兼職教師管理制度精選(九篇)

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第1篇：兼職教師管理制度范文

關(guān)鍵詞：獨(dú)立院校、兼職教師、聘任及管理

中圖分類號：G715.1

近年來，獨(dú)立院校的發(fā)展十分迅速，在社會上受到廣泛的認(rèn)可和好評。而獨(dú)立院校的發(fā)展壯大也使得自身師資力量嚴(yán)重匱乏，許多獨(dú)立院校會從外校聘請大量的教師來分擔(dān)教學(xué)任務(wù)，由于兼職教師在聘任和管理過程中存在著許多不足不僅影響教學(xué)效果，也難以實現(xiàn)各專業(yè)所訂立的人才培養(yǎng)目標(biāo)，尤其是對于學(xué)生實踐環(huán)節(jié)的指導(dǎo)。

本文以西安交通大學(xué)城市學(xué)院為例結(jié)合應(yīng)用型人才的培養(yǎng)目標(biāo)，分析兼職教師聘任及管理中存在的問題。為構(gòu)建出切合獨(dú)立院校發(fā)展的兼職教師聘任與管理方式，充分利用社會上的人才資源打下良好的基礎(chǔ)。

一、問卷調(diào)研情況分析

為深入調(diào)查分析獨(dú)立學(xué)院兼職教師隊伍的現(xiàn)狀，探索可能的建設(shè)路徑?，F(xiàn)以城市學(xué)院為例，通過問卷調(diào)查和個別訪談進(jìn)行調(diào)研。對各系、室的調(diào)研結(jié)果如下：

1、近三年來兼職教師所占的比例：

我院目前共有12個系、室。統(tǒng)計各系、室2012―2014三年來的兼職教師比例，數(shù)據(jù)如下：

可以看出我院兼職教師數(shù)量較大，體育部、管理系、人文社科系近三年來的外聘教師數(shù)量均達(dá)到50%以上，物理教學(xué)部、藝術(shù)設(shè)計系、護(hù)理系達(dá)到40%以上，僅計算機(jī)系的外聘教師比例較低，其余系、室的比例也在30%左右。兼職教師比例變化最大的是電氣與信息工程系，其次是計算機(jī)系、體育部、外語系、應(yīng)用經(jīng)濟(jì)系。物理教學(xué)部、數(shù)學(xué)教學(xué)部、管理系、藝術(shù)設(shè)計系、護(hù)理系近三年來兼職教師所占的比例較穩(wěn)定。

2、兼職教師的選聘途徑為：

從上圖中可以看出，兼職教師由各系、室自主招聘的占44%，熟人介紹的占31%。通過公開招聘僅占19%，只有體育部通過其他方式（即與西安交通大學(xué)體育部合作招聘）。由此可見，我院目前兼職招聘缺乏統(tǒng)一性、規(guī)范性，大多是各系、室自行選聘或熟人介紹。

3、現(xiàn)有兼職教師的主要授課方向為：

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，兼職教師的主要授課方向為專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)核心課，承擔(dān)著大量的課堂授課內(nèi)容。僅物理教學(xué)部承擔(dān)著實驗課程的教學(xué)。其他課程則為公共基礎(chǔ)課等。

4、兼職教師的職稱分布情況為（請選擇最多的兩項）：

受聘的兼職教師職稱分布情況副教授最多，其次是教授、講師，最后是助教，可以看出，我院聘任的兼職教師職稱級別較高。

5、兼職教師對貴系教學(xué)環(huán)節(jié)的完成內(nèi)容包括以下哪些（可多選）：

在對教學(xué)環(huán)節(jié)完成內(nèi)容的調(diào)查中，有11個系、室選擇了學(xué)生答疑、10個系、室選擇了教學(xué)大綱、教學(xué)進(jìn)度。僅2個系、室選擇了巡考、監(jiān)考。可以看出兼職教師重點(diǎn)是配合授課完成一些教學(xué)活動，對其余的教學(xué)環(huán)節(jié)參與較少。

6、現(xiàn)有兼職教師承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的比重最接近以下哪個：

有11個系、室認(rèn)為我院兼職教師承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)在30%左右，僅護(hù)理系達(dá)到了50%左右。整體而言，兼職教師承擔(dān)教學(xué)任務(wù)比重不高，大多教學(xué)任務(wù)仍由專職教師承擔(dān)。

7、貴系是否采取措施了解聘任兼職教師的授課情況，并對存在的問題及時改進(jìn)

在對兼職教師教學(xué)管理的調(diào)查中，可以看出所有系、室均表示采取相應(yīng)措施了解聘任兼職教師的授課情況，并對存在的問題及時改進(jìn)。

8、貴系是否有完善的兼職教師管理辦法

在對兼職教師管理制度建設(shè)的調(diào)查中顯示目前已有9個系、室有完善的兼職教師管理辦法，僅3個欠缺?？梢钥闯?，各系、室能根據(jù)自己的情況對兼職教師進(jìn)行有效的管理。

9、您認(rèn)為哪一方面的兼職教師較為緊缺

從上圖中可以看出，對學(xué)生實踐環(huán)節(jié)指導(dǎo)的兼職教師最為緊缺，其次是承擔(dān)授課任務(wù)，最后是參與教學(xué)管理?？梢钥闯鑫磥砦以簯?yīng)對實踐環(huán)節(jié)指導(dǎo)的兼職教師重點(diǎn)進(jìn)行選聘。

二、兼職教師聘任與管理存在的問題分析

針對目前兼職教師聘任與管理現(xiàn)狀，結(jié)合問卷調(diào)查結(jié)果，分析存在的主要問題如下：

1、沒有正確認(rèn)識兼職教師的定位，未把兼職教師作為學(xué)院教學(xué)工作的重要群體。在兼職教師的聘用過程中，學(xué)校的管理層存在只顧應(yīng)付和解決專職教師數(shù)量不足的問題，沒有從加強(qiáng)實踐教學(xué)、加強(qiáng)專業(yè)建設(shè)和課程建設(shè)等方面來考慮兼職教師的聘任和專兼結(jié)合、相對穩(wěn)定的師資隊伍建設(shè)問題。兼職教師難以真正融入受聘學(xué)院教育環(huán)境中，與學(xué)校的關(guān)系處于相對分散的狀態(tài)。

2、兼職教師聘任缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。目前兼職教師的聘任主要是在每學(xué)期課程任務(wù)下達(dá)后，專職教師不足的情況下依托教師之間相互關(guān)系引進(jìn)任課教師，承擔(dān)教學(xué)任務(wù)。缺乏在對教師隊伍發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上明確兼職教師的數(shù)量、資歷、年齡、學(xué)緣等情況。

3、學(xué)校各級領(lǐng)導(dǎo)與兼職教師溝通和交流不足。對兼職教師在學(xué)院的工作、學(xué)習(xí)和生活情況缺乏了解。兼職教師更多的只是完成基本的教學(xué)任務(wù)，收取相應(yīng)的課時費(fèi)。幾乎沒有與兼職教師的座談。很少傾聽兼職教師對教育教學(xué)及學(xué)校發(fā)展的意見，兼職教師對專業(yè)人才培養(yǎng)方案的制訂、課程體系的構(gòu)建、實訓(xùn)實習(xí)基地的建設(shè)、課程與教材的開發(fā)、技術(shù)應(yīng)用及社會服務(wù)參與度不高。

4、專兼職教師的互動合作性差。兼職教師來學(xué)院只為完成自己的教學(xué)任務(wù)，專兼職教師之間見面少、缺乏溝通、尤其是很少涉及教務(wù)教學(xué)管理事務(wù)，教師之間缺乏表達(dá)自己真知灼見的機(jī)會，之間的優(yōu)勢難以互相補(bǔ)充。

參考文獻(xiàn)

[1]溫正胞.高職院校兼職教師的管理困境：根源與對策[J].中國高等教育，2011（1）.

第2篇：兼職教師管理制度范文

上述問題成因，除教育管理工作的地位和作用長期未獲得充分認(rèn)識和正確評價，管理人員與教師在有關(guān)工資待遇、職務(wù)職稱等政策問題不相協(xié)調(diào)，高等學(xué)校內(nèi)部對管理隊伍自身的管理也不夠完善外，最根本的是傳統(tǒng)人事管理體制和模式的缺陷所致。

高等學(xué)?，F(xiàn)行人事管理制度，是在我國高度集中的計劃經(jīng)濟(jì)體制和干部管理體制下形成的；顯然已與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求不相適應(yīng)。方興未艾的高校綜合改革雖然把人事制度改革擺在重要地位，進(jìn)行了開拓性的改革探索，但由于與大環(huán)境的改革未同步協(xié)調(diào)進(jìn)行，因而傳統(tǒng)體制的許多積弊并未消除。主要有：一是管理權(quán)限過分集中，離校對人才的配置缺乏啟主性。政府對高校的管理，幾乎集宏觀、微觀于一身，一定程度上造成用人與治事兩相脫節(jié)，加上職務(wù)任用上的終身制和人員的單位所有制，使高等學(xué)校對管理隊伍的建設(shè)無法根據(jù)辦學(xué)實際通過競爭選擇達(dá)到自我調(diào)節(jié)優(yōu)化。二是管理人員的考核任用缺乏競爭性。優(yōu)秀人才不易脫穎而出，被任用者缺乏強(qiáng)的內(nèi)在動力和危機(jī)感，而群眾參與程度不高，互動效應(yīng)也不足。三是管理方式簡單劃一，缺乏科學(xué)性，傳統(tǒng)人事制度對各類事業(yè)單位性質(zhì)、職能和人才成長規(guī)律不加區(qū)分，管理人員統(tǒng)一按黨政機(jī)關(guān)干部的模式、標(biāo)準(zhǔn)和辦法進(jìn)行管理，不僅造成學(xué)校管理機(jī)構(gòu)高度行政化、機(jī)關(guān)化和形成“官本位制”，許多學(xué)校管理機(jī)構(gòu)臃胂、隊伍龐大、管理松懈、效率低下。而且也不利于管理人員按照各自的工作特點(diǎn)、素質(zhì)要求和成才規(guī)律自如地發(fā)展，管理人員除了行政職務(wù)的升遷外，別無更多可供選擇的多樣化發(fā)展方向。這在人員任用缺乏競爭性、利益分配缺乏激勵性的情況下，必將在很大程度上壓抑了他們的積極性、創(chuàng)造性和主動性。因此，改革現(xiàn)行人事管理制度和模式，建立有中國特色的高校人事管理制度，已是一項十分緊迫的任務(wù)。

黨的十四大報告中強(qiáng)調(diào)：加快人事勞動制度改革，要逐步建立符合機(jī)關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位不同特點(diǎn)的分類管理體制和有效的激勵機(jī)制這是今后一個時期內(nèi)人事制度改革的指導(dǎo)方針。事業(yè)單位管理人員實行職員制度，是黨和國家關(guān)于建立分類管理人事制度的重要組成部分，高等學(xué)校教育管理人員是一支知識分子相對密集的隊伍，在實行職員制度上先行探索，無疑是當(dāng)前擺在我們面前的一項具有深遠(yuǎn)意義的改革任務(wù)和理論課題。

根據(jù)中央關(guān)于人事制度改革的指導(dǎo)方針和國家人事部關(guān)于職員職級的設(shè)想方案，福建農(nóng)業(yè)大學(xué)在總結(jié)改革開放以來，尤其是近年來教育體制改革的實踐，經(jīng)調(diào)査研究，進(jìn)一步提出高等學(xué)校實行教育職員制度的思路和方案，經(jīng)省主管部門批準(zhǔn)，1993年試行了教育管理職員職務(wù)聘任制度。這項工作尚屬首次，也是一種新的改革嘗試。

