保險公司人力資源管理精選(九篇)

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第1篇：保險公司人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：財產(chǎn)保險；激勵機制；人力資源管理

在市場經(jīng)濟條件下，競爭越來越激烈，保險公司要在競爭中謀求發(fā)展，人才至關(guān)重要，而復合型人才是保險公司發(fā)展的基本條件，也是決定保險公司競爭力的重要因素。那么如何留下人才，使用好人才，就需要有合理有效的人才激勵機制，激勵機制對于激發(fā)員工的工作積極性有著重要的作用，對拓展保險公司業(yè)務有著積極的意義，是保險公司發(fā)展的最重要管理手段之一。以下筆者對人力資源管理中運用激勵機制的作用以及如何運用激勵機制調(diào)動保險公司員工的積極性等有關(guān)問題進行分析探討。

一、人力資源管理中運用激勵機制的作用

（一）充分調(diào)動員工的工作積極性。保險公司工作人員的積極性是保險公司保證業(yè)務來源的重要指標之一，所以保險公司在發(fā)展中要充分利用激勵機制調(diào)動員工的工作積極性，促進員工的潛力得到發(fā)揮，為提高公司的經(jīng)濟效益提供給動力和保障。保險公司的領(lǐng)導層應當通過合理有效的激勵手段來確保激勵機制得到有效發(fā)揮，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)管理，提升員工的工作效率，保證公司業(yè)務穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展。

（二）提高員工的整體素質(zhì)水平。保險從業(yè)人員的能力發(fā)揮對公司的經(jīng)營管理有著很大的影響，要想保證員工的能力得到極致的發(fā)揮，就要通過合理有效的激勵機制來保證員工的期望得到滿足，提升公司人力資源管理的整體水平。合理有效的激勵機制能對員工的趨向行為進行調(diào)節(jié)，從根本上提升員工的工作動力，促使員工自覺地提升個人素質(zhì)，從而提升整體素質(zhì)水平。

（三）提高員工的工作績效。當前我國社會經(jīng)濟的發(fā)展環(huán)境日益復雜多變，保險公司要在激烈的競爭中求得穩(wěn)健發(fā)展，就要通過高績效來實現(xiàn)，而保險公司的績效發(fā)展，關(guān)鍵是人員的潛能得到發(fā)揮，因此需要通過有效的激勵機制來促進員工發(fā)揮潛能，為保險公司在競爭中增添動力支持。

二、運用激勵機制的有效對策

（一）綜合各方面應用不同的激勵機制。保險公司人力資源管理有著不同的方式，各個保險公司應當結(jié)合自身的特征而選擇適合自己的有效的激勵機制，同時保險公司還應當在人力資源管理中構(gòu)建相應的規(guī)章制度，促使保險公司形成自己的企業(yè)文化，使文化成為全體員工內(nèi)心的精神動力。保險公司需通過不同的激勵措施，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進公司實現(xiàn)快速發(fā)展。對于已經(jīng)實行激勵機制的保險公司，還應當進行完善和創(chuàng)新，綜合運用物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵等各種獎勵措施，為員工創(chuàng)造一個公平、公開、公正的競爭環(huán)境，提升員工榮譽感、歸屬感，讓員工找到家的感覺，只有這樣才有助于提高員工的工作效率，促進公司業(yè)務發(fā)展。

（二）將激勵機制明確化和公開化。保險公司對員工有細化的業(yè)務績效考核及獎勵方案，對成績好的員工進行明確的獎勵，對不好的員工進行嚴格的懲罰，這樣的激勵方式能夠使優(yōu)秀的員工在心理上得到滿足，也能提升業(yè)務較差的員工的工作積極性。保險公司在每年進行考核時，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行獎勵，對工作人員的表現(xiàn)行為進行量化的指標考核和客觀明確的評判標準，讓員工可以通過標準約束自己的行為，提高自己的工作效率和效益，促進公司業(yè)績的不斷提升。財產(chǎn)保險公司只有在構(gòu)建激勵機制時以明確和公開的標準對員工進行激勵，才能使員工對自己的工作目標更加明確，才能更大程度的發(fā)揮自己的潛能，在工作上取得更大的成就，從而促進保險公司業(yè)績的提高。

（三）將激勵機制系統(tǒng)化和科學化。保險公司的員工在工作中能否全面的發(fā)揮潛能，對保險公司的發(fā)展具有重要意義，所以保險公司要將員工培訓作為重要的管理手段，這就需要通過有效的人力資源管理措施來對員工進行激勵。激勵措施中為優(yōu)秀員工提供專業(yè)領(lǐng)域的培訓是一種有效的激勵手段，不但可以提高員工的整體素質(zhì)和工作水平，還能提高員工的忠誠度和歸屬感，是一種同時具有物質(zhì)獎勵和精神獎勵的雙重激勵措施。從保險公司員工的角度來看，綜合業(yè)務素質(zhì)高的員工對自身的業(yè)務素質(zhì)提高也會非常重視，所以他們對公司的激勵機制中的培訓機會也會非常重視。保險公司的培訓計劃和實施情況對于保險公司的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，關(guān)系著保險公司的長遠發(fā)展，保險公司在組織員工培訓時要注重綜合業(yè)務素質(zhì)、業(yè)務能力和理論知識方面的培養(yǎng)。

（四）激勵機制的功能要有差別性。保險公司在構(gòu)建激勵機制時要結(jié)合公司的具體特征，根據(jù)設置的不同部門、不同職位、不同崗位等進行有差別有區(qū)分的激勵方式進行激勵，這樣的安排主要是為了符合不同需要制定不同的激勵對策。保險公司激勵機制的功能是與不同崗位的員工的發(fā)展目標、崗位環(huán)境以及不同員工的興趣愛好等息息相關(guān)的，財產(chǎn)保險公司在人力資源管理中運用激勵機制需要根據(jù)這些差別確定不同的激勵方式，從而實現(xiàn)不同的激勵目標。對于員工層，保險公司的領(lǐng)導層應當運用有效激勵機制進行全面綜合的引導，并配合以短期物質(zhì)激勵和長期精神激勵共同對員工進行獎懲，從而多角度、全方面的為不同員工提供有效的合理的需求；對于管理層，保險公司的領(lǐng)導需要以發(fā)揮管理層的管理職能為重點，通過股權(quán)獎勵等手段激勵管理層人員不斷改進自己的管理方法，提升工作績效，優(yōu)化管理水平，為促進公司發(fā)展進步做出更多的努力，提高其對公司發(fā)展的責任意識。財產(chǎn)保險公司的發(fā)展中，人力資源管理占有重要地位和作用，是為保險公司提供人才支持和動力源的重要前提條件，財產(chǎn)保險公司人力資源管理中運用激勵機制的方法對策還有很多，這些對策方法的運用要根據(jù)不同情況做出具體的運用，還要結(jié)合實踐不斷進行改進和創(chuàng)新，為保險公司的人力資源管理提供更多的支持。

三、結(jié)語

綜上所述，保險公司的員工要不斷的努力工作，提高工作積極性和工作效率才能為保險公司的發(fā)展創(chuàng)造更大的價值，才能實現(xiàn)與公司的共同進步。從保險公司角度，要想發(fā)揮員工的潛能，為公司發(fā)展提供動力支持，就要充分的調(diào)度員工的工作積極性和工作熱情，這就需要通過構(gòu)建科學有效的人力資源管理手段，制定符合公司的有效的激勵機制，運用多種形式獎懲方案，全面科學的獎勵優(yōu)秀員工，以模范的力量帶動和激勵其他稍差員工，更大范圍的促進保險公司員工積極努力的提高工作效益，為保險公司的發(fā)展貢獻力量，確保保險公司在激烈的市場競爭中長遠的發(fā)展，提升業(yè)務規(guī)模。

參考文獻：

[1] 孫靚.淺談企業(yè)人力資源管理的激勵機制[J].江蘇商論，2010（08）：188189.

[2] 孟萌.論企業(yè)入力資源管理中的激勵機制[J].商業(yè)文化（學術(shù)版），2010，10（08）：148149.

第2篇：保險公司人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：社會保險；人力資源管理；存在弊端；主要措施

隨著改革開放的深入和經(jīng)濟的快速增長，中國的社會保險業(yè)以驚人的速度蓬勃發(fā)展，在取得了眾多成就的同時，也出現(xiàn)了諸多問題。人力資源是保險公司最重要的資產(chǎn)，人才是市場競爭中取勝的決定性因素。社會保險公司是知識、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對推動企業(yè)發(fā)展和業(yè)務、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等方面的作用尤為突出，是未來在激烈的同業(yè)競爭中能否取勝的決定性因素。社會保險公司在管理方面暴露出很多問題，尤其在人力資源管理方面。下面就談談社會保險人力資源方面存在的問題及解決辦法。

一、社會保險人力資源的內(nèi)涵

社會保險人力資源又稱勞動力資源或勞動力，是指在社會保險中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。

二、社會保險公司人力資源管理存在的弊端

第一，社會保險人力資源管理理念落后。長期以來，受計劃經(jīng)濟體制的影響，社會保險公司受國家宏觀調(diào)控，只重視解決公司內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題，忽視了人力資源問題，把人力資源僅僅看作是需要時才發(fā)揮作用，視人為固有勞動力，只重視擁有和使用，不重視開發(fā)和流動，使人才既進不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象嚴重。有些領(lǐng)導仍然停留在“以事為中心”、因事?lián)袢?、重事不重人的傳統(tǒng)人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、壓”的方式。

第二，社會保險人才供不應求。社會保險人才嚴重不足，尤其是社會保險精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規(guī)的復合型人才更為短缺，市場嚴重缺乏高學歷、懂管理、重服務的高級管理人員。營銷隊伍中，人員的素質(zhì)參差不齊。

第三，缺乏競爭激勵機制。社會保險公司中，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成，不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。員工的利益風險與崗位責權(quán)不對稱，責權(quán)利不統(tǒng)一，獎懲不對稱，“干多干少一個樣”的現(xiàn)象仍然存在。受社會保險業(yè)行業(yè)特性的影響，存在績效考核導向偏差的問題，過分強調(diào)對工作結(jié)果的考核，而不關(guān)心員工行為與過程，這種考核的結(jié)果并不能提供幫助員工提高績效的明確信息，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

