教師崗位聘任書精選(九篇)

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第1篇：教師崗位聘任書范文

關(guān)鍵詞：高校教師 教師職務(wù)晉升 非學(xué)術(shù)因素

教師職務(wù)崗位聘任工作已是高校年度的重要工作之一，教師職務(wù)晉升直接涉及教師的切身利益。在教師晉升聘任過程中，學(xué)術(shù)以外的原因也不斷成為教師職務(wù)聘任的重要影響因素。

一、教師職務(wù)聘任中的非學(xué)術(shù)因素

1.教師職務(wù)崗位聘任制的行為特征

高校教師職務(wù)崗位聘任制是一種人力資源開發(fā)與合理配置相結(jié)合的新型用人機(jī)制。以往的教師職稱評(píng)定是指依照有關(guān)教師的申請(qǐng)，由教育行政主管部門或由高校組織教師職務(wù)評(píng)審委員會(huì)對(duì)其進(jìn)行評(píng)審，對(duì)符合一定學(xué)術(shù)水平要求的教師授予一定職稱，主要考察教師教學(xué)、科研水平和能力，是以學(xué)術(shù)行為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)行為。教師職務(wù)崗位聘任制遵循公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，按照國家、地區(qū)規(guī)定的各級(jí)教師職務(wù)合理結(jié)構(gòu)比例，通過按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘用、競(jìng)爭(zhēng)上崗、考核評(píng)估、合同管理等程序，通過各級(jí)各類崗位聘任程序上崗，不僅要考察教師教學(xué)、科研水平和能力，更重要的是崗位需要，是學(xué)術(shù)行為與行政行為相并行的崗位聘任行為。

目前，高校普遍存在高級(jí)崗位結(jié)構(gòu)比例矛盾突出的問題。地方高校教師高級(jí)職務(wù)占教師定編總數(shù)一般為40-60%，在很多高校的專業(yè)技術(shù)崗位中，高級(jí)崗位總比例已經(jīng)達(dá)到甚至超過上級(jí)規(guī)定的比例控制目標(biāo)，一些傳統(tǒng)學(xué)院的優(yōu)勢(shì)學(xué)科，教師隊(duì)伍中高級(jí)結(jié)構(gòu)比例普遍偏高，有的已經(jīng)超過規(guī)定比例的10%甚至20%以上，而一些新興學(xué)科、基礎(chǔ)學(xué)科、文科、藝術(shù)、體育等學(xué)科的高級(jí)結(jié)構(gòu)比例偏低，但現(xiàn)有人員學(xué)術(shù)能力又相對(duì)較低，很難晉升。經(jīng)過全員聘任以后，高級(jí)崗位余量很少，新進(jìn)教師的晉升空間非常有限，高級(jí)崗位晉升的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，非學(xué)術(shù)因素將可能發(fā)揮決定性的作用，不可忽視。

2.非學(xué)術(shù)行為的內(nèi)容和特點(diǎn)

非學(xué)術(shù)行為是指在教師職務(wù)聘任過程中，影響教師職務(wù)晉升的因素，如崗位設(shè)置、聘任程序、同行專家的非學(xué)術(shù)行為、聘任組織成員的徇私行為、行政影響因素、應(yīng)聘者的非正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)等行為。雖然在教師職務(wù)聘任制中，學(xué)術(shù)行為仍然是教師通過聘任晉升高級(jí)崗位的主要影響因素，但是非學(xué)術(shù)行也成為了能夠影響聘任過程和結(jié)果的重要因素。當(dāng)申報(bào)者學(xué)術(shù)水平相差比較明顯時(shí)，學(xué)術(shù)水平的高低基本可以決定晉升人選；當(dāng)申報(bào)者綜合條件和學(xué)術(shù)水平相差不明顯時(shí)，這時(shí)候非學(xué)術(shù)行為或因素將發(fā)揮更大的作用和影響。在實(shí)際聘任工作中，常常是申報(bào)者綜合條件和水平相當(dāng)?shù)慕處焻⑴c高級(jí)崗位晉升的競(jìng)爭(zhēng)。非學(xué)術(shù)行為的作用和影響也引起了各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、聘任組織的高度重視。

非學(xué)術(shù)行為可分行政行為和個(gè)人行為。行政行為包括：崗位設(shè)置、聘任程序、行政影響等因素；個(gè)人行為包括：同行專家的非學(xué)術(shù)行為、聘任組織成員的徇私行為、應(yīng)聘者的非正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為等。主要特點(diǎn)：第一，教師職務(wù)崗位聘任的過程是學(xué)術(shù)行為與非學(xué)術(shù)行為統(tǒng)一的過程，二者的有機(jī)結(jié)合共同完成了教師職務(wù)崗位聘任工作；第二，非學(xué)術(shù)行為是教師職務(wù)崗位晉升聘任中的重要組成部分，并在聘任過程中發(fā)揮著不可或缺的重要作用；第三，非學(xué)術(shù)行為和影響貫穿聘任過程的始終，規(guī)范的非學(xué)術(shù)行為可以保證聘任工作順利完成，取得學(xué)校與教師個(gè)人共贏的結(jié)果，不規(guī)范、不正當(dāng)?shù)姆菍W(xué)術(shù)行為可以改變甚至顛覆聘任結(jié)果，并可能在教師中產(chǎn)生不良影響甚至惡劣影響。

二、影響教師職務(wù)崗位晉升的非學(xué)術(shù)因素分析

1.崗位設(shè)置因素

崗位設(shè)置時(shí)教師參與崗位聘任的前提，無論按學(xué)科、按專業(yè)、按方向設(shè)崗都不可能兼顧到所有的利益，因?yàn)槟壳案咝４_實(shí)存在著學(xué)科、專業(yè)發(fā)展不平衡的因素，不同學(xué)科之間的教師科研水平不均衡的因素，崗位設(shè)置不當(dāng)，就可能產(chǎn)生因人設(shè)崗的問題，引起不公平競(jìng)爭(zhēng)的爭(zhēng)議。

2.聘任工作程序因素

聘任程序是基本保證，程序不規(guī)范、某個(gè)工作程序缺失將直接影響聘任結(jié)果。如果聘任程序、聘任工作環(huán)節(jié)不能做到公平、公開和公正，那么聘任結(jié)果就難以做到公正。

保證改革的成功

3.聘任組織成員的因素

聘任主要工作一般由考核組、院、校兩級(jí)聘委會(huì)等聘任組織完成?？己私M對(duì)應(yīng)聘人員的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、教育教學(xué)能力、教學(xué)科研業(yè)績分值、業(yè)務(wù)水平與工作實(shí)績、潛在能力和發(fā)展前景進(jìn)行考核評(píng)價(jià)、排序，院、校聘委會(huì)則根據(jù)綜合考核結(jié)果和崗位需要提出推薦人選。聘任組織成員的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)利益關(guān)系、個(gè)人認(rèn)知水平、情感、喜好都是影響考核和推薦結(jié)果的重要因素。