改革的指導(dǎo)思想，是從高等學(xué)校管理工作和管理隊伍的現(xiàn)狀出發(fā)，探索建立符合我國國情的教育職員制度，促進(jìn)學(xué)校管理干部隊伍建設(shè)，以便更好地按照社會主義髙等教育發(fā)展的規(guī)律和特點(diǎn)，進(jìn)行學(xué)校管理，保證各項工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和辦學(xué)功能的正常發(fā)揮。

改革的思路，主要基于以下四個方面：

第一，事業(yè)單位人事制度的趨勢是走“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的路子，打破傳統(tǒng)的干部管理模式，按照不同事業(yè)單位及所屬人員性質(zhì)、職能和特點(diǎn)，建立相對獨(dú)立的管理體系，形成各具特色的管理制度、標(biāo)準(zhǔn)和辦法，高等學(xué)校實行與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制相配套的教育職員職務(wù)聘任制，改變管理人員按黨政機(jī)關(guān)干部的單一任用方式，為優(yōu)秀人才脫穎而出開辟多元發(fā)展的新路，有利于從根本上克服“官本位制”，增強(qiáng)高校管理體系活力。

第二，高等學(xué)校按照管理是一門科學(xué)、一門專業(yè)的要求，設(shè)置教育職員職務(wù)系列，涵蓋高等學(xué)校所有管琿崗位的工作性質(zhì)，充分體現(xiàn)管理人員的崗位特點(diǎn)、工作規(guī)范和素質(zhì)要求，便于衡量管理人員的德才能績，有利于激發(fā)管理人員的積極性、創(chuàng)造性和上進(jìn)心，正確引導(dǎo)管理人員按照自身成長規(guī)律，在公開、平等競爭中求得自我發(fā)展和自我完善。

第三，實行教育職員職務(wù)聘任制，依據(jù)管理人員的學(xué)識水平。、管理能力、崗位層次、工作業(yè)績和崗位經(jīng)歷等進(jìn)行綜合評價，確定相應(yīng)職員職級并實施聘任，使他們在工資和其它待通上與同等學(xué)歷、資歷的專業(yè)人員大體平衡，體現(xiàn)了黨的知識分子政策和對管理工作的地位與作用的正確認(rèn)識評價，有利于穩(wěn)定骨干隊伍，&免中青年優(yōu)秀管理人才流散。

第四，高等學(xué)校實行教育職員職務(wù)聘任制，通過定編、設(shè)崗、明責(zé)、培訓(xùn)、考核、聘任和獎懲等一系列環(huán)節(jié)工作，把責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一起來，引入競爭、激勵和約束機(jī)制，有利于調(diào)整管理隊伍結(jié)構(gòu)、提高管理人員素質(zhì)和加強(qiáng)管理職能部門建設(shè)，促使學(xué)校管理工作由過去單純行政型、經(jīng)驗型管理向科學(xué)民主型、管理服務(wù)型轉(zhuǎn)變。

改革試點(diǎn)工作，從準(zhǔn)備到實施，經(jīng)歷了近兩年時間。主要圍繞以下幾方面進(jìn)行：—是調(diào)査研究，精心設(shè)計改革方案，根據(jù)國家人事部的設(shè)想，結(jié)合高等學(xué)校實際，認(rèn)真制定教育職員職務(wù)聘任制試行辦法和與之相配套的考核辦法。對范圍對象、職級設(shè)置、崗位職責(zé)、任職條件、考核、聘任、晉升、培訓(xùn)和待遇等都作了具體規(guī)定。明確教育職員職務(wù)是根據(jù)高校各項管理工作需要設(shè)置的，有相應(yīng)的職責(zé)、任職條件和任期，需要具備相應(yīng)的職業(yè)專門知識、政策法規(guī)知識、管理知識及其它相關(guān)知識和管理能力才能擔(dān)負(fù)的工作崗位；職級劃分三檔，每檔次又分為若干級，各檔次職級結(jié)構(gòu)和最高職級，要在國家宏觀控制比例指導(dǎo)下，根據(jù)實際需要設(shè)置I職員定級、任軹和晉升職級，須在上級核定的結(jié)構(gòu)比例內(nèi)堅持徳才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，注重工作實績，按照管理權(quán)限審批，原則上應(yīng)逐級晉升，工作成績特別突出的，不受學(xué)歷和任職年限的限制，個別管理能力特別強(qiáng)，工作卓有成效的，可越級晉升。試行辦法和實旎意見，既繼承了過去高校人事工作的優(yōu)良傳統(tǒng)，也吸收和借鑒了近年來干部人事制度改革的成果及反映現(xiàn)代管理的先進(jìn)經(jīng)驗與科學(xué)方法。

二是結(jié)合學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，落實管理人員“三定”工作，在人員編制二級分解的基礎(chǔ)上，本著“精簡、高效、滿負(fù)荷”的原則，明確崗位設(shè)置，因事設(shè)崗，以崗擇人。全校高、中級職員宏觀比例分別按管理人員編制的15%和40%控制；原則上每個職能機(jī)構(gòu)只設(shè)置一個高級職員崗位，少數(shù)專業(yè)性、綜合性強(qiáng)，管理工作復(fù)雜性程度高，人員相對具有知識密集型群體優(yōu)勢的，設(shè)置二個高級崗。與此同時，自上而下逐級劃分職責(zé)權(quán)限，引入目標(biāo)管理辦法，要求各部門單位在提出年度總體工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，確定各管理崗位全年或階段性具體目標(biāo)任務(wù)，把實行職員職務(wù)聘任制與建立健全目標(biāo)管理責(zé)任制結(jié)合起來。

三是堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)，認(rèn)真組織考核定級和聘任。本著管人與治亊既緊密結(jié)合又合理制約的原則，面上的考核工作，按規(guī)定程序和考核指標(biāo)體系，由各部門單位組織進(jìn)行，要求全體管理人員自我總結(jié)，在一定范圍內(nèi)述職，接受民主評議，最后由單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評價，提出推薦定級意見，對推薦確定髙級職員的人選，由組織人事部門聯(lián)合組織進(jìn)一步考核。標(biāo)準(zhǔn)條件的掌握，以現(xiàn)從亊管理工作的層次和能力、實績?yōu)橹饕罁?jù)，兼願學(xué)歷、工作年限和工作經(jīng)歷等進(jìn)行綜合衡量，考核優(yōu)良確定相應(yīng)職級，一次到位，盡量做到職、級統(tǒng)一，能力實績與職員職級相符。次試點(diǎn)工作，由于政府主管部門的支持和指導(dǎo)，目標(biāo)明確，思路對頭，領(lǐng)導(dǎo)決策有力，群眾基礎(chǔ)廣泛，作為一項新的改革嘗試，就整體而言基本收到預(yù)期成效。當(dāng)然，首次開展這項工作，缺乏系統(tǒng)的理論和具體的政策指導(dǎo)，經(jīng)驗不足，加上歷史遺留的茅盾較多，試點(diǎn)工作也遇到一些困難。如范圍對象的界定、任職條件的把握、崗位需要與人員實際構(gòu)成的矛盾、部分管理人員觀念上未擺脫舊傳統(tǒng)的束縛，還有與國家實行職員制度大的政策框架的銜接等問題，都有待于在進(jìn)一步的實踐中探索解決。

（三）高等學(xué)校教育職員制度的確立，要受國家實行職員劁度有關(guān)政策制約，時間可能長一些，國家公務(wù)員條例和配套政策的相繼頒布施行，對職員制度的實施是極大的促進(jìn)和推動。在總結(jié)試點(diǎn)工作基礎(chǔ)上，繼續(xù)探索職員制度的模式和有關(guān)政策問題非常必要。

1.目標(biāo)和運(yùn)作方式高等學(xué)校職員制度的總體目標(biāo)是：圍繞90年代高等教育發(fā)展的目標(biāo)，逐步將人事管理工作納入適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和建立分類管理的人事制度的基本框架內(nèi)，以改善和提高管理隊伍素質(zhì)為目的，以穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才為導(dǎo)向，以科學(xué)、公正地合理選拔任用人才為重點(diǎn)，重構(gòu)高校人亊管理新機(jī)制，培養(yǎng)和選擇一支具有良好個體素質(zhì)和整體效能的教育管理隊伍，使高等教育能更主動、自覺地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)、科技和社會發(fā)展的需要。

實現(xiàn)上述目標(biāo)，從兩個方面考慮：首先，根據(jù)脫鉤分流和分類管理的原則，今后隨著體制改革的深入，高等學(xué)校將從黨政機(jī)關(guān)的行政序列中分離出來，實行符合教育規(guī)律的管理體制，學(xué)校管理人員相應(yīng)地也將不再使用“國家干部”的稱謂并廢除行政等級，實行教育職員制度。高等學(xué)校除主要領(lǐng)導(dǎo)具有行政級別由政府直接管理外，其他各類人員由學(xué)校自主管理。政府只管政策指導(dǎo)、宏觀計劃、間接控制，即通過對髙校實行人員編制總額和工資總額包干，制定政策法規(guī)和運(yùn)用必要的經(jīng)濟(jì)手段，指導(dǎo)和制約高校的人事工作，使高等學(xué)校成為真正擁有相當(dāng)?shù)挠萌俗灾鳈?quán)和分配自主權(quán)的獨(dú)立法人。

在上述前提下，髙等學(xué)校內(nèi)部對教育職員的管理，可以在國家實行職員制度政策框架內(nèi)，從學(xué)校各部門、各層次管理工作需要出發(fā)，在職位分類基礎(chǔ)上，本著因事設(shè)崗、以崗擇人、事職相符、人事相宜原則，確定管理職員職級，實行聘任制度。各級職員均應(yīng)有明確的職責(zé)和任職條件，在任期內(nèi)有效。職員受聘后，通過聘任合同，規(guī)定雙方責(zé)、權(quán)、利，使各司其職，各盡其責(zé)、各得其所，根據(jù)履行合同的工作實績和表現(xiàn)情況，兌現(xiàn)升降、去留和獎懲，打破職務(wù)、級別、待遇的終身制，隨需要變動，能上能下、能進(jìn)能出、能官能民。真正做到按平等競爭、優(yōu)勝劣汰的原則任用人才。

上述目標(biāo)模式在體制問題尚未解決，人才市場的發(fā)育不成熟，社會保險體系不健全，高校缺乏足夠的財力保障，人們的觀念也未轉(zhuǎn)變的情況下，宜逐步過渡《近期可采取行政職務(wù)與職員職務(wù)并行的方式，重點(diǎn)解決好一部分優(yōu)秀中青年管理人才的待遇和發(fā)展問題，以穩(wěn)定中青年管理隊伍，改善結(jié)構(gòu)，提高素質(zhì)，保證教育管理骨干隊伍的順利跨世紀(jì)，有條件的高校，可以采取保留原行政級別記入檔案，保留原國家工資待遇，校內(nèi)津貼按職員職務(wù)分配的方式過渡。

2.若干政策問題

(1)范圍對象的界定。學(xué)校教育職員的范圍對象包括：學(xué)校內(nèi)圍繞脤務(wù)于高層次人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)等各項職能，專職從事不同類型、不同職責(zé)層次管理工作的人員。其中，除了黨群管理和行政管理人員之外，也應(yīng)包括從亊經(jīng)濟(jì)、會計、審計、統(tǒng)計、檔案、資料等業(yè)務(wù)管理工作的人員和專職從事學(xué)生思想政治教育工作的人員，這部分人員的工作性質(zhì)屬學(xué)校教育管理工作的范疇。列入實行教育職員的范圍后，對其中符合相應(yīng)系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件的，仍允許通過評審或考試獲得相應(yīng)職稱。這樣既有利于減少因?qū)I(yè)技術(shù)系列設(shè)置不夠科學(xué)所引起的攀比，也有利于吸引和穩(wěn)定高學(xué)歷和有真才實學(xué)的專業(yè)人才充實管理隊伍。

