公共管理的認(rèn)識精選(九篇)

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第1篇：公共管理的認(rèn)識范文

論文摘要：管理主義和公共選擇理論架起了公共部門與私營部門溝通的橋梁，知識經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊迫在眉睫在這樣的背景下．政府人事管理正在經(jīng)歷著一場深刻的治道變革：與重視技術(shù)和硬性管理的傳統(tǒng)模式不同，現(xiàn)代公共人力資源管理的理論強(qiáng)調(diào)人是最重要的資源．人力資本是社會發(fā)展的核心責(zé)本，必須以人力資源的開發(fā)作為人事工作的中心環(huán)節(jié)。

自從1896年行政學(xué)誕生，一直到20世紀(jì)90年代新公共管理運(yùn)動(dòng)興起．行政學(xué)研究始終關(guān)注著私人領(lǐng)域的成就，不斷地從私營部門所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)奇跡和管理模式中汲取營養(yǎng)。始于20世紀(jì)70年代末80年代初的西方行政改革運(yùn)動(dòng)，仍然沿續(xù)著“政府向企業(yè)學(xué)習(xí)”的傳統(tǒng)，開創(chuàng)了行政改革研究的新領(lǐng)域。本文嘗試在行政改革的全球性視角和新經(jīng)濟(jì)浪潮的時(shí)代背景下，運(yùn)用西方行政改革的主導(dǎo)理論——公共選擇理論和管理主義，分析政府人事管理的治道變革模式，并揭示現(xiàn)代公共人力資源管理的時(shí)代特征和政府人事管理的發(fā)展趨向。

一、治道變革的動(dòng)因分析

治道(Governance)是20世紀(jì)90年代以來國際政治學(xué)界和經(jīng)濟(jì)學(xué)界新拓展的一個(gè)研究領(lǐng)域．它的含義是：“為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，在管理一國的經(jīng)濟(jì)和社會資源過程中運(yùn)用公共權(quán)力的方式”“：它與行政與政治的區(qū)別在于：治道只涉及政府權(quán)力的應(yīng)用，它更動(dòng)態(tài)、更具體、更注重方式，而相對較少地卷入意識形態(tài)上的爭論：所以，本文關(guān)于政府人事管理變革的思考也是定位于工具理性當(dāng)代政府人事管理的治道變革是在特定歷史背景下發(fā)生的，歸納起來為兩點(diǎn)：其一、全球范圍內(nèi)的行政改革運(yùn)動(dòng)不僅提供了一個(gè)世界背景的參照框架，而且為治道變革提供了理論支持。其二、知識經(jīng)濟(jì)浪潮對政府管理的沖擊．推動(dòng)政府管理方式從經(jīng)驗(yàn)行政向知識行政轉(zhuǎn)變：如果說，西方行政改革運(yùn)動(dòng)打破了公共部門與私營部門之間的樊籬，搭起了政府向企業(yè)學(xué)習(xí)的橋梁，那么，知識經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊，則是政府人事管理治道變革的根本契機(jī)。

1、全球一體化條件下的西方行政改革運(yùn)動(dòng)歷史進(jìn)入

20世紀(jì)70年代，西方發(fā)達(dá)國家普遍遇到了經(jīng)濟(jì)滯脹、工人失業(yè)等社會危機(jī)．公共部門也面臨著日益嚴(yán)重的財(cái)政危機(jī)、信任危機(jī)和管理危機(jī)?？朔Ь车默F(xiàn)實(shí)需要和公眾的期望推動(dòng)了行政改革浪潮的發(fā)生并席卷全球正如美國行政學(xué)教授帕·英格拉姆所言：“在過去20年中，世界上沒有一個(gè)這樣的國家和地區(qū)：那里的國家對公共官僚和文官制度表示滿意。東歐、非洲、拉丁美洲和亞洲的混亂激發(fā)了政治和制度變革的痛切意識工業(yè)化民主國家貫穿70年代和80年代的改革努力，說明它們普遍意識到政府和公共機(jī)構(gòu)確實(shí)存在重大問題”與此同時(shí)，私營部門進(jìn)行了較大規(guī)模的管理革新，并取得了成功私營部門革新的成就不僅是推動(dòng)公共部門改革的重要?jiǎng)恿?，而且其革新措施也對公共部門的改革起到了示范和借鑒作用，在一定程度上指明了公共部門改革的方向。

本次行政改革運(yùn)動(dòng)的主導(dǎo)理論：公共選擇理論和管理主義，其產(chǎn)生在很大程度上就是源于私營部門革新措施的啟示。

公共選擇理論，即“對非市場決策的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究”，作為行政學(xué)中的一個(gè)流派，其特點(diǎn)是用經(jīng)濟(jì)學(xué)方法來研究政府的管理活動(dòng)及各個(gè)領(lǐng)域公共政策的制定和執(zhí)行，致力于解決政府面臨的困境。公共選擇關(guān)注的中心是政府與社會的關(guān)系，它認(rèn)為“沒有任何邏輯理由證明公共服務(wù)必須由政府官僚機(jī)構(gòu)來提供”“。既然政府內(nèi)部問題重重，且歷次改革收效甚微，那么最好的出路是打破政府的壟斷地位，建立公私機(jī)構(gòu)之間的市場競爭機(jī)制，使提供公共服務(wù)的主體多元化，從而使公眾得到自由選擇服務(wù)機(jī)構(gòu)的至高無上的市場權(quán)力，可以“用腳投票”，這必然會促使公共機(jī)構(gòu)竭力改善服務(wù)以贏得更多“顧客”。此外，公共選擇理論對官僚制的人事管理弊端進(jìn)行了診斷，認(rèn)為傳統(tǒng)公共部門規(guī)章制度既嚴(yán)格又死板，缺乏有效的激勛機(jī)制，從而在內(nèi)部形成了逃避風(fēng)險(xiǎn)、不事創(chuàng)新、不求有功、但求無過的普遍心態(tài)，使公共機(jī)構(gòu)失去追求效率的內(nèi)在動(dòng)力?？傊?，公共選擇理論強(qiáng)調(diào)，解決傳統(tǒng)政府管理問題的核心措施是“市場價(jià)值的重新發(fā)現(xiàn)和利用”。

管理主義，是新公共管理學(xué)派的理論主張。雖然與公共選擇理論一樣尊崇市場力量、市場作用和市場機(jī)制，但管理主義更加注重“內(nèi)部理性化”，即主張?jiān)谡畠?nèi)部通過引進(jìn)市場機(jī)制來完善政府組織結(jié)構(gòu)，提高行政效率。管理主義的出現(xiàn)，被視為“行政管理范式的轉(zhuǎn)換，是一場革命”，推動(dòng)了行政學(xué)從早期的公共行政范式發(fā)展到今天的公共管理范式。公共行政強(qiáng)調(diào)“政府萬能”，而公共管理則主張“政府有限”，必須以市場解救政府失靈的現(xiàn)象，私營部門的管理策略可以適用于公共部門，以形成一個(gè)企業(yè)化政府相對于公共選擇理論而言，管理主義沒有形成完整的理論體系，其基本邏輯是：公共部門和私營部門在管理上沒有本質(zhì)區(qū)別，而且私營部門的管理要比公共部門優(yōu)越得多，那么必然要求借用私營部門的管理理論、模式、原則、方法和技術(shù)來“重塑政府”，這是提高政府工作效率和管理水平的根本途徑。

2、知識經(jīng)濟(jì)的浪潮對政府管理的沖擊。隨著新世紀(jì)的到來，人類已進(jìn)入了一個(gè)全新的時(shí)代即知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。根據(jù)19％年經(jīng)合組織的定義：“知識經(jīng)濟(jì)是指建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用上的經(jīng)濟(jì)”口I。在這個(gè)新的時(shí)代，知識取代了資本和自然資源成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素，成為推動(dòng)人類社會發(fā)展的第～要素，是人類最寶貴的資源。知識經(jīng)濟(jì)的到來，不僅預(yù)示著社會生產(chǎn)、消費(fèi)領(lǐng)域的一場革命，而且催生了管理理念的革新：具體表現(xiàn)在下面兩個(gè)方面：

其一，人力資本成為社會發(fā)展的核心資本：知識經(jīng)濟(jì)中一個(gè)最直觀和最基本的特征是，知識作為生產(chǎn)要素的地位空前提高，而因?yàn)楝F(xiàn)代產(chǎn)品所耗費(fèi)的自然資源越來越少，天賦自然資源優(yōu)勢已不再成為一種關(guān)鍵的競爭性要素。同時(shí)，隨著世界性資本市場的發(fā)展，融資渠道日益多元化，資本優(yōu)勢也逐漸喪失傳統(tǒng)重要性。與此相對應(yīng)的是，知識和技能正作為比較優(yōu)勢的來源而凸現(xiàn)出來，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也越來越依賴于人力資本的投入，掌握知識與技能的人力資源成為社會發(fā)展的核心資本。因此，“尊重知識，尊重人才”在公共部門就顯得尤為重要，由“經(jīng)驗(yàn)行政向知識行政的轉(zhuǎn)變”成為政府人事管理治道變革的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力。

其二，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，全球一體化趨勢加強(qiáng)，國與國的競爭也更多地體現(xiàn)為政府能力或政府效能的競爭。臺灣地區(qū)學(xué)者張世賢在《公共政策析論》一書中指出，政府能力是指一個(gè)政府能夠順應(yīng)時(shí)代趨勢，具有國際競爭和合作力，增進(jìn)國民生產(chǎn)力，提升社會水準(zhǔn)的整體能力I。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新事物的產(chǎn)生日新月異，社會整體進(jìn)步加快，政府應(yīng)對外部環(huán)境捌戰(zhàn)的有效性，直接取決于公共部門所具備的人力資源狀況。因此，人力資源開發(fā)將成為提升政府能力的中心環(huán)節(jié)。

二、私營部門的啟示：對現(xiàn)代人力資源管理的總結(jié)

相對于公共部門而言，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門=從技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化，到管理理念的制度化，私營部門～直充當(dāng)著開拓者與試驗(yàn)田的角色現(xiàn)代人力資源管理的基本理論和方法，也是首先在私營部門的實(shí)踐中走向成熟的。

現(xiàn)代人力資源管理是指對人力資源的取得、開發(fā)和利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制，使人力與物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛力，推動(dòng)各項(xiàng)事業(yè)和人自身的全面發(fā)展。與傳統(tǒng)人事管理相比較，人力資源管理具有以下特點(diǎn)：

1、在管理的理念上。其一，把人力作為資本受人本主義和人力資本理論影響，現(xiàn)代人力資源管理視人為最核心的資本，認(rèn)為人力資本的投資收益率高于其它形態(tài)資本的投資收益率。人是第一資源，是支配和利用其它資源的資源，是唯一可以連續(xù)投資、反復(fù)開發(fā)利用的關(guān)鍵性資源。人力資本是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人力資本的積累是經(jīng)濟(jì)得以持續(xù)發(fā)展的決定性因素，是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的真正源泉。其二，人力資源管理成為獲取競爭優(yōu)勢的工具。美國田納西州大學(xué)教授勞倫斯·S-克雷曼在《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》一書中，描述了人力資源管理實(shí)踐與競爭優(yōu)勢的相關(guān)性。他認(rèn)為一個(gè)組織的人力資源管理實(shí)踐可以是競爭優(yōu)勢的重要源泉，并且列出了16種提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實(shí)踐，并建立了兩砷分析模型去解釋人力資源管理實(shí)踐對競爭優(yōu)勢的直接和間接影響“。其三，重視人力資源管理的戰(zhàn)略作用=傳統(tǒng)人事管理僅僅包括行政管理和事務(wù)管理，在功能上無法超越后勤服務(wù)的性質(zhì)，充其量只能發(fā)揮輔作用而現(xiàn)代人力資源管理最顯著的特征是，它已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要組成部分許多事實(shí)和案例表明，人力資源管理已變得更加具：有戰(zhàn)略性，具有更長久的戰(zhàn)略價(jià)值，對組織決策具有更廣泛的影響，人力資源管理的優(yōu)劣直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。

2、在管理的技術(shù)層面上。管理既是一門藝術(shù)、又是一門科學(xué)的二重性特征，決定了管理技術(shù)層面上的二重性，即軟管理和硬管理。首先，軟管理是指人性化管理，基于人力資本和自我實(shí)現(xiàn)的管理假設(shè)，組織的發(fā)展取決于組織提供的誘因能在多大程度上激活或釋放員工的潛能，這一過程決定了現(xiàn)代人力資源管理的人性化特征。提高員工生活質(zhì)量，重新界定上級和下屬問的權(quán)責(zé)界限，充分授權(quán)，鼓勵(lì)員工參與管理，塑造具有親和力的企業(yè)文化，這些措施成為企業(yè)經(jīng)常的做法。此外，現(xiàn)代人力資源管理還具備硬管理的特征。由于軟管理帶有隨意性和不易評價(jià)的缺陷，現(xiàn)代人力資源管理從其它學(xué)科中引進(jìn)了一些分析工具來彌補(bǔ)軟性管理的缺陷：例如：科學(xué)的人才評價(jià)機(jī)制使人事管理者能夠在招聘中發(fā)現(xiàn)勝任的因素，在晉升中真正做到功績?nèi)∠颍灰?guī)范的工作分析方法，保證組織可以使正確的人做正確的事此外．經(jīng)濟(jì)學(xué)分析方法的引進(jìn)，更加強(qiáng)化了人力資源管理的科學(xué)性特征斯坦福大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授愛德華·拉齊爾在《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書中，開創(chuàng)性地運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)原理和分析方法，研究人力資源管理中的一些重要問題，如招聘中的信息不對稱、大學(xué)學(xué)歷的信號作用、工作中的不努力等機(jī)會主義行為以及勞動(dòng)契約的不完全性等，在實(shí)證調(diào)研和嚴(yán)格的理論推導(dǎo)基礎(chǔ)上．得出很多精確的結(jié)論。

3、在管理的內(nèi)容上?，F(xiàn)代人力資源管理在內(nèi)容上既是一套完整的管理程序．又是一套整體性開發(fā)戰(zhàn)略：一方面，現(xiàn)代人力資源管理在管理程序上體現(xiàn)了全過程的動(dòng)態(tài)管理持征：傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理，在縱向上把互相聯(lián)系的幾個(gè)階段——錄用、培訓(xùn)I、考核、調(diào)動(dòng)、退休等人為地分割開來，孤立地進(jìn)行管理，造成錄用與使用、使用與培訓(xùn)、培訓(xùn)與晉升獎(jiǎng)勵(lì)等環(huán)節(jié)互相脫節(jié)。在橫向上形成人員的“部門所有制”，把員工視為部門的財(cái)產(chǎn)，只重視對人才的擁有而不重視使用，人才閑置、浪費(fèi)、壓制現(xiàn)象普遍現(xiàn)代人力資源管理則克服了上述弊端．把人員的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、凋動(dòng)、升降、獎(jiǎng)懲和退休等有機(jī)地聯(lián)系起來，進(jìn)行全程管理；同時(shí)，它的視角跨越了部門分割的局限，將全體員工作為一個(gè)整體進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理：這種動(dòng)態(tài)管理具有開放性和競爭性，有利于人力資源投資獲得最佳效益，同時(shí)也使員工產(chǎn)生危機(jī)感，促進(jìn)員工自覺學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。另一方面，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，注重人力資源的整體性開發(fā)與利用：傳統(tǒng)人事管理過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，重事不重人，管理活動(dòng)局限于給人找位置，而不是著眼于人的開發(fā)利用，沒有認(rèn)識到人是一種寶貴的資源現(xiàn)代人力資源管理不再把人看成是技術(shù)因素，而是把人看成是具有“內(nèi)在建設(shè)性潛能”的因素，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素：因此，它注意通過教育、培訓(xùn)、授權(quán)、激勵(lì)等一系列方法對人力資源進(jìn)行整體性開發(fā)，發(fā)掘人的潛能，提升品位，增值資本，從而使人力資源在使用過程中產(chǎn)生更大的效益：

