的收益相比較，追求低成本低風險高效能是比較重要的，與效能相比低成本低風險較重要，低投入比低風險重要。使用方根法（幾何平均法）近似求得權重Wi，Wi=，（i=1，2，…，n）[10]。第二層與子風險層判斷矩陣如表3和4所列。同樣方法構造方案層元素對子風險層的判斷矩陣。使用方根法求得權重Wi。如表5所列。

4.3一致性檢驗

一致性檢驗是判斷矩陣求出的權系數(shù)是否合理的過程。具有完全一致性時，就有λmax=n，除λmax之外，其余特征根均為0。當判斷矩陣具有滿意的一致性時，它的最大特征根稍大于矩陣階數(shù)n，其余特征根接近0，這樣基于層次分析法得出的結論才是基本合理的。檢驗過程如下：

將求得的各判斷矩陣的λmax值代入到CI=（λmax-n）/（n-1）中，得出一致性檢驗指標CI的數(shù)值；

根據(jù)平均隨機一致性指標RI的數(shù)值表，查出RI的值；

最后，用CR=CI/RI，得出相對一致性指標CR的數(shù)值。

當CR＜0.1時，判斷矩陣合理，求出的權系數(shù)恰當；

否則，要對判斷矩陣進行調整，按上述步驟重新求權重系數(shù)矩陣。經檢驗，各判斷矩陣均符合一致性檢驗，即CR＜0.1。

①計算B層元素對目標層總權重

②計算方案層元素對目標層總權重

5結論

方案P2比方案P1具有優(yōu)勢?，F(xiàn)階段我國傳統(tǒng)型中小企業(yè)技術創(chuàng)新受資金、設備、人員因素約束情況下，低成本、低風險、高效能的跟隨和模仿創(chuàng)新是較具優(yōu)勢的戰(zhàn)略模式。但隨著企業(yè)自身和環(huán)境不斷變化，影響我國傳統(tǒng)型中小企業(yè)各因素權重也相應變化，所以應在跟隨和模仿創(chuàng)新過程中積累更多資金，吸引更多高技術人才，將更多資金投入到企業(yè)R&D活動中，最終實現(xiàn)企業(yè)整體實力提升。

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參考文獻：

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[10]汪應洛：《系統(tǒng)工程》[M]；機械工業(yè)出版，2003:130-136。

基金項目：安徽省教育廳人文社科項目資助（2007sk158）。

作者簡介：付堯（1982-），男，遼寧沈陽人，碩士研究生，研究方向為技術創(chuàng)新管理。徐達奇（1964-），男，安徽望江人，副研究員，研究方向為經濟管理、高教管理。

摘要：選擇合理的技術創(chuàng)新戰(zhàn)略模式是企業(yè)技術創(chuàng)新成敗的關鍵，對企業(yè)有著深遠影響。運用因果關系圖找出影響我國傳統(tǒng)型中小企業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略模式的各層次關系和構成要素，然后運用AHP法分析比較了領先戰(zhàn)略與跟隨和模仿戰(zhàn)略兩種創(chuàng)新模式，得出目前我國傳統(tǒng)型中小型企業(yè)應當以跟隨和模仿創(chuàng)新為主，同時根據(jù)自身條件和環(huán)境的變化作出戰(zhàn)略模式的調整。

Abstract:Tochooseareasonablepatternoftechnologicalinnovationstrategiesintechnologicalinnovationisthekeytosuccess,ithastheprofoundimpactonenterprises.Thearticleusesthecausesandeffectsrelationalgraphtofindoutvariouslevelsrelationsandtheintegrantpartoftraditionsmallandmedium-sizedenterprisetechnologicalinnovationstrategicpattern,thenapplyAHPmethodtocompareleadingstrategicandthefollowedandtheimitationstrategy,anddrawsoutaconclusionthatthetraditionMedium&Small–sizedenterpriseshouldfocusonthefollowedandtheimitationstrategypattern,accordingtoownconditionandtheenvironmentchangemakespatternadjustmentofstrategyatthesametime.

第5篇：創(chuàng)新戰(zhàn)略的重要性范文

一、理念宣導者

筆者認為，與創(chuàng)新能力平平的企業(yè)相比，那些被視為創(chuàng)新翹楚的企業(yè)往往更明顯地具有如下特征：第一，創(chuàng)新不是依靠運氣或靈感的偶然所得，而是有計劃籌謀、有組織保障、具有相對穩(wěn)定性預期的收獲；第二，創(chuàng)新不是個人或個別團隊所為，而是牽一發(fā)而動全身，須全組織配合、全流程協(xié)作的成果；第三，創(chuàng)新不是額外的或臨時性的任務或要求，而是員工日常工作的自覺行為。這三項特征揭示了創(chuàng)新型組織與眾不同的基因，其背后所蘊含的成功法則在于：創(chuàng)新及創(chuàng)新管理的理念為廣大員工所理解并掌握，乃至成為其思維方式與行為準則。

與優(yōu)秀者對標，我們不難發(fā)現(xiàn)：建設創(chuàng)新型組織的動議往往源于有先見之明的管理者。但創(chuàng)新型組織建設之路能走多遠，則取決于能否將組織的決心、組織的期望、組織的思路向廣大員工傳達并得到其認同與付諸實踐。

為此，組織高層往往采取將創(chuàng)新納入戰(zhàn)略的方式加以逐級推行。作為組織戰(zhàn)略管理的職能部門之一，人力資源部可以通過直接履行戰(zhàn)略管理職責（如：戰(zhàn)略宣講、制定并落實配套績效政策）或間接的政策制定方式（如：員工手冊等）來推動對創(chuàng)新戰(zhàn)略的層層分解與執(zhí)行。此舉在于讓廣大員工體會高層的決心、理解高層的期望，并以制度為創(chuàng)新戰(zhàn)略提供支持與保障。但是，員工如僅僅理解了創(chuàng)新戰(zhàn)略的要求，而不具備開展創(chuàng)新工作所需的技能，創(chuàng)新戰(zhàn)略也必然落空。因此，人力資源部還應持續(xù)開展一系列創(chuàng)新專題的培訓，一方面，通過培訓讓創(chuàng)新戰(zhàn)略深入人心；另一方面，為保證創(chuàng)新是有章法的活動，必須及時賦予廣大員工開展創(chuàng)新及管理創(chuàng)新的技術方法。實踐證明，企業(yè)往往不乏好的創(chuàng)意，而成敗的關鍵則在于在競爭性環(huán)境中，企業(yè)選擇怎樣的創(chuàng)新策略，怎樣實現(xiàn)創(chuàng)意向企業(yè)經濟效益的轉化，以及如何組織創(chuàng)新流程發(fā)揮各類創(chuàng)新資源的價值，實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展。