(2)職級劃分和設(shè)置。目前國家頒布實行的新工資方案中，事業(yè)單位職員按六級劃分，自部級至辦事員嚴(yán)格與行政級別對應(yīng)設(shè)置。從便于事業(yè)單位管理人員工資方案的套改和由行政級別向職員職級過渡考慮，這種劃分和設(shè)置辦法易于操作，但從高等學(xué)校實際情況看，管理層次和人員構(gòu)成的跨度都較大，學(xué)歷層次高的有碩士、博士，低的只有高、初中水平；而同一管理層次也存在人員素質(zhì)、工作難易程度以及對本崗位工作的勝任程度和能力差異。職級劃分過粗，以及正副歸一所帶來的“職務(wù)平臺”問題，既不利于干部的管理和使用，也不利于人才的考核、選拔和激勵?？茖W(xué)的劃分應(yīng)建立在職位分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)管理工作的層次設(shè)S職員職務(wù)檔次，如髙、中、初級職務(wù)，或主管職員、主辦職員、普通職員等。每一檔次再設(shè)置若干等級，使職務(wù)檔次的晉升需要經(jīng)過若干臺階。這樣，就會產(chǎn)生一個連續(xù)不斷激勵管理人員向上的機(jī)制，從而經(jīng)常保持積極進(jìn)取的狀態(tài)。

第3篇：兼職教師管理制度范文

校本科研管理是學(xué)校管理者以提高教育教學(xué)質(zhì)量和管理效益為目的，通過一定途徑和手段，使校本科研活動在科學(xué)、務(wù)實、高效、有序的軌道上順利開展，有效地獲得教育科研成果。吉林省長春市寬城區(qū)第二實驗小學(xué)以加強(qiáng)科研制度建設(shè)為手段，有效提升了校本科研管理的實效性，也促進(jìn)了學(xué)校整體管理水平的提高。

一、理性定位，科學(xué)構(gòu)建校本科研制度化管理體系

學(xué)校本著規(guī)范與防范相結(jié)合的思想，依據(jù)“人本性、校本性、系統(tǒng)性、可操作性”等四個原則，一方面從學(xué)校校本科研管理的角度出發(fā)，著眼問題的解決，確保制度的針對性、實用性，一方面借鑒各級教育科研主管部門的相關(guān)規(guī)章制度，以具有統(tǒng)領(lǐng)性、指導(dǎo)性的制度為藍(lán)本，保證其權(quán)威性。

幾年來，從學(xué)校、課題、教師三個層面，著眼常規(guī)管理、組織機(jī)構(gòu)、隊伍建設(shè)、課題研究、檢查獎勵、?？芾砹鶄€維度，相繼制定了27項科研管理制度，并嘗試構(gòu)建了“寬城區(qū)第二實驗小學(xué)校本科研管理制度體系框架”，使我校的科研工作做到了有章可循，科學(xué)規(guī)范，達(dá)到科研的精致管理。

二、務(wù)實探索，全面提高校本科研制度管理效能

（一）完善組織機(jī)構(gòu)制度，充分發(fā)揮全體參研人員的能動性

學(xué)校建立了校本科研三級管理網(wǎng)絡(luò)機(jī)構(gòu)：即成立科研決策機(jī)構(gòu)――?？蒲蓄I(lǐng)導(dǎo)小組，優(yōu)化科研管理機(jī)構(gòu)――科研室，制定科研組織制度――管理人員的崗位職責(zé)。

組織機(jī)構(gòu)不是擺設(shè)，而是要發(fā)揮其巨大的作用。以《實驗課題組長工作職責(zé)》為例。課題組長一般由中層干部或教育科研骨干教師擔(dān)任，作為課題研究的組織者和實施者，發(fā)揮其才能、才智，促進(jìn)其工作，是制定崗位職責(zé)的關(guān)鍵。該制度的核心是權(quán)責(zé)明確。首先，給權(quán)利。課題組長最直接，也最經(jīng)常接觸實驗教師，大量的任務(wù)落實、具體研究、相關(guān)協(xié)調(diào)都是課題組長直接面對的問題，賦予其權(quán)利，有助于工作的推進(jìn)。如：對實驗教師日常研究工作的檢查權(quán)和考評權(quán)，實驗人員的人動權(quán)、課題的申報權(quán)，向校刊投稿的第一審稿權(quán)等。其次，明確責(zé)任。我們細(xì)化規(guī)定，從計劃的制定，到研究工作的落實，從科研活動的組織，到課題檔案的管理都明確標(biāo)準(zhǔn)、要求到位。

（二）創(chuàng)新檔案管理制度，強(qiáng)化科研資料管理的科學(xué)性

為了促進(jìn)檔案管理的規(guī)范性，我們專門制定了《教育科研檔案管理制度》。此制度涵蓋了對檔案搜集、記錄、打印、裝訂、歸檔等內(nèi)容的具體規(guī)定，通過硬件與軟件建設(shè)，文本與電子管理兩個方面，逐漸實現(xiàn)了科研檔案管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化。

首先，硬件規(guī)范是前提。我們建立了學(xué)校科研工作檔案資料專柜、實驗課題檔案資料專盒、實驗教師檔案資料專袋，設(shè)立專門的檔案資料管理負(fù)責(zé)人。每學(xué)期期中、期末都對教育科研檔案資料管理情況進(jìn)行以課題為單位的評比。

其次，軟件規(guī)范是核心。我們將檔案劃分為學(xué)?？蒲泄ぷ鳈n案和實驗課題檔案，分別制定了《學(xué)?？蒲泄ぷ鳈n案資料體例》和《實驗課題研究檔案資料體例》。對開題資料、實驗過程性資料、結(jié)題資料進(jìn)行分項管理。

（三）強(qiáng)化成果管理制度，實現(xiàn)課題研究價值轉(zhuǎn)化的即時性

以往教師“重課堂實踐，輕成果總結(jié)”是個普遍問題。這主要是因為實驗教師受意識和能力所限，無法將自己寶貴的經(jīng)驗與先進(jìn)的理論結(jié)合，形成自己有價值的成果。為了徹底解決這個問題，我們查找根源，制定切實可行的方法，制定了《科研成果管理制度》。其中包括《科研成果交流匯報制度》、《科研成果展示制度》和《?？芾碇贫取返裙芾碇贫?，將規(guī)范直指成果的總結(jié)、課題的認(rèn)定、驗收、推廣管理。

首先，借助網(wǎng)站推廣。為更好地開展教科研工作，學(xué)校創(chuàng)辦了科研網(wǎng)站，在物質(zhì)條件齊備的基礎(chǔ)上，依托網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，開展網(wǎng)上交流互動研究。

其次，依托?？茝V。?？峭茝V學(xué)校教科研成果的重要陣地，是學(xué)校教科研建設(shè)的重要內(nèi)容。為了使?？膭?chuàng)刊、組稿、編審、出版、發(fā)行能夠順利運(yùn)行，我們有針對性的制定了《?？芾砣藛T職責(zé)》、《校刊審稿制度》、《?？剟钪贫取返?0項管理制度。正是有管理制度的保障，現(xiàn)在我們已經(jīng)成功的出刊了10期，雖然還很不成熟，但我們會堅持適時反思，不斷更新，服務(wù)于全體教師。

（四）推行檢查獎勵制度，調(diào)動發(fā)揮研究隊伍的積極性

管理的有效性是管理的生命線，是實現(xiàn)管理目標(biāo)，提高管理質(zhì)量的關(guān)鍵。要提高管理的有效性必須健全檢查、評價、獎勵機(jī)制。

1. 推行多元化的檢查制度。學(xué)校的日常檢查工作每學(xué)期分三個階段進(jìn)行：計劃檢查、中期抽查和總結(jié)評估。我們創(chuàng)新了檢查形式：以交流代檢查，以活動促檢查，以展示助評估。通過實施檢查方式的變革，課題組長和實驗教師從過去的應(yīng)付檢查，到悉心準(zhǔn)備、歡迎檢查。從主動參與互動檢查到促動課題組和實驗教師自身追求發(fā)展，很好的促進(jìn)檢查工作的有效性和實效性。

2. 推行教育科研獎勵制度。獎勵的目的是激勵，使獎勵產(chǎn)生強(qiáng)烈激勵性的辦法就是大膽?yīng)剟?，拉開距離；細(xì)化獎勵層次和標(biāo)準(zhǔn)；明晰評估程序――下發(fā)標(biāo)準(zhǔn)、自愿申報、量化評價、結(jié)果公示、實施獎勵。學(xué)校每年都召開專項科研獎勵大會，在經(jīng)濟(jì)很困難的情況下投入大量資金進(jìn)行獎勵。

第4篇：兼職教師管理制度范文

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院；教師職業(yè)生涯規(guī)劃；管理；實踐與思考

獨(dú)立學(xué)院要提高教學(xué)質(zhì)量和加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)，必須鼓勵教師積極進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃并對其開展有效的管理工作，確保教師在教育教學(xué)工作中有著明確的目標(biāo)，實現(xiàn)其人生價值。但是，我國許多獨(dú)立學(xué)院教師并未對自身進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，而學(xué)校的管理力度相對較小，使許多教師安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，且工作態(tài)度不端正。由此可見，我國獨(dú)立學(xué)院有必要進(jìn)一步加強(qiáng)教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理的實踐，并針對實踐問題進(jìn)行深入思考。

一、獨(dú)立學(xué)院教師職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀

1.教師的問題

縱觀獨(dú)立學(xué)院教師職業(yè)生涯規(guī)劃，其中存在一些問題，導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)劃工作無實質(zhì)性的進(jìn)展。首先，教師對職業(yè)生涯規(guī)劃缺少正確的認(rèn)識，其思想意識較為模糊。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，獨(dú)立學(xué)院一些教師不能系統(tǒng)地對自我進(jìn)行評價，主要表現(xiàn)在不明確職業(yè)需求，認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃只是形式化的問題等方面，可見教師的職業(yè)生涯規(guī)劃意識十分薄弱。其次，獨(dú)立學(xué)院中部分教師對學(xué)院提供的信息不夠了解。例如對于獨(dú)立學(xué)院的晉升制度，多數(shù)教師能夠?qū)ο嚓P(guān)信息加以明確，但少數(shù)教師的認(rèn)知能力較差，未能積極主動了解學(xué)院信息，進(jìn)而失去一系列發(fā)展機(jī)會。最后，教師的職業(yè)生涯科學(xué)規(guī)劃能力不足，教師未能主動獲取關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的信息內(nèi)容，導(dǎo)致其能力素質(zhì)仍然停留在原階段。[1]

2.獨(dú)立學(xué)院的問題

獨(dú)立學(xué)院教師未能有效開展職業(yè)生涯規(guī)劃工作，這與學(xué)校的管理不到位相關(guān)，因而獨(dú)立學(xué)院方面存在一定的問題。首先，獨(dú)立學(xué)院未能培養(yǎng)和提升教師的職業(yè)生涯規(guī)劃意識。目前，教師對職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)識仍然停留在傳統(tǒng)人事考核階段，而學(xué)校的管理工作未能有效開展，從而降低了本身的督導(dǎo)作用。其次，獨(dú)立學(xué)院的職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系相對較為薄弱，未能采取有效的管理方式而開展職業(yè)規(guī)劃活動。例如培訓(xùn)考核制度不完善，不能充分發(fā)揮對教師職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的積極引領(lǐng)作用。最后，獨(dú)立學(xué)院未能針對教師職業(yè)生涯規(guī)劃工作而制定完善的管理制度，在一定程度上降低了學(xué)校的管理水平，既不能對學(xué)校管理人員提供管理依據(jù)，又難以充分對教師發(fā)揮約束性作用。[2]