三、從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代公共人力資源管理的治道轉(zhuǎn)變

實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，規(guī)范、科學(xué)、有效的人力資源管理是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。相形之下，公共部門卻長期困于僵化死板的規(guī)章制度，漠視人的能動(dòng)性，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，在對制度的崇拜下．人只是一種被物化的管理成本一這在公共部門中造成了逃避風(fēng)險(xiǎn)、不事創(chuàng)新、不求有功、但求無過的普遍心態(tài)，使公共機(jī)構(gòu)失去追求效率的內(nèi)在動(dòng)力．最終導(dǎo)致公共部門不能適應(yīng)外部市場變化和技術(shù)革新所帶來的挑戰(zhàn)。我們認(rèn)為，運(yùn)用公共選擇理論和管理主義的有益觀點(diǎn)，引人市場機(jī)制和借鑒私營部門的成功經(jīng)驗(yàn)，是實(shí)現(xiàn)政府人事管理治道變革的根本途徑。具體而言，本文擬從下述三個(gè)層面進(jìn)行探討，以期重塑政府人事管理模式，提升政府能力：

1、在管理理念層面上，要進(jìn)行觀念革新，植入新的理念。其一，人力資本是社會發(fā)展的核心資本。人不再成為制度的附屬，被當(dāng)作物化成本而加以控制，人是具有無限增值潛力的一種最重要資源?對人力資源的開發(fā)和激勵(lì)，釋放人的潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，應(yīng)該成為政府人事管理的核心內(nèi)容：尊重知識，尊重人的首創(chuàng)精神，在公共部門的改革中顯得尤為重要。伴隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，政府管理經(jīng)歷著從經(jīng)驗(yàn)行政到知識行政的轉(zhuǎn)變，人力資本的質(zhì)和量決定著公共管理和服務(wù)水平的高低，人力資本成為新經(jīng)濟(jì)下公共管理發(fā)展的能量源泉與核心。其二，現(xiàn)代公共人力資源管理是提升政府能力的有效途徑公共部門的人力資源是促進(jìn)政府發(fā)展的第一要素．在影響政府效能諸多要素中，公共部門的人力資源是最重要的要素因?yàn)槿肆Y源是其他要素的掌握者和使用者，其本身就是作用于組織生產(chǎn)力的資本資源，人力資源昕具有的高增值性和效益遞增性同樣是其它要素?zé)o法比擬的。

2、在管理的技術(shù)層面上，要重點(diǎn)開展職位分類與考核制度的改革。其一，更新職位分類內(nèi)容和建立我國公務(wù)人員的職位分類制度。職位分類如同私營部門的工作分析，一直被認(rèn)為是公共部人力資源管理的基石。傳統(tǒng)的職位分類建立在工業(yè)經(jīng)濟(jì)的社會化大分工基礎(chǔ)上，由于工業(yè)經(jīng)濟(jì)中專業(yè)分的細(xì)化，導(dǎo)致職位分類相應(yīng)地細(xì)化這在新經(jīng)濟(jì)已現(xiàn)端倪的今天就顯得過于繁瑣和滯鈍，人們對官僚制的指責(zé)有很多就導(dǎo)源于此，職位分類的革新勢在必行：首先，隨著計(jì)算機(jī)智能水平的提高，操作性的例行工作越來越多地被計(jì)算機(jī)昕取代，傳統(tǒng)的職位分類面臨調(diào)整：其次，隨著信息技術(shù)發(fā)展的日：月異，新行業(yè)、新職位不斷涌現(xiàn)，并日趨重要，這同樣是舊的、過細(xì)的職位分類昕無法涵蓋的復(fù)次，傳統(tǒng)職位分類的條條框框和繁文縟節(jié)，與知識經(jīng)濟(jì)下追求效率與發(fā)展的制度取向相背離，所以，傳統(tǒng)的職位分類在內(nèi)容上必須更新，在規(guī)范上必須簡化職位分類內(nèi)容的全面更新，有賴于我國公務(wù)人員職位分類制度的建立我國于1993年8月頒布的《國家公務(wù)員條例(暫行)中明文規(guī)定，公務(wù)員實(shí)行職位分類制度。然而直到今天，我國尚沒有對政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書．這就使公共部門人力資源管理中的錄用、考核、升遷、薪金管理等環(huán)節(jié)失去了基石。那么，我國為何一直未能在政府中進(jìn)行科學(xué)的職位分類呢?其主要原因在于對傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)下職位分類的繁文縟節(jié)的畏懼和長期以來漠視私營部門職位分類與工作分析上的成就：而在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，職位分類趨向簡化，成本相對較低，又有私營部門積累的經(jīng)驗(yàn)可資借鑒，這正是我們迎頭奔上，建立符合時(shí)代要求的政府公務(wù)人員職位分類制度的良機(jī)。

其二，人事考核制度的改革。人力資源的考核制度是公務(wù)人員獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在公共人力資源管理中占有十分重要的位置現(xiàn)行的公務(wù)人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟(jì)下的考核制度的延續(xù)，與知識經(jīng)濟(jì)的要求相距甚遠(yuǎn)，急需改革和完善。這主要表現(xiàn)在以下方面：第一是考勤制度。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，公務(wù)人員的出勤狀況(即是否按時(shí)到達(dá)辦公地點(diǎn)或執(zhí)行任務(wù)地點(diǎn)上班，有無早退曠工現(xiàn)象)是考核的主要內(nèi)容。但在知識經(jīng)濟(jì)條件下，由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，出現(xiàn)辦公虛擬化現(xiàn)象，傳統(tǒng)的上班觀念已徹底改變，傳統(tǒng)的考勤已無實(shí)質(zhì)意義：對人員的考核應(yīng)該相應(yīng)地變成任務(wù)中心型，只要按時(shí)、按質(zhì)、按量完成任務(wù)，就屬出勤合格。在這方面．私營部門中高新技術(shù)企業(yè)的核心工作時(shí)間和彈性工作制，即屬于類似情形第二是績效評估制度。傳統(tǒng)的績效評估大都以個(gè)人績效為核心，并把評估結(jié)果作為對個(gè)人進(jìn)行評判的依據(jù)。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，社會競爭日趨激烈，組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)臺作、力量整臺，成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要手段因此，績效評估必須以經(jīng)濟(jì)績效為核心，對個(gè)人績效的評估要以部門或團(tuán)隊(duì)績效的優(yōu)劣為前提。這有利于提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，消除內(nèi)部壁壘，提高組織整體的業(yè)務(wù)能力。

第2篇：公共管理的認(rèn)識范文

文章編號：1008-7168（2015）01-0009-07

一、引言

公共管理的有效性不再單單取決于政府自身是否強(qiáng)大，合作治理的環(huán)境要求對公共管理權(quán)力進(jìn)行分享，以達(dá)到解決公共問題的目的，這就要求公共部門更多關(guān)注外部利益群體的訴求并積極回應(yīng)。因此，公共部門不僅要具有調(diào)動(dòng)內(nèi)部組織的能力，還需要妥善處理與外部利益相關(guān)人和團(tuán)體之間關(guān)系的能力，即公共服務(wù)是一種關(guān)系性過程。

在提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品以及政府工作人員和公民的交流過程中，需要工作人員準(zhǔn)確感受公民的情緒并進(jìn)行判斷，從而采取合理的應(yīng)對方式。如果忽視這種分析、影響、判斷和交流的環(huán)節(jié)，在很大程度上會造成官民之間人際互動(dòng)良性循環(huán)的缺失，即在公共服務(wù)過程中，適當(dāng)?shù)那榫w感應(yīng)及情緒表達(dá)是建構(gòu)良好政府信任關(guān)系的“社會劑”。這種組織成員代表組織并根據(jù)組織要求進(jìn)行公眾印象管理時(shí)對自己情緒表達(dá)進(jìn)行提升、掩蓋、壓抑或改變的活動(dòng)即稱之為情緒勞動(dòng)。其本質(zhì)是對情緒和情緒表達(dá)進(jìn)行管理以符合組織要求和期望的一種需要。換句話說，公共服務(wù)是為人服務(wù)的，人與人之間的關(guān)系是治理的DNA，公務(wù)員在這個(gè)過程中必須營造融洽和諧的氛圍，即情緒勞動(dòng)是公共服務(wù)過程中的一種勞動(dòng)形式。

研究表明，情緒勞動(dòng)在促進(jìn)政府績效、回應(yīng)公眾需求以及提升公民滿意度方面具有正向作用。為了使公眾對政府有良好的評價(jià)，公務(wù)員在提供公共服務(wù)過程中必須搞好情緒勞動(dòng)管理。這就需要公務(wù)員在工作中解決公眾的實(shí)際民生需求，還需要與之建立和諧的關(guān)系，在整個(gè)服務(wù)過程中，公務(wù)員的態(tài)度、情緒表達(dá)都成為影響服務(wù)質(zhì)量的重要因素，這也是創(chuàng)建服務(wù)型政府的重要指標(biāo)。

長期以來，在公共部門人力資源管理過程中，忽視了公共服務(wù)是一種關(guān)系性的工作這一命題，在工作分類的認(rèn)識中，理性的勞動(dòng)分工（即體力勞動(dòng)與腦力勞動(dòng)）、組織的官僚控制、績效標(biāo)準(zhǔn)、基于技術(shù)能力的選拔和晉升、正式的記錄和交流溝通都已經(jīng)根深蒂固。在知識、技能和能力列表（KSAs）中唯獨(dú)缺少了關(guān)系性的工作內(nèi)容。在傳統(tǒng)價(jià)值定位中，這種內(nèi)容被認(rèn)為是一種必需的要求，沒必要專門界定以及對其進(jìn)行評估并體現(xiàn)在薪酬體系當(dāng)中。這導(dǎo)致公務(wù)員出現(xiàn)了各種各樣的因情緒勞動(dòng)被忽視所帶來的后果，如工作倦怠、消極回應(yīng)公眾需求等，也造成了公眾的低滿意度以及對政府的不信任感。因此，正確認(rèn)識公務(wù)員群體的情緒勞動(dòng)，突破傳統(tǒng)的腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)二元結(jié)構(gòu)，從情緒勞動(dòng)管理視角對公共部門人力資源管理進(jìn)行重新審視，并進(jìn)行人力資源管理職能再造，為減緩公務(wù)員群體的情緒問題所造成的個(gè)體績效與組織績效的困境提供了一個(gè)新的視角。

二、公共部門情緒勞動(dòng)：基本特征及其識別

Drath認(rèn)為，關(guān)系而不是權(quán)威、監(jiān)督或控制似乎已成為新的治理模式的核心。關(guān)系視角的基本假設(shè)是：社會存在于關(guān)系情景之中。關(guān)系性管理是一種社會影響過程，通過這種社會影響過程，組織生成的協(xié)調(diào)（如不斷演化的社會秩序）與變化（如新的方式、價(jià)值觀、態(tài)度、行為和意識形態(tài)）得以建構(gòu)和產(chǎn)生。關(guān)聯(lián)是一種動(dòng)態(tài)的社會過程，這種動(dòng)態(tài)的社會過程可以被看成在一定情景下發(fā)生的個(gè)體行為，或者是一種社會建構(gòu)物――由相互作用的關(guān)系和情景建構(gòu)的^[1]。大多數(shù)公共服務(wù)工作需要人際交流，關(guān)系技能在提供公共服務(wù)過程中扮演著越來越重要的角色。

公共部門的情緒勞動(dòng)具有明顯的特點(diǎn)：第一，需要與公眾展開人與人之間的聯(lián)系;第二，需要公共部門工作人員發(fā)現(xiàn)公眾的情緒狀態(tài)并且根據(jù)自己的體驗(yàn)來決定如何應(yīng)對;第三，分析自己的情緒狀態(tài)，并將其比對公眾的情緒狀態(tài);第四，判斷不同的應(yīng)對方式對公眾的影響程度，并選擇最優(yōu)應(yīng)對方式;第五，根據(jù)以上判斷與分析，通過抑制或者表達(dá)某種情緒以使公眾滿意的方式進(jìn)行回應(yīng)。需要指出的是，在情緒勞動(dòng)管理中，公共部門根據(jù)組織目標(biāo)含蓄或明確地來對公務(wù)員的情緒活動(dòng)進(jìn)行控制，即向他們傳達(dá)情緒表達(dá)規(guī)則，以使他們能以政府期望的方式扮演角色，這種組織內(nèi)的控制并非對公務(wù)員是完全不利的;同時(shí)，基于公眾的關(guān)注（這種關(guān)注涉及公務(wù)員個(gè)體的績效）公務(wù)員需要表達(dá)與政府規(guī)則相符合的情緒，但在很多場合公務(wù)員的真實(shí)感受并非與符合政府組織期望的情緒相一致。

Steinberg（1999）提出的情緒勞動(dòng)包含四個(gè)因素，即人際關(guān)系、溝通技能、情感努力以及為民負(fù)責(zé)。在此基礎(chǔ)上，Mastracci對每個(gè)因素所對應(yīng)的具體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了描述，并區(qū)分了初級情緒勞動(dòng)、中級情緒勞動(dòng)和高級情緒勞動(dòng)^[2]。在初級類型中，人際交往和溝通技能僅針對工作內(nèi)容及其作用功能。

這些標(biāo)準(zhǔn)在一定程度上承認(rèn)了組織成員維持與他人關(guān)系以及使組織成員意識到直接語境之外的其他與工作相關(guān)的情景的重要性。中級識別包括比較復(fù)雜的直接的人際接觸，這些人際接觸既包括下屬、公眾，也包括其他利益相關(guān)者。

這個(gè)類別包括關(guān)注組織成員積極與他人合作的能力。

高級識別包括能夠全面理解工作場所情緒勞動(dòng)的所有范圍，尤其需要表現(xiàn)出高超的溝通技巧，理解并善于運(yùn)用組織動(dòng)力，積極應(yīng)對公共情景中的情緒問題，能夠?qū)Ω赌切┪ｋU(xiǎn)或暴力分子，能夠處理高度敏感性的事件，能夠?yàn)樽约旱男袨榕c公眾的福利負(fù)責(zé)。這個(gè)類別的情緒勞動(dòng)得到了最好的表達(dá)，這些識別標(biāo)準(zhǔn)要求組織成員不僅要有認(rèn)知技能而且要有情緒方面的能力才能圓滿地完成公共服務(wù)工作。

由此，公務(wù)員在工作環(huán)境中的情緒受到了政府組織規(guī)范的約束，需要根據(jù)政府組織目標(biāo)和崗位要求對個(gè)人的情緒進(jìn)行調(diào)控和管理，當(dāng)然個(gè)體為此需付出努力。個(gè)體的情緒勞動(dòng)管理包括表面行為與深度表現(xiàn)。表面行為是指為了展現(xiàn)出與表現(xiàn)規(guī)則相一致的情緒而“壓制”某人真實(shí)的感受，這種情況下，個(gè)體的內(nèi)部情緒感受并不發(fā)生改變。這種行為關(guān)注個(gè)體的外部行為，是一種暫時(shí)的假裝情緒表現(xiàn)。深度表現(xiàn)則是指“鼓勵(lì)”將要求的情緒表現(xiàn)與自己的真情實(shí)感融為一體，這些管理努力需要激起或修正個(gè)體感知到的情緒，需要個(gè)體掩飾、隱藏或者壓抑情緒，其目的是展示與需要表現(xiàn)的情緒相符合的情緒狀態(tài)。組織通過明確或含蓄的方式向組織成員傳達(dá)情緒表達(dá)規(guī)則^[3]。但是公務(wù)員感受到的情緒與表現(xiàn)規(guī)則并不總是一致的，為了維持現(xiàn)有工作崗位和工作環(huán)境，而采取了某種策略進(jìn)行調(diào)整，使之符合組織規(guī)則要求，降低被動(dòng)離職的可能性。這個(gè)過程就是情緒勞動(dòng)管理過程。

表1 公共部門情緒勞動(dòng)識別類型

類型主要階段

粗淺的識別具備基本的禮貌或者是訓(xùn)練有素的職業(yè)禮貌

偶爾對付難纏的服務(wù)對象或不友好的人

維護(hù)政府公共形象;能夠與同事、公眾和諧相處

能夠激勵(lì)、指導(dǎo)、輔導(dǎo)或者培訓(xùn)組織成員

中度類型有移情能力，有同情心，給人以信心;能夠建立關(guān)系;有足夠的耐心

能夠順利解決沖突

經(jīng)常對付情緒不良的服務(wù)對象;有足夠的耐心

理解那些不合作的公眾，有同情心，能對付難纏的服務(wù)對象;能夠?qū)Ω段ｋU(xiǎn)的或懷有敵意的人

高度類型善于運(yùn)用溝通技巧，理解工作動(dòng)力;能夠在公共場合處理不良情緒性事件

通過危機(jī)事件輔導(dǎo)或指導(dǎo)公眾;能夠安慰那些極端情緒的服務(wù)對象

經(jīng)常面對危險(xiǎn)或暴力分子

全心全意為人民服務(wù)

