深化企業(yè)人力資源管理改革

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1.企業(yè)管理體制和管理機(jī)制沒有融入市場(chǎng)

一是企業(yè)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略不夠清晰，人才使用機(jī)制不完善。人才的選拔渠道單一，官本位的思想依然占據(jù)上風(fēng)，技能人才培養(yǎng)嚴(yán)重滯后。二是企業(yè)主體作用不夠突出，激勵(lì)約束機(jī)制不靈活。從20世紀(jì)80年代的“工效掛鉤”到現(xiàn)在的“工資總額預(yù)算管理”，國企職工工資一直受到嚴(yán)格總額管控，使國企當(dāng)前的激勵(lì)約束機(jī)制普遍不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，國有企業(yè)的激勵(lì)措施難以達(dá)到最佳效果。

2.深化人力資源管理改革的主要途徑

當(dāng)前，深化國有企業(yè)人力資源改革，必須進(jìn)一步尊重企業(yè)在市場(chǎng)中的主體地位，尊重人力資源在企業(yè)發(fā)展中的主體地位，以更大的勇氣和智慧去深化體制機(jī)制創(chuàng)新，調(diào)動(dòng)其他全體員工的工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

2.1改革人力資源管理部門的傳統(tǒng)工作職能

人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置。要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。評(píng)價(jià)人才，必須對(duì)人才有全面的了解，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位，而應(yīng)根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任崗位、是否有創(chuàng)新來判定，但對(duì)人才也不能求全責(zé)備。吸納人才不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。構(gòu)成人力資源的核心并不是人的數(shù)量，而是勞動(dòng)者的健康狀況、價(jià)值觀念、知識(shí)存量、技能水平。將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。

2.2確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略

人才是一個(gè)企業(yè)無法復(fù)制的、最核心的競(jìng)爭(zhēng)力，而只有突出企業(yè)主體地位，激發(fā)全體干部職工的主人翁意識(shí)，保證最核心競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)先發(fā)展，一個(gè)企業(yè)的綜合實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力才能迅速擴(kuò)張。要加快形成人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，著重體現(xiàn)在人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才投資優(yōu)先保證、人才體制機(jī)制優(yōu)先創(chuàng)新上。人才資源優(yōu)先開發(fā)，即是確立人才資源相對(duì)其他資源的優(yōu)先開發(fā)地位，加大人才培養(yǎng)力度、創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，大幅度提升各類人才整體素質(zhì)和能力，從而滿足企業(yè)各個(gè)層次的需求。人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整，即及早謀劃和率先調(diào)整人才專業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)、層級(jí)結(jié)構(gòu)、分布結(jié)構(gòu)，保證人力資源持續(xù)優(yōu)質(zhì)供給。人才投資優(yōu)先保證，即是樹立人才投入是效益最好的投入的觀念。加大對(duì)人才發(fā)展投入力度，敢于投資人才資源成長，以人才收獲未來。人才制度優(yōu)先創(chuàng)新，即是高度重視并優(yōu)先進(jìn)行人才制度設(shè)計(jì)，改革和完善人才管理體制機(jī)制，使之與企業(yè)改革發(fā)展綜合匹配。如果人力資源制度滯后于企業(yè)其他規(guī)章制度，那么其他制度也難以有效實(shí)施、主動(dòng)落地。

2.3樹立“以用為本”的理念

“發(fā)展依靠職工、發(fā)展為了職工、發(fā)展成果由職工共享”。作為國有企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益都來自于廣大員工的熱情、智慧、創(chuàng)造性勞動(dòng)以及奉獻(xiàn)精神，只有突出企業(yè)人力資源管理政策調(diào)整和制度創(chuàng)新的主體作用，改善人才成長的土壤和環(huán)境制度，充分發(fā)揮各類人才的作用，人用其時(shí)、人適其崗、才盡其用，才能改變?cè)S多國企“事多沒人干，人多沒事干”的現(xiàn)象，切實(shí)實(shí)行人才自身價(jià)值，提高人才效能。漢高祖劉邦用屠夫、布販、車夫、強(qiáng)盜、吹鼓手和待業(yè)青年為將，打敗了四倍于己、戰(zhàn)功赫赫的霸王楚軍，開創(chuàng)了漢家天下。林肯用脾氣火爆、好酒貪杯的格蘭特將軍贏得了南北戰(zhàn)爭(zhēng)，使美國迅速成為了工業(yè)強(qiáng)國。這都是人盡其才的經(jīng)典案例。反之，取人之短的慘痛教訓(xùn)也時(shí)常出現(xiàn)。如果不能將合適的人放在合適的崗位，不僅會(huì)貽誤工作、影響發(fā)展，也會(huì)害了人才本身。

