中小建筑企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題與對(duì)策

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摘要：文章以中小建筑企業(yè)J企業(yè)為研究對(duì)象，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、文獻(xiàn)綜述等方法，從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋四個(gè)階段分析企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀，指出企業(yè)績(jī)效管理中存在的員工參與度不夠、獎(jiǎng)罰力度不夠、績(jī)效反饋不充分等問(wèn)題，并根據(jù)公司的實(shí)際情況提出加強(qiáng)員工培訓(xùn)、規(guī)范考核周期，加強(qiáng)績(jī)效反饋等建議，使企業(yè)的績(jī)效管理體系更加規(guī)范合理，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：中小建筑企業(yè)；績(jī)效管理；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

一、導(dǎo)論

（一）研究的背景和意義

近年來(lái)，我國(guó)建筑行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，如何最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)的財(cái)力和物力，成功打開國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，已經(jīng)成為企業(yè)最關(guān)心的問(wèn)題。中小建筑企業(yè)由于其自身人力、財(cái)力相對(duì)短缺，想要謀求更好的發(fā)展顯得更為艱難。中小建筑企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，不僅僅要注重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，更要注重企業(yè)的人力資源管理。人力資源管理對(duì)于整個(gè)企業(yè)的人員配置、正確發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)起著極為重要的作用?？?jī)效管理作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)在我國(guó)的中小建筑企業(yè)中并沒有得到足夠的重視，我國(guó)的中小建筑企業(yè)雖然無(wú)論大小都有一套自己的績(jī)效管理體系，但大部分都形同虛設(shè)，企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題得不到有效的解決，員工工作積極性不高，使得企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展缺乏動(dòng)力。因此，企業(yè)必須注重績(jī)效管理，針對(duì)其存在的問(wèn)題給予足夠的重視，給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展注入活力

（二）相關(guān)研究文獻(xiàn)梳理

績(jī)效管理作為人力資源管理的中心環(huán)節(jié)，在中小建筑企業(yè)中應(yīng)給予足夠的重視，剖析其中出現(xiàn)的不合理之處，并給與行之有效的對(duì)策。以下是部門學(xué)者的應(yīng)用研究。高白寧（2010）從績(jī)效考核項(xiàng)目設(shè)置、考評(píng)體系及反饋機(jī)制等方面來(lái)分析績(jī)效管理的問(wèn)題及現(xiàn)狀，提出確定各部門與員工的績(jī)效目標(biāo)、進(jìn)行部門與員工的工作分析以及采用混合式的溝通等建議。趙希男，于雅萍，張慧燕（2005）從中高層管理團(tuán)隊(duì)、周密的計(jì)劃、全員參與、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的正確運(yùn)用、雙向溝通等方面來(lái)說(shuō)明如何實(shí)施有效的績(jī)效管理。本文采用案例分析法，以中小建筑J企業(yè)為例，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、文獻(xiàn)綜述等方法對(duì)J建筑企業(yè)各部門進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查和溝通，以了解企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，同時(shí)參考了大量文獻(xiàn)，為該論文提供了有力證據(jù)。

二、中小建筑企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀

本來(lái)采用案例分析法，以中小建筑J企業(yè)為例展開分析，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方法獲取J企業(yè)信息，共在J企業(yè)發(fā)放100份調(diào)查問(wèn)卷，參與調(diào)查人員包括公司的各個(gè)部門，涉及了財(cái)務(wù)人員、采購(gòu)人員、銷售人員、技術(shù)人員、管理人員,回收93份,回收率93%，滿足調(diào)查要求。通過(guò)對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的分析，本文主要從績(jī)效管理計(jì)劃階段，績(jī)效管理監(jiān)控階段，績(jī)效管理評(píng)價(jià)階段以及績(jī)效管理反饋階段四個(gè)階段來(lái)分析J企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀。