三、公共部門人力資源管理情緒勞動(dòng)

管理缺位的影響分析

調(diào)查表明，情緒勞動(dòng)對于公共部門中三分之一的職位來說都是必不可少的關(guān)鍵要素，是公共服務(wù)和公共管理工作實(shí)施的基礎(chǔ)?；?dòng)式服務(wù)與公共服務(wù)的核心是建立和維持人際關(guān)系的技能。如果公共服務(wù)人員對待公眾態(tài)度冷淡、漠不關(guān)心，不管是否正確完成了實(shí)際的公共服務(wù)工作，公眾都會批評他們的服務(wù)。而如果公眾在接受服務(wù)過程中，遇到的是“友好型”的辦事人員，他們可能對其提供的服務(wù)以及一般公共服務(wù)有更加積極的評價(jià)。這也會導(dǎo)致公眾與政府之間的積極互動(dòng)，它表明人際交往能力和情緒勞動(dòng)對于公共服務(wù)工作而言是不可或缺的。如上所述，當(dāng)工作場合不認(rèn)可工作的與人交往的方面，也不認(rèn)可在有效完成任務(wù)的過程中情緒勞動(dòng)的意義時(shí)，情緒勞動(dòng)導(dǎo)致的工作倦怠的風(fēng)險(xiǎn)就會增加，而這種風(fēng)險(xiǎn)無論對公務(wù)員本人還是對公共服務(wù)過程都是一種代價(jià)。

研究表明，偽裝情緒勞動(dòng)即表層表現(xiàn)與職業(yè)倦怠之間具有正向關(guān)系。尤其對于從事公共服務(wù)的公務(wù)員來說，其工作性質(zhì)呈現(xiàn)出明顯的規(guī)定性強(qiáng)而自主性較低，比如通過掩蓋或管理自身情緒來友善對待當(dāng)事人，無論愿不愿意，都要與不友善的人打交道，此外，還有來自組織內(nèi)部的壓力，即無論上級交代的任務(wù)與自己的真實(shí)認(rèn)知是否一致，都要無條件地服從。久而久之會導(dǎo)致情緒失調(diào)，即感知到的情緒和為了達(dá)到組織期望而表現(xiàn)出的假裝的情緒之間的不匹配。這種情緒失調(diào)經(jīng)常表現(xiàn)為：應(yīng)激反應(yīng)、曠工、低水平自尊、抑郁癥、角色異化、自我異化、情感偏差以及不真誠。這來源于長期過度使用心理資源和情緒資源后導(dǎo)致的一種壓力，而這種壓力的反應(yīng)結(jié)果就是職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠對公共服務(wù)領(lǐng)域來說是一種職業(yè)傷害。因?yàn)樘幱诼殬I(yè)倦怠情緒中的個(gè)體在與人溝通時(shí)，無法充分管理自己的情緒，表現(xiàn)為內(nèi)在情緒與情感的麻木。具體到公務(wù)員的公共服務(wù)過程，會有以下三種體現(xiàn)。

（一）情緒耗竭。情緒耗竭是職業(yè)倦怠的重要而明顯的表現(xiàn)，是指過度擴(kuò)張和耗盡一個(gè)人的情緒及身體資源。在人性化的公共服務(wù)過程中，工作中的情緒需求能夠耗盡服務(wù)提供者與接受者交流和反饋的能力。此外，由于公務(wù)員的工作自主性低、規(guī)定性強(qiáng)、投入性高，比起那些更多自主性或較少工作投入的人，有更大的遭遇情緒耗竭的風(fēng)險(xiǎn)。這就使得成就動(dòng)機(jī)水平高的公務(wù)員常會有較強(qiáng)的無奈感和壓抑感，主要表現(xiàn)為煩躁、心累、厭倦、抑郁、孤獨(dú)、精神恍惚。一項(xiàng)對青年公務(wù)員的調(diào)查顯示，50.3%的青年公務(wù)員經(jīng)常感到壓力，31.2%的人感覺太累，1.6%的人有時(shí)甚至?xí)氲阶詺ⅰ?/p>

（二）去人格化。在提供公共服務(wù)過程中，公務(wù)員的去人格化意味著將公眾等服務(wù)對象視為物體，并且對于他們福利好壞的情況變得麻木不仁。其結(jié)果是這些公務(wù)員在對待本應(yīng)給予幫助的人的時(shí)候，表現(xiàn)得消極、冷酷。根據(jù)對中國公務(wù)員的一項(xiàng)調(diào)查，50%的人認(rèn)為工作機(jī)械化，“累，心力交瘁”是最明顯的表達(dá);40%的人倦怠感明顯;只有10%的人認(rèn)為激情依舊，目標(biāo)明確。這種情況也就導(dǎo)致了公務(wù)員不能用積極的心態(tài)建構(gòu)政府與公眾之間的互動(dòng)關(guān)系，“冷漠變成了一種行為模式，處于其中的人逐漸喪失了感知自己真實(shí)感受的能力”^[4]。

（三）低個(gè)人成就感。工作環(huán)境中如果具有長期的、不可抗拒的要求，那么會導(dǎo)致情緒耗竭或去人格化，這使公務(wù)員失去效能感。當(dāng)感到筋疲力盡或當(dāng)服務(wù)的對象無動(dòng)于衷的時(shí)候，公務(wù)員本人很難獲得工作中的成就感。這種缺乏個(gè)人成就感的情況就是職業(yè)倦怠的第三個(gè)維度，主要表現(xiàn)為在工作中的無力感以及成就感的消失。工作無效、較低的職業(yè)自尊以及逐漸增強(qiáng)的不滿足感使公務(wù)員堅(jiān)信不可能通過為公眾提供積極的服務(wù)來達(dá)到自己的目標(biāo)。這幾個(gè)維度交織在一起，共同導(dǎo)致了公務(wù)員無力管理自己或他人的情緒。這種情況加劇了公眾對政府的負(fù)面評價(jià)及不信任。

在以服務(wù)為基礎(chǔ)的社會，大多數(shù)工作都需要與公眾進(jìn)行交流，特別強(qiáng)調(diào)以社會為中心，

更需要公務(wù)人員正確地、熟練地掌握情緒管理技能。公共部門人力資源管理實(shí)踐中對情緒勞動(dòng)管理的缺失會導(dǎo)致公務(wù)人員的職業(yè)倦怠，當(dāng)公共服務(wù)中的不認(rèn)可工作需要付出情緒勞動(dòng)時(shí)，倦怠加大的風(fēng)險(xiǎn)也加大，無論是內(nèi)部公務(wù)員管理還是外部公眾服務(wù)不能有效提供滿意度時(shí)都會付出高昂的代價(jià)，這也影響了政府與公眾和諧關(guān)系的構(gòu)建。

四、情緒勞動(dòng)管理對現(xiàn)代公共部門

人力資源管理的啟示

長久以來，公共組織領(lǐng)域的研究者和實(shí)踐者都認(rèn)為工作是理性的行為，因此，大部分的工作要求以及績效評估都是依據(jù)泰勒的科學(xué)管理原則建立起來的。這意味著工作過程是非人格化的，跟具體實(shí)施工作的個(gè)人情感無關(guān)。韋伯官僚制模型認(rèn)為公務(wù)員應(yīng)被視為機(jī)器，其鮮明特征在于非人格化，沒有仇恨和激情，也沒有感情或者熱情，公務(wù)員的典型表情是“冷若冰霜”，毫無感情地對待各種人際關(guān)系。其勞動(dòng)分工、層級控制、績效標(biāo)準(zhǔn)、選拔和晉升都是基于技術(shù)競爭力、檔案和溝通。管理者在人崗匹配的過程中把員工當(dāng)作可隨意替代的部分，任何具有X技能的員工都可以勝任任何具有Y要求的工作。這種工作理念的實(shí)踐背景是工業(yè)時(shí)代的社會環(huán)境，它忽略了導(dǎo)致工作績效差異的個(gè)體特征。 實(shí)際上，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，隨著制造經(jīng)濟(jì)向服務(wù)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，在政治領(lǐng)域，隨著管控型管理范式向服務(wù)型治理理念的轉(zhuǎn)變，在組織生活中越來越需要那些善于自我表達(dá)和調(diào)控情緒的成員，組織成員需要管理自己的情緒以達(dá)到組織的要求，情緒勞動(dòng)已成為工作場合技能的一個(gè)非常重要的組成部分。

（一）重視情緒勞動(dòng)管理在公共部門人力管理中的價(jià)值

實(shí)際上，20世紀(jì)70年代，古利克就曾提出政府是生命有機(jī)體的理論，這種理論被后來的學(xué)者詮釋為關(guān)系型行政，這種關(guān)系包括關(guān)愛、洞察力、協(xié)作、勇氣和直覺，關(guān)愛視角強(qiáng)調(diào)的是價(jià)值，包括全心全意與回應(yīng)性，以及關(guān)系和情緒聯(lián)結(jié)的重要性。但是由于傳統(tǒng)公共行政過分強(qiáng)調(diào)工具化的、管理學(xué)化的趨勢，使得關(guān)系視角長期被忽略;也因情緒勞動(dòng)的不可測量、不可記錄而未被納入任何正式的工作描述以及績效評估之中，即在關(guān)系建構(gòu)過程中的大部分工作都是“未知”的。21世紀(jì)的公共行政者所面臨的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)不是讓他們的工作更有效率，而是將其變得更加人性化、更具有關(guān)愛特征。理性與效率的基礎(chǔ)性價(jià)值與公共行政實(shí)際的實(shí)施之間的吻合度比較低，目前需要的是公共服務(wù)實(shí)踐與公共服務(wù)理論框架之間的調(diào)整。作為一種價(jià)值和實(shí)踐，關(guān)愛視角也許能夠成為另一種公共行政的理論框架。

公眾對政府的滿意度是通過公民與國家之間積極的交流實(shí)現(xiàn)的，這其中的橋梁就是公務(wù)員，這就需要有能力、有經(jīng)驗(yàn)、積極行政的公務(wù)員為自己的工作感到自豪。在追求公眾滿意度的過程中，工作滿意度的主體是非常重要的變量。從積極的方面講，情緒勞動(dòng)賦予公務(wù)員和公民之間的交流以意義與價(jià)值，從而達(dá)成工作滿意度。從另一方面講，過多的情緒勞動(dòng)且這種勞動(dòng)沒有在獎(jiǎng)酬體系中體現(xiàn)出來，則會導(dǎo)致情緒耗竭。根據(jù)資源守恒理論，人們總是試圖維持有價(jià)值的資源，而使資源損失最小化，以達(dá)到資源的平衡。個(gè)體付出努力會導(dǎo)致資源損失，而獲得報(bào)酬又可以實(shí)現(xiàn)資源彌補(bǔ)。在情緒勞動(dòng)中，情緒勞動(dòng)者運(yùn)用表面行為和深度行為時(shí)，需要消耗資源，這會導(dǎo)致資源損失。當(dāng)情緒勞動(dòng)沒有產(chǎn)生某種報(bào)酬，損失的資源得不到彌補(bǔ)，此時(shí)會出現(xiàn)資源的失衡。當(dāng)資源失衡時(shí)，按照資源守恒理論，組織成員會減少努力，以維持資源的平衡。情緒活動(dòng)到底產(chǎn)生怎樣的結(jié)果取決于服務(wù)的過程（表面行為和深度行為）和結(jié)果（資源損失和資源獲得）。如果服務(wù)過程中的資源損失得不到彌補(bǔ)，組織成員可能會表現(xiàn)出不適當(dāng)行為，這對組織將產(chǎn)生消極影響。由于資源的失衡，組織成員可能產(chǎn)生情緒疲勞和壓力。如果組織成員獲得資源，那么他們將繼續(xù)表現(xiàn)出適當(dāng)行為，這時(shí)對組織會產(chǎn)生積極影響。由于資源得到彌補(bǔ)，資源達(dá)到平衡，個(gè)體不會表現(xiàn)出不良狀態(tài)^[5]。因此，公共部門同時(shí)發(fā)揮作用。人力資源系統(tǒng)的各個(gè)組成部分需要作出適當(dāng)改變以適應(yīng)情緒勞動(dòng)的執(zhí)行，包括工作分析、工作描述、分類和薪酬、員工職業(yè)發(fā)展、選拔與晉升等。按照目前的建構(gòu)，這些環(huán)節(jié)都不能體現(xiàn)或阻滯情緒勞動(dòng)被認(rèn)可，即情緒勞動(dòng)應(yīng)該從不被支付薪酬、價(jià)值被低估的狀態(tài)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N與其他重要的工作技能一樣的、值得支付薪酬的技能。

（二）在公共部門人力資源管理中實(shí)行分層管理

社會治理的有效性取決于公眾與其他社會組織對政府管理的積極性評價(jià)及其行為配合。

從情緒勞動(dòng)的發(fā)生屬性看，公共部門情緒勞動(dòng)本質(zhì)上是面向外部公眾的表情和行為進(jìn)行互動(dòng)，因此，其根本目的是基于社會治理的需要，通過對公務(wù)員情緒勞動(dòng)進(jìn)行有效管理和控制，以此提升公共服務(wù)質(zhì)量和政府外部形象，從而實(shí)現(xiàn)政府治理的宗旨與增強(qiáng)政府存在的合法性。但是，在達(dá)成公眾滿意度的過程中，工作滿意度的主體是非常重要的變量。如上所述，在公共組織中，情緒體驗(yàn)被邊緣化，官僚機(jī)構(gòu)給予理性以特權(quán)。而基于服務(wù)視角的政府治理和人力資源管理，預(yù)見并有感情地回應(yīng)公眾的需要是公共服務(wù)職業(yè)的支柱。為了達(dá)到這種目的，公共部門必須首先在其組織內(nèi)部重視情緒勞動(dòng)管理，因?yàn)槊鎸η榫w耗竭，如果公務(wù)員不能從上級、同事、下屬甚至家庭、朋友中獲得社會支持，將會加劇其職業(yè)倦怠，從而導(dǎo)致極端情緒事件的發(fā)生。在實(shí)現(xiàn)外部公眾滿意度的過程中，在人力資源管理過程中應(yīng)注意公務(wù)員本身的情緒勞動(dòng)。給予那些需要付出更多情緒勞動(dòng)的公務(wù)員以更多的關(guān)注，以解決其工作倦怠問題。

George等人指出，組織首先應(yīng)面向內(nèi)部員工而非外部顧客展開以滿意度提升為目的的營銷運(yùn)動(dòng)^[6]。就公共部門而言，只有通過提高組織內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量來提升組織績效，才能更好地服務(wù)外部公眾。情緒勞動(dòng)管理下的公共部門人力資源管理的本質(zhì)在于提升公共服務(wù)質(zhì)量，使公眾滿意。在情緒勞動(dòng)與外部顧客即公眾滿意的關(guān)系中，內(nèi)部公務(wù)員滿意為中介變量。此外，外部公眾的滿意意味著公共部門使命的實(shí)現(xiàn)，而公共部門使命的實(shí)現(xiàn)也會影響和促進(jìn)公務(wù)員情緒勞動(dòng)的提供，并利于公共部門內(nèi)外顧客滿意度的提升。情緒勞動(dòng)的表現(xiàn)策略要求公共部門人力資源管理實(shí)現(xiàn)表層客體性管理與深層主體性管理，并與情緒勞動(dòng)表現(xiàn)策略和公共組織的內(nèi)外顧客相匹配。表層客體性管理以外部公眾滿意為導(dǎo)向、對公務(wù)員表面情緒表達(dá)和行為進(jìn)行管理;深層主體性管理則以公務(wù)員本身的滿意為導(dǎo)向、對公務(wù)員內(nèi)心情緒和心理狀態(tài)進(jìn)行管理。此外，實(shí)施表層情緒勞動(dòng)策略更多地體現(xiàn)出負(fù)面職業(yè)結(jié)果，如降低工作投入、滿意度與離職率的增加等。而實(shí)施深層主體性情緒勞動(dòng)策略的組織成員會產(chǎn)生更多的情感努力，也更容易獲得職業(yè)發(fā)展機(jī)會與工作自豪感^[6]。因此，在情緒勞動(dòng)的人力資源分層管理中，表層客體性管理與深層主體性管理相互聯(lián)系并相互制約，并以后者為主，主要是通過提升情緒勞動(dòng)實(shí)施主體的滿意度以提升人力資源管理效能與外部服務(wù)質(zhì)量，從而最終滿足外部公眾對公共服務(wù)的期望與要求。這種目標(biāo)主要是通過人力資源管理過程的優(yōu)化來吸引、發(fā)展、激勵(lì)和保持高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的公務(wù)員來實(shí)現(xiàn)的。