第四，人才流動影響了公司的發(fā)展。社會保險公司人才的流動是市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀趨勢。保險公司員工“能進不能出”的問題一直無法解決，“冗員”的出口渠道不暢。人才大流動，預示著原有格局的大變化和保險業(yè)的大發(fā)展，或許對整個保險行業(yè)的發(fā)展具有促進作用。而公司高層管理人員和專業(yè)人才的流出，會帶來商業(yè)秘密的泄露、公司戰(zhàn)略的曝光、新品開發(fā)的受挫和原有客戶的流失等問題。

三、社會保險人力資源管理應采取的對策

第一，更新社會保險人力資源管理理念。社會保險人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。人力資源管理是社會保險企業(yè)管理制度的核心內(nèi)容，建立和完善人力資源管理體制，其根本目的就是實現(xiàn)社會保險人力資源的有效配置和優(yōu)化配置；應該競爭上崗，將人的惰性抑制到最低，發(fā)揮人的潛能；一定要堅持因事設崗、以崗定員、薪隨崗變的原則，嚴格控制人員及輔助人員的比例；通過營造良好的人文環(huán)境和氛圍來吸引人、留住人，增強社會保險公司的凝聚力，增強人才的歸屬感，促進工作績效的提升。

第二，建立公司與員工個人發(fā)展相結(jié)合的競爭激勵辦法。人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，將“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作中。制定科學的考核標準，實施分類量化考核，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強對管理者的激勵力度。只有良好的人才成長和工作環(huán)境，合理的具有激勵機制的薪酬制度、期權(quán)制度、職務升降制度等，才能留住人才。

第三，拓寬人才培訓機制。社會保險公司人力資源管理是“以人為中心”，把人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機結(jié)合起來，把人看作是社會人、自我實現(xiàn)人，注重人的個性發(fā)展，建立人才選拔機制，用多種激勵手段激發(fā)人的潛能。拓寬培訓途徑，采取函授、講座等培訓方法使員工掌握本專業(yè)的知識、技能，讓一些有能力的員工脫穎而出，成為公司的骨干，讓員工了解社會保險公司本企業(yè)的文化、傳統(tǒng)，從而產(chǎn)生集體的向心力、感召力，凝聚一支高素質(zhì)的保險隊伍。

總之，社會保險人力資源是最重要的生產(chǎn)要素，人是生產(chǎn)過程中最活躍、最積極、最富有創(chuàng)造性的因素，是生產(chǎn)過程的主體。人力資源在社會保險中具有舉足輕重的作用。誰擁有一流的人才，誰就能在競爭中贏得主動。而一套科學有效的人力資源管理體系，不僅成為社會保險公司極其重要的戰(zhàn)略工具，也有助于企業(yè)擁有持久的競爭優(yōu)勢。

參考文獻

第3篇：保險公司人力資源管理范文

有關(guān)權(quán)威機構(gòu)的研究報告指出，“在發(fā)展迅猛的保險行業(yè)，人才已經(jīng)成為保險公司的核心競爭力之一。在亞太地區(qū)，投資于人力資源管理的亞太企業(yè)組織多于世界其他地區(qū)，但這里的高層主管與經(jīng)理的主動離職率也居全球首位?！敝档米⒁獾氖?，隨著國內(nèi)金融的逐漸放開，國內(nèi)金融企業(yè)主體越來越多，以保險為代表的一些行業(yè)可能會出現(xiàn)“新公司帶動集體跳槽”的現(xiàn)象。

因此，隨著我國宏觀經(jīng)濟和保險業(yè)的快速增長，保險市場主體不斷增加，對保險人才的數(shù)量和質(zhì)量提出了更高的要求，而我國保險業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況及其管理機制能否適應這一要求的問題，亟待我們正視和認真研究，并采取有效的措施加以解決。

一、我國保險業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

經(jīng)過近30年的快速發(fā)展，我國保險業(yè)人才隊伍得到發(fā)展和壯大，保險業(yè)人力資源管理體系也逐步形成，人力資源管理水平逐步提高。但由于多方面的原因，我國保險業(yè)人力資源也還存在一些必須引起重視的問題。主要表現(xiàn)在以下方面：

1　人力資源管理理念落后。很多人還沒有把現(xiàn)代人力資源管理同傳統(tǒng)的人事管理區(qū)分開來，沒有掌握現(xiàn)代的人力資源管理理念?，F(xiàn)代人力資源管理是以人為中心的，把人的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展有機的結(jié)合起來，而很多企業(yè)仍然停留在以事為中心，重事不重人的傳統(tǒng)人事管理理念。人力資源管理與保險業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，很多保險公司還沒有根據(jù)國內(nèi)外保險市場的發(fā)展趨勢從戰(zhàn)略高度上，確定人才培養(yǎng)的目標，也沒有在分析現(xiàn)有人才隊伍素質(zhì)的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同人才的現(xiàn)狀、潛能，制定保險人力資源的中長期發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃。

2　人才儲備不足，人力資源結(jié)構(gòu)不合理。近些年來，保險行業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)“井噴”態(tài)勢，到2008年底，全國共有保險公司110家，比2002年增加68家，保險業(yè)管理人員達到7.6萬人，保險專業(yè)技術(shù)人員達到17萬人，保險營銷員從2002年118萬人增加到2008年的201萬人?？傮w上看，多年來我們的保險業(yè)雖然培養(yǎng)了一大批人才，但保險專業(yè)人才不僅在總量上供需嚴重不平衡，而且在結(jié)構(gòu)上也不盡合理。特別是我國一些新成立的保險機構(gòu)，為解決自身人才不足的問題，習慣于到老保險機構(gòu)去挖人，人才短缺引發(fā)的人才惡性競爭導致一些人頻繁地“跳槽”，也使得保險行業(yè)的人才市場空前異常活躍、呈現(xiàn)“虛熱”現(xiàn)象。由于保險行業(yè)的人才積累本來就不夠，甚至是先天不足，再加上挖來挖去、來來往往，使得整個行業(yè)心浮氣躁，成本增加了且不說，隊伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化和素質(zhì)提高也就無法進行。從人才需求特點看，保險業(yè)需要的人才專業(yè)類別多且具有明顯的層次性，隨著保險業(yè)的快速發(fā)展，保險業(yè)對各類人才的需要量迅速增大而且對人才的素質(zhì)提出了更高的要求，如果用金字塔模型來形容人才隊伍的結(jié)構(gòu)，當前，中資保險公司不僅缺乏處于金字塔頂端的高、精、尖人才，而且整體的員工結(jié)構(gòu)不合理、員工素質(zhì)待于進一步提高的問題也較為突出，一些無法適應保險業(yè)務發(fā)展新要求的低層次員工形成了大量冗員，整個保險業(yè)存在專業(yè)人才缺乏與富余人員的并存現(xiàn)象。在員工淘汰、退出機制不夠健全和減員分流渠道不暢的情況下，人才引進難與冗員分流難的問題，成為目前保險人力資源管理的一大癥結(jié)，在很大程度上影響了人力資源的優(yōu)化配置，導致整個保險業(yè)的效率、效益難以有效地提高，人才總體結(jié)構(gòu)的調(diào)整難以真正進入良性循環(huán)的狀態(tài)。

3　人才培訓工作力度不夠，人力資源開發(fā)相對滯后。在發(fā)展的初期階段，保險業(yè)的發(fā)展與擴張模式是粗放性和外延型的，靠的是人海戰(zhàn)術(shù)，以人多取勝，而保險業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在，原有的發(fā)展路子和發(fā)展模式已難以為繼、難以支撐，現(xiàn)在強調(diào)的是精細化經(jīng)營，保險機構(gòu)要發(fā)展，必須重服務、創(chuàng)品牌、樹形象，迫切需要的是技術(shù)含量高、知識面廣、展業(yè)能力強的專業(yè)型、復合型人才。按照我國的保險業(yè)發(fā)展要求，當前及今后很長一段時間所需要的人才主要是知識層次較高、具有較強研究能力、具備戰(zhàn)略眼光和較強業(yè)務拓展能力方面的人才。在現(xiàn)有的條件下，培訓是滿足公司人力需要最有效的最快捷的途徑之一。訓練有素的員工，是公司最大的資本。但中資保險公司對人才開發(fā)投資力度明顯不夠，一是培訓經(jīng)費不足，僅占職工工資總額的1.5％，二是培訓的針對性不強，規(guī)范性也不夠，三是員工培訓方式單一，大多只側(cè)重于短期在崗培訓，缺乏高質(zhì)量的培訓教材和高素質(zhì)的授課人員，培訓質(zhì)量很難保證。四是在向股份制公司的轉(zhuǎn)軌過程中，老員工的知識需要拓展、更新，新員工的業(yè)務技能需要積累、提升，就是很熟悉保險與資本市場運作的高級管理人才也有一個進一步培訓和提高的要求，但目前在培訓內(nèi)容上大部分是培訓現(xiàn)學現(xiàn)用的具體操作性業(yè)務，忽視了對員工在思維方面、經(jīng)營理念、價值觀、職業(yè)道德等方面的培訓。此外，員工對于能否在公司獲得個人發(fā)展機會十分看重，這種非報酬的激勵因素對員工選擇的影響也越來越大，但目前大部分中資保險公司并沒有真正按照人力資源開發(fā)的要求對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

4　薪酬制度不完善。薪酬制度是保險公司一項重要的基本制度，必須具有高度的統(tǒng)一性和相對的穩(wěn)定性，在具體標準上，應與崗位要求、人才價值、市場平均水平、公司經(jīng)營實力相適應。中資保險公司中存在員工的利益與風險、崗位權(quán)限與責任不對稱、不統(tǒng)一的現(xiàn)象，特別是一些分支機構(gòu)追求經(jīng)濟效益的動力不夠強，單位與個人之間沒有真正建立起一種內(nèi)在而一致的關(guān)聯(lián)關(guān)系。并且，由于中資保險公司制度存在的一些缺陷，對高層管理者缺乏相應的激勵和約束機制，導致經(jīng)營者存在短期經(jīng)濟行為，注重任期內(nèi)的保費規(guī)模最大化、而較少考慮公司的長遠發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展能力。此外，從當前顯現(xiàn)的情況看，薪酬福利往往是外資保險公司搶奪人才最為重要的手段之一，如果中資保險公司不能建立起真正具有激勵作用的、有競爭力的薪酬體系，就不可能避免人才的流失。