4.學(xué)術(shù)評(píng)議的專家因素

盡管同行評(píng)審或評(píng)議辦法是目前普遍采用的相對(duì)科學(xué)與公平的辦法，但也受到專家本人所屬學(xué)科特長、個(gè)人學(xué)術(shù)水平、參照標(biāo)準(zhǔn)、性格等多方面因素的影響。事實(shí)上，專家只能是自己研究領(lǐng)域的“專家”，并不意味著什么都懂，更不是專家萬能。

5.行政決策因素

校、院兩極聘委會(huì)和校長辦公會(huì)是以行政行為為主導(dǎo)、以崗位需求為任務(wù)的聘任行為，盡管學(xué)術(shù)水平是教師聘任的核心指標(biāo)，但還要綜合考慮學(xué)科、專業(yè)布局、人力資源配置等因素決定最終的聘任結(jié)果。就某一崗位而言，學(xué)術(shù)水平最高的教師不一定適合并聘至到該崗位，行政行為的介入并影響到聘任結(jié)果，也成為產(chǎn)生爭(zhēng)議和糾紛的潛在因素。

6.申請(qǐng)人的影響因素

申請(qǐng)者個(gè)人可能會(huì)為了達(dá)到晉升目的，采取學(xué)術(shù)造假、拉關(guān)系、相互攻訐等非正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為，造成教師之間的沖突，學(xué)術(shù)群體與教師個(gè)體之間的沖突，行政人員權(quán)力的介入，造成行政與學(xué)術(shù)之間的沖突，從而可能產(chǎn)生不公平的聘任結(jié)果。

三、發(fā)揮非學(xué)術(shù)因素積極作用的主要對(duì)策

1.堅(jiān)持公平、公正原則，做到聘任過程、結(jié)果公開、透明

高校教師職務(wù)聘任制度根本在于學(xué)校與教師在平等、自愿的基礎(chǔ)上，以聘任合同為依據(jù)履行崗位職責(zé)。目前，在學(xué)校校與教師地位存在事實(shí)上不對(duì)等的情況下，以“平等”的工作理念和工作方式開展聘任工作，是實(shí)現(xiàn)公平、公正的有效保證。因此，在制訂教師職務(wù)聘任相關(guān)的上崗條件、崗位職責(zé)、聘期考核、繼聘、解聘等政策文件時(shí)，應(yīng)有廣大教師廣泛而深入的參與，多層次地征集各級(jí)教師的意見和建議，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，形成切實(shí)可行的實(shí)施方案，從源頭上體現(xiàn)公平、公正，使整個(gè)聘任過程、結(jié)果能夠公開和透明。此外，還要不斷完善監(jiān)督和投訴機(jī)制，維護(hù)聘任工作的公開、公平和公正。

2.做好崗位需求的調(diào)研和分析工作，科學(xué)規(guī)劃崗位

崗位設(shè)置是實(shí)行教師職務(wù)聘任制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。崗位設(shè)置要結(jié)合學(xué)校的教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)等任務(wù)，考慮教師隊(duì)伍建設(shè)的近期和中長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，圍繞特色、優(yōu)勢(shì)學(xué)科、專業(yè)，兼顧各學(xué)科、專業(yè)的協(xié)調(diào)、全面發(fā)展。在廣泛調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，認(rèn)真聽取學(xué)科、專業(yè)帶頭人、學(xué)術(shù)骨干和廣大教師的意見，充分發(fā)揮學(xué)術(shù)委員會(huì)的咨詢作用，進(jìn)行分類設(shè)崗，確定學(xué)校的崗位總數(shù)及各類崗位數(shù)，以及每個(gè)崗位的崗位類型：教學(xué)型、教學(xué)科研型、科研型崗位和實(shí)驗(yàn)技術(shù)型。

在此基礎(chǔ)上，對(duì)不同等級(jí)、不同類型崗位設(shè)定不同的崗位職責(zé)，制定不同的聘期和年度考核標(biāo)準(zhǔn)。在學(xué)校和應(yīng)聘教師簽訂的合同中，對(duì)教學(xué)、科研任務(wù)明確提出質(zhì)和量的要求，并作為檢查考核是否履行崗位職責(zé)的依據(jù)。

3.建立同行專家科學(xué)評(píng)審機(jī)制，確立同行評(píng)審和學(xué)術(shù)評(píng)議的學(xué)術(shù)權(quán)威性

在學(xué)術(shù)評(píng)審機(jī)制上，建立多視角的同行專家學(xué)術(shù)評(píng)審機(jī)制，完善三方面學(xué)術(shù)評(píng)議的功能和作用。教師職務(wù)聘任程序中一般規(guī)定了三方面的學(xué)術(shù)評(píng)議：基層學(xué)術(shù)考核，綜合考核申請(qǐng)人的師德、教育教學(xué)能力、科研成果水平、社會(huì)影響力等因素；校內(nèi)外同行專家評(píng)審，根據(jù)申請(qǐng)人提供的代表性學(xué)術(shù)成果評(píng)價(jià)是否達(dá)到應(yīng)聘崗位要求的學(xué)術(shù)水平；校級(jí)大學(xué)科同行評(píng)議，盡可能地消除專家的個(gè)人非學(xué)術(shù)因素影響

在政策和監(jiān)督機(jī)制上加強(qiáng)約束，強(qiáng)化專家評(píng)議的地位和作用，采用匿名評(píng)審，校外同行專家評(píng)審，校內(nèi)盡可能選擇無學(xué)術(shù)利益、團(tuán)體利益、個(gè)人利益沖突且作風(fēng)正派的專家參與聘任工作，建立良性的專家評(píng)議的監(jiān)督機(jī)制。

4.完善各級(jí)聘任組織，規(guī)范聘任工作程序

為保證聘任工作有效開展，應(yīng)建立和完善校、院兩級(jí)聘任組織，各司其責(zé)。學(xué)術(shù)考核組綜合考核、評(píng)議應(yīng)聘人員的道德品質(zhì)、教學(xué)、科研能力、水平和業(yè)績等學(xué)術(shù)因素，并提出學(xué)術(shù)推薦意見；校、院兩級(jí)聘任委員會(huì)負(fù)責(zé)各級(jí)、各類崗位聘任推薦工作；校長辦公會(huì)議決定聘任人員。聘任組織成員選拔除了行政職務(wù)行為以外，應(yīng)廣泛征詢所在學(xué)院教師的意見，進(jìn)行民主推薦思想政治素質(zhì)高、學(xué)術(shù)造詣深、處事公正的專家擔(dān)任，必要的話，也可以要求校外同行專家參加各級(jí)聘任組織。各個(gè)聘任組織成員要嚴(yán)格實(shí)行回避制度。