作為理念宣導者，人力資源部的責任決不止于讓“創(chuàng)新戰(zhàn)略”完成從高層到基層的概念傳播，核心的使命實在于幫助組織理清創(chuàng)新的思路，真正獲得開展創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的能力，實現(xiàn)創(chuàng)新由外部的抽象理念向員工具體行為的內化。

二、資源供給者

創(chuàng)新離不開資源的供給。在企業(yè)的創(chuàng)新活動中，人力資源部主要在人力資源、信息資源及組織資源三大方面給予創(chuàng)新活動以支持。

（一）人力資源

在此，筆者將創(chuàng)新活動需要的核心人力資源分為兩類：具備較強創(chuàng)新能力的員工（包括普通員工及管理者），以及擅長創(chuàng)新管理的管理者。

就普遍意義的員工而言，筆者認為，擅長創(chuàng)新者除表現(xiàn)出通常意義上高智商的生理特征外，還應具備一些突出特質：保持個人獨立的思考，這意味著其不囿于常規(guī)或既往觀念、不媚于權威；具備較強的學習能力，這意味著其能保持開放心態(tài)，快速接收新鮮事物并能從中汲取價值，獲得創(chuàng)新所需的知識和技能；良好的溝通與合作能力，這意味著其擅長從人際互動中尋找到創(chuàng)新的機會或資源；以問題解決為導向，這意味著其能夠深入鉆研，并通過發(fā)散思維或整合資源，以促成創(chuàng)新成果的落地。

就創(chuàng)新管理者而言，其個人不必然是創(chuàng)新能力的突出者，但必須是創(chuàng)新環(huán)境的塑造者：管理者本人必須是創(chuàng)新戰(zhàn)略的堅決擁護者，他以實際行動鼓勵及支持創(chuàng)新；管理者應有能力根據(jù)組織內外部環(huán)境判斷組織創(chuàng)新的時機、方向與策略；管理者應能為組織的創(chuàng)新活動調配資源，激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情并為其創(chuàng)新活動提供支持；管理者應清晰定義對員工創(chuàng)新的期望與要求，并對員工的創(chuàng)新結果予以評估，兌現(xiàn)激勵以及提供反饋與指導；管理者應負責促成組織流程的有效運轉，保證創(chuàng)意在流通過程中的價值并最終走向商業(yè)化；管理者應對組織創(chuàng)新的阻礙因素具備敏感性，并敢于與之持久較量；管理者應能在企業(yè)的遠期發(fā)展與即期利益中覓得平衡，使得創(chuàng)新不致成為危及組織現(xiàn)實生存的負面因素。

創(chuàng)新人才的特殊性需要人力資源部在人才引進、培養(yǎng)、配置等方面充分從組織整體創(chuàng)新能力提高的層面予以統(tǒng)籌考慮——除了重點關注以上創(chuàng)新人才的核心素質，還應敢于突破傳統(tǒng)的人力資源實踐模式：在人才引進方面，過去可能較為強調應聘者對組織文化的適應性，而今可能應將考察重心予以轉移，給予那些發(fā)出不同聲音、似乎讓人不那么舒服的候選人充分的關注與機會；過去可能強調候選人具備崗位相關的專業(yè)知識背景，而今可能要弱化該項指標，甚至刻意引入不同專業(yè)背景但具備某一領域專長的人員，以提高團隊知識結構的多樣性。在人才培養(yǎng)方面，培養(yǎng)員工的綜合問題解決能力重于教會其勝任單一崗位的要求，激發(fā)其對企業(yè)創(chuàng)造力的貢獻重于其對企業(yè)文化的片面適應。在人才配置方面，應提高靈活性，嘗試改變“以部門或職能為中心”為“以問題小組為中心”調配不同背景的人員。

此外，有研究表明，員工的工作負荷與工作節(jié)奏、員工對職業(yè)穩(wěn)定性的感知以及對組織的滿意度均不同程度地影響著員工的創(chuàng)造力。人力資源部須通過綜合運用各類人力資源策略，直接或間接地影響組織創(chuàng)新人才的供給，而創(chuàng)新人才的供給又勢必強化組織的創(chuàng)新戰(zhàn)略，從而為組織創(chuàng)新能力的提高建立起良性循環(huán)機制。

（二）信息資源

信息資源對創(chuàng)新的成功至關重要，它決定了創(chuàng)新的策略、創(chuàng)新的方向、創(chuàng)新的時機、創(chuàng)新的方式以及創(chuàng)新的成果。為保證獲得充分的信息資源，創(chuàng)新型組織往往重視人際網絡的建立。通過內部網絡，創(chuàng)新人才間可以互通信息，從而開闊視野、啟發(fā)思路、碰撞出智慧的火花；通過外部網絡，組織可以得到來自客戶、合作伙伴乃至競爭對手的信息，從而保持對外部環(huán)境的敏感性，識別組織創(chuàng)新所面臨的機遇與挑戰(zhàn)。

人力資源部可以通過培訓與發(fā)展職能的履行，在組織內部創(chuàng)建各類合作小組，如：研討會、俱樂部等，為有共同興趣或聚焦于共同問題的創(chuàng)新人才建立聯(lián)系，從而為其提供信息交換與相互學習的平臺。而通過應用員工關系管理職能，人力資源部可成為聯(lián)系組織與員工的天然紐帶以獲取來自不同層面員工的信息，如：采用員工滿意度調查等方式及時掌握員工的創(chuàng)新動態(tài)，以便及時發(fā)現(xiàn)并盡可能地消除阻礙創(chuàng)新的負面因素；收集員工的創(chuàng)新性建議并以正式渠道反饋至有關部門，從而縮短創(chuàng)新性建議從基層向高層傳遞的路徑，減少信息在傳遞過程中的損耗，促進創(chuàng)新性建議的落實。此外，作為戰(zhàn)略觀察員，人力資源部易于從外部咨詢機構、乃至客戶了解到對組織的建議或競爭對手動態(tài)，抑或通過運用自身組織診斷的專業(yè)能力發(fā)現(xiàn)組織問題，為組織創(chuàng)新提供建議。

（三）組織資源

組織創(chuàng)新的成功絕非依靠創(chuàng)新人才個人，更需要組織資源的保障。在職能范圍內，人力資源部為提高組織創(chuàng)新能力主要負責供給二類組織資源：

