激勵理論中企業(yè)管理的運用分析

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摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各企業(yè)為了提高經(jīng)濟(jì)利益，更加注重企業(yè)管理的過程，在企業(yè)管理中運用激勵理論能夠充分發(fā)揮職工自身的潛能，激發(fā)職工在工作中的積極性，本文從激勵理論在企業(yè)管理中存在的問題以及應(yīng)用這兩個方面進(jìn)行研究探討。

關(guān)鍵詞：激勵理論；企業(yè)管理；應(yīng)用

職工是企業(yè)管理中最重要的因素，只有對企業(yè)職工進(jìn)行因材施教，才能全面促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部管理過程中，需要管理者完全貫徹以人為本的理念，了解職工的需求，應(yīng)用激勵的理論激發(fā)職工對工作的熱情，提高職工的積極性，這樣才能夠發(fā)揮企業(yè)最大的價值。企業(yè)管理的過程中，企業(yè)管理者需要對職工進(jìn)行有效的激勵，激發(fā)職工在工作上的潛能，利用企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的資源，將激勵理論利用于企業(yè)內(nèi)部的管理中，對職工進(jìn)行科學(xué)有效的管理。

一、激勵理論在企業(yè)管理中存在的問題

激勵理論運用于企業(yè)管理的發(fā)展中還處于起步階段，就目前形勢來看，激勵理論在企業(yè)管理中還存在一些問題。其一，企業(yè)管理中運用激勵機(jī)制制度不健全，企業(yè)對激勵理論在管理中的實施還未進(jìn)行全面的規(guī)劃。企業(yè)管理中運用的激勵理論大多數(shù)是以物質(zhì)獎勵為基礎(chǔ)，往往忽略了職工的心理需求。其二，激勵過程過于簡單，企業(yè)為了追求自身經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，而往往簡化了對職工的激勵過程，企業(yè)管理者僅僅只憑借自己的意愿實施激勵策略，這樣影響了職工工作的積極性，影響了企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展[1]。