（三）重塑公共部門人力資源管理職能

如果公共部門人力資源政策與程序不能確認(rèn)情緒勞動(dòng)的重要性，那么情緒勞動(dòng)就很難得到明確的界定。公共服務(wù)的實(shí)踐表明，目前的公共部門人力資源職能在工作描述、招聘和選拔過程中都沒能體現(xiàn)出情緒勞動(dòng)的價(jià)值。工作描述僅僅描述了正式的工作要求，未能界定任職者需要具備的情緒技能和能力。這種做法意味著工作描述僅僅指出了工作當(dāng)中的認(rèn)知性任務(wù)需求。其他人力資源管理職能的環(huán)節(jié)都是基于工作描述實(shí)施的，在工作描述中缺少對情緒勞動(dòng)的關(guān)注就意味著在整個(gè)人力資源管理流程中忽視了情緒勞動(dòng)的作用。由于情緒勞動(dòng)在公共服務(wù)過程與政府形象塑造過程中的不可或缺性，為此，公共部門人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)是如何把情緒勞動(dòng)技能作為績效考核的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)并據(jù)此識別、分析情緒勞動(dòng)并為其付酬。為此需要對人力資源職能進(jìn)行再造。

首先，在工作描述中融入關(guān)愛視角。在公務(wù)員需要具備的知識、技能和能力（KSAs）列表中明確定義出公務(wù)員所應(yīng)具備的情緒勞動(dòng)技能，即未來的公務(wù)員既要有認(rèn)知能力又要有情緒勞動(dòng)能力。公共行政的系統(tǒng)化與關(guān)愛之間可以存在互補(bǔ)性的推動(dòng)力?；貞?yīng)性、關(guān)愛、服務(wù)應(yīng)該成為公務(wù)員的基本品質(zhì)，即公共服務(wù)人員不僅需要完成認(rèn)知性任務(wù)，也需要完成情緒勞動(dòng)任務(wù)。在某種程度上，公務(wù)員每天都必須執(zhí)行情緒勞動(dòng)，因此，使用情緒勞動(dòng)的技能與執(zhí)行其他工作職責(zé)密切相關(guān)。實(shí)際上，公共服務(wù)工作中抑制自己情緒并且表現(xiàn)出符合組織規(guī)則的其他情緒的能力在完成傳統(tǒng)工作描述里的職責(zé)時(shí)是必需的，某些時(shí)候，單純的理性與技術(shù)無法有效地處理公共服務(wù)過程中的所有情景。有些公共服務(wù)工作自身的特點(diǎn)就是關(guān)系型的，工作本身就涉及相當(dāng)多的情緒勞動(dòng)。因此，在正式的工作描述中應(yīng)該把情緒勞動(dòng)納入其中，并在公務(wù)員選聘時(shí)考核候選公務(wù)員的情緒智力，最大程度地使個(gè)人價(jià)值觀與公共服務(wù)宗旨相契合。

其次，在人力資源績效考核體系中，根據(jù)公共部門情緒勞動(dòng)識別掌握程度作為績效考核的一個(gè)維度。在績效考核系統(tǒng)中可以通過公務(wù)員的決策情況、工作精確性、行為舉止以及可靠性來評價(jià)其情緒勞動(dòng)。據(jù)此相應(yīng)地進(jìn)行薪酬支付方式改革，即以技能為基礎(chǔ)和以績效為基礎(chǔ)的薪酬取代以工作崗位為基礎(chǔ)的薪酬。以技能為基礎(chǔ)的薪酬是根據(jù)組織成員能夠用到的技能范圍、熟練程度以及類型而不是他們在特定時(shí)間內(nèi)從事的工作來付酬。新的薪酬方式關(guān)注薪酬和工作者之間的聯(lián)系，這種關(guān)注點(diǎn)與后官僚結(jié)構(gòu)相一致。由于這種薪酬方式注重于技能的獲得而不是現(xiàn)存技能的識別，因此其特別適合于那些知識型組織成員、管理者以及以一站式服務(wù)、高服務(wù)對象滿意度為戰(zhàn)略的服務(wù)型組織^[7]。為情緒勞動(dòng)的公務(wù)員的知識、技能和能力付酬是基于技能薪酬體系發(fā)展的公共部門薪酬體系改革的下一個(gè)階段。

第3篇：公共管理的認(rèn)識范文

[關(guān)鍵詞]公共圖書館；人力資源；人文管理；措施分析

人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源的競爭已成為國家之間、地域之間、企業(yè)之間競爭的焦點(diǎn)。公共圖書館作為社會信息集散的重要樞紐，其人力資源的開發(fā)狀況、綜合素質(zhì)的優(yōu)劣對公共圖書館未來的持續(xù)發(fā)展舉足輕重。公共圖書館內(nèi)部人力資源的管理已成為當(dāng)前圖書館科學(xué)管理的核心。作為一個(gè)管理系統(tǒng)，人力資源管理包含若干環(huán)節(jié)和要素，本文就公共圖書館人力資源人文管理的措施進(jìn)行了分析。

一、樹立員工是公共圖書館的主體觀

在公共圖書館所有的資源中，圖書館的一切工作都是由館員來執(zhí)行、完成的，沒有圖書館員就不可能成就公共圖書館事業(yè)，因此依靠館員、尊重館員、開發(fā)每一位館員的潛能，調(diào)動(dòng)館員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，強(qiáng)調(diào)“館員的管理第一”是圖書館實(shí)行人文管理的最高宗旨。圖書館員工是公共圖書館建設(shè)的中堅(jiān)、核心力量，是圖書館工作的主體，圖書館文化的構(gòu)建離不開員工的工作和努力。因此，公共圖書館的人文管理就是以圖書館員為中心的管理。這種管理模式要求確立館員在管理過程中的中心地位，從管理的指導(dǎo)思想到具體的管理原則和方法都時(shí)時(shí)處處為館員著想，圖書館主管者要在尊重廣大員工的人格獨(dú)立和個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，一切管理活動(dòng)都是圍繞調(diào)動(dòng)館員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性展開，從而最大限度地挖掘人的潛能，使其潛能得以有效釋放，并在讀者服務(wù)和圖書館建設(shè)創(chuàng)造更大效益，達(dá)到圖書館管理的預(yù)期目標(biāo)。

二、努力營造良好的人才成長的環(huán)境

圖書館人才群體是一個(gè)多序列、多層次、受各種因素影響的動(dòng)態(tài)平衡系統(tǒng)，為了合理使用人才，就必須優(yōu)化用人環(huán)境，尤其是要營造和優(yōu)化高層次人才的使用環(huán)境，為人才提供發(fā)展平臺和創(chuàng)業(yè)機(jī)會，做到以事業(yè)留人，機(jī)制留人，以優(yōu)良的環(huán)境吸引人。通過人力資源人文管理，可有效地開發(fā)圖書館人力資源，創(chuàng)造一個(gè)民主、自由、寬松、和諧的體制環(huán)境，增加圖書館內(nèi)部的向心力及凝聚力，提供人才成長的工作條件，為人才的自我設(shè)計(jì)、自我實(shí)現(xiàn)搭建起施展才能的舞臺，最終促進(jìn)圖書館事業(yè)的不斷發(fā)展。

（一）公平競爭的環(huán)境

對于人來說，沒有競爭就沒有活力和動(dòng)力。因此，競爭是調(diào)動(dòng)人的積極性、發(fā)揮人的創(chuàng)造性的有效手段。同時(shí)創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，建立公平合理的分配制度、公正分明的獎(jiǎng)懲制度、公開科學(xué)的考核制度，使館員在公平、公正、公開的環(huán)境下發(fā)揮潛能，開拓創(chuàng)新。圖書館的競爭機(jī)制主要應(yīng)體現(xiàn)在職務(wù)的提拔、職稱的晉升以及工作崗位的選擇上。管理者應(yīng)制訂出科學(xué)的考核評比制度，把每個(gè)員工完成工作任務(wù)、科研任務(wù)和思想道德表現(xiàn)情況作為晉升職務(wù)、職稱和選擇工作崗位的必要條件。要建立良性的競爭機(jī)制，必須克服在職務(wù)、職稱晉升及崗位安排中少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)說了算的不公正做法，以保證競爭的公開透明，真正實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。

（二）創(chuàng)新的環(huán)境

公共圖書館的存在與發(fā)展取決于三個(gè)條件：一是社會的需要與發(fā)展，離開了人類社會，就根本談不上圖書館的存在和發(fā)展；二是生產(chǎn)力的發(fā)展水平，知識內(nèi)容的更新，知識傳遞的手段與速度都同生產(chǎn)力的發(fā)展息息相關(guān)；三是科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。正是由于這三個(gè)條件的存在，公共圖書館才能得以生存與發(fā)展。公共圖書館的可持續(xù)發(fā)展關(guān)鍵在于建立科學(xué)的發(fā)展動(dòng)力機(jī)制，保證圖書館具有長期發(fā)展的潛力，使圖書館內(nèi)部之間、圖書館與社會之間形成和諧互動(dòng)關(guān)系。圖書館職工的創(chuàng)新精神，是推動(dòng)圖書館追求新技術(shù)，開拓新局面，實(shí)現(xiàn)新價(jià)值，不斷發(fā)展壯大的內(nèi)因所在。創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)工作人員開拓創(chuàng)新精神的寬松環(huán)境，為人才施展才華的舞臺，激發(fā)全體工作人員的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的最高目標(biāo)。

（三）學(xué)術(shù)環(huán)境

應(yīng)積極組織鼓勵(lì)館員從事科研工作，進(jìn)行各種學(xué)術(shù)研究，營造濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，提高館員自身能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)，鼓勵(lì)館員參加各種形式的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。這樣做不僅可以滿足館員自身晉升職稱的需要，也順應(yīng)信息社會對館員的要求，是高層次的精神追求。

（四）協(xié)作環(huán)境

現(xiàn)代化管理提倡協(xié)同配合的團(tuán)隊(duì)精神，崇尚社會集體的價(jià)值。一個(gè)人的能力和掌握的知識是有限的，而圖書館的工作流程和內(nèi)容是復(fù)雜的，任何個(gè)人都不可能完成圖書館所有的工作。館員必須具有協(xié)作意識和團(tuán)隊(duì)精神，從全館的大局出發(fā)，只有通過圖書館每個(gè)成員的協(xié)作，通過圖書館各個(gè)部門、各個(gè)環(huán)節(jié)的密切配合，才能增強(qiáng)圖書館的整體實(shí)力。因此，人文管理有利于圖書館建立團(tuán)隊(duì)組織，增強(qiáng)成員的主動(dòng)性和集體感，從而提高工作效率，增加讀者滿意度，這種團(tuán)隊(duì)組織可以發(fā)展成為學(xué)習(xí)型組織，以實(shí)現(xiàn)整館事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、建立人性化的管理制度

圖書館在制定各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)，不僅要對工作程序、技術(shù)細(xì)節(jié)、服務(wù)方式等進(jìn)行規(guī)范，還要把道德準(zhǔn)則、行為規(guī)范、權(quán)利和義務(wù)以及環(huán)境創(chuàng)造等融入規(guī)章制度當(dāng)中，實(shí)行人性化的管理制度。就是說圖書館不僅要制定出各種適宜的規(guī)章制度來規(guī)范人們的行為。一個(gè)圖書館若能因地適宜地制定出合理的規(guī)章制度，就為人力資源管理打下了良好的基礎(chǔ)。規(guī)章制度合理、適用，能得到大多數(shù)人的認(rèn)可和支持，可使制度更具權(quán)威性。我們管理人員必須充分考慮本館的具體情況，如圖書館的價(jià)值觀與組織群體價(jià)值觀是否一致，國家宏觀指導(dǎo)原則與本地、本館的實(shí)際情況是否一致等，依據(jù)本館的實(shí)際情況，找出關(guān)鍵問題，抓住主要矛盾，制定出適合本館人力資源管理的政策。另外在政策出臺時(shí)，應(yīng)有一個(gè)宣傳、教育、說服引導(dǎo)的過程。由于各個(gè)館員的文化層次、價(jià)值觀念、人生經(jīng)歷、社會地位等不同，對政策從理解到接受總有一個(gè)過程。這就需要我們根據(jù)政策的合理性和適宜性進(jìn)行宣傳、教育、引導(dǎo)。這個(gè)過程也是一個(gè)溝通的過程，是一個(gè)不斷聽取意見、不斷改進(jìn)完善政策過程。在這個(gè)過程中，管理人員要將政策的必要性、合理性以及政策形成的過程、背景材料等廣泛地告知館員，以求得共識；同時(shí)在這個(gè)過程中不應(yīng)回避問題和回避矛盾，應(yīng)及時(shí)將信息反饋，找出解決辦法，使政策更適宜、合理，更具權(quán)威性。

四、建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

圖書館人力資源管理的基本目的即吸引、保留、激勵(lì)與開發(fā)圖書館的人力資源，激勵(lì)的重要性，不僅在于能使館員安心和積極工作，還在于使館員認(rèn)同和接受圖書館的發(fā)展目標(biāo)，對圖書館產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。要構(gòu)造有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。其一，要進(jìn)行有效的利益激勵(lì)。主要是指依據(jù)與業(yè)績相配套的獎(jiǎng)罰制度、聘用晉升制度、任期制度和津貼制度等，來調(diào)動(dòng)人的積極性和主動(dòng)性。目標(biāo)是增強(qiáng)職工的責(zé)任感、自尊感和成就感，使其遵循圖書館所要求的業(yè)績規(guī)定和行為規(guī)范，提高人力資源對圖書館發(fā)展的貢獻(xiàn)力。其二，要注意感染性的情感激勵(lì)。圖書館領(lǐng)導(dǎo)要注重多關(guān)心下屬，多關(guān)懷職工，在他們遇到挫折時(shí)要給以誠心誠意的同情與鼓勵(lì)，在他們遇到困難時(shí)要切實(shí)予以力所能及的幫助。其三，完善考核制度，形成競爭上進(jìn)的優(yōu)勝劣汰制。通過考核準(zhǔn)確地獲得館員的工作信息；可讓館員清楚地了解單位對自己的評價(jià)，同時(shí)讓館員清楚單位對自己的期望。

五、溫情、人性的管理風(fēng)格

在國外的人力資源管理中，管理者溫情、人性的管理風(fēng)格，往往能使管理產(chǎn)生令人意想不到的效果。這也是公共圖書館人力資源管理應(yīng)該借鑒的。要體現(xiàn)溫情、人性的管理風(fēng)格并不是要我們圖書館的管理者成為一個(gè)老好人，或在某些方面放松對館員的約束和管理或是降低圖書館的目標(biāo)要求，而是要求我們的管理者切實(shí)放下架子，與館員群眾充分交融、溝通，以達(dá)成相互的理解，同時(shí)在處理工作中的各種矛盾時(shí)，特別注意方式方法和自己的言行舉止，并在日常工作中和生活中真正做到心無芥蒂的和所有的館員群眾平易相處。在當(dāng)今社會提倡以人為本，尊重人權(quán)的大環(huán)境里， 管理者只有發(fā)自內(nèi)心地尊重每一個(gè)館員，才能最終贏得每一個(gè)被管理者的尊重和支持，在一種溫情的氣氛中圖書館的管理自然事半功倍。

參考文獻(xiàn)：

[1]張思輝.圖書館人性化服務(wù)理念的思考[J].圖書館學(xué)研究，2005，（4）.