1.激勵資源。人力資源部往往是企業(yè)中績效管理的牽頭部門，通過將創(chuàng)新納入績效管理體系，人力資源部可以強化創(chuàng)新在員工日常行為中的導向性；通過績效評估，人力資源部可以透過員工行為及組織績效檢測組織創(chuàng)新的方向是否發(fā)生偏離；通過績效反饋，人力資源部可幫助員工進一步掌握融創(chuàng)新于日常工作的能力；通過兌現(xiàn)多種形式的績效獎勵（如：榮譽表彰、獎金、晉升與發(fā)展、個性化福利等），人力資源部可以激發(fā)員工積極創(chuàng)新的動力。與專項創(chuàng)新基金相比，人力資源策略的激勵性因貼近員工日常工作而更具及時性，因貫穿員工職業(yè)生涯全程而更具長效性。

2.系統(tǒng)資源。在企業(yè)中，成功的創(chuàng)新需要創(chuàng)新系統(tǒng)的支持，而創(chuàng)新系統(tǒng)的重要基石之一便是良好的組織設計與流程整合。從宏觀層面來講，企業(yè)需要保持組織結構的彈性，從而適應外部急劇變化的競爭環(huán)境。研究表明，減少組織層級有利于改善組織的官僚作風、促進信息共享與員工參與、提升組織學習能力，優(yōu)化決策效率與決策質量，從而提高組織對外部環(huán)境的適應能力。同時，組織層級的減少也意味著企業(yè)對創(chuàng)新的控制方式與控制程度的改變，并將進一步觸及組織文化的轉變。就微觀層面而言，企業(yè)是否應設置獨立的創(chuàng)新管理機構還是融入各個職能部門，企業(yè)是否應將部分業(yè)務領域的創(chuàng)新外包還是完全由自己獨立完成，如何將創(chuàng)新資源的效用發(fā)揮到最大化……在企業(yè)的創(chuàng)新實踐中，對具體創(chuàng)新策略的選擇無一不牽動著組織設計與流程的整合。因此，作為組織設計專家，人力資源部一方面應從戰(zhàn)略視角出發(fā)，在緊扣企業(yè)核心業(yè)務發(fā)展的同時，致力于不斷改善組織結構與運作流程以適應組織創(chuàng)新的需要，并為組織創(chuàng)新系統(tǒng)的構建提供專業(yè)化建議；另一方面應同時做好準備，時刻應對由組織創(chuàng)新可能帶來的組織變革。

三、文化培育者

在杰出的創(chuàng)新型組織中，創(chuàng)新不僅僅是一種戰(zhàn)略，更是組織文化的一部分，它影響著組織成員的行為邏輯，成為組織成員的行為準則，并反作用于組織的創(chuàng)新能力。如要將創(chuàng)新的基因深深植入企業(yè)，培育創(chuàng)新文化是重中之重。

與其他組織文化的培育類似，創(chuàng)新文化的培育也不外乎理念的宣導及對相應的組織行為予以強化，例如：將創(chuàng)新納入戰(zhàn)略體系并層層分解執(zhí)行，將創(chuàng)新明確列入員工行為手冊，表彰或獎勵創(chuàng)新或支持創(chuàng)新的行為，為創(chuàng)新匹配以專項的人、財、物、時間等資源，規(guī)范管理者支持創(chuàng)新的行為，塑造人物典型等……而由前文可見，人力資源部因其職能的特殊性，必然成為組織培育創(chuàng)新文化的中堅力量。

除采取正面的強化措施外，人力資源部還應特別關注組織中對創(chuàng)新文化的天然阻礙：一是基于組織過往的成功經驗而帶來的保守、拒絕改變的傾向；二是迫于當前生存需要而帶來的對短期財務指標的過分重視以及對風險的排斥；三是內生于層級節(jié)制的組織中對管理秩序的過分強調，以及從中可能滋生出的官僚作風；四是因地域或民族差異而固有的文化特征，如：在深受儒家文化影響的國家中，因對“集體主義”、“和諧”的強調而傾向于隱藏個人觀點與個體差異性，因對等級制度的恪守而更依附于職務權威等。雖然內生于組織當中的人力資源部要克服這四大障礙絕非易事，但人力資源部有希望通過適時把握企業(yè)變革的時機、從高層獲得長期的支持，綜合運用各項人力資源策略并付諸持之以恒的努力來減少這四大障礙對創(chuàng)新文化塑造所造成的阻力——關鍵在于人力資源部是否清醒地認識、堅定地認可并持久地聚焦于這一使命。

四、躬身實踐者

第6篇：創(chuàng)新戰(zhàn)略的重要性范文

關鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)；持續(xù)創(chuàng)新；二次創(chuàng)新

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)自主創(chuàng)新戰(zhàn)略分析

我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在持續(xù)創(chuàng)新過程中并不適合采取自主創(chuàng)新戰(zhàn)略，其理由如下：首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)如果采取自主創(chuàng)新戰(zhàn)略，就需要把很大比例的銷售收入投入到技術研發(fā)中，研發(fā)資金至少維持在銷售收入的5%以上，這對于眾多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)而言是一個沉重的負擔；其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)采取自主創(chuàng)新戰(zhàn)略需加大研發(fā)人員的培養(yǎng)和引進力度，這也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)加大研發(fā)人員的培訓和引進力度；第三，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)目前的創(chuàng)新能力比較弱，在很多原創(chuàng)性技術方面與發(fā)達國家的企業(yè)有相當?shù)牟罹?，如果實施自主?chuàng)新戰(zhàn)略，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還得從頭開始研究原創(chuàng)性技術，這無疑走技術重復的道路；第四，實施自主創(chuàng)新戰(zhàn)略給鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)帶來較大的不確定性，自主創(chuàng)新的失敗概率非常高，如果鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)不能夠從其他業(yè)務中彌補技術研發(fā)的現(xiàn)金流，很多企業(yè)將面臨破產的風險。

二、模仿創(chuàng)新戰(zhàn)略分析

模仿創(chuàng)新，是指企業(yè)通過學習模仿率先創(chuàng)新者的創(chuàng)新思路和創(chuàng)新行為，吸取率先者成功經驗和失敗的教訓，引進購買或破譯率先者的核心技術和技術秘密，并在此基礎上改進完善，進一步開發(fā)。在工藝設計、質量控制、成本控制、大批量生產管理、市場營銷等創(chuàng)新鏈的中后期階段投入主要力量，生產出在性能、質量、價格方面富有競爭力的產品與率先創(chuàng)新的企業(yè)競爭，以此確立自己的競爭地位，獲取經濟利益的一種行為。模仿創(chuàng)新的主要優(yōu)勢就在于模仿跟隨性，減少自主研發(fā)的資金投入并降低研發(fā)風險。但模仿創(chuàng)新也有不可回避的缺陷：首先，模仿創(chuàng)新使企業(yè)處于被動狀態(tài)；其次，模仿創(chuàng)新也會受到進入壁壘的限制；再次，企業(yè)在實施模仿創(chuàng)新戰(zhàn)略后如果滿足現(xiàn)狀，僅僅只是簡單的模仿，不在模仿的基礎上進行再創(chuàng)新，那么實施模仿創(chuàng)新很容易使企業(yè)陷入“模仿－落后－再模仿－再落后”的怪圈。