5　在人才選拔和人才配置上缺乏一整套客觀、科學的人力資源評價標準。在人才的選拔上，沒有考慮公司的戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略重點，缺乏詳細的需求分析，也基本沒有根據(jù)崗位的特點做好工作分析，對人員需求的數(shù)量和結(jié)構(gòu)都沒有形成具體的規(guī)劃、計劃。在招聘過程當中，也很少采用素質(zhì)測評等手段，缺乏公平競爭的意識，人員的選擇具有一定的隨意性，選拔的人往往不能符合公司發(fā)展的真正需要。

二、保險業(yè)發(fā)展必須認真研究人力資源管理的新特點和新趨勢

在經(jīng)濟全球化的大背景下，人才是企業(yè)發(fā)展壯大的動力之源，在競爭越來越激烈的格局下，保險業(yè)要快速健康發(fā)展，必須要有員工重于利潤的理念，必須將人力資源作為企業(yè)制勝的關(guān)鍵，誰能掌握人才，誰就能脫穎而出，獨領(lǐng)，必須認真研究并適應人力資源管理出現(xiàn)的新特點、新趨勢。具體地說，要逐步做到：

1、將人力資源管理上升到保險企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度加以重視。與營銷、財務等職能一樣，人力資源管理具有較強的計劃性、戰(zhàn)略性、整體性和長遠性，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，同樣，在企業(yè)中要相應地提高人力資源管理人員的地位，將人力資源戰(zhàn)略作為保險公司整體戰(zhàn)略的重要組成部分。因為人力資源管理是企業(yè)所有管理者都要參與的管理，必須體現(xiàn)出一種全員管理的特點，必須讓人力資源管理人員熟悉企業(yè)管理的各個領(lǐng)域。

2、必須將人力資源作為企業(yè)的寶貴財富加以重視。人力資源管理是建立在市場經(jīng)濟基礎(chǔ)上的，按照市場經(jīng)濟法則，對人力資源的招聘錄用、績效考評和培訓發(fā)展等進行全過程的、主動的、動態(tài)的管理，其各個環(huán)節(jié)緊密結(jié)合，主動地對人力資源的各個方面進行開發(fā)利用。被評為“亞洲最佳雇主”的聯(lián)邦快遞公司對待員工的態(tài)度是照顧好員工，員工就會照顧好顧客，進而照顧好我們的利潤。因此，應當實現(xiàn)保險公司人力資源管理的重點從提高生產(chǎn)效率轉(zhuǎn)移到人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)、人員潛力的挖掘，使員工最大限度地發(fā)揮效用，做到“物盡其用，人盡其才”。

3、將人力資源管理作為實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏的重要手段加以重視。人力資源管理在人事管理的職能基礎(chǔ)上增加了人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)、崗位與組織設計、行為管理和職工終身教育等內(nèi)容，是站在企業(yè)的角度，目的是使企業(yè)績效最大化，因此管理的出發(fā)點仍是將員工角色物質(zhì)化，即將員工等同于資源“企業(yè)應著眼于長遠發(fā)展的要求，通過有效的人力資源管理手段，通過提高福利待遇、改善工作環(huán)境、關(guān)注員工的感情和個人發(fā)展等方式，使企業(yè)與員工之間形成良好的關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展的共贏。

三、提升人力資源管理戰(zhàn)略地位、打造人力資源管理體系的對策

(一)選擇合格的人力資源管理人員。人力資源管理負責人(經(jīng)理或主管)肩負著對企業(yè)(或組織)人力資源構(gòu)造與管理的重要職責，掌握著一半甚至是全部生產(chǎn)力要素的控制管理權(quán)。合格的人力資源經(jīng)理應具備的基本能力包括：一是要具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。公正是客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。忠信是指處處以企業(yè)利益為準則，確保公正的原則。建立廣泛而良好的社會、人際關(guān)系，確保接觸、發(fā)現(xiàn)、吸納企業(yè)和組織需要的各種優(yōu)秀人才。一個優(yōu)秀的人力資源的經(jīng)理必須具有堅定勇敢的意志力，才能使自己在人力資源的構(gòu)造過程和自己工作的開展中承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)，堅持公正、忠信的原則。二是具備對人才的正確、全面的了解以及廣博的知識。人力資源經(jīng)理必須具備對人才的正確、全面的了解，并具備對人才洞察分析能力、具備敏銳的觀察能力、判斷力，愛心和耐心等必要的實際工作能力，來保證對人才的品性、能力的正確分析、判定，以此確保對人才的尋找、判定、選擇的有效和成功。具備廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系，為建造企業(yè)或組織所需的人力資源庫創(chuàng)造條件。三是具有親和力和優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧。具備親和力可以使人力資源經(jīng)理“善于聆聽別人聽不到的聲音，看到別人看不到的事情”，知曉在人的表象下所潛埋的內(nèi)心深層意識里的真實需求和意見。具備優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧，并充分有效運用這種技巧，才能通過對人力資源的合理構(gòu)建、搭配、調(diào)整、儲備來提高企業(yè)和組織凝聚力，通過良好、有效的溝通技巧來協(xié)助企業(yè)解決內(nèi)部沖突，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)管理中的重要作用。四是具有實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)能力。包括人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理制度設計的能力，職位分析和績效考核管理能力，薪酬與福利管理能力，人力資源開發(fā)、培訓能力，人事管理能力。

(二)建立并夯實人力資源管理的制度基礎(chǔ)。就保險公司的發(fā)展要求看，必須建立以下制度和平臺：(1)人事管理制度：考勤及休假管理制度：包括工作時間的定義、考勤的辦法、遲到早退及曠工的處理、假期定義、請假程序及審批權(quán)限等。勞動關(guān)系管理制度：包括員工試用期設定、試用期考核、合同的簽訂、人事關(guān)系檔案管理及保險辦理等事項的規(guī)定。(2)招聘選拔制度：招聘制度：包括招聘考核項目設定、招聘流程、內(nèi)部選拔及晉升管理制度等。(3)搭建有效的組織管理平臺。包括：一是合理構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)：包括公司治理結(jié)構(gòu)、公司組織架構(gòu)、部門功能定位及職責劃分、管理權(quán)限表等。部門的設立要符合公司的實際需要，公司的所有工作必須完整地分解到各部門，并且各部門的職責不可相交，以避免工作中出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象。二是建立職位體系：包括職位分析、職位評估、職位說明書的編寫。職位分析產(chǎn)生兩個成果：職位描述和職位資格要求，合稱的職位說明書。職位說明書不僅清楚地表明了一個職位的要求，而且是招聘、培訓工作的依據(jù)和考核的基礎(chǔ)，所以職位說明書的編寫是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，一個完整的職位說明書主要包括如下幾項：職位定義，主要權(quán)責，上下級關(guān)系，資格要求(包括學歷、技能、經(jīng)驗等等)。

(三)建立完善的人力資源開發(fā)體系。人力資源的開發(fā)是保險公司應對未來發(fā)展需要必須十分重視的一項工作，而構(gòu)建體系則是確保這一項落實的重要抓手。具體包括：一是培訓開發(fā)體系。包括培訓管理流程、培訓制度、管理人員培養(yǎng)制度、員工職業(yè)發(fā)展計劃等。優(yōu)秀的人力資源培訓計劃，應當將鍛煉員工的誠實、盡責、主動、耐心、毅力、創(chuàng)意等納入其中，并在獎懲中進行正面的強化。從保險公司的情況來看，公司運營涉及的崗位很多，每個崗位都需要不同的人才。比如，就保險營銷而言，雖然多數(shù)營銷管理人才需要有一線的營銷經(jīng)驗，但的確有不少一線營銷高手并不適合做管理工作?！芭渲贸鋈瞬拧边€意味著對潛在的人才應該大膽使用，敢于配置給其發(fā)展和成才的機會。二是績效管理體系，主要包括：績效管理制度、績效管理流程、述職管理制度、部門及個人績效考核實施管理辦法等幾項內(nèi)容。述職就是每一崗位的工作人員按照自己的崗位職責和工作計劃，定期向自己的直接主管完整地匯報自己在上一階段中的工作情況，通過面對面的交流，讓主管清楚地了解下屬對工作的認識和努力程度，工作中遇到的問題，指出需要改進的地方。三是薪酬激勵體系。美國友邦保險北京公司人力資源經(jīng)理周秭君認為，在薪酬福利的競爭力方面，我們一貫秉承的大原則是這樣的：工資不是員工擇業(yè)時考慮的唯一因素，也不是公司吸引或保留員工的唯一條件，我們將定期了解市場的薪酬福利動態(tài)，及時調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，逐步提高員工的薪資水平，讓每個層級的員工都能在友邦通過專業(yè)的在職培訓使自身素質(zhì)和能力得以提升，從而獲得更長遠的事業(yè)發(fā)展。我國保險業(yè)要建立的薪酬激勵體系包括：薪酬及福利管理制度、獎金評定制度、績效考核與薪酬激勵掛鉤方案、關(guān)鍵人才激勵辦法、非經(jīng)濟激勵方案、工作建議激勵方案等。保險業(yè)應拓廣薪酬福利概念。非經(jīng)濟激勵方案在國外已經(jīng)非常受重視，它也可以與企業(yè)的福利方案結(jié)合起來。比如建立年休假制度、建設員工休閑中心、優(yōu)化員工工作環(huán)境、報銷員工一定金額購書款等。另外，工作建議激勵方案不僅可以使企業(yè)工作流程趨于完美，還可以提高員工的責任感和工作熱情，并加強了縱向溝通，減少牢騷。