第4篇：公共管理的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞：建筑工程施工企業(yè)；人力資源管理； 存在的問題：對策

一、建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1、職位管理規(guī)范化水平不高

施工企業(yè)對職位分析認(rèn)知度較低，據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，施工企業(yè)只有48.7%的做過職位分析，職位分析結(jié)果主要用于績效考核和薪酬設(shè)計(jì)，用于招聘和人員崗位調(diào)整較少，用于培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的更少。

2、缺乏規(guī)范的招聘錄用制度

人員招聘程序不規(guī)范，很多企業(yè)沒有進(jìn)行崗位職務(wù)分析，沒有編制工作說明書，招聘成果不高，在被調(diào)查的施工企業(yè)中，只有少數(shù)的企業(yè)有規(guī)范的招聘錄用制度并按制度執(zhí)行，施工企業(yè)尤其是國有施

工企業(yè)退出機(jī)制缺乏。另一方面在招聘配置實(shí)際執(zhí)行過程中，缺乏計(jì)劃性，招聘渠道單一，人員甄選方法有待豐富。

3、培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低

國有施工企業(yè)對在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入普遍較低，據(jù)統(tǒng)計(jì)我國施工企業(yè)職工每年每人用于培訓(xùn)的費(fèi)用只有60元人民幣，雖然國家設(shè)立了職工技能發(fā)展基金，規(guī)定培訓(xùn)費(fèi)為職工工資總額的1%-3％，但實(shí)際上繳額不到1％，這與發(fā)達(dá)國家用于培訓(xùn)的費(fèi)用相比差的很遠(yuǎn)，培訓(xùn)的投資收益不明確，對培訓(xùn)問題觀念陳舊，缺乏對人力資源培養(yǎng)的系統(tǒng)性、計(jì)劃性、超前性，用于企業(yè)員工培訓(xùn)的時(shí)間較少，培訓(xùn)的深度、廣度不夠。培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃，課程設(shè)計(jì)與實(shí)際脫離，對培訓(xùn)效果的跟蹤與評價(jià)重視不夠，對改善員工工作績效作用不大，培訓(xùn)與其它人力資源職能模塊缺乏橫向聯(lián)系。

4、薪酬管理體系設(shè)計(jì)不合理，缺乏激勵(lì)性

施工企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)為:不同職位類型之間(項(xiàng)目管理人員、項(xiàng)目承攬人員與行政后勤人員)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、等級之間薪酬差距不合理:施工企業(yè)薪酬與績效聯(lián)系不大，特別是對項(xiàng)目經(jīng)理、高層次的技術(shù)人才、項(xiàng)目承攬人員的激勵(lì)作用不大，對提高員工接受培訓(xùn)和改進(jìn)績效的激勵(lì)作用不大。員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理對策分析

1、建立市場化的人員招聘及配置體系

1.1 人力資源獲取渠道。施工企業(yè)核心人力資源要求具備較高的綜合素質(zhì)。一個(gè)真正的專業(yè)項(xiàng)目管理人員必須具備以下幾方面的基本能力:范圍管理、時(shí)間管理、成本管理、人力資源管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、質(zhì)量管理、合同管理、交流管理。優(yōu)秀的項(xiàng)目管理人才在中國屬緊缺人才，再加上中國建筑行業(yè)人力資源市場還很不成熟，人才需求和供給信息流通不暢，因此施工企業(yè)核心人力資源的獲取一般依靠內(nèi)部渠道，即是通過有計(jì)劃的培訓(xùn)和開發(fā)提升現(xiàn)有員工的素質(zhì)以及工作輪換和內(nèi)部晉升來獲取所需人才。

1.2 人力資源獲取和配置的客觀依據(jù)。人力資源獲取和配置的客觀依據(jù)是職位描述、任職資格以及素質(zhì)模型。中國施工企業(yè)在職位分析和素質(zhì)模型構(gòu)建方面做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，使得人力資源獲取和配置缺乏客觀依據(jù)，導(dǎo)致施工企業(yè)的適崗率較低。因此施工企業(yè)要加強(qiáng)職位分析和素質(zhì)模型構(gòu)建等基礎(chǔ)工作，從而增強(qiáng)人力資源獲取和配置的有效性。

1.3 人員甄選技術(shù)選擇。目前中國施工企業(yè)人員甄選技術(shù)過于單一，主要用筆試、面試方法，對應(yīng)試者的個(gè)性、心理特征測試缺乏科學(xué)工具，因此中國施工企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人員甄選技術(shù)開發(fā)或借助外部力量來提高人員甄選有效性。另外，為了確保能夠招聘選拔到適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)員工，企業(yè)必須運(yùn)用嚴(yán)格規(guī)范的評估錄用程序進(jìn)行人員評估。評估活動(dòng)應(yīng)按標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進(jìn)行；評估中，對個(gè)人品質(zhì)和工作技能的考察應(yīng)并重。因此，在錄用員工時(shí)，既要看重其工作能力，更要關(guān)注其個(gè)性品質(zhì)。

2、加大員工培訓(xùn)力度完善培訓(xùn)體系

2.1 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定。施工企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)需求分析應(yīng)從以下幾個(gè)方面來考慮:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、潛能評價(jià)與素質(zhì)模型的結(jié)果、任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系以及績效考核結(jié)果。培訓(xùn)需求分析之后需要進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的制定。在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要以來自人力資源其他業(yè)務(wù)板塊或直線主管提供的信息為依據(jù)，培訓(xùn)組織管理者要將這些信息轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)可以實(shí)施的語言，經(jīng)過匯總后形成計(jì)劃表。

2.2 培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施

（1）課程與教材開發(fā)。課程與教材開發(fā)要力求符合企業(yè)的實(shí)際情況，盡可能多運(yùn)用本企業(yè)的實(shí)際案例和素材，還應(yīng)逐步建立起教材編寫審核的機(jī)制，加強(qiáng)對教材開發(fā)工作的監(jiān)督，提高教材編寫的質(zhì)量。

（2）培訓(xùn)師資開發(fā)與管理。內(nèi)部講師理應(yīng)成為企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的主體，企業(yè)人力資源部門在著力培育內(nèi)部講師隊(duì)伍的時(shí)候，要特別重視選拔與培養(yǎng)工作。對于外部講師要拓寬選擇范圍，并嚴(yán)格遴選程

序。另外可以嘗試“外部講師助手”制度，即為每一個(gè)簽約的外部講師配備專門的內(nèi)部助手，向外部講師提供本企業(yè)的案例故事和實(shí)際素材，豐富外部講師講課內(nèi)容，強(qiáng)化其授課內(nèi)容的針對性、適用性，就外部講師的授課內(nèi)容和授課方法得出建議。

2.3 培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)評估要通過不同測量工具評價(jià)培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度，并據(jù)此判斷培訓(xùn)的有效性以作為未來舉辦類似培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)的參考。它是一個(gè)系統(tǒng)地搜集有關(guān)人力資源開發(fā)項(xiàng)目的描述性和評判性信息的過程，其目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動(dòng)以及判斷其價(jià)值的時(shí)候做出更明智的決策。培訓(xùn)評估常用方法有訪談、問卷調(diào)查、直接觀察、測驗(yàn)和模擬、檔案記錄分析。施工企業(yè)在培訓(xùn)效果評估方面幾乎是空白，因此急需建立培訓(xùn)效果評估的制度和程序，以增強(qiáng)培訓(xùn)有效性。

3、施工企業(yè)人力資源管理中的績效管理

績效管理的實(shí)施，首先必須確定組織的任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，這為績效管理過程提供了出發(fā)點(diǎn)。制定目標(biāo)與任務(wù)的意義在于指向性與激勵(lì)性，指向性是指確保企業(yè)運(yùn)行中的每個(gè)活動(dòng)都能以相同目標(biāo)為基準(zhǔn)，有明確的方向，避免南轅北轍與混亂無序局面的出現(xiàn);激勵(lì)性是指在目標(biāo)的指引下，組織及員工能更有效地開展工作，爭取早日完成指標(biāo)。在企業(yè)確定整體的任務(wù)與目標(biāo)之后各部門至個(gè)體都可以此為參照標(biāo)準(zhǔn)，一層層地分解并建立起自己的目標(biāo)。第二，確立績效和發(fā)展的協(xié)議，這是個(gè)人與其管理者、下層組織與其上一層組織就目標(biāo)和責(zé)任所達(dá)成的一致意見。這樣的協(xié)議可以是書面的形式，也可以是(甚至更多的是)一種心理契約的形式。在這一過程之中，雙方要考慮應(yīng)如何操作去提高績效，探查上一層管理者能夠提供什么樣及何種力度的幫助、指導(dǎo)等各種支持，并探究承擔(dān)者對此目標(biāo)成功完成的可能與難度，這樣的協(xié)議應(yīng)當(dāng)建立在充分的論證基礎(chǔ)之上，這一論證應(yīng)當(dāng)包括:目標(biāo)承擔(dān)者做過什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程對個(gè)體有何種要求(包括知識、技能及所有投入)所期望獲得的工作成果是什么等內(nèi)容。

第三，確定計(jì)劃，付諸實(shí)施。

在這一過程之中，績效管理幫助并促使組織及員工去行動(dòng)。這一過程也是企業(yè)目標(biāo)能否得以完成的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在這里企業(yè)及所有員工必須注重過程與方法，在獲得成功的旅途上，量化的、階段明確的指標(biāo)具有重要意義。

第四，監(jiān)督與反饋。這是績效管理中最為重要的觀點(diǎn)之一。監(jiān)督與反饋在企業(yè)為達(dá)到目標(biāo)而奮斗的過程之中，必須不斷地被重復(fù)進(jìn)行，隨時(shí)糾正業(yè)已出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的偏差，引導(dǎo)組織按照正確的方向使用正確的方法前進(jìn)，反饋的信息是企業(yè)行為的重要參照。以此理解，事實(shí)上，績效管理并不是某種特殊的必須去做的事情，更不必強(qiáng)加給企業(yè)或個(gè)體。

它為企業(yè)提供了一種模型或框架，在這一框架中，企業(yè)的全體共同努力，從而沿著正確的路線去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在監(jiān)督與反饋過程中，敏銳的洞察力與制度化的措施極為重要，前者是正確認(rèn)知的過程，后者是合理充分應(yīng)用的保證。反饋的方式具有多樣性，可與個(gè)體的薪酬、任用相關(guān)，可是企業(yè)理論性的總結(jié)，更可表達(dá)為操作方式方法的研究。

第5篇：公共管理的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞：新公共管理 公共部門 人力資源管理

公共部門作為我國社會事物的主要管理實(shí)體，其管理水平對于社會的穩(wěn)定發(fā)展具有重要的作用和意義。然而傳統(tǒng)的公共部門管理活動(dòng)中卻存在較多問題，尤其是人力資源管理方面很多公共部門職工抱著安逸、穩(wěn)定的心態(tài)，工作不積極、效率不高，進(jìn)而對部門職能的發(fā)揮造成了影響。

一、新公共管理

自產(chǎn)生于英國后，新公共管理理論得到了深入的發(fā)展，其主要觀點(diǎn)就是在公共部門管理中引入工商企業(yè)人力資源管理模式，使得公共部門長期固有模式能夠在運(yùn)用工商部門有效競爭機(jī)制和靈活管理模式中得到突破，進(jìn)而全面整治公共部門的官僚作風(fēng)。在公共部門引入公共管理時(shí)，因?yàn)楣膊块T的制度化人力資源管理不同于企業(yè)的市場人力資源管理，一些問題在實(shí)踐過程中逐漸顯現(xiàn)出來。公共管理部門人力資源管理的弊端雖然在新公共管理的發(fā)展中沒有被完全革除，但是相應(yīng)的解決措施和建議也被不斷地推出，有效的加快了公共部門人力資源管理改革步伐。其中私人管理理論、委托理論、交易成本理論、公共選擇理論等是公共管理的理論基礎(chǔ)，這就要求引入時(shí)充分結(jié)合公共部門現(xiàn)有的管理理論基礎(chǔ)和制度，保證人力資源管理改革的科學(xué)性。

二、公共部門

公共部門是建立在公共權(quán)力基礎(chǔ)之上，為了實(shí)現(xiàn)特定社會生產(chǎn)管理要求通過管理社會公共事物，發(fā)揮公共管理職能部門的形式。公共事物管理部門、事業(yè)單位、政府管理部門是當(dāng)前我國社會公共部門的主要形式，其中為了滿足社會愿望和意志，利用多種形式組織統(tǒng)一管理公共事物，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)社會公民權(quán)力和保障民眾利益是公共部門的功能。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理形式僵化、受限諸多，整體人力資源管理水平不高，通過在公共部門人力資源管理中引入新公共管理對于公共部門人力資源管理效率和成效意義重大，進(jìn)而推動(dòng)公共部門充分發(fā)揮應(yīng)有的職能。

三、新視角下公共部門的人力資源管理

公共部門在開展人力資源管理活動(dòng)時(shí)，主要通過借鑒工商企業(yè)人力資源管理的方式進(jìn)入新公共管理。運(yùn)用科學(xué)的新公共部門管理體制提升人力資源管理成效，讓公共管理部門在人力資源的擴(kuò)大化管理中獲得新的生命力，通過科學(xué)考核制度的構(gòu)建提升人力資源管理工作效率，最終提升公共管理部門人員的管理水平。

1.完善管理體制。通常來說新理念是變革公共部門的人力資源管理模式的主要途徑，通過在公共部門的人力資源管理活動(dòng)中拓展公共部門的責(zé)任、強(qiáng)化公共部門的工作要求，建立和創(chuàng)新公共部門的新管理理念。公共部門工作不僅要服從于上級要求，還應(yīng)當(dāng)有效的服務(wù)于社會，具體工作中工作人員還應(yīng)當(dāng)對自身能力和社會實(shí)際進(jìn)行充分考量，進(jìn)而提升工作效率和成效。激發(fā)工作人員工作積極性、提升他們的保障補(bǔ)助、職稱、待遇、工資是公共部門人力資源管理創(chuàng)新的主要目標(biāo)，只有在工作人員自身獲得保障的情況下才能夠迅速轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理活動(dòng)。

2.實(shí)現(xiàn)人力資源擴(kuò)大化。評定、考核是傳統(tǒng)公共部門人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)的主要方式，這種情況下新人力資源的引入受到了限制，在參考工商企業(yè)人力資源管理模式的基礎(chǔ)上，公共部門應(yīng)利用競爭、培訓(xùn)、市場等方式擴(kuò)大化人力資源。在擴(kuò)充人力資源時(shí)，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用多樣化的人力資源選聘方式選擇優(yōu)秀人才。在人力資源的保障環(huán)節(jié)中，應(yīng)當(dāng)采用專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)培訓(xùn)的方式推動(dòng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展。在人力資源日常工作中應(yīng)當(dāng)充分運(yùn)用健全的考核競爭機(jī)制，增大提升人力資源工作效率，讓人力資源管理在高校工作中獲得提升。應(yīng)當(dāng)在具體的公共部門管理、培訓(xùn)活動(dòng)中貫徹社會發(fā)展要求和政府主要職能，在綜合考慮公共管理制度的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人力資源的擴(kuò)展進(jìn)而推動(dòng)人力資源有效管理的實(shí)現(xiàn)。

3.完善考核制度。工商部門公職考核制度是公共部門構(gòu)建新考核制度的基礎(chǔ)，考核公共部門職工的結(jié)果是評價(jià)管理能力和衡量工作效率的重要依據(jù)。其中社會、政治、道德、業(yè)績、全面性等內(nèi)容都應(yīng)當(dāng)囊括進(jìn)考核內(nèi)容中，并且應(yīng)當(dāng)選用公開選擇、民意投票等公開透明的考核方式。在考核對象方位方面，應(yīng)當(dāng)將上級領(lǐng)導(dǎo)、普通員工等全體職工都納入到考核范圍，這種情況下能夠提升公共部門職責(zé)的實(shí)現(xiàn)水平，充分發(fā)揮政府的管理作用。

綜上所述，公共部門的人力資源管理對于公共部門職能的發(fā)揮具有重要作用，實(shí)踐當(dāng)中公共部門管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)人力資源管理中存在的問題，采取有效措施提升人力資源管理水平，進(jìn)而充分實(shí)現(xiàn)公共部門的職能和作用。

參考文獻(xiàn)

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[2]段華洽，蘇立寧.論公共部門人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的區(qū)別與互動(dòng)[J].中國行政管理，2015（8）：65-68

第6篇：公共管理的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞：人防工程；平戰(zhàn)結(jié)合；防護(hù)設(shè)施；防護(hù)密閉；土建預(yù)埋；設(shè)備安裝

Abstract: The civil air defense is an important part of the defense is an important part of the modern urban construction, attach importance to the building of civil air defense projects, civil engineering, installation Total Quality Management, Ming noted function, strengthen the control of key professional operation, to achieve a "protective reliable, sturdy owned, peacetime and wartime.