二、激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

1.了解職工的需求企業(yè)職工在工作過程中的動機(jī)都是有各種需求的，在企業(yè)內(nèi)部的管理過程中，需要深入了解企業(yè)職工的需求，例如企業(yè)職工在工作中實現(xiàn)自我價值的需求，需要受到榮譽(yù)的需求等。企業(yè)需要滿足職工的各項心理需求，利用不同的激勵手段，其中可以運用精神激勵和物質(zhì)激勵，企業(yè)在滿足職工心理需求的同時還應(yīng)該滿足職工的心理需求，企業(yè)在發(fā)揮自身價值的同時，滿足職工自我實現(xiàn)的價值。企業(yè)在管理過程中了解職工的人格，將外向職工和內(nèi)向職工區(qū)分開來，對外向職工的管理應(yīng)該格外注重向外，對內(nèi)向職工的管理應(yīng)該格外注重向內(nèi)，不同性格特點的職工擁有不同的需求，企業(yè)管理者需要了解職工生活工作的基本情況，采用激勵方式進(jìn)行正確的管理[2]。2.豐富工作的內(nèi)容在職工工作的過程中，企業(yè)管理者可以適當(dāng)改變職工的工作任務(wù)，讓職工在自己感興趣的崗位上進(jìn)行工作，這樣職工才能夠深刻的感受到自身的責(zé)任，實現(xiàn)自我價值。在企業(yè)管理的過程中，企業(yè)管理者可以根據(jù)企業(yè)職工的工作內(nèi)容，豐富職工的工作，給予職工適當(dāng)?shù)墓ぷ髯杂?，讓職工按照自己所擅長的工作方式進(jìn)行工作，在工作過程中培養(yǎng)職工的責(zé)任感。企業(yè)管理者還可以豐富職工工作內(nèi)容，激發(fā)職工工作的主動性，發(fā)揮自身最大的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，這也是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容。3.運用獎懲手段當(dāng)企業(yè)職工在工作中取得了優(yōu)秀的成績時，企業(yè)管理者應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)莫剟?，獎勵可以是物質(zhì)獎勵，但更應(yīng)該注重對職工的精神獎勵。企業(yè)管理中運用激勵手段讓物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，能夠讓職工獲得物質(zhì)的同時豐富職工的精神世界。物質(zhì)獎勵包括獎品和金錢，企業(yè)管理者要充分利用物質(zhì)對職工激勵的重要作用，在這個過程中建立激勵體系，進(jìn)一步了解企業(yè)職工的精神需求。精神上的獎勵能夠激勵職工工作的積極性，滿足自我價值的實現(xiàn)。同時企業(yè)管理者需要將企業(yè)的管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，并且擴(kuò)大獎勵影響力，給予職工工作上的肯定。同樣企業(yè)在建立了獎勵機(jī)制后還應(yīng)該建立懲罰機(jī)制，有獎有罰才能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，職工需要嚴(yán)重按照企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行工作，同時要確保懲罰力度適中，讓職工感受懲罰與獎勵的公平性[3]。4.實施按勞分配企業(yè)發(fā)展的過程中存在適當(dāng)?shù)穆毠じ偁帲軌蚋玫拇龠M(jìn)企業(yè)的發(fā)展，當(dāng)職工感覺到自身的工作能力比別人差時，才會對工作付出更多的精力。但是企業(yè)內(nèi)部管理者在管理的過程中常常會因為各種因素沒有按照規(guī)定的制度選拔人才，這樣受到各方面的影響，會讓其他職工心理感到不平衡，這樣就讓職工感受到了不滿的情緒。所以企業(yè)內(nèi)部管理者應(yīng)該按照企業(yè)的規(guī)章制度公平對待和看待每一位職工，嚴(yán)格實施按勞分配的工作制度，在職工工資方面要實施公開透明的原則，在職工獲得職稱的方面，要讓每一個職工都有競爭的機(jī)會，在職稱的評定在要做到公正和公開。企業(yè)管理者自身要對企業(yè)做好詳細(xì)深入的調(diào)查，保證每一位職工在屬于自己的崗位上發(fā)揮自身最大的潛能，做好按勞分配。因為平均分配會讓勤勞的職工產(chǎn)生不滿的情緒，讓懶惰的職工產(chǎn)生僥幸心理，平均分配不僅僅會讓貢獻(xiàn)小的職工取得了貢獻(xiàn)大職工的勞動成果，還助長了企業(yè)職工工作中的懶惰風(fēng)氣。所以說，企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的情況制定嚴(yán)格的工資分配制度和獎勵分配制度，實施按勞分配，在對職工的考核上，做好公正合理。

三、總結(jié)

企業(yè)人力資源管理的范圍涉及到企業(yè)中的全部職工，企業(yè)管理者需要運用科學(xué)、合理的管理方式和制度在工作過程中充分調(diào)動職工的積極性。企業(yè)的發(fā)展離不開全體職工的努力和創(chuàng)新，企業(yè)為了自身的良好發(fā)展，更應(yīng)該為職工營造良好的工作環(huán)境，了解職工內(nèi)心的需求，讓職工感受到工作中平等的待遇，這樣才能夠更有效的提高職工的能力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)在內(nèi)部管理中應(yīng)該結(jié)合職工的實際情況對職工采取激勵理論性的管理，建立企業(yè)激勵管理制度和體系，這樣才能夠保證企業(yè)長久的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]王山，楊彪.關(guān)于企業(yè)管理中激勵理論的運用探討[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2015，（1）：55-57.

[2]沈鑫根.企業(yè)管理中激勵理論的運用探討[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2016，13（32）：117-118.

[3]王群波.激勵理論在企業(yè)管理中的運用方法研究[J].經(jīng)營管理者，2016，（27）：215-216.

作者:段雅莎 單位:太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院