聘任工作要堅(jiān)持以學(xué)術(shù)行為為基礎(chǔ)的聘任工作，同時(shí)，充分發(fā)揮行政聘任的宏觀調(diào)控作用，并嚴(yán)格按照規(guī)定的聘任程序開展每個(gè)環(huán)節(jié)的工作，保證聘任程序的規(guī)范性。對(duì)于特別優(yōu)秀、需要破格選拔的人才，也要按工作程序進(jìn)行聘任。

5.建設(shè)民主監(jiān)督機(jī)制，堅(jiān)強(qiáng)對(duì)教師職務(wù)聘任全過程的監(jiān)督

要充分發(fā)揮校院兩級(jí)工會(huì)、教代會(huì)民主監(jiān)督作用，設(shè)立專門委員會(huì)，委派專人參與聘任工作，監(jiān)督行政聘任和決策行為，規(guī)范相關(guān)各方的責(zé)權(quán)利，對(duì)教師職務(wù)聘任全過程進(jìn)行監(jiān)督，特別是對(duì)聘任工作程序、考核程序以及聘任合同的簽訂程序進(jìn)行規(guī)范性監(jiān)督。建立爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)制，盡快、盡早化解矛盾和糾紛。倡導(dǎo)教師廣泛積極參與，及時(shí)公開各重要階段聘任信息，方便教師、工會(huì)、教代會(huì)多層面的監(jiān)督，既要保證聘任工作有序進(jìn)行，也要維護(hù)教師的合法權(quán)益。

6.宣傳教育工作，遵守學(xué)術(shù)道德和規(guī)范

高校教師肩負(fù)教書育人的重任，自身的學(xué)術(shù)品德、行為具有重要的示范作用，在教師中怎么強(qiáng)化宣傳遵守學(xué)術(shù)道德和規(guī)范都不過分。在聘任中不斷出現(xiàn)的學(xué)術(shù)不端行為，破壞了公平競(jìng)爭(zhēng)的規(guī)則，也敗壞了學(xué)術(shù)風(fēng)氣。要在學(xué)校層面上，建立教師自我監(jiān)督、部門學(xué)術(shù)考核、違反懲罰的約束機(jī)制，教育教師自覺遵守學(xué)術(shù)品德，嚴(yán)守學(xué)術(shù)規(guī)范，吸取國內(nèi)外學(xué)術(shù)造假事件的教訓(xùn)，杜絕學(xué)術(shù)不端行為，努力形成風(fēng)清氣正、健康向上的學(xué)術(shù)氛圍。

參考文獻(xiàn)

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第2篇：教師崗位聘任書范文

臨漳縣張村集鄉(xiāng)黃開河小學(xué)在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，認(rèn)真落實(shí)《臨漳縣教育局有關(guān)中小學(xué)教職工縣管校聘》的文件精神，根據(jù)《張村學(xué)區(qū)中小學(xué)教師縣管校聘工作實(shí)施方案》，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，于2020年9月1日順利完成了我校“縣管校聘”工作。其主要做法如下：

一、聘任范圍及方式

縣管校聘人員范圍為黃開河小學(xué)在編在崗教職工及代課教師?？h管校聘交流輪崗方式主要包括校內(nèi)直聘、校內(nèi)聘用、校內(nèi)競(jìng)聘等，聘任采取競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇的方式進(jìn)行。

二、聘任要求

競(jìng)聘分為兩個(gè)階段，第一階段為校內(nèi)直聘，第二階段為校內(nèi)競(jìng)聘。

(一)校內(nèi)直聘

學(xué)校在編在崗教職工符合上級(jí)文件要求的參加第一階段的校內(nèi)直聘。

(二)校內(nèi)競(jìng)聘

學(xué)校在編教師及代課教師除直聘外的均參加校內(nèi)競(jìng)聘。

三、實(shí)施辦法和程序

(一)按需設(shè)崗。學(xué)校要充分考慮學(xué)校機(jī)構(gòu)變革、分層教學(xué)、課程開發(fā)、特色創(chuàng)建等教改因素，結(jié)合省定中小學(xué)教師標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)量，充實(shí)一線教學(xué)力量，配齊配強(qiáng)教研組長、班主任等關(guān)鍵崗位。嚴(yán)格控制管理人員比例。學(xué)校設(shè)崗情況廣泛征求教職工意見建議，經(jīng)民主程序確認(rèn)后組織實(shí)施。

(二)制定方案

學(xué)校制定切合實(shí)際的崗位設(shè)置方案，同時(shí)報(bào)張村學(xué)區(qū)備案。

(三) 組織實(shí)施競(jìng)聘

我校在放暑假前召開全體教師會(huì)議，講解“縣管校聘”工作的意義，學(xué)校成立以校長申風(fēng)江為組長的“縣管校聘”領(lǐng)導(dǎo)小組。通過教師推選和本人能力及意愿：張鳳梅同志任學(xué)校副校長，賀艷艷同志任學(xué)校幼兒園園長，成為“縣管校聘”成員。

7月15日，我校對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行聘任：王璐為學(xué)校教導(dǎo)主任，呂靜靜為學(xué)校文衛(wèi)、思政主任，馮志立為電教信息主任，申宇為幼兒園教導(dǎo)主任。上報(bào)學(xué)區(qū)備案聘任。

7月20日我校再次召開全體教師會(huì)議宣讀《臨漳縣張村集鄉(xiāng)黃開河小學(xué)縣管校聘方案》，廣泛征集全體教師意見并且決定7月28日對(duì)學(xué)校班主任進(jìn)行聘任。然后讓全體教師根據(jù)學(xué)校崗位設(shè)置，班級(jí)情況和自己教學(xué)狀況進(jìn)行選擇自己的教學(xué)崗位。

8月9日，學(xué)校對(duì)所有教學(xué)崗位進(jìn)行了崗位聘任對(duì)接，讓所有教師都選擇自己合適的崗位，有個(gè)別教師擔(dān)心自己能力怕耽誤學(xué)生經(jīng)過校領(lǐng)導(dǎo)談心做工作，我校全體教師都有了自己合適的教學(xué)崗位。

第3篇：教師崗位聘任書范文

關(guān)鍵詞:人事制度 高校教師 聘任制 改革

Abstract: Reform on college teachers’ post appointment system is the core of personnel system reform in colleges and universities, which can advance the reform and development of colleges and universities. But at the present statge, college teachers’ post appointment still lacks perfect system regulations, and the coordination with socialist market econony is not adequate. This paper studied the reform on college teachers’ post appointment system, analyzed existing problems and presented some effective measures.