三、二次創(chuàng)新過程分析

二次創(chuàng)新是相對一次創(chuàng)新提出來的。一次創(chuàng)新的過程可用圖1表示出來。而二次創(chuàng)新則理解為在技術引進基礎上進行的，受囿于已有技術創(chuàng)新規(guī)范，并沿著既定技術軌道而發(fā)展的技術創(chuàng)新。

由此可見，一次創(chuàng)新以有組織的研究開發(fā)活動，發(fā)達的技術能力以及良好的技術經濟環(huán)境是其實現(xiàn)的基礎。一次創(chuàng)新也可理解為企業(yè)主要從事自主研發(fā)策略。與一次創(chuàng)新不同，二次創(chuàng)新大多始于有目的的技術引進，引進主體的技術能力和研究開發(fā)能力是在消化、吸收的過程中逐漸形成的。可以說二次創(chuàng)新過程是一個反向的技術能力積累過程，即掌握運行技術掌握生產技術掌握設計技術掌握設計原理(形成自主的R＆D能力)開發(fā)改進型產品和工藝。二次創(chuàng)新的過程可用圖2表示。

二次創(chuàng)新按照技術體系發(fā)展的進化過程可以分成四個階段：

第一階段—模仿創(chuàng)新

這一階段以簡單模仿國外產品和工藝為基本特點，企業(yè)在這一階段的技術能力的提高主要以“干中學”的方式進行。即通過生產過程中工人熟練程度的提高而提高產品質量，降低生產成本，并向設計和研究開發(fā)部門、生產技術管理部門反饋信息，提供知識積累。

第二階段—創(chuàng)造型模仿

通常國產化企業(yè)的產品和工藝的設計能力都會有很大提高。這一階段雖然仍以維持引進產品的性能進行工藝創(chuàng)新為主，但是國產化使技術的引進發(fā)生了很大的變化，所以稱之為創(chuàng)造性模仿。

第三階段—改進型模仿

通過前兩個階段，技術引進主體具備了一定的生產能力，掌握了基本的技術原理和專有技術，達到了消化吸收的目的。改進產品和工藝流程的出現(xiàn)是二次創(chuàng)新的真正意義所在，它標志著對引進技術消化吸收的成功，表明了主體已經擺脫了對技術母國的依賴，具備了自我發(fā)展的能力，實現(xiàn)了質的飛躍。設計原理的掌握和R＆D能力的形成是這一過程的核心，而這一關鍵環(huán)節(jié)的達成往往是通過“反求工程”而得以實現(xiàn)的。

第四階段—進入下一技術軌道

企業(yè)要進行持續(xù)創(chuàng)新，不能永遠只停留在一個技術范式內沿著既定的技術軌道進行創(chuàng)新，企業(yè)應該適時考慮引進下一個技術范式并進入下一個技術軌道，以進行持續(xù)創(chuàng)新，否則容易陷入技術創(chuàng)新陷阱。當一種技術接近或者還遠離其技術極限時，市場上就出現(xiàn)另一種或另幾種新技術時，就出現(xiàn)技術間斷(Technological discontinuity)。技術間斷的示意圖如下：

由圖6可看出，a和b曲線代表兩種不同的技術范式，隨著時間的推移，沿著a技術范式不斷地進行改進創(chuàng)新可提高技術技能，但如果出現(xiàn)更先進的技術范式b，沿著a技術軌道的創(chuàng)新將會成為徒勞，容易陷入技術陷阱中。因而在企業(yè)二次創(chuàng)新過程中，必須時刻關注市場上新的技術范式的出現(xiàn)，并適時地從舊的技術范式向新的技術范式轉移，沿著新的技術范式的軌道進行持續(xù)創(chuàng)新，直到出現(xiàn)新的技術范式為止，這一過程持續(xù)不斷，就構成了企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的路徑。具體的這一過程可用圖7表示。

二次創(chuàng)新的第四個階段的關鍵就是企業(yè)能夠識別并引進新的技術范式，然后對新的技術進行模仿、國產化以及R＆D改進，通過用戶不斷的反饋信息對原有技術進行不斷的改進，從而實現(xiàn)在新的技術范式下的持續(xù)創(chuàng)新。能夠進入第四階段的企業(yè)不僅具有較強的二次研發(fā)能力，還要克服自身固有的認知障礙和行動障礙，從而避免陷入技術陷阱。能夠適時地進入新的技術范式并不斷地進行創(chuàng)新才能實現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程的二次創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇

通過對二次創(chuàng)新四個階段的分析可看出，二次創(chuàng)新是一個漸進積累并適時進入新的技術軌道的進化過程，是一個量變與質變并存的多維過程，是一個從原有技術體系向新技術體系“學習”到新、舊技術體系相互競爭和“理解”的非線性過程，也是一個打破原有技術平衡態(tài)到形成新的技術平衡態(tài)的非均衡過程。與一次創(chuàng)新相比較，二次創(chuàng)新不需像一次創(chuàng)新一樣需要發(fā)達的科學技術能力及良好的技術、經濟環(huán)境為背景。二次創(chuàng)新的風險性和不確定性也大大降低，二次創(chuàng)新在R＆D經費投入上也遠遠小于一次創(chuàng)新，根據(jù)日本的經驗，在引進外國技術基礎上進行開發(fā)比完全的自主開發(fā)可節(jié)約2/3的時間和90%的費用(林光，1985)。針對我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的實際情況，采取二次創(chuàng)新戰(zhàn)略具有較大的現(xiàn)實意義，我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)當前的技術創(chuàng)新狀況并不理想，我國宏觀的技術創(chuàng)新環(huán)境也不完善，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)沒有過多的能力把巨額資金投入到基礎研發(fā)上，而且也沒有必要重復研制原創(chuàng)性技術，因而可以借鑒二次創(chuàng)新模式，突破傳統(tǒng)的引進消化吸收創(chuàng)新的封閉式線性觀點，采取引進技術范式模仿國產化R＆D不斷改進引進新的技術范式二次創(chuàng)新的模式，這樣既可以避免鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)投入過多的研發(fā)資金，規(guī)避研發(fā)風險，不斷地進行創(chuàng)新以獲取競爭優(yōu)勢，而且還可以避免在同一技術軌道內過度創(chuàng)新而導致的技術陷阱?？傮w而言，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在實施持續(xù)創(chuàng)新過程中采取二次創(chuàng)新戰(zhàn)略以持續(xù)不斷地推出創(chuàng)新項目是可行的戰(zhàn)略選擇。