（一）績(jī)效管理計(jì)劃階段

1.績(jī)效目標(biāo)制定。通過(guò)與各崗位主管及員工進(jìn)行溝通和實(shí)地考察，制定出一套行之有效的、符合各個(gè)崗位要求的績(jī)效管理體系。2.績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)。公司的考核周期為每半年考核一次，考核結(jié)果作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，公司的績(jī)效考核工具為目標(biāo)管理，公司級(jí)的核心目標(biāo)主要為核心競(jìng)爭(zhēng)力、工程總承包能力以及合同履約率。其中核心競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)有由各個(gè)部門共同承擔(dān)，工程總承能力指標(biāo)主要由經(jīng)營(yíng)部承擔(dān)，合同履約率指標(biāo)有主要由施工部、技術(shù)部承擔(dān)。公司績(jī)效考核的主要考核項(xiàng)目為工作業(yè)績(jī)，工作態(tài)度和工作能力。業(yè)績(jī)指標(biāo)根據(jù)員工工作內(nèi)容的不同，采用不同的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。首先將公司員工分為業(yè)務(wù)人員和行政及內(nèi)勤人員，其中經(jīng)營(yíng)部的業(yè)務(wù)員、工程部項(xiàng)目人員、原材料采購(gòu)員屬于業(yè)務(wù)人員，人力資源部、財(cái)務(wù)部、行政人員屬于行政及內(nèi)勤人員，經(jīng)營(yíng)部業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要是工程合同簽訂額、銷售費(fèi)用率、應(yīng)收賬款回收率等指標(biāo)額度。行政及內(nèi)勤人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要來(lái)源于其職位應(yīng)承擔(dān)的關(guān)鍵責(zé)任及其在整個(gè)業(yè)務(wù)流程中對(duì)相關(guān)部門績(jī)效目標(biāo)的貢獻(xiàn)，是通過(guò)對(duì)其考核周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定來(lái)實(shí)現(xiàn)，其考核標(biāo)準(zhǔn)一般為完成工作或任務(wù)的及時(shí)性與準(zhǔn)確性。員工的考核成績(jī)滿分為100分，其中業(yè)績(jī)指標(biāo)占60%，能力、態(tài)度指標(biāo)各占20%。具體業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力態(tài)度指標(biāo)權(quán)重由部門經(jīng)理與人力資源部根據(jù)員工的工作內(nèi)容協(xié)商確定。員工的績(jī)效考核方式包括自評(píng)和項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)分兩種方式，自評(píng)得分權(quán)重為20%，項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)分權(quán)重為80%。

（二）績(jī)效管理監(jiān)控階段

在這個(gè)階段J企業(yè)的管理者會(huì)定期與員工進(jìn)行溝通，J企業(yè)的績(jī)效溝通主要采取正式的績(jī)效溝通方式，其中采購(gòu)人員、技術(shù)人員等以寫書面報(bào)告的方式向管理者定期匯報(bào)工作，并提出自己的建設(shè)性意見。書面報(bào)告的主要內(nèi)容主要由管理者自己確定，書面報(bào)告在員工中并不受歡迎，員工覺得績(jī)效管理占用了自己的大量時(shí)間，效果卻并不明顯。施工人員由于其人員素質(zhì)偏低，企業(yè)對(duì)其采用定期會(huì)面的方式進(jìn)行溝通，在溝通的過(guò)程中管理者一般是發(fā)表自己對(duì)員工行為表現(xiàn)的看法，留給員工自己的時(shí)間較少，員工沒有足夠的時(shí)間來(lái)發(fā)表自己的看法，再加上員工素質(zhì)不高，對(duì)管理者意見理解不到位，使得績(jī)效溝通很難順利進(jìn)行。管理者除了通過(guò)與員工溝通來(lái)獲取信息外，還通過(guò)員工的主管及員工的同事來(lái)獲取員工的信息。

（三）績(jī)效管理評(píng)價(jià)階段

績(jī)效考核結(jié)束后，人力資源部根據(jù)員工考核成績(jī)，將員工分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四等，分?jǐn)?shù)在60分及以上即為合格，70到80分為良好，80到100分為優(yōu)秀。員工績(jī)效考核成績(jī)合格的可參加年終獎(jiǎng)的評(píng)選，兩次均為優(yōu)秀的可領(lǐng)取全額年終獎(jiǎng)，兩次都不合格的取消下次參加評(píng)選年終獎(jiǎng)的資格，并處于交罰金懲罰。公司對(duì)定期對(duì)成績(jī)優(yōu)良者進(jìn)行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)內(nèi)容僅僅是公司根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略制定，與員工需求并不完全相符。