Key words: civil air defense projects; peacetime and wartime; protection facilities; protective airtight; the CW embedded; equipment installation

中圖分類號：TL372+.3 獻(xiàn)標(biāo)識碼：文章編號：

在未來核戰(zhàn)爭中，人防是防護(hù)核襲擊的有效手段。在火箭核武器時(shí)代，沒有強(qiáng)大的人防，任何國家在現(xiàn)代戰(zhàn)爭中都無法生存下來。面對高科技的現(xiàn)代戰(zhàn)爭，人防工程發(fā)揮著極其重要的作用。作為人防工程的建設(shè)者，更要充分認(rèn)識人防工程重要性，切實(shí)控制施工要點(diǎn)，保障工程質(zhì)量，確保人防工程平時(shí)和戰(zhàn)時(shí)的雙重作用。

真正要建好人防工程，首先要了解人防工程，弄懂人防工程作用及其系統(tǒng)構(gòu)成。人防工程是指為保障戰(zhàn)時(shí)人員與物資掩蔽、人民防空指揮、醫(yī)療救護(hù)等而單獨(dú)修建的地下防護(hù)建筑。人防工程是防備敵人突然襲擊，有效地掩蔽人員和物資，保存戰(zhàn)爭潛力的重要設(shè)施，是堅(jiān)持城市防空襲斗爭的工程保障。

人防工程按戰(zhàn)時(shí)用途分為指揮通訊、人員掩蔽、醫(yī)院、救護(hù)車、倉庫、車庫等；按平時(shí)用途分為商場、游樂場、游泳館、影劇院等，其中指揮工程，一、二等醫(yī)療救護(hù)工程不得進(jìn)行平戰(zhàn)轉(zhuǎn)換，全部安裝到位。

人防工程通常由人員生活設(shè)施和防護(hù)設(shè)施兩部分組成。其中防護(hù)設(shè)施是人防工程的特殊設(shè)施，人防工程依靠這些設(shè)施達(dá)到各種防護(hù)要求，起到防護(hù)作用，主要有工程密閉設(shè)施、濾毒通風(fēng)設(shè)施、洗消設(shè)施。密閉設(shè)施主要有防護(hù)密閉門、密閉門和防毒通道組成。防護(hù)密閉門是人員出入、防止沖擊波進(jìn)入工事的主要設(shè)施。它既能起到防護(hù)作用，又能起到密閉作用；濾毒通風(fēng)設(shè)施主要有濾塵器、濾毒器和風(fēng)機(jī)、管道等設(shè)備組成；洗消設(shè)施包括洗消間、消毒用品、洗消器材等。除以上設(shè)施外，人防工程中還有防化報(bào)警和監(jiān)測化學(xué)器材。

人防工程的主要功能是戰(zhàn)時(shí)防護(hù)，但強(qiáng)調(diào)平戰(zhàn)結(jié)合，讓人防工程在和平時(shí)期產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，降低人防工程的費(fèi)效比。

人防工程在施工中除遵照普通工程的施工工藝及施工規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)外，在專業(yè)要求上還要嚴(yán)格執(zhí)行專業(yè)設(shè)計(jì)要求及專業(yè)圖集，現(xiàn)結(jié)合施工現(xiàn)場從土建、安裝分別闡述實(shí)際施工的重要控制要點(diǎn)：

土建部分

1.人防工程施工要遵循《人民防空地下室設(shè)計(jì)規(guī)范》、《人民防空工程施工及驗(yàn)收規(guī)范》、《人民防空工程質(zhì)量檢驗(yàn)評定標(biāo)準(zhǔn)》等有關(guān)設(shè)計(jì)和施工規(guī)范施工。

2.人防工程施工圖紙須經(jīng)過人防主管部門或其委托審查機(jī)構(gòu)審查合格方可施工，施工前要組織各專業(yè)進(jìn)行詳盡的圖紙會審。人防工程在土建施工階段涉及到各專業(yè)預(yù)埋較多，各專業(yè)要分工明確，設(shè)備安裝工程應(yīng)與土建工程緊密配合，土建主體工程結(jié)束并檢驗(yàn)合格后，方可進(jìn)行設(shè)備安裝。

3.人防工程自防護(hù)結(jié)構(gòu)除應(yīng)滿足設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)強(qiáng)度，還要特別注意結(jié)構(gòu)施工中工程口部、防護(hù)密閉段、采光井、水庫、水封井、防毒井、防爆井等有防護(hù)密閉要求的部位，應(yīng)一次完成整體澆筑，平時(shí)使用的采用構(gòu)件封堵的出入口及防護(hù)單元之間洞口，在鋼筋綁扎階段注意封堵框的預(yù)埋，在相應(yīng)面層按設(shè)計(jì)設(shè)置封堵凹槽。

4.所有防空地下室外墻、臨空墻、密閉墻、單元隔墻等墻體固定模板的對拉螺栓嚴(yán)禁使用套管。染毒集水坑砼及戰(zhàn)時(shí)使用的砼水箱應(yīng)與主體一次澆筑到位。

5.戰(zhàn)時(shí)給排水、供配電以及平時(shí)使用的消防、采暖及電氣有關(guān)預(yù)埋套管不能漏埋，各專業(yè)應(yīng)及時(shí)作復(fù)核。管線穿越人防維護(hù)結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)在穿墻處預(yù)埋防護(hù)密閉套管。

6.為保證人防工程施工質(zhì)量，防護(hù)密閉門、密閉門和活門門框墻、臨空墻必須整體澆筑，不留水平施工縫，后澆帶及施工縫位置應(yīng)避開人防通道及人防門部位。7.戰(zhàn)時(shí)進(jìn)、排風(fēng)豎井應(yīng)該設(shè)計(jì)、施工一次到位。施工應(yīng)注意在豎井內(nèi)設(shè)爬梯；出地面部分作防倒塌棚架結(jié)構(gòu)；地面通風(fēng)口設(shè)多面進(jìn)風(fēng)百葉窗，其中靠爬梯側(cè)為活置式，口徑≥500×800mm。

8.在澆筑墻體前將排風(fēng)口部防密門開啟側(cè)防爆呼喚銨鈕預(yù)埋到位,防爆電纜井不要漏掉施工。

9.各人防門、臨戰(zhàn)封堵在頂板內(nèi)吊鉤、進(jìn)風(fēng)口頂板內(nèi)超壓測壓裝置鍍鋅鋼管不能漏掉預(yù)埋。

二、安裝部分

人防工程給排水、通風(fēng)、電氣等安裝工程在安裝工程中不得隨意在防護(hù)密閉墻及密閉墻上后開洞，人防工程專用防護(hù)防化設(shè)備的安裝應(yīng)選用具有人防安裝資質(zhì)的單位。

（一）消防、給排水部分

1.戰(zhàn)時(shí)給排水管材應(yīng)為鍍鋅鋼管，戰(zhàn)時(shí)排水防爆地漏為絲接口，排水管管底標(biāo)高應(yīng)控制在300mm以上（避免地漏安裝后高出地面），若無法把握防爆地漏尺寸，可將防爆地漏與鋼管接好一起預(yù)埋到設(shè)計(jì)標(biāo)高后再澆筑砼。

2.穿過防空地下室頂板、臨空墻和門框墻的管道，在穿墻處應(yīng)設(shè)置剛性防水套管（管徑大于150mm時(shí)，外側(cè)加防護(hù)擋板）。

3.穿過防空地下室頂板、臨空墻和門框墻的管道，應(yīng)在人防內(nèi)側(cè)設(shè)置防護(hù)閥門（穿過防護(hù)單元之間的防護(hù)密閉隔墻的應(yīng)在兩側(cè)設(shè)置）。

4.穿過人防圍護(hù)結(jié)構(gòu)的管道均應(yīng)采用鋼塑復(fù)合管或熱鍍鋅鋼管，不得使用鋁塑復(fù)合管、pvc塑材管等。

5.排污管除應(yīng)滿足上述要求外，還要在管道上設(shè)置止回閥。

（二）采暖通風(fēng)部分

1.戰(zhàn)時(shí)通風(fēng)穿墻管道必須預(yù)埋到位，預(yù)埋管應(yīng)加止水翼環(huán)，該環(huán)與預(yù)埋管滿焊，翼環(huán)寬度≥50mm、板材厚≥3mm。平時(shí)通風(fēng)管穿人防墻體（臨空墻、密閉墻）時(shí)不能預(yù)留孔洞，必須在人防墻體有平戰(zhàn)轉(zhuǎn)換措施。

2.從清潔區(qū)開始第一道手動(dòng)密閉閥至工程口部的管道及配件，應(yīng)采用厚度2-3mm的鋼板焊接制作。其焊縫應(yīng)飽滿、均勻、嚴(yán)實(shí)。

3.染毒區(qū)的通風(fēng)管道應(yīng)采用焊接連接。通風(fēng)管道與通風(fēng)設(shè)備及密閉閥應(yīng)采用帶密封槽的法蘭連接，其接觸應(yīng)平整；法蘭墊圈應(yīng)采用整圈無接口橡膠密封圈，橡膠厚度不應(yīng)小于4mm。

4.設(shè)備安裝前要仔細(xì)檢查安裝方向是否正確，特別注意手動(dòng)密閉閥的安裝，閥門上箭頭標(biāo)志方向應(yīng)與沖擊波的方向一致，故在進(jìn)風(fēng)口閥門上箭頭指向進(jìn)風(fēng)方向，而在排風(fēng)口卻逆向排風(fēng)方向。

5.對于一些細(xì)小檢測設(shè)備不要漏裝。如室內(nèi)外壓差測量裝置（位于風(fēng)機(jī)房或防化值班室）、氣密測量管（位于工程口部）及放射性監(jiān)測管、壓差測量管、尾氣取樣管、增壓管等（位于口部進(jìn)風(fēng)管上）。

（三）電氣部分

1.各人員出入口和連通口的防護(hù)密閉門門框墻、密閉門門框墻上應(yīng)預(yù)埋4-6根備用管，管徑為50-80mm，管壁厚度≥2.5mm的熱鍍鋅鋼管，并應(yīng)符合防護(hù)密閉要求。

2.當(dāng)防空地下室內(nèi)的電纜或?qū)Ь€數(shù)量較多，且有集中敷設(shè)時(shí)，可采用電纜橋架敷設(shè)的方式。但電纜橋架不得直接穿過臨空墻、防護(hù)密閉隔墻、密閉隔墻。當(dāng)必須通過時(shí)應(yīng)改為穿管敷設(shè)，并應(yīng)符合防護(hù)密閉要求。

3.由室外地下進(jìn)、出防空地下室的強(qiáng)電或弱電線路，應(yīng)分別設(shè)置強(qiáng)電或弱電防爆波電纜井。防爆波電纜井應(yīng)設(shè)置在緊靠外墻外側(cè)。防爆波電纜井內(nèi)戰(zhàn)時(shí)電源進(jìn)線套管應(yīng)按圖紙預(yù)埋到位。

第7篇：公共管理的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞：城市人行道養(yǎng)護(hù)分片承包制 施工管理

中圖分類號：TU71文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：

從2010年以來，西安市人行道養(yǎng)護(hù)采用分片承包制方式。該方式將人行道按區(qū)域劃分給各施工隊(duì)承包，每月按承包面積結(jié)算養(yǎng)護(hù)費(fèi)用。施工隊(duì)必須保證每月對承包區(qū)域內(nèi)的人行道設(shè)施養(yǎng)護(hù)一遍，管理人員對其檢查監(jiān)督就可。

人行道養(yǎng)護(hù)分片承包制剛開始運(yùn)行期間，效果很好，但時(shí)間一長，問題就接踵而來。有些施工隊(duì)雖然每月進(jìn)行養(yǎng)護(hù)，但養(yǎng)護(hù)效果卻較差；有些施工隊(duì)三天打魚兩天曬網(wǎng)，依舊拿到了全額養(yǎng)護(hù)費(fèi)用。時(shí)間一長，施工隊(duì)普遍存在不積極進(jìn)行養(yǎng)護(hù)，養(yǎng)護(hù)質(zhì)量差的情況，造成養(yǎng)護(hù)費(fèi)月月拿，人行道卻不見得月月養(yǎng)護(hù)的現(xiàn)象。

針對這種現(xiàn)象，必須采取行之有效的措施來進(jìn)行整治，這就需要首先對為何存在這種問題進(jìn)行深刻地分析探討：

（一）從管理方面進(jìn)行分析探討

1、現(xiàn)行的分片承包制度，由于不用核量，就缺少了從資金方面對施工隊(duì)的約束，給施工隊(duì)造成無論干好干壞、養(yǎng)護(hù)與不養(yǎng)護(hù)，養(yǎng)護(hù)費(fèi)都少不了的印象。

2、管理人員對施工隊(duì)的檢查監(jiān)督存在很大的缺失，對施工隊(duì)每日的養(yǎng)護(hù)情況沒有全面詳細(xì)地掌握。

3、對施工隊(duì)的施工作業(yè)人數(shù)沒有明確的要求。

4、對施工隊(duì)沒有制定合理的養(yǎng)護(hù)計(jì)劃

（二）從技術(shù)方面進(jìn)行分析：

1、施工隊(duì)對養(yǎng)護(hù)范圍了解不全，對人行道維護(hù)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識不清。

人行道的養(yǎng)護(hù)范圍包括人行道、道牙、樹坑板、臺階和踏步。一些施工隊(duì)平時(shí)只修補(bǔ)破損松動(dòng)的人行道磚，對其它人行道設(shè)施都不維護(hù)。人行道的維護(hù)標(biāo)準(zhǔn)除了設(shè)施穩(wěn)固、不殘缺以外，對其平整度、直順度等也有要求，但一些施工隊(duì)只保證人行道磚修補(bǔ)牢固就行了，根本不管平整度等其他要求。

2. 從事人行道養(yǎng)護(hù)工作的施工作業(yè)人員流動(dòng)性比較大，人員素質(zhì)參差不齊，，對于分片承包制度認(rèn)識不夠，施工時(shí)偷工減料，粗糙不細(xì)致，對存在的隱患不排查，對維護(hù)的效果不關(guān)心。沒有認(rèn)識到對一條人行道一次成功的養(yǎng)護(hù)可以保證幾個(gè)月內(nèi)不會有太大的破損，“一勞”可以有幾個(gè)月的“安逸"。

3、由于人行道施工現(xiàn)場環(huán)境復(fù)雜，給施工造成很多困難。

城市道路路況錯(cuò)綜復(fù)雜，人行道具有行人多、車輛停放多的特點(diǎn)，這給養(yǎng)護(hù)工作帶來了很大的困難，有些施工隊(duì)在施工現(xiàn)場遇到特殊情況沒有好的應(yīng)對辦法。

針對以上的分析，我們采取相應(yīng)的措施來應(yīng)對。

（一）管理方面：

每月對施工隊(duì)的養(yǎng)護(hù)情況進(jìn)行評比打分

對每個(gè)施工隊(duì)的養(yǎng)護(hù)情況依據(jù)管理人員的日常檢查結(jié)果進(jìn)行評比打分，并依據(jù)得分結(jié)果結(jié)算每月的養(yǎng)護(hù)費(fèi)用，這樣就做到良莠有別，打擊濫竽充數(shù)者，提高施工隊(duì)養(yǎng)護(hù)的積極性。

評比打分由四個(gè)方面來進(jìn)行，局生產(chǎn)科每月檢查評分，公司領(lǐng)導(dǎo)每月檢查評分，安技部日常檢查評分，工程部人行道管理人員自檢評分四方面組成，每方面占25%。這樣就做到了評分的公平公正，使施工隊(duì)心服口服。