第4篇：保險公司人力資源管理范文

    外包指企業(yè)把一些自己不搜長的或低效率的業(yè)務委托給企業(yè)外部的專家、專業(yè)性公司去做,以最大限度地發(fā)揮本企業(yè)的核心資源優(yōu)勢.通過業(yè)務外包,企業(yè)可以整合內(nèi)部和外部的優(yōu)勢資源,實現(xiàn)最大化增值。人力資源管理中的外包指企業(yè)將人力資源管理流程中的部分或全部項目委托給專業(yè)性的人力資源管理公司,以實現(xiàn)人力資源管理部門職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移。它的使用不是沒有限制的,最核心的一點是要明白哪些項目是不能外包的.就不同規(guī)模的公司而言,小公司可將大部分或全部的人力資源管理項目外包,但大公司(人員規(guī)模在500人以上)只宜將公司底層的人力資源管理項目外包。就外包的層次而言,人力資源管理流程中的全部項目中只有那些作業(yè)性的項目可以外包,如招聘、薪資、保險、福利、一般性的職業(yè)培訓、職位說明、考勤、績效考評、檔案管理等,但戰(zhàn)略性的管理項目如人力資源政策、選拔和培訓中高級主管、高級人才的職業(yè)生涯設計和留用、組織發(fā)展規(guī)劃等項目則不宜外包,它們與企業(yè)的利益緊密相關(guān)。所以,人力資源管理外包只是一個有限的工具,如何使用它取決于企業(yè)的整體資源規(guī)劃。在實踐中要注意人才租賃與人力資源管理外包的區(qū)別,前者指使用人才的方式,后者指管理人才的方式。

    人力資源外包興起的時代背景

    大家知道,專業(yè)分工可以提高效率,業(yè)務外包的出現(xiàn)是社會細密分工的產(chǎn)物.傳統(tǒng)的企業(yè)是一個獨立王國,但由于社會分工而變成了一個網(wǎng)狀組織,現(xiàn)代公司特別是跨國公司往往將常規(guī)性生產(chǎn)業(yè)務外包給專業(yè)性公司來做,自己只負責產(chǎn)品的設計和開發(fā)、終端產(chǎn)品的銷售和服務。社會分工越發(fā)達,業(yè)務外包帶來的效益就越大.業(yè)務外包早已隨著社會分工的產(chǎn)生而發(fā)展起來,但它在20世紀90年代達到,卻有著特定的時代背景,即企業(yè)之間的競爭壓力空前加大。目前企業(yè)為保持自己的競爭優(yōu)勢,紛紛實行戰(zhàn)略管理,通過資源重組形成企業(yè)的優(yōu)勢資源,加強核心競爭力,人力資源重組是其中的一個重要組成部分。這時,企業(yè)面臨的一個問題是如何處理對企業(yè)整體運行不可缺省但又不是自己優(yōu)勢人力資源管理項目?問題的中心不是像其它次要業(yè)務一樣砍掉,而是提高其瞥理效率。通過管理業(yè)務外包,利用企業(yè)外部專業(yè)性公司的優(yōu)勢資源使之達到先進水平.這就實現(xiàn)了內(nèi)外優(yōu)勢資源的重組,減輕了企業(yè)競爭發(fā)展的負累,塑造出企業(yè)的核心競爭力。此外,在知識經(jīng)濟的條件下,人力資源部門在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位上升了,它相應地要進行職能轉(zhuǎn)換.由于人力資本對企業(yè)的價值貢獻率越來越大,開發(fā)人力資本成為人力資源部的主要職能,管理性職能的重要性相對減弱,人力資源部門需要將占用大量時間的、瑣細的人事管理項目外包給專業(yè)性公司來做,而將主要精力放在人力資本的開發(fā)和參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃方面。

第5篇：保險公司人力資源管理范文

【關(guān)鍵詞】社會保險；人力資源管理；員工福利

1引言

人才是企業(yè)發(fā)展的核心，企業(yè)只有把握住人才，才能保證在激烈的市場競爭中具備足夠的競爭力，人才同樣是影響企業(yè)未來健康、可持續(xù)發(fā)展的重要因素，作為和人才管理息息相關(guān)的企業(yè)人力資源部門，如何做好人力資源管理工作，吸納更多人才入駐企業(yè)、保障企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人才不流失是人力資源管理部門需要密切關(guān)注的重要問題[1]。在人才管理上，采用社會保險、薪酬福利的方法提高人才的工作積極性、廣納人才，是企業(yè)人力資源管理部門工作中常見的方法，積極發(fā)揮社會保險對企業(yè)人力資源管理的正向作用，正是本文著重探討的內(nèi)容。

2社會保險可降低企業(yè)在經(jīng)營與生產(chǎn)中遇到的風險

繳納社會保險對于企業(yè)內(nèi)員工來說是一項基本福利，除了可以免除員工的后顧之憂讓員工更加投入工作之外，繳納社會保險對于企業(yè)來說同樣也是一項重要保障。一些企業(yè)由于自身工作的特殊性，一些員工在工作中很可能出現(xiàn)人身意外事件，此時如果企業(yè)對員工繳納了社會保險，只要在保險承諾履行的時間內(nèi)，保險公司都會對受傷員工進行相應的資金和物質(zhì)賠償，保險公司的賠償對于企業(yè)來說意味著資金壓力的緩解，所以設置保險對于企業(yè)和企業(yè)員工來說是一種雙贏的保障制度。當企業(yè)員工在工作中出現(xiàn)意外事件時，企業(yè)需要對員工工傷進行賠償，如果為員工繳納了社會保險，員工可以首先通過保險公司獲得一定賠償，這就在一定程度上緩解了企業(yè)面對應急事件時的資金壓力[2]。對于私營企業(yè)來說，為員工繳納社會保險更為重要，私營企業(yè)的流動資金普遍比較緊張，一旦員工在工作期間出現(xiàn)與工作相關(guān)的惡性事件，企業(yè)將面臨巨額賠償，資金鏈的斷裂將影響企業(yè)發(fā)展，所以，為企業(yè)員工繳納社會保險對于降低企業(yè)在經(jīng)營和生產(chǎn)中的風險有非常重要的作用，在新聞報道中可以看出，很多中小型企業(yè)出現(xiàn)工傷事件時，員工索要賠償?shù)臄?shù)額都十分巨大，如果沒有員工繳納社會保險，工傷的費用將全部由企業(yè)自己承擔。

3社會保險可以激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性

和工作效率工傷保險、生育保險、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險是社會保險的五大基本范疇。社會保險涵蓋的這幾項，對于企業(yè)員工來說基本利益是可以獲得的。一旦在工作中員工遭受到意外傷害，企業(yè)需要對員工的傷病進行理賠，面對大金額的工傷理賠時，企業(yè)也將面臨巨大壓力，繳納社會保險后，工傷的主要理賠者則是保險公司，企業(yè)只需要支付一部分工傷理賠金即可[3]。生育保險對于企業(yè)內(nèi)女員工來說是一項重要的福利保障，主要是指企業(yè)女性員工在懷孕、分娩期間依舊可以獲得一定時間的有償產(chǎn)假、經(jīng)濟補貼和相應的分娩補貼等等，生育保險對于企業(yè)來說是應當予以員工的一項正常福利。我國對于繳納員工養(yǎng)老保險有明確規(guī)定，企業(yè)除了應當為員工支付工作報酬之外，在員工在法定年齡退休之后，也應當讓員工有保險退休金的生活保障，保障員工在退休后能有基本的生活費，在不降低生活質(zhì)量的同時享受退休生活，這份社會保障對企業(yè)內(nèi)員工非常重要，很多企業(yè)只為員工繳納三項保險，其中養(yǎng)老保險必不可少?；踞t(yī)療保險主要面對已受工傷或者失去勞動能力的員工，在員工傷病期間，基本醫(yī)療保險可以為員工減輕傷病帶來的醫(yī)藥費負擔，并進行一定的外資金或物質(zhì)補償[4]。失業(yè)保險主要面對的是因為沒有工作崗位，暫時性失業(yè)的人群，保障員工能在失業(yè)之后依舊有一定經(jīng)濟來源，這份保障制度對于員工來說也是必不可少的。這五大保險范疇和員工的生活息息相關(guān)，為員工設立社會保險可以幫助員工在面臨各大人生問題時有一定應對能力，不至于因此影響工作。為員工繳納社會保險除了是國家規(guī)定的企業(yè)員工必備福利之外，對于企業(yè)來說，也是表現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人文情懷的一種方法，畢竟員工自身狀態(tài)和企業(yè)生產(chǎn)任務的開展是息息相關(guān)的，只有讓員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感，才能在工作中發(fā)揮出更大的光和熱，繳納社會保險對于員工來說也是一份免除后顧之憂的保障，在人生重大問題上有了社會保險的幫助，員工可以更加投入到工作中，把工作當做自己的職責，并且在工作崗位上更加盡心盡力，施展出更大的創(chuàng)造力和積極性。同時，運用社會保險制度也是獎勵企業(yè)內(nèi)人才的一種有效手段，人力資源管理部門可以用合理的社會保險激勵企業(yè)內(nèi)員工更快速、更好地發(fā)展，在這方面，企業(yè)人力資源管理部門可以從社會保險在員工工資占比的角度進行激勵。

4社會保險可以為企業(yè)留住人才，降低企業(yè)員工的流動率

我國大部分企業(yè)為中小型企業(yè)，其中私營企業(yè)占據(jù)超過一半的比重。中小私營企業(yè)與大型企業(yè)相比無論在員工數(shù)量、資金鏈、品牌力量上都存在比較大的差距，在激烈的市場競爭中并不占太大優(yōu)勢，中小型私營企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的困難也會更多一些，所以很多中小型私營企業(yè)會在生產(chǎn)運營的各個環(huán)節(jié)上盡量縮減運營成本，保障企業(yè)能有足夠的流動資金維持企業(yè)的基本運營，這就導致很多中小型私營企業(yè)會出于降低人工使用成本的考慮，忽視員工的基本福利。這種降低福利標準的方法雖然能在短時間內(nèi)對企業(yè)的流動資金鏈條有一定幫助，但是從長期來看，對于企業(yè)內(nèi)部員工的工作穩(wěn)定性確是十分不利的。員工在就職前都需要企業(yè)進行培訓，經(jīng)過一段時間培訓后，員工如果離開企業(yè)需要負擔很大一部分的人力成本，對于一些以勞動力為主的勞動密集型企業(yè)，人員的流動將對企業(yè)正常的生產(chǎn)和運營產(chǎn)生不利影響。人員出現(xiàn)流動時，企業(yè)需要耗費更多的人力去進行社會招聘、校園招聘，招聘到的人才又需要一定培訓才能上崗，其中將耗費極大的人力成本[5]。人員流動性的出現(xiàn)，簡而言之就是員工對企業(yè)缺乏安全感和信賴感，而社會保險在此時能發(fā)揮一定的積極正面作用，為員工繳納社會保險可以體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視，一定程度上可以增加企業(yè)員工的歸屬感，并免除員工在工作之外的后顧之憂。同時，從人力資源部門人文關(guān)懷的角度上看，為員工繳納社會保險也是員工應當享有的合法權(quán)利，對于團結(jié)企業(yè)內(nèi)部、穩(wěn)定員工隊伍、激勵企業(yè)內(nèi)部人才上升都具有一定積極作用[6]。有經(jīng)驗的企業(yè)人力資源管理者也可以通過為企業(yè)員工繳納社會保險來限制員工離職事件的發(fā)生，從經(jīng)驗上看，企業(yè)內(nèi)員工在離職之后，需要和人力資源管理部門辦理一定的離職手續(xù)，其中就包括社會保險交接手續(xù)，因為轉(zhuǎn)辦手續(xù)的過程涉及多個部門，較為煩瑣的手續(xù)可以在一定程度上避免企業(yè)員工的流動性，而且員工在離職后沒有新工作的這段時間，需要自己承擔全部的保險費用，對于員工的個人資金壓力也較大。