二、獨(dú)立學(xué)院教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理的實踐

1.教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理的前期準(zhǔn)備階段

獨(dú)立學(xué)院要深入開展對教師職業(yè)生涯規(guī)劃的管理工作，必須做好前期準(zhǔn)備工作，為管理工作提供重要依據(jù)。第一，對學(xué)院內(nèi)部的教師隊伍建設(shè)現(xiàn)狀進(jìn)行有效分析。從對我國獨(dú)立學(xué)院師資隊伍建設(shè)的整體情況來看，其中存在許多不合理之處，主要表現(xiàn)在：教師年齡結(jié)構(gòu)相對不夠合理，青年教師相對較多，老齡教師較少；教師學(xué)歷水平存在明顯差異，普遍較低；教師職稱以講師為主， 教授職稱的教師相對較少；部分教師的教學(xué)經(jīng)驗不足；部分教師受傳統(tǒng)教學(xué)思想束縛影響較大，不能創(chuàng)新教學(xué)方式和有效開展教學(xué)活動。可見，獨(dú)立學(xué)院要加強(qiáng)對教師職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，必須積極對師資結(jié)構(gòu)加以調(diào)整。第二，對政策環(huán)境進(jìn)行深入分析。一方面，職稱、學(xué)歷是評價獨(dú)立學(xué)院教師素質(zhì)水平的重要指標(biāo)，因而獨(dú)立學(xué)院應(yīng)加強(qiáng)職稱評聘工作。但獨(dú)立學(xué)院教師職稱結(jié)構(gòu)相對不合理，學(xué)校未能針對教師而積極提供培訓(xùn)與進(jìn)修的機(jī)會。另一方面，在崗位設(shè)置和聘用過程中，獨(dú)立學(xué)院對教師的工作要求相對較少，且多數(shù)教師對未來發(fā)展感到迷茫。[3]

2.制訂合理的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)

獨(dú)立學(xué)院相關(guān)管理人員針對教師而開展的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作中，應(yīng)設(shè)置科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，為教師提供重要依據(jù)，其內(nèi)容主要包括以下幾方面。第一，確定職業(yè)生涯規(guī)劃的周期。目前，我國獨(dú)立學(xué)院教師開展的職業(yè)生涯規(guī)劃主要分為短、中、長期三種類型，只有使教師明確規(guī)劃周期，才能使職業(yè)生涯規(guī)劃更具合理性，為教師自身發(fā)展提供導(dǎo)向性作用。第二，確立規(guī)劃的目標(biāo)和內(nèi)容。由于教師之間能力素質(zhì)存在差異性，因而制定教師職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)和內(nèi)容時，管理人員應(yīng)針對不同層次教師而設(shè)置具有差異性的目標(biāo)和內(nèi)容，使規(guī)劃更具科學(xué)性。為此，管理人員引導(dǎo)教師對自我進(jìn)行積極評價尤為重要，使教師能夠從思想道德、專業(yè)技能、終身學(xué)習(xí)能力等方面對自我進(jìn)行正確評價。第三，獨(dú)立學(xué)院先選取部分教師作為實驗對象，在取得成效時，再實施推廣。第四，管理人員應(yīng)對職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行宣傳，以增強(qiáng)教師的職業(yè)生涯規(guī)劃意識。第五，確立管理方法和具體的步驟，并在實施過程中，對管理方案加以調(diào)整，以適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的實際需要。[4]

3.獨(dú)立學(xué)院對教師職業(yè)生涯的規(guī)劃管理

獨(dú)立學(xué)院針對教師職業(yè)生涯規(guī)劃所實施的管理工作中，主要從構(gòu)建管理體系、建立激勵制度和完善評估制度三方面著手。

首先，獨(dú)立學(xué)院積極構(gòu)建管理體系，能夠為相關(guān)管理人員提供工作依據(jù)，且能夠在一定程度上激發(fā)教師的積極主動性，對教師職業(yè)生涯規(guī)劃工作開展有重要的導(dǎo)向作用。對此，獨(dú)立學(xué)院設(shè)立工作委員會，以全權(quán)負(fù)責(zé)學(xué)院教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作；針對院系而成立工作小組，指派專人擔(dān)任組長，對各組教師成員發(fā)揮督促作用。其次，獨(dú)立學(xué)院積極建立和完善激勵機(jī)制，能夠?qū)處煱l(fā)揮激勵性作用。在管理工作開展之初，學(xué)院管理人員重視對教師給予鼓勵，要求教師有效對自我進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃；為教師提供培訓(xùn)與進(jìn)修的機(jī)會，鼓勵教師積極申請職稱評定等活動，可以對教師有激勵性作用，以增強(qiáng)教師對職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)識，并且能夠使教師突破自我極限，樹立人生目標(biāo)和實現(xiàn)人生價值。最后，建立和完善評估制度，對教師的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行有效評估，既有助于教師對職業(yè)生涯規(guī)劃適時加以調(diào)整，又使教師能夠創(chuàng)新教學(xué)方式，更好開展教學(xué)工作。[5]

三、獨(dú)立學(xué)院教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理的思考

1.獨(dú)立學(xué)院教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理實踐中的問題

通過對獨(dú)立學(xué)院教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理實踐進(jìn)行分析，雖然能夠在一定程度上對教師發(fā)揮督導(dǎo)作用，但是仍然存在一定的問題，不能對教師素質(zhì)能力提升發(fā)揮積極作用。首先，獨(dú)立學(xué)院針對教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的管理型人才相對較為缺乏。通常，獨(dú)立學(xué)院中教師主要負(fù)責(zé)教學(xué)活動，后勤人員各司其職，有的工作人員負(fù)責(zé)多項工作內(nèi)容，其工作難度相對較大，因而無暇顧及教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作。其次，在教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理實踐中，部分教師，尤其是老教師不能大力支持管理工作。獨(dú)立學(xué)院在開展管理工作時，雖然采取激勵機(jī)制，但并未充分調(diào)動教師參與職業(yè)生涯規(guī)劃的積極性。再次，教師能力素質(zhì)水平存在較大差異，而學(xué)校開展的管理工作卻不能滿足教師的個性化需求。最后，獨(dú)立學(xué)院中職稱評定、崗位聘用等相關(guān)信息公開力度較小，而許多教師不能及時了解相關(guān)信息，且不能積極提升自我。[6]

2.加強(qiáng)管理的對策

獨(dú)立學(xué)院在教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理實踐中存在一定的問題，不利于教師更好開展職業(yè)生涯規(guī)劃工作，阻礙獨(dú)立學(xué)院教師隊伍建設(shè)。所以，有關(guān)人員應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)管理工作。

首先，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)完善人事管理制度。俗話說，“無規(guī)矩不成方圓”，獨(dú)立學(xué)院要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須制定完善的管理制度，包括人事管理制度、崗位修訂制度、年度考核制度、職稱制度等。為此，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)積極制定完善的管理制度，為管理人員提供管理工作依據(jù)，以更好開展管理工作。另外，獨(dú)立學(xué)院相關(guān)人員應(yīng)充分考慮教師因素和學(xué)校發(fā)展實際，進(jìn)而進(jìn)一步完善相關(guān)管理制度，以充分對教師發(fā)揮督導(dǎo)性作用。

其次，由部分教師帶動整體教師全面加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃管理。獨(dú)立學(xué)院引導(dǎo)教師積極進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠加強(qiáng)學(xué)院教師隊伍建設(shè)，對學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展發(fā)揮著積極的作用和影響。所以，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)積極引進(jìn)教師和加強(qiáng)對現(xiàn)有教師人員的培訓(xùn)活動。在此過程中，學(xué)?？梢蕴暨x部分教師作為重點(diǎn)對象，以督促教師積極進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃?；诖?，部分教師能夠樹立良好的榜樣，對其他教師產(chǎn)生潛移默化的影響，以帶動全體教師積極進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。教師能夠?qū)⒙殬I(yè)生涯規(guī)劃付諸行動，有助于獨(dú)立學(xué)院加強(qiáng)管理。

最后，獨(dú)立學(xué)院對各項資源加以整合，為教師提供良好的交流平臺。一方面，獨(dú)立學(xué)院管理人員積極與教師進(jìn)行溝通，了解教師所需所想，進(jìn)而為教師提供針對性的建議，解決教師困惑，幫助其完成職業(yè)生涯規(guī)劃，樹立明確的職業(yè)目標(biāo)。另一方面，通過對各項資源的有效整合，能夠充分發(fā)揮教師的優(yōu)勢，進(jìn)而對學(xué)校更好開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作提供新的路徑。獨(dú)立學(xué)院加強(qiáng)對教師職業(yè)生涯規(guī)劃的管理工作尤為重要，既需要學(xué)院方面的努力，又對教師自律意識有要求，因而整合學(xué)院資源和創(chuàng)建信息交流平臺，有助于教師與教師或教師與管理人員之間的交流，對推動管理工作發(fā)揮著積極的作用。

通常，教師職業(yè)生涯規(guī)劃中應(yīng)經(jīng)歷確立目標(biāo)、進(jìn)修、計劃、執(zhí)行等諸多環(huán)節(jié)，進(jìn)而為實現(xiàn)人生目標(biāo)而努力奮斗。但是，由于部分教師的自律意識不足，可能阻礙職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展進(jìn)程，因而獨(dú)立學(xué)院對教師加強(qiáng)有效管理具有必要性。現(xiàn)階段，許多獨(dú)立學(xué)院能夠針對教師的職業(yè)生涯規(guī)劃而開展管理工作，但仍然受教師、學(xué)校等因素的制約影響，使管理工作不到位，未能充分發(fā)揮積極作用。對此，獨(dú)立學(xué)院相關(guān)部門工作人員應(yīng)對該問題進(jìn)行深入思考，以加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陶建華，胡 薇.基于SWOT分析法的獨(dú)立學(xué)院青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理[J].人力資源管理，2013， （10）：187-188.

[2]李 林.基于企業(yè)需求的獨(dú)立學(xué)院學(xué)生職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)體系研究[D].杭州：浙江工業(yè)大學(xué)，2009.

[3]康新昌.獨(dú)立學(xué)院學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育初探[J].渤海大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2011，（5）.

[4]范 婧，程麗麗.基于冰山模型的獨(dú)立學(xué)院青年教師隊伍建設(shè)研究[J].晉中學(xué)院學(xué)報，2012，（2）.

第5篇：兼職教師管理制度范文

強(qiáng)化年級管理 加強(qiáng)制度落實 抓實校本研究 提高辦學(xué)質(zhì)量

——洼子店中學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量管理簡述

姚淑玉

幾年來，洼子店中學(xué)在教育教學(xué)中不斷強(qiáng)化年級管理，加強(qiáng)制度的落實，抓實校本研究，學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量有所提升。下面和各位同仁作一下交流。

一、強(qiáng)化年級管理

20__年，蔣校長就提出了“校長——副校長——年級主任”的教育教學(xué)管理模式，并不斷強(qiáng)化年級管理。幾年來，我?？偨Y(jié)了一些管理經(jīng)驗。

年級管理是同一年級教師一起辦公，年級主任對本年級教師以行政管理為主，兼顧業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)與管理的一種管理模式。年級主任要對本年級的教育教學(xué)質(zhì)量全面負(fù)責(zé)，除了對教師的專業(yè)成績進(jìn)行考核外，還包括學(xué)生的道德發(fā)展情況。如七年級組細(xì)化了“學(xué)生綜合素質(zhì)評價管理”，年級主任制訂標(biāo)準(zhǔn)操作細(xì)則，每周收集班主任管理的第一手資料，錄入微機(jī)統(tǒng)計，及時了解學(xué)生發(fā)展情況，為年級管理和教育教學(xué)的實施提供可靠的依據(jù)，較好地解決了教育教學(xué)兩張皮的現(xiàn)象。今年上半年，年級組管理再次作了改革，各委派一名校級領(lǐng)導(dǎo)深入年級，較好地保證了上下級之間溝通的渠道。同時，年級主任開始參與學(xué)校行政會，參與學(xué)校重大決策，使年級主任行政權(quán)威得到強(qiáng)化，又縮短了信息傳遞的鏈條。年級管理使管理重心下移，整合和傳遞信息的速度加快，管理更直接更有力，提高了管理效率。