參考文獻

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第7篇：創(chuàng)新戰(zhàn)略的重要性范文

一、電力企業(yè)經營管理戰(zhàn)略與文化管理戰(zhàn)略發(fā)展趨勢分析

電力企業(yè)管理運行要特別注意經營管理戰(zhàn)略與文化管理戰(zhàn)略之間的關系。經營管理戰(zhàn)略主要體現(xiàn)的是電力企業(yè)組織經營執(zhí)行能力，而文化管理戰(zhàn)略反映的是電力企業(yè)內在抽象表達，具體呈現(xiàn)的過程。我國電力企業(yè)文化管理戰(zhàn)略有數(shù)十年的發(fā)展歷程，計劃經濟時期的電力企業(yè)形成的文化管理已經不能夠適應新時期社會市場經濟發(fā)展，對于電力企業(yè)經濟效益的提升產生的作用不大。當企業(yè)文化形成之后就會產生慣性，很難在短時間內得到改善。原有電力企業(yè)文化管理體系其中還保留著優(yōu)質的精神財富，對于經營管理的發(fā)展具有一定的作用。因此電力企業(yè)應該注重經營管理與文化管理融合建設，充分的發(fā)揮文化管理對于經營管理的能動性作用，并且在原有優(yōu)質精神財富的基礎上融合現(xiàn)代企業(yè)文化管理思想，在經營管理執(zhí)行過程中使全新的文化管理得到及時的調整。經營管理戰(zhàn)略與文化管理戰(zhàn)略在電力企業(yè)發(fā)展中具有相輔相成的作用。

二、電力企業(yè)文化管理戰(zhàn)略調整方向

電力運營管理在新技術的引導下面臨著轉型發(fā)展機遇，電力企業(yè)經營管理觀念注重安全生產意識的培養(yǎng)。傳統(tǒng)電力企業(yè)經營管理注重經驗的重要性，但是新時期電力企業(yè)更加強調知識重要性。企業(yè)文化要突破固有文化范疇，重視自然壟斷的存在。電力企業(yè)要積極調整對社會的影響，強調社會責任感的培養(yǎng)，提升對社會的貢獻。要積極與客戶等尋求合作，這樣才能夠實現(xiàn)雙方的共贏。經營戰(zhàn)略與文化戰(zhàn)略聯(lián)合發(fā)展的同時，在電力企業(yè)內部形成的先進的文化影響力將會反作用于經營管理戰(zhàn)略的實施，同時保證經營管理戰(zhàn)略執(zhí)行的有效性。企業(yè)文化對經濟效益的提升產生的影響是電力企業(yè)發(fā)展水平提升的重要保障。

文化管理戰(zhàn)略調整要充分的體現(xiàn)電力企業(yè)基本功能，即文化導向、激勵和協(xié)調。文化導向功能能夠使電力企業(yè)員工接受到共同價值觀念，積極引導員工樹立服務意識。企業(yè)戰(zhàn)略管理者要制定符合電力企業(yè)長遠利益的策略。文化的協(xié)調功能主要是指在共同價值觀和行為準則的引導下，企業(yè)各層次和部門員工選擇的行為不僅符合企業(yè)的長遠利益和短期利益，而且必須是相互協(xié)調的。文化的激勵功能主要指員工在日常經營活動中自覺地根據(jù)企業(yè)文化所倡導的價值觀念和行為準則的要求調整自己的行為。企業(yè)文化的功能影響企業(yè)員工，特別是影響著企業(yè)高層管理者的行為選擇，從而影響著企業(yè)經營戰(zhàn)略調整方向的選擇及組織實施。

對電力企業(yè)實行的文化管理要進行及時的調整，并且積極執(zhí)行。文化管理戰(zhàn)略的調整要建立以技術為發(fā)展重點。保證電力安全運營管理，注重技術創(chuàng)新發(fā)展。同時對客戶的導向進行方向性調整，建立以電力客戶為中心，以需求為導向的經營戰(zhàn)略。根據(jù)客戶用電性質不同，電力企業(yè)將市場進行細分。電力企業(yè)應該注重對客戶導向戰(zhàn)略的制定，這樣能夠滿足不同用電市場需求。創(chuàng)新戰(zhàn)略積極調整，電力企業(yè)在技術創(chuàng)新上已經發(fā)展起來，但是在文化創(chuàng)新管理上較為落后。組織結構戰(zhàn)略調整是電力企業(yè)發(fā)展的重要方面。電力企業(yè)應該建立銷售體系，并且要保證組織結構的簡化性，結構較為復雜將會增加成本投入，同時也會影響到企業(yè)的經濟效益，增加經營雙方的負擔。使客戶對電網企業(yè)不滿。競爭戰(zhàn)略調整，要實現(xiàn)電力經營的統(tǒng)一性。這樣電力企業(yè)在激烈的市場競爭中才能夠與其他能源行業(yè)保持競爭關系。電力企業(yè)應該提升憂患發(fā)展意識，不斷提升企業(yè)的素質。在電力企業(yè)內部形成競爭局面，轉換發(fā)展思想，使企業(yè)員工能夠積極投入到社會的競爭環(huán)境中。

三、電力企業(yè)文化戰(zhàn)略選擇

文化管理戰(zhàn)略的制定應該符合電力企業(yè)發(fā)展特點與經營管理狀況。電力企業(yè)是國民經濟發(fā)展的重要組成部分，主要的服務于國民經濟的發(fā)展需求。電力企業(yè)的經營管理應該注重規(guī)律性，在以提升經濟效益最大化的基礎上不斷的對發(fā)展戰(zhàn)略核心思想進行調整。這樣在國家需求不變的情況下，電力企業(yè)積極參與到發(fā)展戰(zhàn)略的制定過程中，將宏觀與微觀發(fā)展緊密的結合在一起，保證多方面利益的共贏。市場經濟的變化將這種經營管理特點得到充分的體現(xiàn)。同時電力企業(yè)文化管理戰(zhàn)略在約束條件思想整體目標改變的前提下得到充分的發(fā)揮。電力企業(yè)在文化管理戰(zhàn)略制定應該與經營管理戰(zhàn)略目標相適應。這種融合性發(fā)展能夠充分的體現(xiàn)企業(yè)文化管理戰(zhàn)略對于技術安全的重視。同時能夠保證自身的實力在行業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的重要作用，以及對區(qū)域性經濟發(fā)展的促進作用。經濟效益與社會效益的共同發(fā)展需要對電力企業(yè)文化管理戰(zhàn)略不斷進行積極的調整，并且要服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。企業(yè)文化管理戰(zhàn)略應該不斷的創(chuàng)新文化制度，并且結合文化管理目標，提出新的文化管理戰(zhàn)略。電力企業(yè)特點與電力現(xiàn)代化發(fā)展是新時期文化管理戰(zhàn)略制定的重要影響因素。