5結(jié)語

無論什么規(guī)模的企業(yè)，人才都是企業(yè)最大的資本和核心競爭力，保障員工的基本福利也是企業(yè)的責任。從現(xiàn)代企業(yè)管理層面來說，將員工與企業(yè)緊密相連，不一定只通過制度束縛，通過福利待遇吸納人才、留住人才，才是現(xiàn)代企業(yè)應當追求的“以人為本”的科學管理理念。

【參考文獻】

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【4】李桂玲.中小企業(yè)社會保險在人力資源管理中的作用分析[J].人力資源管理,2016(2):178-179.

【5】陳璇.社會保險在人力資源管理中存在的問題及對策[J].全國商情,2016(1):46-47.

第6篇：保險公司人力資源管理范文

2007年8月15日，筆者應邀對云南省X保險公司人力資源進行調(diào)查研究。就該公司現(xiàn)有的人力資源管理制度向該省公司全體員工(包括省公司中的聘用工、臨聘人員及地州分公司、縣支公司領(lǐng)導)發(fā)出了一份不記名的人力資源調(diào)查問卷。問卷發(fā)出658份，截止2007年8月25日止，共收回問卷589份，問卷收回率為89.5%；其中有效問卷576份，問卷有效率為97.8%。通過對收回的有效問卷進行統(tǒng)計和分析，得到了這樣的結(jié)論：員工們對X保險公司現(xiàn)行的人力資源管理制度普遍表示了不滿意。26%的員工不清楚公司戰(zhàn)略；63%的員工抱怨公司員工之間存在身份差別，競爭不處于同一線上；58%的員工認為目前公司的績效考核流于形式，存在很多問題；67%的員工認為自己的薪酬低于其他公司同崗位人員；71%的員工認為公司培訓較少且內(nèi)容單一；11%的員工還流露出想跳槽的想法。15%的員工對公司未來發(fā)展表示不樂觀。在地州，高層跳槽時有發(fā)生，有的甚至是中高層領(lǐng)導帶著公司中的精英團隊集體跳槽，以至于該地區(qū)業(yè)務受到沉重的打擊，公司工作一片混亂，長時間不能恢復，嚴重影響了公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

一個企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理是它的核心競爭力，要想引才、用才、留才、育才，就必須導入一套與之相適應的現(xiàn)代化人力資源管理體系，為人才搭建一個能讓他們充分發(fā)揮自己的平臺，通過有效的管理，最大程度地開發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮各類人才的才智，人有所用，人盡其用，為公司創(chuàng)造更多的財富。薪酬與激勵體系是人力資源管理的一個子系統(tǒng)，它向員工傳達了在公司中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。公司如何讓員工認同薪酬的公平性，從而產(chǎn)生對公司的滿意感和信任度，是現(xiàn)在公司人力資源管理面對的挑戰(zhàn)。而該公司薪酬激勵機制的落后，薪酬分配不合理。X公司對高管實行的是以月薪制為主的報酬制度，其特點是低工資、低獎金，激勵效用不顯著。據(jù)筆者以前對云南省其他保險公司高管報酬制度的調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)他們大多都對高管層實行了年薪制，其特點是低工資、高獎金，完成每年的任務后還有一定的股權(quán)獎勵，具有明顯的激勵效果。同時，該公司在分配機制上卻仍然以員工身份作為付薪的標尺，同一個崗位，同樣的工作，收入?yún)s完全不成比例，公司正式員工與臨聘人員收入差距可以達到3倍～4倍。這一系列不合理情況的存在，嚴重打擊了員工的工作積極性和創(chuàng)造性。不能體現(xiàn)能者多勞、績效優(yōu)先的原則，為此有必要從如下方面重新建立合理的薪酬分配制度及激勵機制。

一、對高層實行激勵性的年薪報酬制度

對公司高層管理人員實行激勵性的年薪報酬制度，要把握好經(jīng)營者報酬水平與員工平均工資水平的倍數(shù)關(guān)系。年薪報酬制度的方案多種多樣，但從報酬結(jié)構(gòu)分析，可以分為兩種：一是單一報酬結(jié)構(gòu)，即指完成經(jīng)營目標后一次性給予一定數(shù)額的報酬。這類報酬的數(shù)量主要取決于經(jīng)營目標的完成情況，如果經(jīng)營任務完成得很好，高管人員的報酬數(shù)量可以很高，超過員工平均工資10倍以上。二是多元報酬結(jié)構(gòu)，即高管人員的報酬由多個不同性質(zhì)的部分組成，其中一部分是固定的基本工資收入，這部分收入不宜過高，一般應是員工平均工資的2倍～4倍；另一部分是與營業(yè)業(yè)績相關(guān)的風險收入，這部分收入又可分為近期收入如當年的獎金，和遠期收入如股票收入。針對該公司的省分公司屬性，對該公司中、高層領(lǐng)導及分公司的管理高層，可采用“基本工資＋津貼＋高獎金”的年薪報酬方案是最佳選擇。

二、建立“按勞計酬，績效掛勾，以崗定薪”的薪酬分配機制

建立有效的分配體系是公司人力資源管理的重點，員工的成就感、自我價值當然可以體現(xiàn)在工作業(yè)績和職務升遷上，但更多的是體現(xiàn)在利益上。應打破員工身份界限，把“按勞計酬，績效掛勾”的分配機制落實到實處，不論是什么人，只看他的工作成績，看他對公司的貢獻，以及貢獻的大小。堅持以現(xiàn)實工作成績?yōu)榛A(chǔ)，打破以往以“保費論英雄”和“大鍋飯”的平均主義分配制度。通過對員工進行實績考核，按勞計酬，合理拉開薪酬檔次，建立“多勞多得，不勞不得”的按勞計酬機制。打破檔案工資，建立以崗位工資為主要形式的工資制度，實行以崗定薪，不斷完善、細化各崗位、層級的績效工資和獎金標準，使之更具激勵性和個性化，實行薪酬與業(yè)績掛鉤，不惟學歷、不惟職稱，把員工工資從過去的論資排輩式的階梯式排列徹底改為在什么崗位拿什么工資，工資隨著崗位變動而變動。對內(nèi)勤人員在“定崗、定員、定責”的同時，根據(jù)其承擔風險與責任大小來確定其薪酬，還可以實行內(nèi)部勞動合同制，根據(jù)考核業(yè)務、利潤兩項指標來提取報酬；對核保、核陪人員及業(yè)務管理人員實行績效考核，提出明確的崗位及任職要求，按工作實質(zhì)給予報酬。

三、建立物質(zhì)與精神激勵互補的激勵機制

馬洛斯的層次需求理論告訴我們，個人的需求是多層次的，在他低層次的生理、安全需求得到滿足后，他就會追求交往、受尊重和自我實現(xiàn)等高層次的需求。多層次需求理論說明激勵必須是多因素的，所以必須建立起物質(zhì)激勵與精神激勵互補的完善激勵機制，既給予晉升、薪酬、各種福利又不忘通報嘉獎、賦予各種榮譽稱號等。

四、建立完善的臨聘人員社保機制

臨聘人員作為X公司的一份子，其總量已經(jīng)遠遠超過了該公司的正式員工，是正式員工的數(shù)倍，擔負著各種工作，擔任著不少如核保核賠的重要職務，如果不建立完善他們的社保機制將會為公司的發(fā)展埋下巨大的隱患，同時隨著今年1月1日新勞動法的實施，這已成為必須解決的法律問題了。

參考文獻：

第7篇：保險公司人力資源管理范文

關(guān)鍵詞:保險業(yè)；人力資源；開發(fā)

保險業(yè)的發(fā)展是我國市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求，尤其是中國加入WTO三年后，中國保險業(yè)大門全面向外資打開，外資保險公司可以在中國所有城市設立機構(gòu)，外資保險公司的業(yè)務范圍可以拓展到壽險團險企業(yè)年金等品種外資保險公司與中資保險公司一樣享受“國民待遇”，因此“開閘”后的保險業(yè)經(jīng)營由粗放型分散化向精益型集約化轉(zhuǎn)變也是大勢所趨，保險市場的開放發(fā)展激烈競爭為行業(yè)人才帶來了莫大的機遇，同時也加速了保險行業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)，無論是中資還是外資，誰能把握機遇，擁有合適的產(chǎn)品，完善的售后服務，誰能培養(yǎng)打造一流的團隊，尤其能夠開發(fā)培養(yǎng)出一批熟悉WTO規(guī)則能夠根據(jù)國際慣例進行資本運作和管理的高素質(zhì)優(yōu)秀人才，誰就能在“開閘”后的市場中站穩(wěn)腳跟，持續(xù)發(fā)展