二、加強(qiáng)制度落實

年級組管理的執(zhí)行基礎(chǔ)在于科學(xué)有效的管理制度，年級組管理的力度和效果在于學(xué)?？傮w協(xié)調(diào)之下對制度的落實。下面舉例談?wù)劇?/p>

1、教師業(yè)務(wù)考核制度

今年我校教師個人業(yè)務(wù)考核做了很大改革，把學(xué)年度評優(yōu)名額平均分配到了各年級組。過程考核由年級主任和教導(dǎo)處考核，年級主任考核占1/3。值得一提的是過程考核的輔導(dǎo)項目轉(zhuǎn)向評價輔導(dǎo)效果。如九年級組計算前100名學(xué)生單科平均分，低于平均分者為該科輔導(dǎo)對象。輔導(dǎo)效果則體現(xiàn)為下一次月考中這部分同學(xué)等于或高于平均分者所占該學(xué)科這部分人數(shù)的比例，并按比例賦予分值納入過程考核。這一制度，強(qiáng)化了對優(yōu)生弱科的關(guān)注。所以今年中考才有一名學(xué)生進(jìn)入“珍珠班”， 13名學(xué)生進(jìn)入全縣前300名的好成績。教師專業(yè)素質(zhì)終結(jié)性評價，我校自去年就由考評教師單科成績轉(zhuǎn)變?yōu)閷F(tuán)隊的考核。教學(xué)成績40分化為班團(tuán)隊10分，備課組團(tuán)隊30分兩部分。第一部分計算教師所教班級總成績的三率和+平均分作為成績一部分，按開放班級成績名分為A、B、C、D四個等級，依次賦予10分、9分、8分、7分，第二部分成績以教師單科成績的三率和+平均分為依據(jù)，第一名賦予30分，其他教師得分= （單科三率和+平均分）除以（第一名單科三率+平均分）結(jié)果再乘以30分。教師終結(jié)性評價成績等于兩部分之和。這種團(tuán)隊考核的優(yōu)勢在于：促使每一位教師自覺團(tuán)結(jié)協(xié)作，促進(jìn)每一位教師自覺提高個人素質(zhì)。所以說，科學(xué)有效的制度建設(shè)是年級組管理執(zhí)行的基礎(chǔ)。年級管理又要去落實，落實到位，公正、合理，自然會取得較好的管理效果。

2、考勤制度

我?？记谟芍鞴茴I(lǐng)導(dǎo)和年級主任雙方負(fù)責(zé)。教師請假必須向主管領(lǐng)導(dǎo)和年級主任同時說明。每周末，年級主任和主管領(lǐng)導(dǎo)核查教師出勤情況，并及時量化結(jié)果。再加之年級主任一天三次查崗制，所以我校教師遲到、早退、曠工等現(xiàn)象絕少發(fā)生，真正做到了人人堅守崗位。

3、候課值班制度

我校借鑒了求實中學(xué)的候課制，要求上課教師和下課教師在教室門口做好崗位交接。年級主任配合值班領(lǐng)導(dǎo)檢查候課情況，對不候課或候課不及時的教師進(jìn)行記錄匯總于年級主任納入考核。不久，候課已成為一種自覺，規(guī)范了學(xué)生的良好習(xí)慣。后來，變候課為課間每一層樓設(shè)一名教師值班對學(xué)生管理，并要求值班教師每次至少完成一個扣分任務(wù)。這一要求看似不近人情，但效果極佳。一段時間過后，學(xué)生自覺養(yǎng)成了輕聲慢步、文明用語、靠右通行的良好習(xí)慣。

再如住宿生管理，學(xué)生養(yǎng)成教育等，均在年級組管理下進(jìn)行落實、調(diào)控，使管理趨于扁平化。

三、抓實校本研究

校本研究是年級組管理實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)的主要途徑。在校本研究中，我們重點(diǎn)做了兩方面工作。

（一）、以年級為單位的培訓(xùn)

我校教師培訓(xùn)以年級為單位，強(qiáng)調(diào)年級培訓(xùn)，年級主任協(xié)調(diào)教研主任、政教處，根據(jù)年級特點(diǎn)、教師和學(xué)生特點(diǎn)確定培訓(xùn)內(nèi)容。如七年級組織了“班主任管理策略”培訓(xùn)，“如何進(jìn)行學(xué)生評價”的培訓(xùn)，“小組合作學(xué)習(xí)實效性探討”培訓(xùn),“如何調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)積極性”的培訓(xùn)等，八年級作了“如何防止學(xué)生兩極分化”等培訓(xùn)，畢業(yè)班作了“優(yōu)化復(fù)習(xí)模式”的培訓(xùn)，培訓(xùn)由年級組管理，便于組織，有針對性，效果明顯。

（二）大力推行課堂 數(shù)學(xué)的改革

近幾年，我校充分考察了求實、洋思、杜郎口等名校，根據(jù)校情，確定了“分層教學(xué)、全面發(fā)展”的觀念，實施了“先學(xué)后教、當(dāng)堂達(dá)標(biāo)”的課堂教學(xué)模式和“分組學(xué)習(xí)、合作交流”的學(xué)習(xí)方式，倡導(dǎo)了“信息技術(shù)與學(xué)科教學(xué)整合”的教學(xué)手段，推進(jìn)課堂教學(xué)的改革。觀念的轉(zhuǎn)變，教學(xué)模式的推行，教學(xué)方法的應(yīng)用，都在年級組管理之下推行。在年級組確定重點(diǎn)學(xué)科，樹立典型，以點(diǎn)帶面逐步鋪開。為了增強(qiáng)改革力度，年級主任和包片校級領(lǐng)導(dǎo)推門深入聽課已成為一種習(xí)慣，保證教學(xué)改革落到實處。

第6篇：兼職教師管理制度范文

論文關(guān)鍵詞 食品安全 激勵 監(jiān)管機(jī)制 完善

民以食為天，食以安為先，食品安全是一件關(guān)系民眾身體健康乃至生命安全的大事。然而，近些年我國食品安全事件卻大有席卷大江南北之勢，從上?！叭旧z頭”到遼寧“毒豆芽”、從湖北“毒生姜”到重慶“毒花椒”、從山東的“甲醛白菜”到江西的“人造豬耳”，從安徽阜陽奶粉到河北紅心鴨蛋、從“三聚氰胺”的三鹿奶粉到“細(xì)菌超標(biāo)”速凍水餃等，頻頻發(fā)生的食品安全事件，暴露出我國食品安全監(jiān)管領(lǐng)域存在的突出問題，也對政府執(zhí)行力提出嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

一、現(xiàn)有體制下食品安全監(jiān)管機(jī)制的反思

2009年6月《食品安全法》的施行，標(biāo)志著我國從“食品衛(wèi)生時代”進(jìn)入了“食品安全時代”。《食品安全法》確立的多部門分段式監(jiān)管、風(fēng)險監(jiān)測和評估、食品召回等制度，對遏制食品安全事件的擴(kuò)展發(fā)揮出積極意義，但其缺陷與不足也日益凸顯：

1.食品安全違法成本低，執(zhí)法力度偏弱。低廉的違法成本是食品安全事件不斷出現(xiàn)的重要原因，如無證食品生產(chǎn)加工小作坊和流動食品攤販，因其生產(chǎn)成本極低，按照現(xiàn)行的食品安全法律法規(guī)即使被取締，換個地方重新開張困難不大。同時，從針對違法生產(chǎn)者的處罰來看，對于在食品加工過程中添加有毒、有害等非食用原料的違法行為，往往是只要不造成惡劣影響甚至釀出命案的，相關(guān)責(zé)任人的刑事責(zé)任就很難得到追究，而且現(xiàn)有《食品安全法》對違法所得的認(rèn)定也缺乏有效的手段，導(dǎo)致職能部門執(zhí)法過程中普遍存在對食品安全事件處罰過輕、以罰代刑的現(xiàn)象，難以對違法者產(chǎn)生震懾作用，致使食品安全中某些深層次問題無法得到有效解決。

2.部門職責(zé)交叉，難以做到無縫隙監(jiān)管。從監(jiān)管部門看，食品安全現(xiàn)行執(zhí)法部門涉及衛(wèi)生、質(zhì)監(jiān)、工商、農(nóng)業(yè)、海關(guān)、食品藥品監(jiān)管等多個部門。雖然在《食品安全法》實施后，各地相繼成立了食品安全委員會，但這一機(jī)構(gòu)或是掛靠在食品藥品監(jiān)督管理局、或是掛靠在商貿(mào)服務(wù)業(yè)局、或是掛靠政府其他部門，并未真正發(fā)揮其應(yīng)有的功能。在這種尚未形成有效運(yùn)行的聯(lián)動機(jī)制的前提下，分段式的多頭管理模式，不可避免會出現(xiàn)執(zhí)法交叉和工作推諉，食品安全監(jiān)管的錯位、越位、缺位現(xiàn)象時有發(fā)生，“橫向到邊、縱向到底”的無縫隙監(jiān)管淪為一句空話。

3.階段性整治方式普遍存在，不利于監(jiān)管成效的鞏固。食品安全監(jiān)管側(cè)重于階段性整治的問題在各地依然普遍存在，一些監(jiān)管主體往往采取在一定時期內(nèi)集中力量對社會存在的某種違法行為進(jìn)行專項治理，或是在食品安全事件被網(wǎng)絡(luò)媒體曝光后采取事后查處補(bǔ)救的執(zhí)法方式，即通常根據(jù)某一臨時事件的發(fā)生或某一特殊時期的需要來開展執(zhí)法活動。這種突擊性的監(jiān)管方式，致使食品安全監(jiān)管工作陷入“整治——好轉(zhuǎn)——回潮——再整治”的怪圈，監(jiān)管模式不具有經(jīng)常性、長效性。

4.監(jiān)管主體責(zé)任不到位及問責(zé)制度執(zhí)行不力，弱化了監(jiān)管成效。從監(jiān)管主體看，食品安全監(jiān)管工作沒有劃片到人，或者僅把劃片到人停留在公示欄上、文件上、匯報上。食品安全如果出了問題，一般只是要求整改，責(zé)任由集體承擔(dān)，很少落實或無法落實到具體人員，監(jiān)管存在籠統(tǒng)化。此外，根據(jù)《食品安全法》規(guī)定，只有在“本行政區(qū)域出現(xiàn)重大食品安全事故、造成嚴(yán)重社會影響的”，才“依法對直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員給予記大過、降級、撤職或者開除的處分”。這種結(jié)果問責(zé)、甚至是嚴(yán)重后果問責(zé)的規(guī)定，也在很大程度上弱化了食品安全監(jiān)管的執(zhí)行力和成效。

二、引入激勵機(jī)制，構(gòu)建全方位食品安全監(jiān)管模式

（一）激勵及激勵方法概述

所謂激勵，是指人類活動的一種心理狀態(tài)，它通過影響人們的內(nèi)在需求或動機(jī)，使被激勵者產(chǎn)生一種強(qiáng)大的內(nèi)在驅(qū)動力，促使其向所期望的目標(biāo)努力的心理活動過程。激勵的方法有很多，籠統(tǒng)來講，可簡單分為正激勵和負(fù)激勵。

正激勵，就是通過對被激勵對象的贊揚(yáng)、肯定、承認(rèn)、獎賞，正面強(qiáng)化某種符合組織目標(biāo)期望的行為，以提高被激勵對象的積極性，使該類行為更多、更頻繁地出現(xiàn)。

負(fù)激勵，就是通過制裁和約束的方式來抑制被激勵對象的某種行為，并在減少或消除這種行為的同時，促使被激勵對象進(jìn)行反省，自覺調(diào)整、改造，朝著組織所期望的方向去行動。