Key words:personnel system; teachers in colleges and universities; appointment system;reform

教師職務(wù)聘任制是指學(xué)校和教師遵循公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則,在雙方法律地位平等的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同,明確規(guī)定雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任,形成契約關(guān)系的教師任用制度。

高等學(xué)校教師的職務(wù)聘任制度要求學(xué)校根據(jù)事業(yè)發(fā)展、學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究以及教師隊(duì)伍建設(shè)的需要,科學(xué)設(shè)置教師職務(wù)崗位,教師依據(jù)崗位職責(zé)和任職條件申報(bào)教師職務(wù);學(xué)校按照崗位擇優(yōu)聘用,學(xué)校根據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行履職考核;依據(jù)考核結(jié)果續(xù)聘、緩聘或解聘教師職務(wù)。就教師職務(wù)聘任制的幾個(gè)大方面的內(nèi)容看,我國高校教師職務(wù)聘任制度還存在著一些缺陷。

一、職務(wù)聘任制缺乏完善的體制規(guī)范

(一)聘任制多流于形式

真正意義上的聘任制,必須有明確的崗位設(shè)置、崗位職責(zé)和聘任期限,必須明確平等的聘任關(guān)系,實(shí)現(xiàn)聘任關(guān)系契約化、聘任過程社會(huì)化,形成競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)機(jī)制。聘任制崗位設(shè)置的原則是按需設(shè)崗,根據(jù)高校的工作需要設(shè)置崗位,而不是按人設(shè)崗。在實(shí)際工作中,一些高校崗位責(zé)權(quán)利不明確,崗位的工作任務(wù)、工作難度和技術(shù)水平要求不夠明確合理?，F(xiàn)在很多高校的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制基本上是待額評(píng)聘制,教師一般只要任期滿就可以晉升,一旦取得任職資格學(xué)校就給予聘任并可終身享受相應(yīng)的待遇。這種聘任與崗位職責(zé)嚴(yán)重脫節(jié),造成“因人設(shè)崗,有崗無責(zé),論資排輩,人浮于事” 等弊端。

高校教師職務(wù)聘任的過程不夠規(guī)范,職務(wù)聘任制應(yīng)本著“公開競(jìng)聘”的原則進(jìn)行,然而目前大多數(shù)高校的聘任過程流于形式,基本處于內(nèi)部競(jìng)聘狀態(tài),不能達(dá)到高校在全社會(huì)范圍內(nèi)選聘優(yōu)秀人才的目的。

(二)教師評(píng)價(jià)體系不健全

當(dāng)前,建立在現(xiàn)行教師職務(wù)聘任制基礎(chǔ)上的教師評(píng)價(jià)機(jī)制很不完善。一是評(píng)價(jià)理念混亂,要么過分注重管理目標(biāo),注重教師工作及科研成果的“量”而忽視了“質(zhì)”的要求,要么過分注重教師個(gè)體的特殊性和主觀性而忽視了學(xué)校的管理目標(biāo),兩者沒有得到恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)合。二是評(píng)價(jià)內(nèi)容簡單,僅限于對(duì)教學(xué)科研和人才培養(yǎng)業(yè)績的定量考核,缺乏對(duì)教師綜合素質(zhì)的定性分析。教師綜合素質(zhì)不僅反映在業(yè)績的量上,同時(shí)也體現(xiàn)在其本質(zhì)上,更不能忽視的是對(duì)教師師德修養(yǎng)的考核。三是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一。過于強(qiáng)調(diào)教學(xué)、科研成果的數(shù)量,不重視甚至忽視質(zhì)量,同時(shí)評(píng)價(jià)導(dǎo)向存在偏差,重科研業(yè)績,輕教學(xué)成果,在評(píng)審條件中,對(duì)教師的著書立說、論文、科研項(xiàng)目鑒定、獲獎(jiǎng)等都有具體規(guī)定,而教學(xué)工作教學(xué)效果等軟條件被忽略 。

二、職務(wù)聘任制實(shí)施與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不協(xié)調(diào)

隨著改革開放的深入發(fā)展和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立,與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的傳統(tǒng)的高校人事管理制度己經(jīng)不能滿足形勢(shì)發(fā)展的要求,正逐步向與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的人力資源管理制度轉(zhuǎn)變。在這個(gè)轉(zhuǎn)變過程中,高等學(xué)校職務(wù)聘任工作應(yīng)當(dāng)具有一定的開放性,保證職務(wù)聘任工作更好的為實(shí)現(xiàn)高等教育目標(biāo)服務(wù)。改革開放以來,高校的職務(wù)聘任工作仍是封閉的,以高校內(nèi)部晉升為主。雖然有在校外評(píng)審的過程,但最終晉升工作仍是校內(nèi)執(zhí)行,而不是通過校外招聘晉升,這對(duì)形成教師的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制及良好的流動(dòng)機(jī)制是非常不利的。

三、聘任后的管理工作存在一些問題

在實(shí)施聘任制過程中,部分高校未能深入細(xì)致地把握學(xué)科特點(diǎn),在聘任條件、考核標(biāo)準(zhǔn)等方面不注意處理好人文社科與自然學(xué)科、基礎(chǔ)學(xué)科與應(yīng)用學(xué)科的關(guān)系,采取一刀切的辦法,嚴(yán)重違背了學(xué)科發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律,對(duì)師資隊(duì)伍建設(shè)管理不到位,尤其對(duì)教師的職業(yè)道德和學(xué)術(shù)精神這些軟件上的管理還很欠缺。教師聘任制實(shí)施過程中沒能打破教師“終身制”的障礙,教師任用只進(jìn)不出,這是目前高校人事制度中存在的普遍問題。很多高校的考核工作也未落到實(shí)處,教師聘任期滿后,不是根據(jù)考核結(jié)果,而是直接和教師簽訂續(xù)聘合同。

高校教師聘任制存在的問題嚴(yán)重制約和影響著高校的發(fā)展,為了吸引更多優(yōu)秀人才,提高我國高校的師資隊(duì)伍質(zhì)量,從而提高我國高校的教育教學(xué)質(zhì)量,我們需進(jìn)一步深化高校教師管理制度的改革。