要注重培養(yǎng)員工的參與意識，使員工能夠在企業(yè)生產經營活動中積極參與其中，并且對電力企業(yè)改革提出自己的意見。員工參與文化管理戰(zhàn)略制定的過程是企業(yè)實行文化管理戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)。文化建設是社會主義精神文明發(fā)展的重要推動力。電力企業(yè)要實現(xiàn)文化建設與精神文明發(fā)展的統(tǒng)一性，并且在環(huán)境與意識上形成良好的企業(yè)經營氛圍。保證雙方在形式上能夠體現(xiàn)差異性特點。電力企業(yè)實施文化管理戰(zhàn)略是新時期電力企業(yè)順利發(fā)展的重要前提，也是經濟效益不斷增長的重要影響因素。

第8篇：創(chuàng)新戰(zhàn)略的重要性范文

關鍵詞:中小企業(yè);人力資源管理;現(xiàn)狀;分析;對策

中圖分類號:C93文獻標識碼:A 文章編號:1672-3198(2010)06-0160-02

1 引言

制約中小企業(yè)發(fā)展主要有四大因素:資金,技術,管理和人才。隨著我國金融體制的改革,中小企業(yè)融資渠道的日益拓寬,資金在中小企業(yè)發(fā)展中的制約作用已在很大程度上逐漸減弱;而中小企業(yè)在技術水平和管理水平上的提高則需要企業(yè)的人才來實現(xiàn)。因此,人才才是制約中小企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。我國中小企業(yè)一方面具有組織結構簡單、管理層次少、員工數(shù)量較少等特點,使得中小企業(yè)相對大型企業(yè)而言,在人力資源管理方面具有先天的優(yōu)勢;另一方面受企業(yè)規(guī)模小、資金實力不雄厚、發(fā)展階段等因素影響,在人力資源管理方面還存在許多不足。

2 中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢

改革開放后生存下來的中小企業(yè),經濟得到較好發(fā)展的同時人力資源管理的發(fā)展也很好,主要原因是企業(yè)充分利用了中小企業(yè)自身的優(yōu)點,主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

2.1 中小企業(yè)扁平化的組織結構

中小企業(yè)扁平化的結構模式,大大減少了中間層次管理人員,從而提高了管理的效率,同時對市場環(huán)境的變化也能夠迅速察覺,并做出快速反應。

2.2 中小企業(yè)實行所有權和經營權兩權合一的經營方式

采用這種方式,可以避免經營者對企業(yè)進行“內部人控制”,而有損企業(yè)所有者的利益,也無需對企業(yè)經營者建立一套完善的內部機制以對其進行必要的激勵和約束。因而,可以節(jié)省委托成本而保持企業(yè)的高效和競爭力。

2.3 中小企業(yè)具有靈活的人才雇傭、選拔機制

在計劃經濟年代,人才只進不出,給大型國有企業(yè)帶來了沉重的負擔,也造成了大型企業(yè)在市場經濟環(huán)境中難以轉型的困境。而中小企業(yè)則不同,它在選拔、聘用人才方面更為靈活,企業(yè)能夠在短期內獲得合適的人才;同時中小企業(yè)具有靈活的薪酬制度,薪酬的發(fā)放標準是根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻大小來決定,另外員工在中小企業(yè)中更容易獲得自我展示,自我價值實現(xiàn)的機會。

盡管中小企業(yè)擁有上述諸多優(yōu)勢,但是這并不意味著可以長期維持。中小企業(yè)的這種優(yōu)勢,在21世紀的新環(huán)境中越來越顯示出其不適應性,而且受其經營規(guī)模、資金短缺等因素的制約,使得中小企業(yè)人力資源管理方面存在著很多缺陷。

3 中小企業(yè)人力資源管理的不足

3.1 人力資源管理體系不完善

人力資源管理作為企業(yè)經營戰(zhàn)略的重要組成部分,包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等。目前國內許多中小企業(yè)在人力資源管理上還僅僅停留在事務的表層,或僅僅重視其中的某一部分,還未建立起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系,致使管理效果大打折扣。具體體現(xiàn)在以下幾個方面:

(1)缺少長遠的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。一方面由于中小企業(yè)一般缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃,只能走一步,看一步;另一方面企業(yè)的人力資源管理沒能和企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略結合起來,缺乏長期的人力資源規(guī)劃和完整的人才結構,導致人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。

(2)家族式人力資源管理模式較為普遍,沒有市場化。大多數(shù)中小企業(yè)都是家族企業(yè)模式,因此類似家族式管理的現(xiàn)象非常嚴重,任人唯親。在創(chuàng)業(yè)初期家族式管理可能是一個節(jié)約成本,便于管理的辦法;但是當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模,這種家族式人力資源管理,勢必會對企業(yè)內非親緣、非血緣關系的員工造成不好的影響,嚴重打消非家族員工的工作積極性。

(3)人才選拔途徑缺乏科學性。這主要表現(xiàn)在中小企業(yè)老板擁有招聘、選拔人才的唯一決策權,這樣勢必會產生局限性,人才選拔具有一定的科學性,只有通過建立一套科學、嚴謹?shù)娜瞬胚x拔制度才能保證選用到合適的人才。在選用員工時,既要考察所聘人員的個人素質、專業(yè)技能,同時還應該考慮其與企業(yè)文化的融合等方面。這樣不但給企業(yè)帶來更高的經濟效率;更能促進員工對企業(yè)的認同,便于管理;另外對于員工之間的合作相處,也提供了非常好的基礎。

(4)缺乏對員工的后期培訓。員工培訓既是提高員工素質的手段,也是激勵和保留員工的一種重要方法。國內中小企業(yè)在培訓方面的欠缺太多,突出表現(xiàn)在兩個方面:一是對培訓的重要性認識不足,有些企業(yè)把培訓作為一項成本,而不是看作一種投資;二是在培訓方面的投資支出嚴重不足;三是沒有固定的培訓場所、嚴格的培訓制度、培訓計劃和目標,使培訓僅限于一種短期行為;第四,沒有明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,企業(yè)不能給員工提供培訓發(fā)展需求。