（四）績(jī)效反饋階段

績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，人力資源部會(huì)就根據(jù)績(jī)效考核中員工的表現(xiàn)同時(shí)結(jié)合績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談，面談時(shí)間一般選在績(jī)效考核結(jié)束后第三周，而在這個(gè)時(shí)間又往往是員工工作繁忙之時(shí)，員工在面談時(shí)難以集中注意力，因此，員工對(duì)績(jī)效面談往往帶有抵觸心理。管理者在面談的過(guò)程中主要采取指示型的反饋方式，員工的意見并沒有得到反應(yīng)，管理者提出的意見并不是完全適合員工的情況，員工對(duì)于自己接下來(lái)該怎么做并沒有清楚的認(rèn)識(shí)。

三、中小建筑企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題分析

（一）員工參與度不夠

有效的績(jī)效管理在確定績(jī)效目標(biāo)時(shí)往往需要上下溝通，同一思想，需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和成本，然而公司在實(shí)際操作中，為了節(jié)省時(shí)間，提高效率，往往是以上級(jí)命令的形式確定下級(jí)應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)，員工并沒有參與到目標(biāo)制定的過(guò)程，并且對(duì)部門指標(biāo)分解不到位，導(dǎo)致出現(xiàn)員工崗位指標(biāo)與員工的崗位職責(zé)并不完全相符，這嚴(yán)重影響了員工的工作熱情和工作積極性，給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)不利影響。

（二）績(jī)效獎(jiǎng)罰力度不夠

考評(píng)結(jié)束后，考評(píng)結(jié)果僅僅用于員工獎(jiǎng)金的發(fā)放，員工在工作中的表現(xiàn)得不到充分的肯定，無(wú)法在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，長(zhǎng)此以往導(dǎo)致員工積極性降低，工作缺乏動(dòng)力，不利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

四、中小建筑企業(yè)績(jī)效管理的優(yōu)化對(duì)策

（一）加強(qiáng)員工培訓(xùn)，注重員工參與

增強(qiáng)員工培訓(xùn)。人才作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在企業(yè)中必須給與足夠的重視。企業(yè)要加強(qiáng)員工培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)一方面使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是企業(yè)管理者的事，也是每個(gè)員工的職責(zé)，員工也要積極參與到其中來(lái)。員工參與績(jī)效指標(biāo)的制定不僅能使績(jī)效指標(biāo)更符合自己的崗位要求，也能增強(qiáng)員工的集體意識(shí)，營(yíng)造一種更融洽的企業(yè)氛圍；另一方面能提高員工的工作技能和能力，使員工與管理者共同制定目標(biāo)的過(guò)程中能夠提出更具專業(yè)性的建議，提高溝通的質(zhì)量。

（二）加大績(jī)效獎(jiǎng)懲力度

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效考評(píng)結(jié)束后他們希望自己在工作中的努力得到充分肯定，只有績(jī)效獎(jiǎng)懲力度合理才能對(duì)員工起到較好的激勵(lì)作用，使他們?cè)诠ぷ髦懈颖M心盡力。本公司僅僅將績(jī)效考核與獎(jiǎng)金相掛鉤明顯力度不夠。因此企業(yè)可以將考核結(jié)果與職位升遷相聯(lián)系，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工適當(dāng)提高其職位，而對(duì)于考核不及格的員工可以給予降級(jí)懲罰。對(duì)于企業(yè)中出現(xiàn)的獎(jiǎng)懲不及時(shí)現(xiàn)象，要予以重罰。只有這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

五、結(jié)論

本論文是在深入企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查，并查閱大量相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上完成的，論文根據(jù)公司的實(shí)際情況，找出公司在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并給出了合理化的方法和建議。由于本實(shí)習(xí)時(shí)間較短，對(duì)企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題的認(rèn)識(shí)不夠深刻；本文所提出的一些對(duì)策還不夠科學(xué)系統(tǒng)，有待進(jìn)一步完善；對(duì)于績(jī)效管理的改進(jìn)措施，缺乏具體的實(shí)施操作細(xì)節(jié)，相信隨著以后理論和實(shí)踐能力的提高對(duì)此類問(wèn)題的分析將會(huì)更加全面、具體。

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作者：段云先 單位：上海工程技術(shù)大學(xué)