(一)更新觀念,引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

要有效地將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入高校教師職務(wù)聘任之中,首先必須解決觀念更新問題。一是要在全校形成全員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。要使全體教工都認(rèn)識(shí)到,競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代社會(huì)的通用法則,競(jìng)爭(zhēng)是社會(huì)進(jìn)步的推進(jìn)手段,競(jìng)爭(zhēng)是提高個(gè)人素質(zhì),增加個(gè)人收入的重要途徑,競(jìng)爭(zhēng)是促進(jìn)部門先進(jìn),單位發(fā)展的重要工具,并真正形成全員共識(shí)。二是要提倡和鼓勵(lì)在正確目標(biāo)指導(dǎo)下的個(gè)人奮斗,人人爭(zhēng)先。要營造競(jìng)爭(zhēng)光榮、你追我趕的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。利用外部壓力促進(jìn)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。

(二)構(gòu)建市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的職務(wù)聘任制模式

1.構(gòu)建高校教師人才市場(chǎng)的供求機(jī)制。高校師資市場(chǎng)的運(yùn)行是由供求關(guān)系的變動(dòng)而引起的。教師勞動(dòng)力供求關(guān)系的變化,會(huì)引起教師勞動(dòng)力價(jià)格的變動(dòng),從而又會(huì)引起教師市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。教師市場(chǎng)的供求機(jī)制有三大功能,一是宏觀調(diào)節(jié)功能。從宏觀的角度來看,教師市場(chǎng)的供求機(jī)制能發(fā)揮一定的人才宏觀調(diào)控功能,只不過這時(shí)宏觀調(diào)控的主體不是政府,而是一種機(jī)制。二是微觀調(diào)節(jié)功能。一方面調(diào)節(jié)了教師的勞動(dòng)力供給方向和規(guī)模,同時(shí)另一方面也調(diào)節(jié)了高校對(duì)人才勞動(dòng)力的需求層次和規(guī)模。三是推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)的功能,由于教師市場(chǎng)供求機(jī)制的作用,教師市場(chǎng)充滿競(jìng)爭(zhēng)。一方面,為了一個(gè)崗位,幾個(gè)或更多的人才去參加競(jìng)爭(zhēng);另一方面,為了一個(gè)人才,高校也會(huì)去參加競(jìng)爭(zhēng)。供求關(guān)系的變化,會(huì)使教師市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的方向、規(guī)模都將隨之變化,結(jié)果就會(huì)推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng),使競(jìng)爭(zhēng)向著有利于市場(chǎng)運(yùn)行的方向發(fā)展,促使每個(gè)參加競(jìng)爭(zhēng)的個(gè)人和高校都不斷改善自己的素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)條件,使師資的整體素質(zhì)和水平不斷得到提高。

2.構(gòu)建教師市場(chǎng)的價(jià)格機(jī)制。教師市場(chǎng)的價(jià)格機(jī)制對(duì)師資市場(chǎng)發(fā)揮著非常重要的作用,是市場(chǎng)機(jī)制運(yùn)行的體系中的樞紐,同樣也是師資市場(chǎng)的核心機(jī)制。師資市場(chǎng)的價(jià)格機(jī)制,是指師資市場(chǎng)中人才勞動(dòng)力交換的價(jià)格,而教師勞動(dòng)力的價(jià)格,則是指教師勞動(dòng)力價(jià)值的貨幣表現(xiàn),即教師的薪酬。一方面教師勞動(dòng)力價(jià)值因各地生產(chǎn)力水平、自然條件和生活方式不同而有所差別,導(dǎo)致教師勞動(dòng)力的價(jià)格也因地點(diǎn)不同而不同;另一方面,教師勞動(dòng)力價(jià)值因使用的方式、效率和效益的不同而不同。勞動(dòng)力的價(jià)值會(huì)因供求差別而發(fā)生貶值或升值,也會(huì)導(dǎo)致教師勞動(dòng)力價(jià)格的上下波動(dòng)。

3.構(gòu)建教師市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)人才市場(chǎng)發(fā)揮著重大的作用,是人才市場(chǎng)能否實(shí)現(xiàn)運(yùn)行目標(biāo)的重要機(jī)制,是人才市場(chǎng)的實(shí)現(xiàn)機(jī)制。在教師市場(chǎng)上,競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制從來不是孤立的,它同供求機(jī)制、價(jià)格機(jī)制緊密結(jié)合起來,共同發(fā)生作用。教師市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為三個(gè)方面的競(jìng)爭(zhēng):一是教師勞動(dòng)力對(duì)供給者之間的競(jìng)爭(zhēng),就是教師之間的競(jìng)爭(zhēng)。為了爭(zhēng)奪同一個(gè)崗位,多個(gè)教師人才展開激烈的競(jìng)爭(zhēng),最后優(yōu)秀者取勝。二是教師勞動(dòng)力需求者之間的競(jìng)爭(zhēng),也就是高校之間的競(jìng)爭(zhēng)。為了爭(zhēng)奪一個(gè)或一批優(yōu)秀教師,幾個(gè)高校會(huì)展開競(jìng)爭(zhēng),最后人才會(huì)選擇與其發(fā)展相適應(yīng)的高校。第三是教師與高校之間的競(jìng)爭(zhēng),即教師與高校之間的討價(jià)還價(jià)。教師與高校之間的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)在教師勞動(dòng)力交易價(jià)格的提高和壓低上。教師市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制一方面可以使價(jià)格趨于價(jià)值,另一方面使供需趨于平衡。最后可以使教師個(gè)人和高校共同前進(jìn)。

(三)完善教師職務(wù)聘任的管理工作

1.加強(qiáng)組織文化建設(shè)。組織文化是一種彌漫于組織各個(gè)方面、各層次的價(jià)值觀念、思維方式和行為習(xí)慣,是組織的風(fēng)氣、風(fēng)格。要建立起完整可行的組織文化,必須將抽象的價(jià)值觀和思維方式轉(zhuǎn)化成具體的行為規(guī)范。高校組織文化有很強(qiáng)的激勵(lì)作用,可以增強(qiáng)組織凝聚力,而在領(lǐng)會(huì)組織文化基礎(chǔ)上形成的行為規(guī)范,具有自動(dòng)控制、自動(dòng)調(diào)節(jié)、約束行為的功能,它可以起到在沒有明確規(guī)范約束條件下調(diào)節(jié)行為和明確規(guī)范未能規(guī)定范圍內(nèi)起到約束作用的功能。