一、保險業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

1.行業(yè)人力資源需求的特殊性

與其他行業(yè)相比，保險業(yè)的人力資源有著非常鮮明的特點保險行業(yè)對人力資源需求的特殊性主要體現(xiàn)在三類人才的需求上，管理人員專業(yè)人員和營銷人員在地區(qū)新保險公司的不斷設立老保險公司的業(yè)務擴張中，對行業(yè)市場的把握，營銷策略的運用，公司業(yè)務操作的規(guī)范以及穩(wěn)定公司的發(fā)展方面，高級管理人才往往體現(xiàn)出個人的管理經(jīng)驗和營銷價值，行業(yè)對有經(jīng)驗的人才有很大的需求；保險行業(yè)不同的險種需要有很強專業(yè)背景的人才，如精算人才勘察人才等，在一些健康險的客戶服務以及產(chǎn)品設計方面還需要具有醫(yī)學背景的人才；銷售管理人才，保險公司的銷售團隊與其他金融機構(gòu)的團隊也有所區(qū)別，個險方面，他們主要提供一對一的服務，那么銷售團隊是非常龐大的，從另一個方面來看，銷售管理人才進入行業(yè)的門檻并不是很高除了對一些例如精算IT等類型的人才，會有相關(guān)專業(yè)技術(shù)的要求，對于銷售類型的人才，更多是看這類人員是否具備在保險行業(yè)發(fā)展所需要的特質(zhì)，而不會特別關(guān)注其是否具備保險的專業(yè)背景很多對保險這個行業(yè)感興趣的各類社會人員，都能加入保險行業(yè)去發(fā)展當然，其中一個不容忽視的問題是，行業(yè)目前的營銷隊伍中，人員的素質(zhì)參差不齊，如何培養(yǎng)一支具有強大戰(zhàn)斗力的營銷隊伍，這對于企業(yè)的管理人員也是一個挑戰(zhàn)。

2.行業(yè)人力資源的缺乏

現(xiàn)在保險行業(yè)最缺乏的人才，主要還是集中在有一定保險管理經(jīng)驗的人才當外資保險公司受到國民待遇的同時，團險業(yè)務也會對外資保險公司開放實際情況是，外資保險公司在中國開展團險業(yè)務是一個全新的領(lǐng)域，外資保險公司經(jīng)營的地域限制取消了，都面臨各地分公司逐步設立的問題，為了熟悉當?shù)厥袌?，具有一定人脈，必然需要有保險行業(yè)管理經(jīng)驗的人才來負責分公司的運營，而原有的本土保險公司為了提高自身的產(chǎn)品和服務的競爭實力，也需要招募更優(yōu)秀的專業(yè)和管理人才因此，在業(yè)務發(fā)展的各個層面，都出現(xiàn)了對有一定行業(yè)經(jīng)驗人才的較大的缺口另外在營銷團隊的建設方面，保險公司都面臨一個共同的問題，即對營銷人員招募的難度加大畢竟隨著行業(yè)的發(fā)展，機會的增多，他們的選擇面也會更寬。

3.行業(yè)人才流動的加快

不管從哪個行業(yè)來看，人才流動都是非常正常的人員合理的正常流動對公司的經(jīng)營是有利的從員工的角度，員工不斷地謀求個人的發(fā)展；從公司的角度，公司會提供很多發(fā)展的機會來尋求這兩者之間的平衡，需要人崗匹配，每個職位都是需要經(jīng)過層層選拔的不是最適合人選的員工，或許會有些挫敗感，或許覺得在這個公司發(fā)展前景不大，或者認為外面的機會更好，待遇更高，那么，他們就會選擇離開原有本土保險公司也在快速發(fā)展，新的機構(gòu)也在不斷成立，市場上的機會很多，原有本土保險公司之間的人才流動率本來就較高外資保險公司進入中國的市場后，同時也會利用國外先進的管理理念和技術(shù)來培養(yǎng)當?shù)氐娜瞬艔倪@個方面來看，在外資保險公司開業(yè)的初期，可能需要從當?shù)氐氖袌錾蟻碚心家恍┯薪?jīng)驗的人，再通過這部分有經(jīng)驗的人來培養(yǎng)新人，這是公司發(fā)展合理的需要，勢必會進一步加快行業(yè)人才的流動，當然另外存在的問題，一是在外資和中資人才的“挖墻腳”爭奪戰(zhàn)中，是不是會付出經(jīng)營成本上的代價，代價有多大；二是從外資公司的本身發(fā)展來看，在開業(yè)初期，主要人員來自于各個不同的保險公司，各種不同的文化融合在一起，會面臨文化沖突，畢竟，這些在行業(yè)有一定資歷的人，之前公司的文化在他們身上都會留下很深的烙印，如何去打造一個共同文化的團隊，這對公司而言也是一個很大的挑戰(zhàn)。

4.人力資源的回流現(xiàn)象

人力資源回流現(xiàn)象在保險業(yè)中是經(jīng)常出現(xiàn)的人才流動的特殊現(xiàn)象，因為行業(yè)的發(fā)展很快，很多保險業(yè)務也對外資保險機構(gòu)開放，市場機會也比較多，人員的流動也比較快，而很多從某個保險公司出去的員工，會考慮再回到公司其實，每個人的價值觀和職業(yè)發(fā)展觀都會發(fā)生變化，離開幾年之后，這些人可能發(fā)現(xiàn)原來的保險公司還是最適合他們發(fā)展的公司這其中有一些影響他們選擇的因素:如業(yè)務操作的規(guī)范性業(yè)務發(fā)展的穩(wěn)定性等當初員工選擇離開的時候，可能發(fā)現(xiàn)其他保險公司機會更好，待遇更高，但是在加入新公司后，由于本身之前對新的團隊新的領(lǐng)導層并不了解，當實際開展工作時，發(fā)現(xiàn)合作會出現(xiàn)問題，彼此風格不符，整個公司的發(fā)展不穩(wěn)定，業(yè)務操作不規(guī)范等情況，而這些并不是新公司能提供更好的職位更好的薪資所能解決的問題分析這種人力資源回流，主要是兩個方面的原因:一方面是市場快速發(fā)展帶來的機遇，另一方面是個人的擇業(yè)觀目前，保險行業(yè)從業(yè)人員都比較年輕，擇業(yè)觀的培養(yǎng)需要一個過程，特別是當外部機會很多的時候，他們是很容易被吸引的另外，保險公司始終是堅持歡迎有經(jīng)驗的舊員工回到公司，并不會用員工當初選擇離開來評估員工的忠誠，業(yè)績的穩(wěn)定增長才是最重要的，這是保險行業(yè)的人力資源管理特點。

二、人力資源開發(fā)的理念和措施

1.留住人才

公司留人，從公司招聘選才的階段就開始考慮這個問題在招聘時要考慮應聘者的價值觀是否和公司的價值觀一致，如果在價值觀上與公司不符，與公司的文化沖突，即使你用高薪來聘請，也是留不住他的在用人方面，如何把合適的人放在合適的位置，如何為他提供更好的發(fā)展平臺，如何組織相關(guān)的培訓幫助員工實現(xiàn)他的職業(yè)生涯規(guī)劃，這是高層人力資源部門和基層負責人都需要認真考慮的很多員工離開公司，很大程度上是他們感覺到在這個公司沒有發(fā)展的空間，怎么給員工發(fā)展的空間，這是值得很多人力資源管理者研究的課題所以，作為比較有經(jīng)驗和專業(yè)的人力資源管理者來說，在最初招聘選人的時候，就應該考慮哪些個人素質(zhì)應被放在第一位，比如說溝通能力，因為溝通能力對從事保險業(yè)很重要，專業(yè)知識在很大程度上都是可以培養(yǎng)的，而個人某些方面的素質(zhì)則很難在短時間內(nèi)通過培訓來改變。

2.培訓人才

保險業(yè)人力資源流動較快，尤其是一批一批的新員工會進入到公司大部分保險公司的經(jīng)驗是老人帶新人的方式，公司最初進入到某個地區(qū)時，往往是從公司總部或其他業(yè)務比較穩(wěn)定的地區(qū)抽派人員來支援新市場，并且培訓本地市場招聘的人員，這是一種培訓的文化從人力資源開發(fā)的角度來說，如果一個員工在目前的崗位上培養(yǎng)不出一個接班人，從個人的職業(yè)發(fā)展來看是很難得到提升的其實每個員工進入公司，對個人發(fā)展都有期望，他也不希望一直停留在一個崗位上對于每個員工而言，將他們的業(yè)務知識傳授給新的員工，并不意味著他的位置將被替代，也不意味著他將失去競爭力，而是他將有一個更大的發(fā)展空間，他將有機會去學習更多的東西，了解更多的領(lǐng)域。

保險公司在創(chuàng)立之初，不得不從同行業(yè)中“挖”人從同行業(yè)中引進的有經(jīng)驗的人固然在短時間內(nèi)即可勝任工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益，但這些人以前接受的是一種企業(yè)文化，來到新公司就要適應另一種企業(yè)文化，尚需一段調(diào)適期和磨合期，兩種企業(yè)文化磨合的過程中所帶來的負效應，可能就抵消了其為公司所創(chuàng)造的那部分價值但當企業(yè)的發(fā)展進入成熟期后，人力資源管理體制用人機制及培訓體系業(yè)已建立，這時就不能單純從同行業(yè)中引人，而轉(zhuǎn)向為公司培養(yǎng)自己的人力資源。

3.配置人才

當保險公司進行業(yè)務擴張時，需要有經(jīng)驗了解公司業(yè)務操作流程的員工來拓展業(yè)務，保險公司通常的方式就是需要考慮把總部的員工派出去一方面要考慮派哪些員工出去，另一方面要考慮符合要求的員工是否愿意被外派另外，每一個地區(qū)的人力資源狀況不同，因此，不可能用統(tǒng)一的方法來解決各地的人才配置，一個企業(yè)內(nèi)部，最起碼要做的是保證用人策略在各地的一致性另外，在財務和成本控制上比較嚴格的公司，一般在業(yè)務上不強求快速擴張，公司人員的增長完全根據(jù)對業(yè)績預期的增長進行管理這就需要優(yōu)化人員配置，在增加員工的計劃方面進行嚴格控制，在崗位設置上也講究精簡每個員工被要求培養(yǎng)成多面手，同時，要求對員工的培訓要強調(diào)效率問題，在同等保費收入的前提下，投入的人力達到最少。