2、施工管理人員要對施工隊(duì)的養(yǎng)護(hù)工作加大檢查監(jiān)督力度

施工管理人員對施工隊(duì)的每日養(yǎng)護(hù)地點(diǎn)、養(yǎng)護(hù)情況要詳細(xì)全面地掌握，并有詳盡的工作日志和施工現(xiàn)場的檢查記錄，月底評比打分能做到心中有數(shù)。在日常檢查中對不規(guī)范施工的施工隊(duì)要進(jìn)行處罰并通報(bào)批評，對施工規(guī)范、質(zhì)量優(yōu)良的施工隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并組織各施工隊(duì)現(xiàn)場觀摩學(xué)習(xí)。

3、確保人行道養(yǎng)護(hù)有足夠數(shù)量的施工作業(yè)人員

足夠數(shù)量的施工作業(yè)人員是人行道得到有效養(yǎng)護(hù)的最重要條件，是人行道設(shè)施每月都能得到一遍認(rèn)真養(yǎng)護(hù)的重要保證。應(yīng)根據(jù)每個(gè)施工隊(duì)承包區(qū)域面積大小來制定每個(gè)施工隊(duì)需要養(yǎng)護(hù)人員的數(shù)量。施工管理人員每天對施工質(zhì)量進(jìn)行檢查監(jiān)督的同時(shí)，對施工作業(yè)人員的數(shù)量也要進(jìn)行檢查監(jiān)督。

4、制定合理的養(yǎng)護(hù)計(jì)劃，定期開展人行道養(yǎng)護(hù)的專題整治活動(dòng)

對各施工隊(duì)依據(jù)其承包范圍人行道的實(shí)際情況，每月制定合理的養(yǎng)護(hù)計(jì)劃，計(jì)劃要力求每條人行道每月至少進(jìn)行一次養(yǎng)護(hù)。針對人行道日常養(yǎng)護(hù)中容易忽視或是存在重大隱患的一些方面，定期舉行專項(xiàng)活動(dòng)，使這些方面得到一次全面認(rèn)真地維護(hù)，以保證人行道得到全面徹底的養(yǎng)護(hù)。如背街小巷專項(xiàng)整治活動(dòng)、無障礙設(shè)施專項(xiàng)整治活動(dòng)、桿排底角及檢查井專項(xiàng)整治活動(dòng)等。

（二）技術(shù)方面

定期舉行人行道養(yǎng)護(hù)技術(shù)規(guī)范的培訓(xùn)

安技部定期組織人行道施工人員進(jìn)行人行道養(yǎng)護(hù)質(zhì)量培訓(xùn)，從人行道的養(yǎng)護(hù)范圍、養(yǎng)護(hù)目標(biāo)、養(yǎng)護(hù)要求、驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)等方面學(xué)習(xí)，同時(shí)對日常養(yǎng)護(hù)中發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題進(jìn)行曝光，組織大家討論并尋求解決辦法，起到對施工人員業(yè)務(wù)進(jìn)行查漏補(bǔ)缺、強(qiáng)化質(zhì)量意識的作用。

2、定期對施工作業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)進(jìn)行考核

要求每個(gè)施工隊(duì)盡量使用固定的人行道養(yǎng)護(hù)施工作業(yè)人員，如有新進(jìn)人員首先應(yīng)進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，施工管理人員在日常檢查中要經(jīng)常對施工作業(yè)人員的工作態(tài)度和責(zé)任心進(jìn)行指正，對工作方法進(jìn)行指導(dǎo)。定期對施工隊(duì)的施工作業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)進(jìn)行多種形式的考核，考核不合格者應(yīng)停工學(xué)習(xí)，直到合格為止。讓他們明白只有對自己承包區(qū)域內(nèi)的人行道維修時(shí)做到認(rèn)真規(guī)范地施工，才能保證人行道更長時(shí)間的完好，減少了維修次數(shù)，節(jié)省了人力、財(cái)力。

3、施工管理人員經(jīng)常在施工現(xiàn)場進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)

在日常養(yǎng)護(hù)中，施工管理人員要多在施工現(xiàn)場對施工隊(duì)的養(yǎng)護(hù)進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)。發(fā)現(xiàn)施工中不規(guī)范的地方，及時(shí)指出并加以改正；記錄一些比較普遍和突出的問題，讓施工隊(duì)在實(shí)際施工中加以重視和改正。對于像灌縫不實(shí)這類由環(huán)境導(dǎo)致的問題，可以組織大家進(jìn)行討論，將各種可能的方法在施工現(xiàn)場進(jìn)行試驗(yàn)，找出好的解決辦法進(jìn)行推廣。

將以上的措施應(yīng)用到我公司人行道養(yǎng)護(hù)工作中，公司人行道設(shè)施發(fā)生了很大的改觀，每條人行道由過去的隨處可見破損到現(xiàn)在平整完好，破損現(xiàn)象偶爾才有；每條主干道也由過去每月至少維修300平米到如今每月最多維修50平米。在近三個(gè)月西安市人行道設(shè)施檢查中，我公司均獲得第一名的好成績。

參考文獻(xiàn)：

1.城鎮(zhèn)道路養(yǎng)護(hù)技術(shù)規(guī)范CJJ36-2006

第8篇：公共管理的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞：公共危機(jī)；政府信任；誠信

中圖分類號：D630文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673－291X（2009）10－0146－02

西方哲學(xué)家史里斯?博克曾指出，“信任是我們必須保護(hù)的東西，因?yàn)樗拖窨諝夂退匆粯?，一旦受損，我們所居住的社會就會土崩瓦解”[1]。信任的存在有助于增強(qiáng)社會成員的凝聚力，降低社會運(yùn)行的成本，提高社會運(yùn)行的效率。

一、政府信任的理論闡釋

1.作為政權(quán)合法性來源的基礎(chǔ)。民眾對政府的支持與信任，是任何政權(quán)合法性來源的重要基礎(chǔ)，當(dāng)然也是任何政體順利運(yùn)作的重要保障。當(dāng)政治權(quán)威的能力以及操守得到民眾相當(dāng)程度的信任時(shí)，民眾就會相信權(quán)威當(dāng)局會了解其需要，能夠?yàn)槠渲\福利并且依法行政而無之事。

2.促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。市場經(jīng)濟(jì)的道德基礎(chǔ)最重要的就是信譽(yù)或信任（張維迎，2001）。目前中國的經(jīng)濟(jì)還是政府主導(dǎo)型的市場經(jīng)濟(jì)，公眾對政府信任度的高低對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也就有著較大的影響。信任作為市場經(jīng)濟(jì)的劑，其運(yùn)作效果如何，與政府的誠信直接相關(guān)。

3.降低行政過程的交易成本。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，信任的經(jīng)濟(jì)意義在于它能夠降低交易成本。合作的雙方必須相互信任，否則達(dá)成合作協(xié)議及監(jiān)督合作協(xié)議實(shí)施的交易成本太高，合作行動(dòng)就難以發(fā)生。合作者之間是否相互信任以及相互信任程度的高低，直接關(guān)系到合作效率的高低。

二、中國政府信任問題的現(xiàn)狀

1.社會政策缺乏穩(wěn)定性與連續(xù)性。當(dāng)前中國個(gè)別地區(qū)的政策制定卻缺乏嚴(yán)肅性和連續(xù)性，導(dǎo)致現(xiàn)有的利益分配格局陷入混亂的狀態(tài)，減損既得利益者現(xiàn)有的合法利益，也對政策的目標(biāo)群體心理產(chǎn)生許多不良影響。

2.個(gè)別官員缺乏基本的行政道德。個(gè)別官員的這種行為不僅導(dǎo)致干群關(guān)系緊張，而且惡化了政府在民眾心目中的威信和形象，導(dǎo)致民眾對政府不滿，加劇了政府的信任危機(jī)。

3.地方保護(hù)主義仍然存在。個(gè)別地區(qū)政府官員從本地和本人之私出發(fā)，對國家制定的宏觀調(diào)控政策扭曲執(zhí)行，變相處理，影響了地方經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展，敗壞了政府信譽(yù)。

4.人浮于事，在其位不謀其政。當(dāng)前中國一些地方政府部門機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，而且在其位不謀其政，嚴(yán)重背離了公務(wù)員應(yīng)有的職責(zé)。

5.法律意識淡薄，權(quán)大于法。法律法規(guī)具有普遍性、強(qiáng)制性和權(quán)威性，當(dāng)前中國部分地區(qū)政府卻無視這一準(zhǔn)則，權(quán)大于法，目無法紀(jì)。

另外，和上訪活動(dòng)的增加也是公眾對政府信任缺失的突出表現(xiàn)。往往事發(fā)突然，演變迅速。當(dāng)弱勢群體訴求壓抑已久，在極端情況下不滿情緒被引發(fā)時(shí)，由于信息不公開，促成了群眾與基層政府的對抗，最終失控，產(chǎn)生巨大的社會危害。與增多相隨的是上訪的大量增加。政府危機(jī)處理機(jī)制的匱乏，以及在處理危機(jī)過程中缺乏誠信和封鎖信息的行為，使公眾對政府的能力產(chǎn)生了懷疑，進(jìn)一步加深了公眾對政府的不信任，對社會的和諧穩(wěn)定造成了不良影響。

三、中國政府信任問題產(chǎn)生的原因探析

1.社會轉(zhuǎn)型所引起的各種矛盾是產(chǎn)生政府信任問題的社會背景。中國目前處于轉(zhuǎn)型的特定歷史時(shí)期，由于新舊體制的摩擦沖突，社會利益分化，價(jià)值取向多元化和外來文化沖擊等諸多因素的影響，特別是公民民主法制意識提高，對政府的社會管理能力和社會服務(wù)水平提出了更高的要求，致使政府行政能力和決策水平與社會和公眾的價(jià)值期待產(chǎn)生了一定的差距。

2.官僚作風(fēng)和行政權(quán)力缺乏制約是產(chǎn)生政府信任問題的根本原因。官僚制是一種縱向管理、等級森嚴(yán)的官本位行政體制，層級過多、機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下是其主要特點(diǎn)。在官僚體制下，根深蒂固的封建專制思想自覺不自覺的影響某些官員，最終造成在公共政策決策和執(zhí)行中出現(xiàn)不道德行為，也直接影響了政策的有效執(zhí)行，導(dǎo)致政府形象受損、公信力下降。

3.行政道德匱乏和行政文化缺失，是產(chǎn)生政府信任問題的直接原因。行政道德是指國家公務(wù)員行使公共權(quán)利、管理公共事務(wù)、提供公共服務(wù)過程中所必須遵守的行為規(guī)范。它不僅直接影響行政效率，還直接影響著政府形象和威信。另外，各級行政組織和行政人員在履行國家職能的過程中，還存在一個(gè)構(gòu)建以政府信任為核心的行政文化氛圍的問題。政府往往由于忽視了行政文化氛圍的構(gòu)筑，行政組織及其成員的信用觀念在非信用的行政文化氛圍里難以確立，無疑就成為構(gòu)建政府信任的瓶頸。

4.決策能力和執(zhí)政能力不強(qiáng)是產(chǎn)生政府信任問題的重要原因。在傳統(tǒng)體制中，政府決策往往表現(xiàn)為“家長制”和個(gè)人專斷，很少考慮公共利益和公共目標(biāo)。尤其是缺乏前瞻性構(gòu)想和預(yù)防能力，政府決策朝令夕改，缺乏穩(wěn)定性和連續(xù)性，決策的透明度不高、暗箱操作過多。政府行政效能與社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求之間存在一定差距，行政機(jī)構(gòu)內(nèi)部約束機(jī)制不健全，外部制約機(jī)制缺乏力度，行敗、行政侵權(quán)和非法行政現(xiàn)象普遍存在，政府的信任度下降成為必然。

5.誠信立法不足是造成政府信任危機(jī)的關(guān)鍵原因。守法是建立政府信用的前提。中國雖然已經(jīng)建立了以憲法為核心的法律體系，但有關(guān)政權(quán)機(jī)構(gòu)彼此之間以及政府與公眾之間確保誠信的法律制度安排，存在許多空缺，政府誠信還沒有成為法律所認(rèn)可和保障的道德規(guī)則。

四、重塑中國政府信任的路徑

（一）明確定位政府角色

有效政府與有限政府是新世紀(jì)政府改革的基本觀念與模式，這是化解政府信任危機(jī)的基本前提。因此，首先要科學(xué)界定各級政府職權(quán)，理性確立其管理幅度和層次，繼續(xù)轉(zhuǎn)變政府管理職能。避免直接干預(yù)，精簡行政審批，提高管理和服務(wù)水平。其次減少政府的交易活動(dòng)特別是贏利易行為。

（二）構(gòu)建信任互動(dòng)關(guān)系

從公共關(guān)系的角度看，良好的政府信任關(guān)系的構(gòu)建過程是一個(gè)倫理互動(dòng)的過程[3]。根據(jù)正確的原則去構(gòu)建政府與公民信任互動(dòng)關(guān)系，對于增進(jìn)政府信任有至關(guān)重要的意義。第一，利益一致性原則。就是政府在行使行政權(quán)利過程中要堅(jiān)持公民利益至上，公民在參與社會事務(wù)活動(dòng)時(shí)也應(yīng)考慮到政府所代表的長遠(yuǎn)利益和個(gè)局利益。第二，客觀求實(shí)原則。必須是建立在對事實(shí)真實(shí)把握的基礎(chǔ)上，在組織決策時(shí)要根據(jù)客觀情況的變化不斷調(diào)整自身政策和價(jià)值取向。第三，公開性原則。包括行政決策活動(dòng)及其過程公開；有關(guān)文件、資料、信息情報(bào)公開。第四，整體性原則。強(qiáng)調(diào)政府與公民之間的團(tuán)結(jié)、合作、互動(dòng)的良性循環(huán)，從而使兩者能相互信任、共同發(fā)展。

（三）建立積極回應(yīng)機(jī)制

這是有效溝通、形成政府信任的重要手段。積極的回應(yīng)機(jī)制能夠促進(jìn)政府與公民的有效溝通、相互信任。建立政府的積極回應(yīng)機(jī)制，包含有以下幾個(gè)方面：

1.政府信息公開制度。建立信息公開制度，從制度的角度要求政府必須定期公開有關(guān)信息，打破政府對信息資源的壟斷，盡可能實(shí)現(xiàn)公民與政府的信息資源對等，使公眾更加充分地了解政府的運(yùn)作和功能,從而在政府與公眾之間形成良性的溝通。

2.擴(kuò)大公民參與，完善政府決策機(jī)制。決策參與制度主要就是要參與或影響政府公共政策的制定。公共政策必須體現(xiàn)最優(yōu)化原則，具有穩(wěn)定性、長效性、連續(xù)性特點(diǎn)。只有通過完善參與機(jī)制，讓廣大公民參與其中，才能有利于公共決策的民主化、科學(xué)化，增強(qiáng)公民對政府的信心和信任。參與理論的先驅(qū)Sherry R. Arnstein也認(rèn)為“公民參與是一種公民權(quán)力的運(yùn)用，是一種權(quán)力的再分配，使目前在政治、經(jīng)濟(jì)等活動(dòng)中無法掌握權(quán)力的公眾，其意見在未來能有機(jī)會被列入考量。”Garson和Williams則提出，“公民參與”是在方案的執(zhí)行和管理方面，政府提供更多施政反饋渠道來回應(yīng)民意，并使公眾能以更直接的方式參與公共事務(wù)，接觸服務(wù)公眾的公務(wù)機(jī)關(guān)的行動(dòng)。

3.建立健全政府信用監(jiān)督機(jī)制。政府的權(quán)力必須受到立法和司法的監(jiān)督與制約，以確保行政責(zé)任的忠實(shí)履行，具體可從四方面著手：一是黨政監(jiān)督。主要監(jiān)督政府誠信制度的合法與合理性。二是司法監(jiān)督。司法監(jiān)督包括事前通過法律手段對政府失信的運(yùn)行程序展開合法性監(jiān)督和事后的懲罰性監(jiān)督，對違法行為、尤其是造成重大后果的政府失信行為予以法律追究。三是群眾監(jiān)督。健全群眾監(jiān)督機(jī)制，保證群眾的監(jiān)督權(quán)力，強(qiáng)化政府信用。四是媒體監(jiān)督。新聞媒體具有廣泛、高效、經(jīng)濟(jì)的監(jiān)督優(yōu)勢，實(shí)施有效的媒體監(jiān)督能夠取得很好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

4.充分發(fā)揮非政府組織的積極作用。非政府組織（NGO）是介于市民（公民）、市場、國家（政府）之間的社會自治組織。它主要關(guān)注的是公民、社會團(tuán)體、政府三者關(guān)系，應(yīng)成為公民與政府之間的傳話筒，避免公民與政府的沖突，協(xié)調(diào)兩者關(guān)系，培育兩者互信的因素和氛圍，積極構(gòu)筑社會信任體系。

（四）保證政府誠信制度供給

政府信任關(guān)系的建構(gòu)最終還是要依靠制度，因?yàn)椋瑢τ诠妬碚f，所能信任的只能是制度[3]。從中國當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)來看，化解政府信任危機(jī)，建構(gòu)和保障政府信任關(guān)系的制度安排主要包括：一是建設(shè)誠信法律責(zé)任制度。政府的權(quán)力運(yùn)行應(yīng)納入法制軌道，將道德誠信變?yōu)橹贫日\信。弗里德曼指出，“感到程序上的合法性最終導(dǎo)致實(shí)質(zhì)上的贊同規(guī)則和我們所謂的信任”[4]。二是完善公務(wù)員管理。公務(wù)員是政府行為實(shí)施的主體，建立公務(wù)員守信規(guī)則，有利于維護(hù)政府誠信。

參考文獻(xiàn)：

[1]Nicholson，N.eds.，Encyclopedic Dictionary of Organizational Behavior. Malden: Blackwell Publishers Inc. 1998：584.