2.加強(qiáng)高校教師的職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯規(guī)劃要把個(gè)人和組織相結(jié)合,在對(duì)自己職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上,確定其最優(yōu)的職業(yè)奮斗目標(biāo),并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。教師職務(wù)聘任制的內(nèi)容之一就是建立與教師職業(yè)生涯規(guī)劃相呼應(yīng)的教師培訓(xùn)、進(jìn)修制度,引導(dǎo)教師樹立終身學(xué)習(xí)的觀念,實(shí)現(xiàn)高校教師共同發(fā)展和相互促進(jìn)。高校教師職業(yè)生涯管理的目的就是既使教師的低層次物質(zhì)需要的滿足度逐步提高,又使他們的自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的高級(jí)需要的滿足度逐步提高?，F(xiàn)代教師培訓(xùn)必須研究教師職業(yè)生涯管理與計(jì)劃,必須從理論和實(shí)踐兩個(gè)方面突破傳統(tǒng)的教師職業(yè)成長發(fā)展模式,只有將教師培訓(xùn)與教師自主發(fā)展有機(jī)統(tǒng)一起來,真正納入現(xiàn)代社會(huì)人力資源能力建設(shè)的整體框架中,才能使教師職業(yè)生涯計(jì)劃與管理更具有時(shí)代性,更貼近人性和人的生命價(jià)值。

參考文獻(xiàn):

[1]張萬朋:《中外高校教師聘用制度的比較研究》.江蘇高教,1998,(3);

[2]劉獻(xiàn)君:《高校教師聘任制改革的探索與有效性審查》.高等教育研究,2003,(5);

[3]張怡真:《我國研究型大學(xué)教師聘任制改革問題研究》.中國優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫,2007;

第4篇：教師崗位聘任書范文

第八周雖然只有短短的3天，但我們做了大量的工作，為四月份各項(xiàng)工作的順利開展奠定了基礎(chǔ)。

德育處按計(jì)劃落實(shí)了校園文化建設(shè)階段性工作，安裝布置了樓名、路名、園名。*級(jí)要求，校園要對(duì)外開放，但是，學(xué)校組織、管理不夠，造成一些問題，一是損壞學(xué)校財(cái)產(chǎn)，二是亂涂亂畫。請(qǐng)門衛(wèi)教師高度重視，對(duì)到校內(nèi)活動(dòng)的學(xué)生進(jìn)行教育，也請(qǐng)校內(nèi)教師幫助管理，必要時(shí)安排專人值班。開展好四月德育主題活動(dòng)。四月要緊緊圍繞講衛(wèi)生明禮儀這一主題開展活動(dòng)，將兩者有機(jī)結(jié)合，少先隊(duì)、班級(jí)以及全體教職員工都要參與其中，特別是教職員工要率先垂范，養(yǎng)成良好的衛(wèi)生習(xí)慣，教職員工也有禮儀教育的問題，荀子講：人無禮則不立，事無禮則不成，國無禮則不寧。包括我們的衣著、言談、行為舉止等，都有一個(gè)規(guī)范的過程。

教導(dǎo)室開展了本期第一次常規(guī)教學(xué)月查活動(dòng)，這次月查暴露出較多的問題，具體表現(xiàn)在備教批輔考評(píng)各個(gè)環(huán)節(jié)，部分教師不能落實(shí)教導(dǎo)室的常規(guī)教學(xué)相關(guān)要求，甚至以種種理由推諉、搪塞，必須引起我們的高度重視。如何做好常規(guī)教學(xué)工作，我想，一是組織領(lǐng)導(dǎo)班子成員和部分教師代表到其他學(xué)校實(shí)地考察，學(xué)習(xí)他校常規(guī)教學(xué)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，二是狠抓兌現(xiàn)，三月的檢查只通報(bào)現(xiàn)象，四月劃分等次,達(dá)到教導(dǎo)室要求的為a等，給予獎(jiǎng)勵(lì)，基本達(dá)到的記b等，基本環(huán)節(jié)嚴(yán)重不足的記c等，c等績效考核為三類，評(píng)先晉級(jí)等均不考慮。三是請(qǐng)相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)來校幫助督導(dǎo)。*我們強(qiáng)調(diào)，備教批輔考評(píng)基本環(huán)節(jié)落實(shí)，大家對(duì)備課意見大，學(xué)校只要求基本環(huán)節(jié)達(dá)到，比如教學(xué)目標(biāo)、重難點(diǎn)、教法、課時(shí)安排、教學(xué)過程、板書、作業(yè)、反思等。所謂“備課幾條筋，書上滿天星”，并不要求每句話都寫在備課本上。這次檢查中，教導(dǎo)室反饋信息中可以看出，絕大多數(shù)教師是認(rèn)真負(fù)責(zé)的，程麗瓊、彭中林、陳志英、劉德才、閻官清、閔圣珍、楊安亭、趙孝紅、閆先文等等一大批教師工作態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)，常規(guī)教學(xué)做得實(shí)在，問題出在少數(shù)人身上。老師們，本期教研室對(duì)我校要進(jìn)行視導(dǎo)，督導(dǎo)室要進(jìn)行辦學(xué)水平督導(dǎo)評(píng)估，我們不能等到上級(jí)檢查通報(bào)批評(píng)后再來整改，再來找領(lǐng)導(dǎo)說情，四月要加強(qiáng)整改，查缺補(bǔ)漏。外出學(xué)習(xí)人員進(jìn)行了書面匯報(bào)，準(zhǔn)備上匯報(bào)課，開展校本培訓(xùn)等活動(dòng)。周三、周四下午第一節(jié)課沒課的教師參加電子白板操作培訓(xùn)，何春老師、程麗瓊老師幫助指導(dǎo)，每個(gè)專任教師要學(xué)會(huì)設(shè)備的基本操作，開機(jī)、白板按

總務(wù)室組織了消毒、修整課桌、生活費(fèi)收取、基建設(shè)計(jì) 扎實(shí)做好事業(yè)單位聘任合同填報(bào)工作，這項(xiàng)工作牽動(dòng)著每個(gè)教師的神經(jīng)，要求本周三前完成，大家看看昨天的新聞《事業(yè)單位分類改革時(shí)間表確定，將強(qiáng)化公益屬性》《我國事業(yè)單位2011年起將全部轉(zhuǎn)為聘用制》等標(biāo)題充斥各媒體，全國3000多萬事業(yè)單位職工，教師占一半，改革勢(shì)在必行，其中幾個(gè)核心的改革，包括事業(yè)單位的去留，基礎(chǔ)教育屬于保留的行業(yè)，人員進(jìn)出，養(yǎng)老金統(tǒng)籌，人員的聘任等，這些問題不解決好，學(xué)校就永遠(yuǎn)不會(huì)有活力，聘任制是全國統(tǒng)一要求，但我理解這種聘任制依然是形式上聘任，并沒有實(shí)質(zhì)性的東西，特別是人員的進(jìn)出，正直的聘任是學(xué)校聘任中層干部和工勤崗位人員，校委會(huì)聘任班主任，班主任聘任教師，人員能進(jìn)能出，待遇可高可低，用人單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)養(yǎng)老統(tǒng)籌，責(zé)權(quán)利有機(jī)統(tǒng)一。合同簽訂涉及崗位設(shè)置，經(jīng)過年前艱苦的工作，我們的崗位設(shè)置工作雖經(jīng)歷了風(fēng)風(fēng)雨雨，但總體還是較為順利，大家識(shí)大體顧大局，理性表達(dá)訴求。崗位設(shè)置中大家的心情我能理解，誰不希望能夠晉級(jí)呢？進(jìn)了9級(jí)想8級(jí)，因?yàn)檫@畢竟和大家的收入相關(guān)，特別是我們生活在農(nóng)村，好多都是半邊戶，家庭負(fù)擔(dān)重，可是有限的指標(biāo)無法讓每個(gè)符合基本條件的人都能滿足，部分同志有怨言，發(fā)泄了，我能理解，但沒有必要“ 七級(jí)崗位職責(zé)：填寫：姚以才老師 1、根據(jù)課程標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)校教學(xué)計(jì)劃編制學(xué)期教學(xué)計(jì)劃，根據(jù)學(xué)情與學(xué)科要求準(zhǔn)備教學(xué)教案，做好教學(xué)反思與教學(xué)總結(jié)。擔(dān)任1門以上課程的教學(xué)與輔導(dǎo)，完成規(guī)定的教學(xué)工作量。負(fù)責(zé)作業(yè)的批改，考查考試試卷的命題與閱卷。參與指導(dǎo)學(xué)生第二課堂活動(dòng)。