(5)人才激勵機制、考核機制不完善。首先,有些企業(yè)對激勵機制的理解十分簡單,把激勵簡單等同于“獎勵”,激勵手段也過于簡單,且隨意性很大,使下屬茫然無從,因而激勵行為達不到預期效果。這樣就導致了長期、有效的激勵機制的缺乏。此外,我國大多數(shù)中小企業(yè)在滿足了員工經濟上的需要后就留不住人才了,這是忽視企業(yè)文化建設所造成的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,物質的需求只是最底層需求,自我實現(xiàn)的需求才是最高層次需求,員工只有在獲得了自我實現(xiàn)的滿足時,才是與企業(yè)關系最為緊密的時候。因此,中小企業(yè)在激勵過程中,不能忽視企業(yè)文化的建設,企業(yè)文化之所以重要,因為它是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點和動力源。其次,員工考核制度不規(guī)范。首先,沒有規(guī)范和明確的考核制度,考核人無法進行有效的考核,使考核變成形式,未能發(fā)揮其真正作用;其次,許多中小企業(yè)的員工工作績效全憑主管的主觀印象來評價,而不是以一定的工作成果來衡量,導致考核難以達到預期效果。

3.2 人力資源管理部門職能嚴重缺位

人力資源部門職能定位普遍偏低。國內很多中小企業(yè)的人力資源管理部門,是從原來的人事處或人事科更名而成的。近年來,國內的中小企業(yè)雖然引進了一些先進的管理理念,但其人力資源部門的職責依然定位在員工的考勤、檔案和合同管理等事務性工作,對實現(xiàn)企業(yè)經營戰(zhàn)略所發(fā)揮的作用微乎其微。其次,國內中小企業(yè)的人力資源管理部門在企業(yè)中的地位一般較低,充其量只是企業(yè)的一個輔助部門。這樣的人力資源部門不能站在戰(zhàn)略的高度,統(tǒng)籌管理整個企業(yè)的人力狀況。

4 對策

綜上所述,中小企業(yè)與大型企業(yè)在生產規(guī)模、產品特點、員工數(shù)量、科研投入、資金實力、經營戰(zhàn)略等方面存在很大差異,這就給中小企業(yè)的人力資源管理同時帶來了優(yōu)勢和不足。因此,在此基礎上,中小企業(yè)更應該從自身角度出發(fā),利用其優(yōu)勢因素,選擇與企業(yè)產品特點、所處的發(fā)展階段以及經營戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理模式,來彌補其不足。

結合波特《競爭優(yōu)勢》中的兩大經營戰(zhàn)略:成本化戰(zhàn)略和歧異化戰(zhàn)略,結合中小企業(yè)經營特點,將經營戰(zhàn)略細分為:創(chuàng)新戰(zhàn)略、質量領先戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略;同時根據(jù)產品生命周期的發(fā)展階段:進入、成長、成熟與衰退。進行如下組合:進入期側重創(chuàng)新戰(zhàn)略、成長成熟期側重質量領先戰(zhàn)略、衰退期側重縮減成本戰(zhàn)略(缺乏實證調查的支持)。因此,中小企業(yè)人力資源管理模式與經營戰(zhàn)略及發(fā)展階段的匹配如下:

4.1 創(chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式

創(chuàng)新戰(zhàn)略下企業(yè)要求員工以創(chuàng)新的方式工作,這種戰(zhàn)略下的人力資源管理意味著:挑選具備高技能的員工,給員工以更多自,對人力資源進行更大投資,為創(chuàng)新實驗提供更多資源,從長遠需要出發(fā)對員工績效進行評估。根據(jù)這些特點,這一戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略的重中之重,就是提高員工技能和保留高技能的員工?？梢酝ㄟ^培訓來提高員工技能,而保留人才則需要一系列人力資源管理活動的配合,包括薪酬管理、晉升制度的完善、福利計劃、職業(yè)的后期學習與指導等。具體而言,該戰(zhàn)略下的人力資源管理應側重于:(1)為員工提供工作生活計劃,亦即加強培訓學習。為員工提供強化現(xiàn)有技能的機會,同時也使員工在勞動力市場上獲得更強的競爭力,從而更好地提升員工的個人價值和企業(yè)的競爭力。(2)鼓勵激發(fā)員工的創(chuàng)新思維?？梢栽跁r間、場所、資源等方面為有創(chuàng)新能力的員工提供足夠的條件與支持,使他們有發(fā)揮自己才能、實現(xiàn)自己價值的機會。(3)給員工更大的自。因為這類創(chuàng)新型的員工一般素質較高,所以給他們在自己工作所涉及到的范圍內更大的自主處理權,實行彈性時間工作制,讓員工自主管理,以調動員工的積極性,以便于他們進行創(chuàng)新性的工作。

4.2 質量領先戰(zhàn)略下的人力資源管理模式

質量領先戰(zhàn)略要求員工具有非常認真、嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度,同時具有相對穩(wěn)定的工作與行為方式,能長期集中精力關注于一項工作中;此外,員工之間應該有適當?shù)暮献?、協(xié)調及相互依賴的工作關系。在產品生產過程中注重產量的同時對質量予以更高的關注,高度關注產品的制作和運送過程,保證各個環(huán)節(jié)的順利進行,更重要的是培養(yǎng)員工建立視質量為生命的工作價值觀。根據(jù)這些特點,筆者認為該戰(zhàn)略下的人力資源管理應側重以下幾個方面:(1)嚴格挑選可靠的員工。可以采取各種有效的面試措施,如相關專業(yè)知識的筆試、性格測試、情景模擬等,挑選出符合工作要求的員工。(2)嚴格的工作控制,為防止員工出現(xiàn)任何影響質量的行為,人力資源管理必須強調對工作的嚴格控制,制定相應的制度和措施。

4.3 成本縮減戰(zhàn)略下的人力資源管理模式

對于中小企業(yè)而言,采取這一戰(zhàn)略的企業(yè)通常處于各種各樣的危機當中,比如產品處于衰退階段。根據(jù)這一特殊情況,筆者認為,成本縮減戰(zhàn)略下的人力資源管理模式的側重點是,促使員工對企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及企業(yè)文化產生高度的認同感;對企業(yè)有高度的歸屬感,讓員工認識到成本壓縮對企業(yè)以及員工自身的意義。企業(yè)對節(jié)省成本的行為進行激勵,使員工感到所節(jié)省的成本對企業(yè)生存的重要性,與企業(yè)同甘共苦。

5 結語

市場經濟的發(fā)展給中小企業(yè)帶來的影響遠比我們所能預測到的更為深刻,中小企業(yè)經營戰(zhàn)略的選擇成為企業(yè)發(fā)展的決定因素,而人力資源管理戰(zhàn)略則是經營戰(zhàn)略實施的重要保證。因此,中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)的經營戰(zhàn)略及發(fā)展階段相匹配。

參考文獻

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[4]李偉等.國外中小企業(yè)培訓體系建設經驗及其借鑒[J].商業(yè)時代,2007,(19).