保險業(yè)內(nèi)目前經(jīng)常使用的營銷策略是“人海戰(zhàn)術(shù)”，即招納龐大的營銷隊伍，這對許多想在保險業(yè)兼職的社會人員具有很大誘惑力，公司喜歡這樣的戰(zhàn)術(shù)，原因是明顯的，這些人不會給公司造成人工成本上的壓力，因為這些兼職人員的工資完全是根據(jù)業(yè)務量來提成的，沒有最低保障工資，沒有各種社會保險費用，有的甚至沒有正式的勞動合同，公司則采取的是“優(yōu)勝劣汰”法則，這種關(guān)系是公司業(yè)務委托保險業(yè)務人的一種關(guān)系，而非一種正規(guī)的勞動關(guān)系從公司短期發(fā)展來看，這些龐大的隊伍可以為公司帶來客觀的業(yè)務銷售量，但是從長遠來看，這些社會人員素質(zhì)參差不齊，團隊實際上是一把雙刃劍，如果再加上培訓不足，在營銷人員“一對一”的客戶服務中，就可能忽視公司的理念并可能產(chǎn)生一些“誠信”方面的糾紛和危機。

4.人才備份

備份來源于IT詞匯，在IT中的解釋是為了防止信息文件損壞和丟失，同樣道理，人才備份是防止因員工流失引起損失的重要工具無論是保險業(yè)還是其他行業(yè)，需要備份的人才一般是一些“核心的員工”“核心員工”通常存在“不可替代性”，因此讓保險業(yè)的管理者頭疼，因為只要可能存在“不可替代性”的因素，就確實是一個企業(yè)需要深思的問題，就更需要公司有未雨綢繆的思想如何做好人才備份，不少保險公司一方面會強化人才的儲備和技術(shù)培訓，使某項關(guān)鍵業(yè)務流程和客戶不會只被一兩人獨占；另一方面，尤其是團體業(yè)務至少要有兩至三人同時攻關(guān)對于精算勘察醫(yī)療等技術(shù)崗位的某些重要職位，采取了設立后備人員的培養(yǎng)計劃，讓這些“替補人員”提前熟悉將來的工作，或是給這些技術(shù)崗位的人員配備助手，潛移默化的以“同事助手”關(guān)系建立一種“師徒”培訓機制，一旦發(fā)生這些崗位人員的流失，則這些“助手”就能在最短的時間內(nèi)勝任關(guān)鍵的工作，從而降低了由于員工空缺而造成的損失。

另外，建立完善的計算機人力資源信息系統(tǒng)，公司可以有針對性地對員工離職率變動情況以及離職原因及早采取相應措施，有效的信息還可以幫助企業(yè)更好地制定用人留人政策同時和社會一些正規(guī)和專業(yè)化的職業(yè)介紹所或是勞務公司通過合作也可以建立有效的人才備份，因為職業(yè)介紹所和勞務公司往往有大量的人才信息和儲存機制，具有“人才銀行”的特點，這樣既能減少備份人才的成本和精力，又可以減短招聘人才的時間，盡最大可能來減少員工流失帶來的損失。

第8篇：保險公司人力資源管理范文

薪酬體系作為保險公司內(nèi)部管理和人力資源管理最重要也是最基礎(chǔ)的內(nèi)容，其構(gòu)成的設計應該結(jié)合保險公司發(fā)展的目標和當前的實際情況，并且與行業(yè)的標準相契合。保險公司的薪酬體系一般包括以市場為基礎(chǔ)的薪酬體系、以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系、以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系、以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系四種。在薪酬管理的過程中，公司可以結(jié)合員工的崗位實際綜合使用著四種類型的薪酬體系，為員工構(gòu)建合理、健康、有發(fā)展的薪酬體系。

二、薪酬體系的優(yōu)化

1.薪酬體系的優(yōu)化原則

對于保險公司來說，構(gòu)建一個兼顧內(nèi)部公平性和充分激勵性的薪酬體系，做好薪酬體系的優(yōu)化工作，對提升保險公司這種業(yè)務性公司的經(jīng)濟效益有著非常重要的推動作用，也是公司內(nèi)部人力資源管理重要的管理手段。因此，公司在設計薪酬體系，優(yōu)化薪酬體系時，必須遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性、靈活性的原則，要求薪酬體系的優(yōu)化能夠符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略導向，能夠以市場行業(yè)的發(fā)展方向為導向，充分考慮保險公司發(fā)展過程中崗位的貢獻和個人能力的匹配度，形成激勵為主、凝聚相輔、穩(wěn)定為重的薪酬體系。

2.建立公司薪酬體系優(yōu)化設計模型

對于保險公司薪酬體系的優(yōu)化工作，首先應該根據(jù)人力資源管理工作的內(nèi)容，建立以公司崗位、績效、能力、市場水平為基準的薪酬體系模型，根據(jù)建立的模型以及模型中內(nèi)容的相互影響關(guān)系確定對公司薪酬體系的進一步優(yōu)化工作。例如在薪酬體系的模型中，以保險市場為薪酬判定的基準，薪酬設計能夠提升企業(yè)在市場的競爭力；以公司的崗位為基準，可以提升員工在公司內(nèi)部工作的積極性；以公司的績效為基準，可以提高員工在外工作的努力程度和公司經(jīng)濟效益；以個人能力為基準，是將員工的企業(yè)技能與薪酬掛鉤，有助于員工的自我價值的實現(xiàn)。保險公司仍然應該綜合以上四個方面的因素，根據(jù)自身的實際情況，結(jié)合員工的技能與業(yè)務水平，綜合制定合適妥當?shù)男匠牦w系構(gòu)成。

3.完善崗位評估體系，實現(xiàn)員工個人能力與崗位價值相匹配

在保險公司薪酬體系優(yōu)化的過程中，完善公司內(nèi)部的崗位評估體系是必不可少的一項內(nèi)容。保險公司應該在已有的職務、職級的基礎(chǔ)上，提出全新的崗位、崗位序列、職位以及職級的概念和定位，強化崗位評估，進一步細化職位說明書，落實職責與角色劃分，使公司內(nèi)部的崗位職責更加明顯，崗位晉升目標更加明確。這種新的崗位評估方式可以明確員工晉升的通道，對提升員工的工作積極性和主動性有非常大的幫助，能夠建立科學、制式化的員工晉升管理平臺，積極發(fā)揮出員工的個人能力，加強崗位的職業(yè)和業(yè)務，最終實現(xiàn)保險公司市場業(yè)績的提升。

4.完善績效管理體系，強化基層與領(lǐng)導之間的溝通

由于保險公司本身的業(yè)務特性，其應該積極加強薪酬體系中績效管理的涵蓋比例。保險公司可以完善原有的僅限于年終考評的績效管理機制，將其分解為月度、季度、年度的績效考評機制，加強對公司績效指標的管理，明確和量化績效考核指標，建立科學合理、符合崗位特點和滿足員工個人能力的指標評估體系，對相應部門和崗位的考核指標進行細致的分解，下發(fā)到員工個人，并且結(jié)合公司的發(fā)展目標和年度經(jīng)營計劃，充分調(diào)動員工的工作積極性。同時，保險公司還應該強化公司基層與領(lǐng)導之間的溝通，幫助基層員工能夠及時明確其現(xiàn)有的績效目標完成進度以及與期望目標值的差距，制定下一階段的目標規(guī)劃。最終確保公司年度目標計劃的達成。

5.綜合制定公司的薪酬體系，完善員工的福利體系

保險公司應該綜合薪酬體系的四種構(gòu)成類型，以公司員工為中心，建立充分、完整的適合各個崗位和員工不同需求的薪酬體系，并且薪酬體系應該具有一定的靈活性，能夠隨著員工的需要和個人能力做出適當?shù)暮侠淼恼{(diào)整以及變更。使公司的員工都能在這一個體系中根據(jù)個人事業(yè)的發(fā)展方、個人工作和生活的協(xié)調(diào)比例，尋求適合的薪酬組合搭配以及組合中各種薪酬元素的比例。

三、結(jié)語

第9篇：保險公司人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：EAP（員工幫助計劃）人力資源管理；策略

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.21.043

1問題的提出

國務院《關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代保險服務業(yè)的若干意見》中（國發(fā)〔2014〕29號）指出到2020年，基本與我國經(jīng)濟社會發(fā)展需求相適應的現(xiàn)代保險服務業(yè)，努力由保險大國向保險強國轉(zhuǎn)變。保險業(yè)的高速發(fā)展急需高素質(zhì)的員工。但保險業(yè)員工流失率高，存在員工工作積極性不高的現(xiàn)象。EAP又稱員工幫助計劃，其歷史并不長，雖然目前對于員工幫助計劃定義，員工幫助的構(gòu)成要素沒有統(tǒng)一的結(jié)論。如美國Gooding’s等人（1987）認為，EAP是企業(yè)通過合理的干預方法，積極主動的去了解，評估，診斷以及解決影響員工工作表現(xiàn)及績效問題的過程。Bohlander（1992）認為員工援助計劃是企業(yè)通過為員工提供診斷、輔導、咨詢等服務，解決員工在社會、心理、經(jīng)濟與健康等方面問題，消除員工各方面的困擾，最終達到預防問題產(chǎn)生，提高員工工作生活質(zhì)量的目的。但普遍認為EAP是可以幫助組織有效解決員工個人身心健康方面的問題、降低企業(yè)管理風險、提高生產(chǎn)率、改善員工關(guān)系的有效方法。EAP作為起源于美國，上世紀30年代從最初幫助酗酒員工開始發(fā)展到上世紀80年代傳入歐洲地區(qū)，本世紀初到國內(nèi)，2001年北京師范大學張西超博士領(lǐng)導的聯(lián)想客戶服務部的EAP項目是中國本土企業(yè)員工幫助計劃的開端。EAP目前在西方企業(yè)得到廣泛的應用，被正式列入人力資源管理中。美國學者對員工幫助計劃實施效果進行的成本回報研顯示，EAP每投資一美元，將有5～16美元的回報；美國通用汽車公司的員工幫助計劃每年為公司節(jié)約3，700萬美元的開支。