2、參加教研與學(xué)科課題研究，完成課題研究任務(wù)；參與社會(huì)實(shí)踐。參加相應(yīng)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)和學(xué)生政治思想教育活動(dòng)；擔(dān)任班主任工作及其他學(xué)生教育工作，履行班主任職責(zé)，教書育人。發(fā)現(xiàn)安全隱患及時(shí)報(bào)告，履行學(xué)校規(guī)定的安全管理職責(zé)。

3、完成學(xué)校臨時(shí)性工作任務(wù)。參與學(xué)校的教育、教法調(diào)查研究，參與教學(xué)檢查與督導(dǎo)工作。每學(xué)期聽課不少于15節(jié)，完成繼續(xù)教育學(xué)習(xí)任務(wù)。

八級(jí)崗位職責(zé)：岳曉明、閔昌富、張兆麟、彭中林、李士梅、嚴(yán)中富、程麗瓊填寫。

1.貫徹執(zhí)行黨和國家的教育方針、政策；履行《教育法》中規(guī)定的教師義務(wù)。 2、根據(jù)課程標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)校的教學(xué)計(jì)劃要求制訂本崗位教學(xué)計(jì)劃。承擔(dān)滿額的教學(xué)工作量。按教學(xué)環(huán)節(jié)組織課堂教學(xué)。

3、以身作則做好對(duì)年輕教師的傳、幫、帶工作。指導(dǎo)小學(xué)一級(jí)、二級(jí)教師提高業(yè)務(wù)水平。承擔(dān)學(xué)校根據(jù)工作需要安排的其他合理工作。

九級(jí)崗位職責(zé)：周開林、嚴(yán)平、趙孝紅、楊海亭、閔圣珍、馮自清、肖敦華填寫。

1、認(rèn)真履行小學(xué)中級(jí)職稱（小學(xué)高級(jí)）教師職責(zé)和學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作職責(zé)。 2、認(rèn)真履行班主任工作職責(zé)，主動(dòng)參與其他管理工作，完成學(xué)校安排的各項(xiàng)工作任務(wù)。積極而主動(dòng)承擔(dān)校本培訓(xùn)工作，努力培養(yǎng)年輕教師。

3、認(rèn)真遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》和各項(xiàng)規(guī)章制度。

十級(jí)崗位職責(zé)：李培富、馮永貴、王建中、陳志英、劉德才、趙孝梅、丁祖華、張開玉、羅芳、彭俊、余維山、閻官清、馮有富、楊安亭、李運(yùn)、閻官勝、王君林、閆先文、卞青松、何春老師填寫。

1、認(rèn)真履行小學(xué)中級(jí)職稱（小學(xué)高級(jí)）教師職責(zé)和學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作職責(zé)。

2、認(rèn)真履行班主任工作職責(zé)，*主動(dòng)參與其他管理工作，完成學(xué)校安排的各項(xiàng)工作任務(wù)。積極而主動(dòng)承擔(dān)校本培訓(xùn)工作，努力培養(yǎng)年輕教師。

3、認(rèn)真遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》和各項(xiàng)規(guī)章制度。

十一級(jí)崗位職責(zé)：蘇賢軍、楊君老師填寫

1、承擔(dān)學(xué)校安排的教學(xué)任務(wù)并達(dá)到規(guī)定的周課時(shí)量，備課、講課、輔導(dǎo)，批改作業(yè)，考核學(xué)生成績。

第5篇：教師崗位聘任書范文

——葉圣陶

教育工作者亦如農(nóng)民，表面是從事耕種和收獲的簡單作業(yè)，事實(shí)上，在耕種到收獲這個(gè)過程中，需要的是關(guān)注和期待生命的平和、是尊重和賞識(shí)生命的博愛。不管在教育的哪個(gè)崗位上，只有保持這種心態(tài)，才能夠?qū)⒐ぷ鳟?dāng)作事業(yè)來做、把學(xué)校當(dāng)作家庭來建、把學(xué)生當(dāng)作子女來教。

班級(jí)是學(xué)校組織教育教學(xué)的基本單位，管理好構(gòu)成學(xué)校的這一個(gè)個(gè)“細(xì)胞”，是做好學(xué)校工作的前提。在學(xué)校對(duì)班級(jí)的管理上，只有把它視作成長中的生命，從其誕生到不斷發(fā)展都付諸精細(xì)的管理和呵護(hù)，才可能使整個(gè)學(xué)校工作有條不紊、有聲有色地正常開展。

我們常常在工作中告訴老師們，要“以人為本”、要“為學(xué)生的終身發(fā)展奠基”，而學(xué)校工作要真正做到以人為本，就得在管理中體現(xiàn)對(duì)教師的絕對(duì)信任，這也是對(duì)生命的關(guān)注和期待。信任教師，并不等于放任。兼顧教師的成長和學(xué)校工作的實(shí)際需要，我們首先作好了班主任的選拔和培訓(xùn)工作。