[2]何顯明.信用政府的邏輯――轉(zhuǎn)型期地方政府信用缺失現(xiàn)象的制度分析[M].上海：學(xué)林出版社，2007：8.

第9篇：公共管理的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞：人防工程；質(zhì)量管理；措施

中圖分類號：F253文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

1、工程概述

本工程場地位于南昌市勝利北路，疊山路與勝利路‘十’路口字交匯處；距離贛江約1.5km，屬于贛撫沖積平原I級階地。主要采用蓋挖逆作法施工本標(biāo)段地處繁華鬧市，人流量大，空間狹小，地下管線設(shè)施較為復(fù)雜。人防工程頂板至路面間覆土層厚度在1.95m（含頂板厚度），其中頂板厚0.45m、負(fù)一層底板厚0.35m、負(fù)二層結(jié)構(gòu)底板厚度0.5m，負(fù)一層埋深-5m，凈空4.6m，負(fù)二層凈埋深-12m，凈空4.6m。

2、人防工程施工主要技術(shù)分析

2.1、施工前期要點(diǎn)

施工前應(yīng)提前對設(shè)計(jì)圖紙進(jìn)行充分熟悉，整理最合理的施工計(jì)劃安排，施工期間嚴(yán)格按照工期要求，保證安全、質(zhì)量的前提下縮短施工工期。本工程位地處繁華鬧市，長約200m，建筑面積4900m2，負(fù)一層底板埋深-負(fù)二層埋深-12m，負(fù)一層和負(fù)二層凈空4.6m，主體頂板厚0.45m，外墻厚0.4m，中隔板厚0.35m2，底板厚0.5m，立柱截面尺寸0.7m*0.7m，其均采用C35自防水混凝土，內(nèi)摻SY-JX-3P抗裂硅質(zhì)防水劑，混凝土水中14d限制膨脹率不小于0.02%。負(fù)一層豎向分兩層開挖，第一層豎向開挖2.3m，第二層豎向開挖2.2m；負(fù)二層豎向分2層開挖，第一層豎向開挖2.1m，第二層豎向開挖2.6m，負(fù)一層和負(fù)二層水平向開挖不大于5m。

2.2、先柱后墻法施工

在工程中使用大挖機(jī)將出土口下方土體進(jìn)行開挖至底板底標(biāo)高后，由此出土口放入小挖機(jī)，并向出土口一角柱帽逐步開挖推進(jìn)，至柱帽以及下部底板完全露出后停止開挖，并對周圍土體放坡進(jìn)行掛網(wǎng)、打錨桿噴漿支護(hù)，同時(shí)在柱帽兩側(cè)立即使用鋼支撐進(jìn)行支護(hù)。鋼支撐支護(hù)完成后立即按次序進(jìn)行墊層、防水、底板、立柱基礎(chǔ)、柱身鋼筋混凝土施工。第一根立柱施工完成，待強(qiáng)度達(dá)到要求之后對此立柱對角立柱進(jìn)行開挖，并與第一根立柱施工方法相同進(jìn)行施工。逐步完成四周立柱施工，隨后向外墻方向開挖，并施工外墻結(jié)構(gòu)。

2.2、先墻后柱法施工

在出土井結(jié)構(gòu)形成后，采用人工配合小挖機(jī)，以出土井為起點(diǎn)沿著主體外墻的軸線向左右兩側(cè)開挖通道，通道高約2.2m，寬約2m，每次開挖進(jìn)尺不大于5m并且通道內(nèi)側(cè)要放1:1坡，防止塌方。按“倒直角梯形”斷面水平向前開挖，嚴(yán)格按照“分層、分區(qū)、分塊、分段”原則，限時(shí)、對稱、平衡開挖及支撐，嚴(yán)禁超挖，第一層開挖完后，緊跟完成第一層外墻結(jié)構(gòu)，待混凝土強(qiáng)度達(dá)到設(shè)計(jì)要求后再向下挖第二層土方，并完成第二層墻板結(jié)構(gòu)，每土方分塊從開挖至外墻混凝土澆搗完畢控制在24小時(shí)以內(nèi)并且確保第一層外墻結(jié)構(gòu)與第二層外墻豎向施工縫相錯(cuò)1～2m，按此方法逐漸擴(kuò)大地下空間，達(dá)到小挖機(jī)旋轉(zhuǎn)的范圍后，可向下吊運(yùn)小型挖掘機(jī)。開挖過程中隨時(shí)進(jìn)行打錨桿、掛網(wǎng)、噴漿支護(hù)。當(dāng)一段墻體結(jié)構(gòu)施工到底后，開挖對應(yīng)軸線的柱子與底板，柱子土方一次開挖到底，然后按“正作法”依次完成柱基礎(chǔ)、底板和柱身。如下圖所示為頂板以下外墻、立柱施工平面示意圖。

圖 1頂板以下外墻、立柱施工平面示意圖

2.3、邊坡支護(hù)

頂板以下土方暗挖后，立即對邊坡采用噴錨支護(hù)，避免土體暴露時(shí)間過長，引起垮塌。具體施工工藝為主體暗挖土方開挖坡打錨桿打入u型釘固定φ6鋼筋網(wǎng)片綁扎鋼絲網(wǎng)片噴射C20混凝土養(yǎng)護(hù)。在施工中頂板以下土體開挖完成后立即對開挖的邊坡進(jìn)行噴錨支護(hù)，掛設(shè)φ6.5鋼筋網(wǎng)片，網(wǎng)格間距20cm*20cm，并采用30村民長的U型釘將網(wǎng)片固定，間距40cm*40cm呈梅花形布設(shè)，打設(shè)RHB400φ20錨桿長2.5m/根，間距1m*1m呈梅花型布置，噴射C20混凝土，厚10cm。

2.4、開挖機(jī)檢驗(yàn)

基坑開挖在頂板回填完后進(jìn)行。開挖沿縱向分段、豎向分層、橫向分區(qū)，各層土體的開挖按照先出土口后分區(qū)分段施工原則，并嚴(yán)格按要求的順序進(jìn)行。每個(gè)施工段內(nèi)的土方開挖遵循“豎向分層、水平分段”的原則，每層的厚度根據(jù)步長而定。各層間小段的劃分根據(jù)挖土及錨噴支護(hù)時(shí)限為原則。施工中第一層土，先用小型挖掘機(jī)開挖出頂板下2m的土方，再由小型挖掘機(jī)進(jìn)入工作面開挖蓋板下土體。開挖過程中臨時(shí)放坡坡度為1：1～1∶1.5，如地質(zhì)條件不好時(shí)可適當(dāng)放緩。隨挖隨支護(hù)，采用裝載機(jī)運(yùn)輸?shù)匠鐾量谖恢茫缓笥瞄L臂挖掘機(jī)直接裝車。基坑縱向放坡開挖，隨挖隨刷坡，嚴(yán)格控制縱坡的穩(wěn)定性，分層開挖刷坡坡度在基坑允許開挖邊坡坡率土層在1：1以內(nèi)，放坡的總高度與長度之比不大于1∶3。基坑開挖后，及時(shí)設(shè)置坑內(nèi)排水溝和集水井，防止坑底積水，集水坑與基坑側(cè)墻內(nèi)側(cè)的距離應(yīng)大于1/4基坑的寬度。與此同時(shí)，還要特別的注意在基坑開挖時(shí)打錨桿、掛網(wǎng)、噴漿護(hù)壁必須緊跟開挖速度，達(dá)到隨挖隨護(hù)；土方開挖時(shí)，挖出土石先存放在臨時(shí)堆放場，晚上再集中進(jìn)行外運(yùn)等等。

2.5、施工重難點(diǎn)

主體澆筑的C35混凝土采用混凝土自防水，內(nèi)摻SY-JX-3P抗裂硅質(zhì)防水劑，混凝土水中14d限制膨脹率不小于0.02%，C40混凝土采用混凝土自防水，內(nèi)摻SY-JX-3P抗裂硅質(zhì)防水劑，混凝土水中14d限制膨脹率不小于0.03%，施工過程中混凝土澆筑應(yīng)連續(xù)進(jìn)行并振搗密實(shí)不能出現(xiàn)漏振、過振，項(xiàng)目部對專業(yè)施工作業(yè)隊(duì)進(jìn)行全面防水混凝土澆筑技術(shù)交底，從而保證混凝土自防水質(zhì)量；開挖土方隨時(shí)注意土體穩(wěn)定性，根據(jù)現(xiàn)場土體情況使用錨桿、掛網(wǎng)、噴漿護(hù)壁跟隨土方開挖，做到隨開挖隨護(hù)壁，項(xiàng)目部對施工作業(yè)隊(duì)及時(shí)進(jìn)行技術(shù)交底，并派專業(yè)技術(shù)人員對施工隊(duì)進(jìn)行隨時(shí)技術(shù)指導(dǎo)；下返墻施工時(shí)混凝土振搗必須密實(shí)不能漏振、過振，墻體與墻體連接處進(jìn)行充分鑿錨，使每一板墻體接縫處密實(shí)，從而盡可能防止漏水，混凝土澆筑期間旁站技術(shù)員做好頂空記錄，發(fā)現(xiàn)違規(guī)施工隨時(shí)停止混凝土澆筑，保證混凝土澆筑質(zhì)量。

3、人防工程施工質(zhì)量管理措施探討

3.1、強(qiáng)化鋼筋的綁扎、焊接質(zhì)量

縱向受力鋼筋出現(xiàn)雙層或多層排列時(shí)，兩排鋼筋之間應(yīng)墊以直徑25mm的短鋼筋，如縱向鋼筋直徑大于25mm時(shí)，短鋼筋直徑規(guī)格與縱向鋼筋相同規(guī)格。箍筋的接頭應(yīng)交錯(cuò)設(shè)置，并與兩根架立筋綁扎，其余做法與柱相同。板的鋼筋網(wǎng)綁扎與基礎(chǔ)底板相同，注意板上部的負(fù)鋼筋要防止被踩下。板、次梁與主梁交叉處，板的鋼筋在上，次梁的鋼筋在中層，主梁的鋼筋在下。對于墻、柱預(yù)埋鋼筋位移，墻、柱主筋插筋與底板上下層筋需妥善固定綁扎牢固，確保位置正確，必要時(shí)可附加鋼筋電焊焊牢，混凝土澆筑前后應(yīng)有專人檢查修整；對于 露筋，墻、柱鋼筋每隔1m左右加綁帶鐵絲的水泥砂漿墊塊；對于搭接長度不夠，綁扎時(shí)應(yīng)對每個(gè)接頭進(jìn)行尺量，檢查搭接長度是否符合設(shè)計(jì)和規(guī)范要求；對于鋼筋接頭位置錯(cuò)誤，梁、柱、墻鋼筋接頭較多時(shí)，翻樣配料加工時(shí)應(yīng)根據(jù)圖紙預(yù)先畫施工簡圖，注明各號鋼筋搭配順序，并避開受力鋼筋的最大彎矩處；對于綁扎接頭與對焊接頭未錯(cuò)開、經(jīng)對焊加工的鋼筋，在現(xiàn)場進(jìn)行綁扎時(shí)對焊處要錯(cuò)開搭接位置，因此，加工下料時(shí)，凡距離鋼筋端頭塔接長度500mm 以內(nèi)不得有對焊接頭。

3.2、強(qiáng)化地下室鋼筋混凝土框架梁裂縫處理

表面修補(bǔ)法，針對那些表面較為穩(wěn)定，并且結(jié)構(gòu)承載能力不會受到裂縫影響的部位，將水泥砂漿、環(huán)氧膠泥等直接涂刷在裂縫表面，或者涂刷油漆和瀝青等防腐材料，以控制裂縫的繼續(xù)開裂。這種方法的技術(shù)質(zhì)量控制要點(diǎn)，前提是檢查地下室墻體表面裂縫的寬度和長度，如果裂縫寬度和深度比較小，則適用這種方法，但需借助勘察儀器，檢查表面裂縫內(nèi)部是否貫穿墻體內(nèi)部；灌漿和嵌縫封堵法，借助壓力設(shè)備，將膠結(jié)材料壓入到裂縫當(dāng)中，當(dāng)膠結(jié)材料硬化，就能夠與混凝土形成統(tǒng)一的整體，工程選擇范圍內(nèi)的膠結(jié)材料有水泥漿、環(huán)氧樹脂、聚氨酯等化學(xué)材料。這種方法適用于貫穿型裂縫，所使用的膠結(jié)材料，要檢查是否與墻體本身材料存在排斥性，以保證膠結(jié)材料的封堵效果；結(jié)構(gòu)加固法，常見的加固方法有加大結(jié)構(gòu)截面面積、預(yù)應(yīng)力法加固、粘貼鋼板、增設(shè)支點(diǎn)等。本工程南側(cè)框架梁的位置，在貫穿裂縫的影響下，其主體結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了較為明顯損傷，因此可考慮選擇粘結(jié)鋼板的加固方法，至于其他部位，可根據(jù)現(xiàn)場情況，予以靈活應(yīng)用；仿生自愈合法，主要針對新出現(xiàn)的裂縫，將含有粘結(jié)劑液芯纖維等的特殊組分摻入混凝土當(dāng)中，模擬生物創(chuàng)傷愈合的機(jī)能，形成混凝土內(nèi)部的“自愈合神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)”，在出現(xiàn)裂縫時(shí)，可自行分泌出部分液芯纖維，使得裂縫重新愈合。

3.5、強(qiáng)化竣工驗(yàn)收

人防工程竣工驗(yàn)收，是人防工程項(xiàng)目建設(shè)過程的最后一個(gè)程序，是全面考核人防工程建設(shè)成果，檢查設(shè)計(jì)和施工質(zhì)量的重要步驟，是投資轉(zhuǎn)入生產(chǎn)使用的標(biāo)志。所以，人防工程竣工驗(yàn)收是人防工程建設(shè)程序中十分重要的環(huán)節(jié)，強(qiáng)調(diào)和加強(qiáng)人防工程竣工驗(yàn)收工作，具有十分重要意義。因此，加強(qiáng)人防工程竣工驗(yàn)收工作管理，是促進(jìn)人防工程建設(shè)質(zhì)量提高的保障措施。附建式防空地下室作為一個(gè)單位工程，因其附建于地面建筑之下，是地面建筑的一個(gè)功能區(qū)，應(yīng)在地面建筑竣工驗(yàn)收之前進(jìn)行人防專項(xiàng)驗(yàn)收。這樣能促使施工單位重視人防工程施工質(zhì)量，人防工程專項(xiàng)驗(yàn)收不過關(guān)，則不能進(jìn)行地面建筑的竣工驗(yàn)收。

參考文獻(xiàn)