（二）激勵方法在強(qiáng)化食品安全監(jiān)管中的運(yùn)用

1.正激勵在強(qiáng)化食品安全監(jiān)管中的運(yùn)用。出臺鼓勵扶助政策，引導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營安全食品。政府部門要制定出臺富有吸引力的、切實可行的鼓勵扶助政策，堅持物質(zhì)激勵和精神激勵并重，有效激發(fā)引導(dǎo)企業(yè)開展安全食品的生產(chǎn)經(jīng)營，具體如：對于生產(chǎn)經(jīng)營安全食品、事跡優(yōu)異突出者，可由地方政府給予當(dāng)選“人大代表”、“政協(xié)委員”資格或授予“勞動模范”稱號等政治榮譽(yù)，以及給予科研項目研究經(jīng)費(fèi)扶持、經(jīng)營場地使用優(yōu)惠、稅收優(yōu)惠返還等經(jīng)濟(jì)獎勵；可由食品安全行政監(jiān)管部門頒發(fā)“食品安全質(zhì)量信得過單位和個人”榮譽(yù)稱號、給予延長食品安全質(zhì)量檢驗周期和頻次等獎勵；可由財政金融部門給予享受國家和地方財政的低息貸款、優(yōu)先辦理提供金融組織銀行貸款等獎勵。積極有效的正面激勵措施，將有力促進(jìn)食品行業(yè)進(jìn)入有序、健康、強(qiáng)盛的良性發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

設(shè)立食品安全績效獎，激發(fā)監(jiān)管部門及其主體的積極性。重賞之下，必有勇夫。通過重獎在食品安全方面作出突出貢獻(xiàn)的監(jiān)管部門、監(jiān)管主體，激發(fā)他們的斗志，增強(qiáng)各監(jiān)管部門及其主體在食品安全領(lǐng)域的責(zé)任感，促使他們結(jié)合本職工作，激發(fā)創(chuàng)新能力，探索建立富有創(chuàng)造性的工作模式，促進(jìn)各項監(jiān)管措施落實，切實獎出干勁、獎出積極性、獎出責(zé)任感，進(jìn)一步提升食品安全監(jiān)管水平，打造良好的食品安全環(huán)境。

嚴(yán)格執(zhí)行舉報保密制度，激勵公眾參與監(jiān)督。當(dāng)前，國內(nèi)眾多省市都出臺了舉報獎勵制度，但從實施的效果來看，皆不盡如人意。究其根源，關(guān)鍵就在于舉報人信息無法得到良好的保密。人類自我保護(hù)的本能，決定了他在面對物質(zhì)激勵和人身安全博弈時的必然抉擇，試想，舉報者如果連自己和家人的生命安全都得不到保障，還如何敢于舉報相關(guān)人員的違法事實？因此，對舉報者進(jìn)行嚴(yán)格的保密具有極為重要的現(xiàn)實意義。要切實加強(qiáng)對舉報人信息的保密措施，堅持一個核查員對應(yīng)一個舉報人的“一對一”制度，建立嚴(yán)格的查處與懲治舉措，嚴(yán)厲追究泄露信息者的責(zé)任，給予民眾充分的安全感，激發(fā)他們參與食品安全監(jiān)督的熱情，形成全社會關(guān)心、參與食品安全監(jiān)督的良好氛圍，唯有如此，方能確保食品安全的長治久安。

2.負(fù)激勵在強(qiáng)化食品安全監(jiān)管中的運(yùn)用。建立食品安全信用檔案，實行行業(yè)禁入和退出機(jī)制。由食品安全委員會協(xié)調(diào)工商、衛(wèi)生、質(zhì)監(jiān)、食藥監(jiān)等部門，以各類餐飲和食品企業(yè)法人的身份證號以及注冊企業(yè)名稱作為對象，將食品安全違法違規(guī)行為記入信用檔案。食品生產(chǎn)企業(yè)的違法違規(guī)行為一旦達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，則對該企業(yè)及其法人、直接責(zé)任人，記錄黑名單、吊銷營業(yè)執(zhí)照、五年內(nèi)禁止在食品行業(yè)重新注冊，直接責(zé)任人不得從事食品生產(chǎn)經(jīng)營管理；五年后重新申請注冊的要列入重點(diǎn)監(jiān)控名單重點(diǎn)監(jiān)管，重犯者將永久禁入。對構(gòu)成食品犯罪的，不僅將受到法律嚴(yán)懲，還將永遠(yuǎn)禁止在餐飲食品行業(yè)注冊登記。食品安全信用檔案記錄實行電腦聯(lián)網(wǎng)存檔，永久備份，黑名單不得刪改。

第7篇：兼職教師管理制度范文

l對象與方法

1．1調(diào)查對象在2010年5—7月，對上海醫(yī)藥高等?？茖W(xué)校9個專業(yè)的154名專任教師進(jìn)行問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷154份，回收142份，回收率為92．2％；有效問卷137份，有效回收率為89．9％。

1．2調(diào)查方法和內(nèi)容本研究采用問卷調(diào)查的方法。調(diào)查內(nèi)容主要分兩個部分：一是教師基本情況，包括性別、年齡、所在系部、職稱、學(xué)歷、任教科目、任職形態(tài)、從教經(jīng)驗、從業(yè)年限等基本信息；二是教師專業(yè)發(fā)展情況，主要包括教師對待所從事專業(yè)的態(tài)度、專業(yè)發(fā)展的障礙與需求、專業(yè)自主意識的程度以及教師對理想教師專業(yè)發(fā)展環(huán)境、條件、形式等方面的需求。

2結(jié)果

2．1雙師結(jié)構(gòu)和雙師素質(zhì)現(xiàn)狀經(jīng)過3年示范建設(shè)，共培養(yǎng)教師145人，引進(jìn)行業(yè)、企業(yè)的兼職專業(yè)教師136人，分別比示范建設(shè)前提高5．12倍和7．56倍，雙證書(教師資格證和職業(yè)資格證)獲取率達(dá)到99．34％。6個重點(diǎn)建設(shè)專業(yè)共引進(jìn)和培養(yǎng)專業(yè)帶頭人8名、骨干教師38名；學(xué)校新增專任教師43名，專任教師中具有雙師素質(zhì)的教師59名，占總數(shù)的38．3l％。學(xué)校通過實施“專業(yè)專任教師臨床(企業(yè))實踐進(jìn)修項目”來提高專任教師的雙師素質(zhì)，輔以專業(yè)進(jìn)修和學(xué)歷教育提升等，被調(diào)查者對“您對專業(yè)專任教師臨床(企業(yè))實踐進(jìn)修項目的認(rèn)同度”的回答中，67．15％的教師認(rèn)為非常有意義；32．85％的教師認(rèn)為一般；但沒有人認(rèn)為意義不大或沒有意義。

2．2專業(yè)發(fā)展調(diào)查結(jié)果

2．2．1對專業(yè)水平、專業(yè)發(fā)展?jié)M意度和專業(yè)認(rèn)同感較低在調(diào)查的137名專任教師中，僅有3．65％的教師對自己的專業(yè)水平非常滿意；2．92％的教師對自己的專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀非常滿意。在對所從事專業(yè)的認(rèn)同感程度調(diào)查顯示，24．82％的教師有強(qiáng)烈的專業(yè)自豪感和責(zé)任感，72．99％的教師僅有少許專業(yè)自豪感和責(zé)任感，還有2．19％的教師沒有任何專業(yè)自豪感和責(zé)任感，認(rèn)為僅是謀生的職業(yè)。

2．2．2教師的專業(yè)知識和專業(yè)技能結(jié)構(gòu)陳舊，教學(xué)能力和研究能力有待提高調(diào)查顯示，54．0l％和50．36％的教師最希望提高專業(yè)知識和專業(yè)技能；50．36％的教師認(rèn)為在教學(xué)工作中急需提高研究能力，其他希望提高的能力依次為教學(xué)觀念、教學(xué)方法，分別為36．50％和35．04％(圖1、2)。

2．2．3兼職教師比例偏低，兼職教師制度不完善憑借示范學(xué)校建設(shè)的契機(jī)，共引進(jìn)兼職教師85人，行業(yè)專家36人，很大程度上改善了雙師結(jié)構(gòu)教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)。但由于對兼職教師的聘用、激勵機(jī)制、薪酬待遇、工作考評等方面沒有完善的管理體制，兼職教師的工作穩(wěn)定性不強(qiáng)，容易使工作流于形式。

2．2．4雙師結(jié)構(gòu)教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)的障礙因素調(diào)查顯示，46．45％的教師認(rèn)為考核評價制度不合理是雙師結(jié)構(gòu)教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)的最大障礙因素，另有30．33％的教師認(rèn)為是人事分配管理制度不合理，20．00％的教師認(rèn)為教師來源結(jié)構(gòu)不合理，3．22％的教師選擇了其他因素。

2．2．5雙師素質(zhì)教師培訓(xùn)體制落后調(diào)查顯示，“．76％的教師認(rèn)為高職教師專業(yè)發(fā)展中有效的進(jìn)修形式是專業(yè)進(jìn)修，其次依次為學(xué)歷教育、專業(yè)自學(xué)和同事間討論以及其他，分別占總?cè)藬?shù)的17．05％、10．23％、5．69％和2．27％(圖3)；42．34％的教師認(rèn)為高職教師專業(yè)發(fā)展的最大困難是學(xué)習(xí)機(jī)會缺乏。42．31％的教師認(rèn)為高職教師實現(xiàn)“雙師素質(zhì)”要求的最大障礙因素為培訓(xùn)體制與需求不相適應(yīng)，另有39．1％的教師認(rèn)為是缺乏相關(guān)政策、法規(guī)的支持和保護(hù)，17．31％的教師認(rèn)為評價制度與要求相脫節(jié)，1．28％的教師認(rèn)為是其他原因。

2．2．6教師的專業(yè)自主意識調(diào)查顯示，只有37．23％的教師有非常明確的專業(yè)發(fā)展計劃，61．3l％的教師沒有自己很明確的專業(yè)發(fā)展計劃，1．46％的教師沒有自己的專業(yè)發(fā)展計劃。53．28％的教師會根據(jù)學(xué)校安排參加教師專業(yè)發(fā)展活動，75％的教師除學(xué)校要求外，偶爾才會主動創(chuàng)造條件尋求自身專業(yè)發(fā)展。

3討論高職教師專業(yè)發(fā)展是一個持續(xù)不斷的動態(tài)發(fā)展過程，在這個過程中其專業(yè)結(jié)構(gòu)會不斷更新、豐富和完善。教師專業(yè)發(fā)展是一個系統(tǒng)的過程，既需要教師個體的積極主動發(fā)展，也需要外在的條件保障。作者認(rèn)為，應(yīng)針對現(xiàn)狀與問題，從教師教育制度、管理制度、評價體系、培訓(xùn)體制、自我實踐等方面促進(jìn)醫(yī)藥高職教師專業(yè)發(fā)展。

3．1醫(yī)藥高職教師教育制度的改革縱觀國外教師教育模式的變革與發(fā)展，無論各國采取什么樣的教師教育模式，其出發(fā)點(diǎn)最終可歸結(jié)為提高教師的質(zhì)量，即為提高教師的綜合技能和素質(zhì)進(jìn)行不斷地創(chuàng)新，特別是提高教師必須具備的資質(zhì)能力M]。醫(yī)藥高職教師教育制度的改革，主要體現(xiàn)為醫(yī)藥高職教師素質(zhì)的綜合性、對醫(yī)藥高職教師可持續(xù)性發(fā)展能力的培養(yǎng)和對醫(yī)藥高職教師職業(yè)性的培養(yǎng)。各國對教師教育的質(zhì)量保證都極為重視，如美國目前指導(dǎo)建立教師質(zhì)量保證體系的戰(zhàn)略思想，就是在教師成長全過程的各個環(huán)節(jié)對教師“高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求”，同時對不能保證教師質(zhì)量的現(xiàn)存失誤和問題，及時采取措施予以匡正¨。。教師教育的質(zhì)量保證就是要在教師教育的職前、人職和在職3個環(huán)節(jié)做到連貫性和嚴(yán)密性，以保證教師教育的高質(zhì)量和有效性。如完善醫(yī)藥高職教師準(zhǔn)人和發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)、完善教師資格證書制度、建立醫(yī)藥高職教師終身培訓(xùn)的制度、建立健全醫(yī)藥高職教師專業(yè)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)和評價體系等。