2.4深化企業(yè)人事制度改革

歷史已經(jīng)并將繼續(xù)證明，人事制度改革是國有企業(yè)解放和發(fā)展生產(chǎn)力的重要法寶，也是發(fā)揮企業(yè)主體責(zé)任，保持國有企業(yè)生機(jī)活力，充分發(fā)揮干部職工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的關(guān)鍵所在。要健全協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)，建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好地發(fā)揮企業(yè)家作用。要著眼人才選拔機(jī)制，在堅(jiān)持選人范圍開放性、選拔過程競(jìng)爭(zhēng)性、測(cè)評(píng)方法科學(xué)性的基礎(chǔ)上，合理增加市場(chǎng)化選聘比例，敢于打破行業(yè)、身份、級(jí)別、體制和地域的限制，積極探索對(duì)不同類型人才，實(shí)行有針對(duì)性的選拔方式，努力形成促使優(yōu)秀人才脫穎而出的良好機(jī)制。要著眼人才培養(yǎng)機(jī)制，大力推薦人才培養(yǎng)鍛煉制度化工作，進(jìn)一步豐富理論學(xué)習(xí)的形式和效果，逐步完善交流任職、掛職鍛煉等“走下去”、“選上來”、“廣交流”的實(shí)踐培養(yǎng)方式。要完善人才管理監(jiān)督機(jī)制，建立分級(jí)分層、授權(quán)適度有序的領(lǐng)導(dǎo)人員管理體制，加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵崗位干部，特別是黨政“一把手”能力的重點(diǎn)管理，既要充分保障干部職工的積極性，又要健全日常監(jiān)督工作，構(gòu)建起“剛性有序”的淘汰退出機(jī)制。

2.5創(chuàng)新激勵(lì)的分配機(jī)制

在宏觀政策環(huán)境方面，要引導(dǎo)社會(huì)各方面共同呼吁，努力改變國有企業(yè)發(fā)展的宏觀環(huán)境，減少政府對(duì)企業(yè)薪酬管理的直接干預(yù)，營造更加寬松的政策環(huán)境。國資監(jiān)管部門要側(cè)重于資產(chǎn)收益的管理，將企業(yè)的資產(chǎn)收益與經(jīng)營者的薪酬、晉升緊密掛鉤，在實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)保值增值和正確引導(dǎo)社會(huì)輿論的前提下，給予企業(yè)科學(xué)合理的自主分配權(quán)。在企業(yè)管理層面，母公司同樣要以資產(chǎn)為紐帶，按照“大的管住，小的放開”的原則，重點(diǎn)管好所屬企業(yè)的資產(chǎn)收益，薪酬分配方面以管好基層單位經(jīng)營者或領(lǐng)導(dǎo)班子的薪酬為主，其他員工的薪酬分配則應(yīng)充分發(fā)揮基層單位的自主權(quán)來著力構(gòu)建員工收入與企業(yè)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)、崗位績效相掛鉤，能升能降的動(dòng)態(tài)分配機(jī)制。在薪酬分配實(shí)施過程中，要處理好考核與激勵(lì)的關(guān)系?？冃Э己酥笜?biāo)一方面要匹配企業(yè)戰(zhàn)略，另一方面要簡單明確，重點(diǎn)突出，努力實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果既客觀公正，又及時(shí)有效。

3.總結(jié)

總之，國企只有在人力資源管理中尊重并突出了“企業(yè)主體地位”這個(gè)制勝法寶，尊重企業(yè)自我發(fā)展，尊重人力資源的主體地位，就能不斷激發(fā)廣大員工的工作活力與創(chuàng)造力，助推國有企業(yè)改革成功渡過“深水區(qū)”和“攻堅(jiān)期”

作者：曹輝 單位：河南神火鋁業(yè)公司