2保險業(yè)實施以EAP理念為基礎(chǔ)的人力資源管理的必要性

據(jù)保監(jiān)會副主席周延禮近日披露，截至2015年11月，保險從業(yè)人員隊伍規(guī)模已接近600萬人，其中保險人隊伍達到505萬人，管理和專業(yè)技術(shù)人員約85萬。由于人們保險觀念的因循守舊和保險市場的不規(guī)范，社會上對保險存有一定的偏見，導致了從業(yè)人員從業(yè)壓力大，保險業(yè)快速增長的同時伴隨著員工的大量流失。據(jù)《2015年中國保險行業(yè)人力資源白皮書》顯示，整體上，行業(yè)主動離職率最高的是保險銷售員，達到34.25%。從業(yè)人員的高流失率帶來服務質(zhì)量的不穩(wěn)定和保險業(yè)整體效益的不高，與我國大力推進、發(fā)展保險業(yè)的規(guī)劃極不匹配。保險業(yè)從業(yè)人員由“十二五”初期的近400萬人發(fā)展到670萬人，高管人員由近3萬人發(fā)展到5萬人。與此同時保險業(yè)也面臨著員工工作壓力大，心理問題多，職業(yè)倦怠，積極性不高，員工留存率低，激勵不夠，績效水平不高等問題，如何有效地緩解員工壓力，解決員工心理問題等，本文嘗試把EAP員工幫助計劃貫穿于保險公司的員工人力資源管理當中，提高保險業(yè)從業(yè)隊伍的素質(zhì)和士氣，構(gòu)建一支高素質(zhì)，斗志昂揚，朝氣蓬勃的員工隊伍，最終幫助我國實現(xiàn)保險大國到保險強國的轉(zhuǎn)變，故本文立足于保險業(yè)的實際和EAP理念解決員工的身心問題，結(jié)合人力資源管理的招聘、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃，激勵等展開論述。

3基于EAP理念的保險業(yè)人力資源管理

3.1員工招聘

國家號召大力發(fā)展現(xiàn)代保險服務業(yè)，保險業(yè)的健康快速發(fā)展有賴于高素質(zhì)的員工隊伍。據(jù)保險網(wǎng)8月18日消息保監(jiān)會內(nèi)部印發(fā)了《中國保監(jiān)會關(guān)于取消和調(diào)整一批行政審批事項》的通知。其中一項就是關(guān)于保險銷售從業(yè)人員的資格核準，由之前的考試、頒發(fā)從業(yè)資格證書，改為取消考試，不再頒發(fā)資格證書，只需要進行相關(guān)信息登記。但對理財險的售賣從業(yè)人員資格提升了，要求有大學本科文憑。這些規(guī)章制度的出臺很好地詮釋了以人為本的理念。由于目前我國經(jīng)濟發(fā)展存在地區(qū)不均衡，人們的保險理念有待于進一步提高。有些地區(qū)傳統(tǒng)保險營銷手段還具有一定市場，有一些退休的人士加入保險隊伍干出了令人刮目相看的業(yè)績。究其原因，這些人具有較強的親和力、人脈關(guān)系較廣，性格開朗熱心。因此保險業(yè)招聘不能唯學歷為上，而是要具備較強的溝通能力、語言能力，意志力的員工。結(jié)合EAP理念招聘員工考慮員工的個性、性格和職業(yè)的匹配度，比如引入心理測試，壓力面試等等。從而減少相關(guān)的培訓、離職的成本。只有嚴把人才的“入口關(guān)”人力資源管理其他工作才能有序高效展開。才能提高保險業(yè)的組織績效和員工績效，提高組織的凝聚力和向心力、員工的忠誠度。

3.2基于EAP理念的保險業(yè)員工的分類、分層的績效考核

保險公司目前主要是考核的原則還是“業(yè)績?yōu)橥酢薄＿€是采取傳統(tǒng)的績效考核重視員工績效結(jié)果而忽略績效過程管理。保險公司目前主要有兩類人員組成：外勤銷售人員，內(nèi)勤人員組成。通過對內(nèi)外勤員工的績效考核結(jié)果進行考核評估，因此需要對績效考核進行改革，改革原來的單一的業(yè)績考核、結(jié)果考核為綜合考核和過程考核。實施EAP理念就要針對保險公司不同性質(zhì)和不同層面的員工進行分類細化考核。比如以外勤為例，要從業(yè)績的“質(zhì)”和“量”兩方面進行考核，不僅僅考核業(yè)績的數(shù)量更考核其服務質(zhì)量業(yè)務的品質(zhì)。對管理層績效考核側(cè)重在績效任務的達成，因此績效指標設定要符合目標管理理論。既有一定的挑戰(zhàn)性又是通過努力可以完成的績效任務。特別在績效指標設定上更加人性化一些。內(nèi)勤員工主要工作是后臺支持和支援，他們的績效考核側(cè)重在服務態(tài)度，服務滿意度和投訴率等進行考核。比如說需要內(nèi)勤要配合外勤銷售人員迅速準確出具保險單，為外勤人員做好服務工作。

3.3基于EAP理念的壓力管理

伴隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，人們的保險需求也日益增加，但目前一個突出的問題是人們的保險觀念和保險需求嚴重脫節(jié)，相當一部分人的保險觀念滯后，沒有跟上時代的發(fā)展，另外保險市場不規(guī)范，從業(yè)人員魚龍混雜，導致人們對保險從業(yè)人員存在一定的誤解和偏見。保險從業(yè)人員需要付出更多的時間和精力介紹、解釋和說明。保險業(yè)員工面臨工作壓力大，工作時間長的問題。由于壓力也導致各種各樣的心理問題，一部分員工工作懈怠，甚至有的員工因此離開保險行業(yè)。保險企業(yè)更加需要EAP來對員工進行壓力管理，針對員工的壓力進行有效的輔導、舒緩和宣泄。目前保險公司已經(jīng)在開展一些行之有效的活動來對員工進行壓力管理。在和保險業(yè)員工進行調(diào)研訪談時發(fā)現(xiàn)公司的早會（晨會）就是員工喜聞樂見的一種舒緩壓力的方法。通過這個平臺員工進行交流分享溝通學習。使員工重獲斗志。保險業(yè)可以定期不定期開展一些培訓活動，在EAP理念下，對高管不僅僅是業(yè)務層面的培訓，更多的是管理知識和技能的培訓，內(nèi)勤培訓的重點是業(yè)務知識，服務流程，外勤人員側(cè)重在業(yè)務知識、展業(yè)技巧、溝通技能，增加一些人際關(guān)系，心理輔導等等相關(guān)課程。

3.4加強中國特色人文關(guān)懷和企業(yè)文化建設，營造積極向上的工作氛圍

EAP關(guān)注員工身心健康，為員工提供人文關(guān)懷。有研究也表明國內(nèi)保險業(yè)員工接受的EAP活動之一就是集體娛樂活動。因此保險業(yè)管理層可以結(jié)合中國國情加強中國特色的人文關(guān)懷的企業(yè)文化建設。由于保險業(yè)從業(yè)人員尤其是外勤銷售人員實行制，員工的歸屬感不是很強，因此保險業(yè)要尤為重視對員工的人文關(guān)懷，比如結(jié)合保險業(yè)員工女性員工居多的特點，多組織一些具備女性身心特點的活動，比如廚藝大賽，插花比賽、舞蹈大賽等等，給員工提供一個平臺讓員工相互交流相互學習，進而提高組織的凝聚力和員工的歸屬感。針對不同年齡段需求提供不同的幫助。保險業(yè)從業(yè)人員年齡以20-30歲和30-40歲員工居多，因此可以關(guān)注年輕人的婚戀情況和其他行業(yè)聯(lián)合舉辦一些聯(lián)誼活動。針對中年員工可以幫助他們聯(lián)系孩子入托入學等比較現(xiàn)實的問題，幫助員工解決一些力所能及的家庭問題，人際關(guān)系管理等問題從而解決員工的后顧之憂，提高員工工作生活質(zhì)量進而提高員工的忠誠度。

3.5物質(zhì)激勵和精神激勵并重

保險業(yè)在物質(zhì)激勵和精神激勵上投入很大的人力、物力和財力。從調(diào)研中發(fā)現(xiàn)員工對物質(zhì)激勵尤其是薪酬激勵比較認可。合理具備競爭力的薪酬是吸引和留住員工的一個重要手段。但過猶不及，現(xiàn)實中保險公司也仿佛走入另一個誤區(qū)，誤認為物質(zhì)激勵越多越好，激勵效果越好。阿爾德佛（Glayton Alderfer）在馬斯洛的需求理論的基礎(chǔ)上提出人的需要分為：生存、關(guān)系、成長的ERG理論。ERG理論提出高層次的需求得不到滿足，可能導致其對低層次需要的回歸及加劇。物質(zhì)需求的欲望是難以滿足的，保險企業(yè)要充分發(fā)揮精神激勵的作用，授予員工榮譽稱號，甚至可以與總經(jīng)理共進午餐等等方式。在注重物質(zhì)激勵和精神激勵的同時還應該考慮不同層面員工的需求，做到有針對性激勵。比如內(nèi)勤人員需要加大基本薪金制比重，而外勤人員因為制，故外勤人員可以加大對其的保障，管理層變動薪金加大比重，同時給予高管股權(quán)激勵。另外激勵要盡可能滿足針對員工個性化的需求，受到良好激勵的員工是保險企業(yè)最寶貴的財產(chǎn)，為保險企業(yè)帶來更好地收益。

3.6做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工實現(xiàn)全面發(fā)展

經(jīng)典激勵理論之馬斯洛的需要層次理論告訴我們每個人都有高層次的需要。在訪談調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)保險業(yè)員工大都注重自我發(fā)展，認為個人的發(fā)展比薪酬更重要。很多高層誤認為職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個人的事情，忽略了員工自我發(fā)展的需求。鑒于保險服務業(yè)的特點在員工入職前認真挑選把好入口關(guān)，注重對員工個性的篩選。一旦員工入職，協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。一部分新入職年輕員工沒有多少工作經(jīng)驗，工作一段時間面臨淘汰的危險，如果及時發(fā)現(xiàn)問題，協(xié)助員工分析查找原因及時給與相應的指導和幫助，極有可能員工迅速成長起來。同時在職業(yè)生涯規(guī)劃時要注重晉升誤區(qū)，保險業(yè)考核以業(yè)績?yōu)橹鳎坏﹩T工業(yè)績達到一定的指標，員工即可晉升。事實上每個人都有自己的“彼得高地”即發(fā)展的上限。業(yè)績好業(yè)務強不一定具有管理能力。因此協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃尤為重要，尤其在保險業(yè)競爭白熱化的今天。做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工實現(xiàn)自我發(fā)展，從而增強員工忠誠度。

參考文獻

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