3．2探索醫(yī)藥高職教師管理制度的改革當(dāng)前高職院校教師隊伍建設(shè)的重點(diǎn)是雙師結(jié)構(gòu)專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊的建設(shè)，這支隊伍的建設(shè)需要學(xué)校建立相配套的管理制度的保障。對醫(yī)藥高職教師的管理應(yīng)力求創(chuàng)造一種民主、和諧、自主、開放的環(huán)境氛圍，最大程度上保障醫(yī)藥高職教師的發(fā)展需求。教師專業(yè)發(fā)展最終要靠教師自身的努力，因此在管理方式的選擇上應(yīng)以系統(tǒng)性和靈活性為原則，著重完善兼職教師的管理制度，比如，制定聘任兼職教師的明確政策，使管理者對聘用、管理和發(fā)展兼職教師工作有明確的方向和責(zé)任。要建立《兼職教師任職資格和任職要求》《兼職教師考評管理規(guī)定》《兼職教師教學(xué)檔案管理》等制度¨】。兼職教師聘任制度要體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的競爭原則，保證教師的聘任質(zhì)量，同時要有很強(qiáng)的操作性，避免流于形式一’。

3．3建立醫(yī)藥高職教師專業(yè)發(fā)展評價體系醫(yī)藥高職教師評價標(biāo)準(zhǔn)是醫(yī)藥高職教師開展工作的方向和準(zhǔn)則、評價標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)切實體現(xiàn)學(xué)校對教師的期望，發(fā)揮其對教師的導(dǎo)向作用。同時在評價標(biāo)準(zhǔn)的框架下制定細(xì)化的評價指標(biāo)體系，它是評價標(biāo)準(zhǔn)的載體和具體體現(xiàn)。評價指標(biāo)應(yīng)具體、可操作和可測定，能激發(fā)醫(yī)藥高職教師的工作積極性，并能獲得成就感和榮譽(yù)感。盡快研究建立一套合乎醫(yī)藥高職教師特征的評價體系是促進(jìn)醫(yī)藥高職教師專業(yè)發(fā)展的有效手段。在制定醫(yī)藥高職教師專業(yè)發(fā)展評價體系時，應(yīng)按照醫(yī)藥高職教師專業(yè)發(fā)展的階段特征制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)涵蓋專業(yè)理念、專業(yè)知識、專業(yè)技能、專業(yè)精神和專業(yè)制度5大部分內(nèi)容，在此框架下再細(xì)化為若干可操作性評估指標(biāo)。

第8篇：兼職教師管理制度范文

論文摘要：構(gòu)建科學(xué)的并具有較強(qiáng)適應(yīng)性的職業(yè)院校實踐教學(xué)體系是解決目前職業(yè)院校課程設(shè)置和人才培養(yǎng)模式與社會需求脫節(jié)矛盾，培養(yǎng)符合市場經(jīng)濟(jì)要求的新型應(yīng)用型人才的有效途徑。文章分析了當(dāng)前形勢下我國職業(yè)教育電子專業(yè)實踐性教學(xué)體系實施中存在的問題，提出相應(yīng)的對策與建議。

一、問題的提出

改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以年均近l0％的增長速度向前發(fā)展。然而，在全球化的環(huán)境下，中國依然扮演著“藍(lán)領(lǐng)工人”的角色——被鎖定在產(chǎn)業(yè)鏈的最低端，只能獲取利潤最微薄的部分。高技能人才的匱乏，正成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“軟肋”。

但是，目前的實際狀況是，用人單位對人才的需求雖然較為旺盛，但職業(yè)院校的畢業(yè)生并不搶手，究其原因，除了宏觀上的文化傳統(tǒng)、用人機(jī)制等原因外，職業(yè)院校的畢業(yè)生缺乏應(yīng)有的特點(diǎn)和能力也是不爭的事實。在培養(yǎng)和使用職業(yè)技能人才的過程中，我們發(fā)現(xiàn)，我國對職業(yè)技能人才的培養(yǎng)，仍然重理論、輕實踐，甚至理論與實踐嚴(yán)重脫節(jié)，致使職業(yè)院校畢業(yè)生在實際的工作中，缺乏實踐能力，在崗位上分析、解決問題的能力和實際操作能力都不強(qiáng)。要培養(yǎng)出“下得去、留得住、用得上、干得好”的應(yīng)用型人才，必須進(jìn)一步加強(qiáng)實踐教學(xué)的研究，重視和加強(qiáng)對實踐教學(xué)的管理和指導(dǎo)，正確認(rèn)識實踐教學(xué)的重要地位和作用，擺正理論知識與專業(yè)能力培養(yǎng)之間的關(guān)系，積極探索實踐教學(xué)的方法與途徑，構(gòu)建具有職業(yè)教育特色的實踐教學(xué)體系。

二、職業(yè)教育電子專業(yè)實踐教學(xué)體系存在的問題

1.、實踐教學(xué)管理制度體系不夠完善

學(xué)校己建立一系列管理制度，但實踐教學(xué)管理制度還存在很多問題:一是實踐教學(xué)管理制度不系統(tǒng)。WWw.133229.CoM在已制定的學(xué)校制度中，如考試成績評定和管理辦法、教學(xué)計劃管理等，未將理論教學(xué)與實踐教學(xué)分別對待，不利于實施;二是現(xiàn)有的實踐專門規(guī)章、制度(如實驗儀器設(shè)備管理、使用、賠償制度、實驗室制度、學(xué)生實驗規(guī)則等)，內(nèi)容缺乏整體性、較零散;三是制度規(guī)章中原則性的意見多，可操作的標(biāo)準(zhǔn)少，彈性內(nèi)容多，強(qiáng)制落實的少，實踐教學(xué)管理制度無法與職業(yè)能力訓(xùn)練的特點(diǎn)相適應(yīng)。

2.實踐教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系有待構(gòu)建

目前，學(xué)校專業(yè)實踐教學(xué)評價體系已初步建立，抓好學(xué)生、教師雙重評價，注重過程性評價。而公正、客觀、全面的評價的得出，需要有比較完備的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系，如何監(jiān)控與評價實踐教學(xué)活動的過程與效果是構(gòu)建實踐教學(xué)體系的重要內(nèi)容。淮安信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院在教學(xué)過程監(jiān)控、督導(dǎo)、管理等方面，尚需從以下方面逐步完善。一是主要教學(xué)環(huán)節(jié)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的明確與細(xì)化，二是院系兩級監(jiān)控、督導(dǎo)制度與體系的構(gòu)建完善，三是過程化的監(jiān)控、管理、評價的扎實落實。

3.教師的實踐教學(xué)能力仍較薄弱

目前專業(yè)教師中仍以專職教師為主，通過教師培訓(xùn)、學(xué)歷進(jìn)修、考“雙師”資格等一系列形式，教師隊伍的素質(zhì)有了提高，但高學(xué)歷、高職稱不等同于高能力、雙師資格不等同于雙師能力。從實際的專業(yè)實踐教學(xué)效果來看，教師的實際專業(yè)教學(xué)能力仍較薄弱，還有待進(jìn)一步提高。

4．校企合作有待深入

我院電子專業(yè)實踐教學(xué)，已走出了校企合作的第一步：已有“前校后廠”的辦學(xué)特色，爭取企業(yè)支持，改進(jìn)實踐教學(xué)設(shè)施，共同籌建實驗實訓(xùn)室；已成立電子行業(yè)委員會，讓企業(yè)、行業(yè)指導(dǎo)專業(yè)建設(shè)；已與多家企業(yè)簽訂協(xié)議，使之成為我院的校外實習(xí)基地。校企合作是一個牽涉面廣‘、操作復(fù)雜的項目，目前有些所謂的合作流于形式，要真正達(dá)到校企合作雙贏、良性循環(huán)，要走的路還很長。

5．專業(yè)實踐教學(xué)改革需進(jìn)一步深化

我院實踐教學(xué)體系的建設(shè)、改革如校內(nèi)外實訓(xùn)基地的建設(shè)、師資隊伍的雙師素質(zhì)的培養(yǎng)、實踐課程的開發(fā)整合、實踐教材的校本開發(fā)等，雖已起步但遠(yuǎn)未完成。在實際的教學(xué)中會因為各方面因素的相互作用與限制，而發(fā)生這樣那樣的問題，如校企合作建設(shè)校內(nèi)實訓(xùn)基地的過程中，有由于企業(yè)原因而夭折的項目；專業(yè)實踐課程的開發(fā)與整合過程中，因為企業(yè)需求的變化、專業(yè)課程設(shè)置的相應(yīng)調(diào)整而出現(xiàn)專業(yè)實踐內(nèi)容的失配現(xiàn)象；由于教師專業(yè)實踐能力與經(jīng)驗的不足，導(dǎo)致自編教材的不盡合理等。這些實際問題在接下來的專業(yè)實踐教學(xué)改革中，需要時間與經(jīng)驗來一一解決。

三解決問題的對策與建議

1．進(jìn)一步深化“雙師型”教師隊伍建設(shè)

建立一支高水平的專業(yè)實訓(xùn)指導(dǎo)教師隊伍，是實施實驗、實習(xí)和實訓(xùn)教學(xué)活動的重要保證。因此，要科學(xué)規(guī)劃師資隊伍建設(shè)目標(biāo)和實施方案，把加強(qiáng)“雙師型”教師隊伍的建設(shè)作為一項重點(diǎn)工作來完成，具體手段如專職教師實踐能力培養(yǎng)和聘請兼職教師等，如何運(yùn)用上述方法手段，真正有效提升教師“雙師”素質(zhì)，筆者認(rèn)為，安排專職教師到企業(yè)進(jìn)行崗位鍛煉和在行業(yè)、企業(yè)等部門選擇一批骨干擔(dān)任兼職實訓(xùn)指導(dǎo)教師，是最直接、有效的提高教師雙師水平、保證實踐教學(xué)質(zhì)量的手段。

第一，專職教師到企業(yè)掛職鍛煉。安排專職教師到企業(yè)進(jìn)行崗位鍛煉，不應(yīng)走形式，不宜搞短期培訓(xùn)，而應(yīng)在校方與企業(yè)協(xié)商的基礎(chǔ)上，以頂崗實習(xí)或訪問工程師的形式，掛職鍛煉6個月甚至1年，使教師充分融人企業(yè)，全面學(xué)習(xí)新技術(shù)、新工藝，深入鍛煉專業(yè)崗位技能，真正提升專業(yè)素養(yǎng)與能力。經(jīng)過一線崗位鍛煉的教師回到教育崗位，無論是對于專業(yè)理論知識難易、側(cè)重點(diǎn)講解的把握，還是在實踐教學(xué)中有針對性的、與企業(yè)工作實際相契合的訓(xùn)練，都能有效提高教育教學(xué)效率和質(zhì)量。同時有了企業(yè)一線工作的經(jīng)驗基礎(chǔ)，對于今后教師自行開發(fā)項目或與企業(yè)合作開發(fā)項目，都是良好的開端。