第9篇：創(chuàng)新戰(zhàn)略的重要性范文

一、企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的組成

企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)由各種各樣的生物物種組成，包括企業(yè)個體及同質企業(yè)形成的種群(∑ai)、消費者(∑bi)、供應商(∑ci)、市場中介(∑di)等，用函數(shù)表示如下：企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)=F(各生物成員)=F(∑ai，∑bi，∑ci，∑di，…)

二、網絡環(huán)境對企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)技術創(chuàng)新的影響

據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，截止2007年底，我國網民總人數(shù)為2.1億人，互聯(lián)網普及率為16%，整個世界成為了現(xiàn)實與虛擬、個體與全體緊密交織的“網絡”，這既為企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)技術創(chuàng)新帶來了機遇，同時也使之面臨著挑戰(zhàn)。

在網絡環(huán)境下，所有人都能快速查找到所需資料，對其進行篩選、整合和利用，通過實時交互或非實時交互即時參與各種網上活動，地域和空間概念也逐步模糊，不同國家不同社會文化的全方位開放，形成了世界范圍的文化共享。企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)與網絡環(huán)境進行著物質、能量和信息的交換，不可避免要受到影響，創(chuàng)新活動與信息交換關系密切，更是首當其沖：

(1)創(chuàng)新源泉擴展。技術創(chuàng)新需要相應的創(chuàng)新切入點才能進行，尋找到合適的創(chuàng)新點則要求企業(yè)積累一定的信息、知識，相關技術的發(fā)展，如數(shù)據(jù)倉庫、數(shù)據(jù)挖掘等能為企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)創(chuàng)新積累、搜索到更多的信息與知識，為之提供更多的創(chuàng)新方向。

(2)創(chuàng)新速度加快。在網絡環(huán)境下，通訊信息技術的發(fā)展使模仿創(chuàng)新速度直追最初創(chuàng)新者的步伐，新產品、新技術一出現(xiàn)就成為眾多企業(yè)模仿的對象，企業(yè)必須以加快創(chuàng)新速度，持續(xù)創(chuàng)新才能維持競爭優(yōu)勢。

(3)合作創(chuàng)新成為勢趨。通訊信息技術的發(fā)展使企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)擁有了跨時空交換信息的能力，減少了創(chuàng)新過程中信息搜索費用，創(chuàng)新成本大幅降低，企業(yè)間的聯(lián)合變得更為可行，合作創(chuàng)新成為創(chuàng)新戰(zhàn)略的發(fā)展新趨勢。

(4)信息、知識的分布不均衡性加劇。企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)擁有創(chuàng)新所需的信息、知識越多，越有可能參與合作創(chuàng)新，進而獲取更新、更多的信息與知識，從而加劇信息、知識的分布不均衡性。

(5)人性化管理及軟性創(chuàng)新的重要程度提高。教育水平的提高使權威的作用日漸式微，人們渴望更趨人性化的管理方式，以平等、開放的態(tài)度交流、溝通，組織管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新等軟性創(chuàng)新的重要性不斷提高。

三、網絡環(huán)境下我國企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)技術創(chuàng)新所存在的問題

面對復雜、極度不確定的網絡環(huán)境，我國企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)創(chuàng)新尚存在許多問題。

(1)信息利用率偏低。盡管我國的信息化建設已進行多年，信息基礎建設也取得了一定成果，但與發(fā)達國家相比，信息化水平還很低，對網絡信息缺乏相應的質量控制和管理機制，致使信息的利用率偏低。

(2)創(chuàng)新資金投向失衡。企業(yè)是創(chuàng)新的主體，但我國政府的創(chuàng)新資金側重于投向科研院所，作為最活躍、最具有生命力經濟成分的企業(yè)獲得國家創(chuàng)新資金的機會偏少，創(chuàng)新資金不足，難以引進及留住創(chuàng)新人才，對于創(chuàng)新有心無力。

(3)信用機制缺失。創(chuàng)新是一個信息、知識不斷交流的過程，共享相關信息、知識是創(chuàng)新活動順利展開的必要條件，但我國的信用機制嚴重缺失，戒備、懷疑取代了信任與支持，致使企業(yè)技術創(chuàng)新障礙重重。

(4)組織結構柔性差。面對快速變化的市場需求，企業(yè)必須擁有快速響應能力才能及時把握市場機遇，組織結構柔性對于提高響應能力至關重要，而我國的大多數(shù)企業(yè)組織結構僵化，往往難以快速組織資源針對市場需求進行產品創(chuàng)新，浪費了大好機會。

(5)企業(yè)文化建設不足。很多企業(yè)還沒有真正理解企業(yè)文化的內涵，將企業(yè)文化建設等同為幾句獨特的標語或口號，對于合作、共享等的認識不夠深刻，企業(yè)氛圍較為壓抑，技術創(chuàng)新缺乏必要的企業(yè)文化支持。

四、我國企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的創(chuàng)新戰(zhàn)略

基于以上分析，我們認為我國企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)創(chuàng)新戰(zhàn)略應該從宏觀—國家與微觀—企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)兩個方面加以考慮。

(1)宏觀方面：國家要為企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)創(chuàng)新創(chuàng)造良好環(huán)境，通過政策引導、宣傳等方式營造利于創(chuàng)新、支持創(chuàng)新的氛圍，同時要加快不利于企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)創(chuàng)新的運行機制與經濟體制改革，進一步加強信息基礎設施建設，除了將更多的資金直接投入到有活力、有創(chuàng)新精神的中小民營企業(yè)與個體企業(yè)中，還應通過建立科技創(chuàng)新風險投資和提供更多的、更便捷的信貸業(yè)務為中小企業(yè)提供創(chuàng)新資金，同時積極采取措施為其牽線搭橋，促進企業(yè)與高校、科研院所之間進行合作研究，提升企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的創(chuàng)新能力。

(2)微觀方面：作為創(chuàng)新主體，企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)需要進行更多的努力，應積極進行組織變革，致力于建立富有彈性的組織結構，形成通暢的信息交流渠道，提高其適應環(huán)境、響應市場需求的能力，同時，塑造以創(chuàng)新為核心的企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)文化，通過不同的激勵方式鼓勵其員工培養(yǎng)學習及創(chuàng)新能力，建立學習型企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，需要根據(jù)長期發(fā)展戰(zhàn)略選擇慎重合作伙伴，在此基礎上達成一致的利益分配方案，并努力培養(yǎng)信用機制，維持較為穩(wěn)定的關系，逐步組建起創(chuàng)新網絡，為持續(xù)創(chuàng)新打下基礎。