第二，加強(qiáng)對兼職教師的管理并深化溝通合作。在充分引進(jìn)有豐富實踐經(jīng)驗和操作技能、具備教師基本條件的專業(yè)人才擔(dān)任兼職教師的同時，學(xué)校加強(qiáng)管理力度，真正優(yōu)化雙師結(jié)構(gòu)師資隊伍。首先，完善兼職教師管理辦法，學(xué)校要經(jīng)常與兼職教師溝通，關(guān)心其工作、生活，及時幫助其解決實際困難，留住人才，形成相對穩(wěn)定的兼職教師隊伍。其次，學(xué)院要加強(qiáng)對兼職教師教育教學(xué)能力的培養(yǎng)，特別是注重培養(yǎng)他們的教育教學(xué)理論和提高授課技巧?？赏ㄟ^聘任初期對其開設(shè)專題培訓(xùn)，聘任期間專兼職教師的相：互聽課或交流等多種形式來實現(xiàn)。再次，兼職教師的作用不僅是上課，還需要通過專兼職教師相互之間的交流，使兼職教師起到對專職教師的“傳、幫、帶”作用，指導(dǎo)提高專職教師的實踐教學(xué)水平。平時可讓幾位專職教師擔(dān)任兼職教師的助教，借機(jī)觀摩學(xué)習(xí)：或邀請兼職教師參與教研室活動，在研討學(xué)習(xí)中，幫助提高專職實踐教師的專業(yè)水平和實踐技能。最后．要充分發(fā)揮兼職教師的作用，增加其靈活性。通過兼職教師，以之為橋梁，加強(qiáng)學(xué)校與企業(yè)、社會的聯(lián)系，深化專業(yè)建設(shè)和課程改革，開發(fā)合作項目，提升學(xué)校的專業(yè)研發(fā)水平。

第9篇：兼職教師管理制度范文

一、目前醫(yī)院成本核算中存在的問題

1、成本核算工作不牢固。在計劃經(jīng)濟(jì)時期,醫(yī)院的每項大小事業(yè)基本上有國家做主,國家財政收入就作為醫(yī)院的主要資金來源。上級政府和衛(wèi)生行政部門直接領(lǐng)導(dǎo)醫(yī)院,給醫(yī)院下達(dá)各項指標(biāo),對醫(yī)院的投入不計成本,不以盈利為目的,但這樣的管理方式,醫(yī)院的辦事效率沒有得到提升,處于低效率的運(yùn)作狀態(tài)。

2、成本核算與獎金分配之間的關(guān)系?，F(xiàn)如今部分醫(yī)院將獎金發(fā)放與成本核算相掛鉤,這樣醫(yī)院就會對成本的投入更加關(guān)注。但是醫(yī)院人員就會被誤導(dǎo),沒有能夠正確領(lǐng)悟成本核算與獎金分配兩者間的關(guān)系,大多數(shù)人認(rèn)為進(jìn)行成本核算工作就是為了獎金分配做準(zhǔn)備,成本核算是獎金分配的途徑,這種錯誤的認(rèn)識會阻礙成本核算工作的順利展開。

3、成本控制沒有完整貫穿始終。成本控制的內(nèi)容包括計劃事前成本、事中進(jìn)行實際使用成本和事后總使用成本。但由于醫(yī)院對成本控制沒有足夠的重視,沒有采取一系列完整的措施對成本控制進(jìn)行合理管理規(guī)劃,導(dǎo)致醫(yī)院獎金產(chǎn)生是由收入與支出的差異構(gòu)成,各科室的獎金按比例分配,這樣由于獎金的驅(qū)使,最終會導(dǎo)致成本核算和成本控制失去原來的作用。

4、部分醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)管理者,資產(chǎn)管理的重要性認(rèn)識不足,管理意識淡薄。長期以來受舊習(xí)慣的影響,存在重錢輕物,重購置輕管理的錯誤思想,對資產(chǎn)的采購和處置隨意性很強(qiáng)。有的醫(yī)院資產(chǎn)采購的隨意性很強(qiáng),各醫(yī)院間互相攀比,形成了某些資產(chǎn)短缺和某些資產(chǎn)閑置并存的現(xiàn)象。

二、構(gòu)建醫(yī)院成本核算新體系

醫(yī)院應(yīng)該把成本核算視為重點(diǎn)工作,應(yīng)該立足于醫(yī)院將各方面都要考慮到成本核算的工作體系當(dāng)中,還要對成本發(fā)生的過程進(jìn)行監(jiān)控。主要體現(xiàn)于三個方面：首先應(yīng)該以醫(yī)院為中心,結(jié)合醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展和競爭優(yōu)勢,積極配合醫(yī)院的戰(zhàn)略部署；其次以各科室為中心,調(diào)動每個員工的積極性,把科室構(gòu)建成為一個團(tuán)結(jié)穩(wěn)定統(tǒng)一的醫(yī)療團(tuán)隊；最后以每項醫(yī)療項目為中心,把合理利用資源、控制成本、提高質(zhì)量、穩(wěn)定價格這些事物間的關(guān)系聯(lián)系起來,最終達(dá)到降低成本的目的。

1、關(guān)于各科室的成本核算。各個科室的經(jīng)濟(jì)活動成本直接構(gòu)成醫(yī)院預(yù)算的實現(xiàn)以及績效。醫(yī)院的成本核算由各個科室之間的具體成本核算構(gòu)成,每個科室都會對醫(yī)院的成本核算產(chǎn)生作用,這充分體現(xiàn)了每個科室間的成本核算是醫(yī)院成本核算的總和。成本核算的細(xì)化工作讓員工了解到成本核算是關(guān)乎每位員工,這樣的成本核算體系可以更科學(xué)合理的對醫(yī)院進(jìn)行管理,它的實施由醫(yī)院的每位員工參與,每個人都有一份責(zé)任

（1）核算原則。科室成本核算應(yīng)采取多種核算原則進(jìn)行,這樣可以更科學(xué)合理的對成本進(jìn)行核算。包括分期核算、權(quán)責(zé)發(fā)生制、配比性。量化考核等原則。為體現(xiàn)公平性,量化考核就是針對醫(yī)療行為進(jìn)行考核,對醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)質(zhì)量,服務(wù)水平等工作給醫(yī)院帶來經(jīng)濟(jì)效益為核心,綜合考量科室員工的綜合能力。

（2）需采用的核算模式。醫(yī)院的利潤來源于每個科室的盈利。需采用完全成本法,運(yùn)用各種職能輔助科室減少成本投入以降低落腳點(diǎn)。需采用責(zé)任制成本,所謂責(zé)任成本管理就是強(qiáng)調(diào)責(zé)任這個概念,以責(zé)任制來制約成本。結(jié)合醫(yī)院成本核算及各部門績效考核的需要,劃分各部門的成本責(zé)任范圍。對不同的科室部門需承擔(dān)的責(zé)任制定相應(yīng)的權(quán)責(zé)要求,以形成完整的內(nèi)部管理體系。

（3）科室成本核算不等同于獎金分配。醫(yī)院成本核算與員工的獎金分配存在必然的聯(lián)系,對員工的激勵政策是成本核算的一種手段,不是成本核算的結(jié)果,之所以要進(jìn)行成本核算是對科室的所有物資的投入與產(chǎn)出結(jié)果的整個過程進(jìn)行分析,從而對問題進(jìn)行改進(jìn),使每位員工能夠?qū)Τ杀九c獎金有正確的認(rèn)識,端正工作態(tài)度,提高工作效率。成本核算要遵循經(jīng)濟(jì)規(guī)律性,要充分運(yùn)用獎金分配制度帶動員工加入成本核算的隊伍中,更好的完成成本核算工作。由于醫(yī)院的特殊性,醫(yī)院并不是以盈利為目的的經(jīng)濟(jì)活動,所以成本核算的結(jié)果不能作為獎金分配的目的,應(yīng)該視科室的具體情況而定,綜合考量科室的醫(yī)療服務(wù)水平,服務(wù)質(zhì)量,產(chǎn)生的績效等指標(biāo),合理的考核科室的工作成果并進(jìn)行合理的分配獎金。只有把每個科室都納入成本核算體系,對其進(jìn)行綜合考量,不斷要求科室提高醫(yī)療服務(wù)水平,合理利用醫(yī)療資源,降低患者的費(fèi)用,提高社會效益,實現(xiàn)資源的合理配置,才能提高醫(yī)院的績效對獎金的采用多勞多得,按工作考量原則進(jìn)行合理分配制度。

2、關(guān)于醫(yī)院整體成本的核算。醫(yī)院雖不是以盈利為主要目的的機(jī)構(gòu),而是追求醫(yī)療服務(wù)水平最優(yōu)為目的,但醫(yī)院只有盈利才能繼續(xù)發(fā)展,所以醫(yī)院必須做到以：質(zhì)量、服務(wù)、管理、績效四方面為宗旨,對成本進(jìn)行核算,保障醫(yī)院能夠獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益。因此醫(yī)院就要加強(qiáng)對內(nèi)部的管理,充分利用現(xiàn)有的資源,降低成本,提高自我的競爭力,這樣才能發(fā)展壯大。醫(yī)院要想能夠獲得長足發(fā)展,就要時刻對市場的動態(tài)進(jìn)行了解分析,緊跟時代步伐,不斷開發(fā)自身的競爭優(yōu)勢,只有這樣才不會被競爭對手淘汰。醫(yī)院制定方針政策應(yīng)以醫(yī)院全方位進(jìn)行考慮,關(guān)于成本的支撐力度和醫(yī)院對成本的承受力要做綜合分析考量。醫(yī)院采取降低成本方法必須以醫(yī)院和諧發(fā)展為前提,不能對患者構(gòu)成威脅,切對醫(yī)院的管理起到促進(jìn)作用。醫(yī)院的競爭力由醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療設(shè)備。服務(wù)水平、對醫(yī)療人員的培養(yǎng)、對基礎(chǔ)設(shè)施的投入等方面構(gòu)成。應(yīng)該采取多種措施,實現(xiàn)實物資產(chǎn)的有效管理,推進(jìn)成本費(fèi)用的有效控制。

(1)理清資產(chǎn)管理思路,增強(qiáng)醫(yī)院國有資產(chǎn)管理意識。資產(chǎn)是醫(yī)院占有或使用的經(jīng)濟(jì)資源,是執(zhí)行醫(yī)院職能的基本保證。如果一個醫(yī)院家底不清,資產(chǎn)流失,就容易滋長腐敗。對此,不能僅僅依靠審計部門和國有資產(chǎn)管理部門的監(jiān)督檢查來治理,關(guān)鍵需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)管理者充分認(rèn)識國有資產(chǎn)管理的重要性和必要性。不僅關(guān)注醫(yī)院固定資產(chǎn)的政府采購行為,而且更加重視固定資產(chǎn)的使用和管理,處理好管錢與管物的關(guān)系,扭轉(zhuǎn)重錢輕物,重購輕管的錯誤思想。按照國家有關(guān)會計制度的規(guī)定,對醫(yī)院固定資產(chǎn)進(jìn)行規(guī)范性管理和監(jiān)督檢查,從而有效地保證國有資產(chǎn)的安全和完整。

(2)加強(qiáng)資產(chǎn)管理的內(nèi)部審計。醫(yī)院成立了內(nèi)部審計科,醫(yī)院內(nèi)部審計在資產(chǎn)管理的監(jiān)督檢查中,可以進(jìn)行事前的資產(chǎn)采購預(yù)算監(jiān)督,事中的資產(chǎn)管理檢查監(jiān)督,應(yīng)加強(qiáng)采購成本管理,推行招投標(biāo)工作并加強(qiáng)管理,搞好供應(yīng)成本的核算與控制。及時發(fā)現(xiàn)醫(yī)院資產(chǎn)管理上的薄弱環(huán)節(jié)和漏洞,分析問題的成因,提出糾正或加強(qiáng)的辦法和措施。建立健全成本核算組織體系,并實時監(jiān)控調(diào)整。醫(yī)院成本核算工作應(yīng)實行院長負(fù)責(zé)制,在院長委托的主管領(lǐng)導(dǎo)或總會計師直接領(lǐng)導(dǎo)下,成立核算組,并與相關(guān)部門分工協(xié)作,對各科室的成本核算進(jìn)行統(tǒng)一組織、統(tǒng)一管理,具體負(fù)責(zé)成本核算工作,制訂有關(guān)規(guī)章制度、消耗定額及成本分?jǐn)傓k法,建立健全成本核算賬簿體系,使會計法和相關(guān)醫(yī)院財務(wù)法規(guī)的落實,真正體現(xiàn)到資產(chǎn)管理的工作中來,對違反者追究其相應(yīng)的責(zé)任。