結(jié)合雙向選擇，推行“聘任制”，可以把優(yōu)秀的教師選拔到從事班級(jí)管理的重要崗位上來。沒有一個(gè)好的領(lǐng)頭人，建不好一個(gè)優(yōu)秀的班級(jí)；沒有一批得力的干將，建不起一所充滿生命活力的學(xué)校。2002年秋，經(jīng)過校委會(huì)的反復(fù)斟酌、討論，我校開始推行聘任制。聘任的第一步，明確班主任的權(quán)利和職責(zé)，凸顯學(xué)校對(duì)班主任的重視，發(fā)動(dòng)教師申聘班主任崗位；第二步，在收集了全校教師的申請(qǐng)表之后，校委會(huì)再次進(jìn)行磋商、醞釀，選拔基本功扎實(shí)、管理和協(xié)調(diào)能力強(qiáng)的教師擔(dān)任班主任。而在該年度沒有被選拔為班主任的教師，則作為班主任的后備人選，一方面加強(qiáng)對(duì)后備班主任的培訓(xùn)，另一方面也為后備班主任提供參與班級(jí)管理的機(jī)會(huì)，提升后備班主任的各方面能力，為下一年的聘任作好充分的準(zhǔn)備。

通過雙向選擇聘定班主任之后，由已聘班主任展開科任教師聘任，讓班級(jí)的管理和教學(xué)走向最優(yōu)化的組合。班主任是實(shí)施學(xué)科教師聘任的主要組織者和實(shí)施者，班主任對(duì)照教師的學(xué)科教學(xué)崗位申請(qǐng)表、綜合各方面情況，首輪聘好本班的任課教師。將班主任首輪聘任情況予以公示，再次遵循雙向選擇的原則，由科任教師選擇受聘崗位，對(duì)出現(xiàn)空缺的崗位由校委會(huì)組成的聘任組進(jìn)行調(diào)控，實(shí)施二輪聘任。這樣，幾乎完全由班主任選擇本班任課教師，既為班主任工作的開展能夠得到科任教師的密切配合打下了基礎(chǔ)，同時(shí)也突出了班主任在學(xué)校管理工作中的重要地位。

由聘任制產(chǎn)生的班主任和班級(jí)任課教師，體現(xiàn)了學(xué)校對(duì)擔(dān)任班主任的教師的信任，也體現(xiàn)了班主任對(duì)本班任課教師的信任，這種雙重信任是對(duì)人本教育的學(xué)校管理詮釋。不過，信任是基于學(xué)校或班主任對(duì)教師以前工作的認(rèn)可和肯定，分配各班級(jí)、各教師的目標(biāo)任務(wù)才是對(duì)教師未來工作的關(guān)注和期待。

以生命意識(shí)構(gòu)建而成的學(xué)校班級(jí)管理體制，首先要求班主任強(qiáng)化“班級(jí)管理為核心”的意識(shí)。班主任在實(shí)施班級(jí)管理伊始，第一項(xiàng)工作就是綜合分析本班的實(shí)際情況提出班級(jí)目標(biāo)。學(xué)校針對(duì)班主任提出的班級(jí)目標(biāo)，通過了解和分析該班情況以后，與班主任簽定《班級(jí)目標(biāo)責(zé)任書》。在明確責(zé)任之后，班主任圍繞班級(jí)目標(biāo)制定切實(shí)可行的班主任工作計(jì)劃，以此指導(dǎo)一學(xué)期或一學(xué)年的工作。同時(shí)，這一班級(jí)目標(biāo)也作為本班任課教師的工作目標(biāo)和任務(wù)。任課教師要結(jié)合班主任簽定的《班級(jí)目標(biāo)責(zé)任書》，根據(jù)任教學(xué)科特點(diǎn)和分析班級(jí)學(xué)生構(gòu)成情況，提出學(xué)科目標(biāo)和制定學(xué)科教學(xué)計(jì)劃。

真正實(shí)現(xiàn)以班級(jí)為核心的學(xué)校管理，一方面需要強(qiáng)而可行的分級(jí)管理和考核，另一方面還需要上下齊心形成合力。我們是這樣使二者科學(xué)地結(jié)合在一起的：

一、加大班主任的管理權(quán)限

“疑人不用，用人不疑”。既是學(xué)校聘任的班主任，在以班級(jí)為核心的學(xué)校管理之中，學(xué)校就要放權(quán)給班主任，讓班主任在開展工作時(shí)有權(quán)可用、有權(quán)能用。班主任的管理權(quán)限不僅是對(duì)本班學(xué)生的管理全權(quán)，而且還涉及到對(duì)本班任課教師的管理。只有讓班主任成為實(shí)際上的學(xué)校管理人員，才能夠形成以班主任為核心的班級(jí)管理綜合力量，在學(xué)校管理的過程之中充分發(fā)揮班級(jí)管理的核心作用。

二、實(shí)行捆綁式考核

班級(jí)與班主任、班級(jí)與任課教師捆綁考核，首重班級(jí)工作，催生班級(jí)生命。班級(jí)是有生命的，關(guān)鍵是看它的哺育者如何使它充滿蓬勃的活力。班主任不是神人也不是圣人，僅憑一己之力無法實(shí)現(xiàn)班級(jí)目標(biāo)，更何況個(gè)人精力有限而眾人智慧無窮。要讓班級(jí)管理管出水平、管出特色，必須依靠班科教師的緊密配合。因此，學(xué)校層面以班級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況、班級(jí)的進(jìn)步情況、班級(jí)在平時(shí)的具體表現(xiàn)等作為對(duì)該班班主任和任課教師的考核依據(jù)，起到了促進(jìn)班科教師齊心協(xié)力、齊抓共管班級(jí)工作的作用。

三、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)跟班管理

除在后備班主任中選拔出每個(gè)班的副班主任外，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員也要主動(dòng)挑重?fù)?dān)，負(fù)責(zé)一個(gè)或幾個(gè)班的日常管理。有學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員加入到班級(jí)管理中去，一方面增強(qiáng)了班級(jí)管理力量，另一方面還能起到督促、溝通等多重作用。學(xué)校班子成員平常管理傾向于某班，責(zé)任在全校，不管哪個(gè)班出現(xiàn)特殊情況都必須全力以赴。2002年冬的一天深夜，一個(gè)家長電話報(bào)告學(xué)校，說一批學(xué)生近十人商量集體外出，現(xiàn)已聚集于某一學(xué)生家。得此信息，全體在校班子成員立即和住校全體男老師一起摸黑下鄉(xiāng)尋找學(xué)生，沿著鄉(xiāng)村泥濘水滑的公路逐戶尋找，摩托車陷入泥坑，就幾個(gè)人抬著走。待找到這批學(xué)生，并把他們帶到學(xué)校教育安置完畢，已是凌晨三點(diǎn)多了。只見下鄉(xiāng)教師個(gè)人全身濕透，滿身泥漿。此次“摸黑追逃”事件后，學(xué)校不但加強(qiáng)了對(duì)學(xué)生的養(yǎng)成教育、理想教育和關(guān)注留守學(xué)生，而且還進(jìn)一步細(xì)化了班子成員的跟班管理責(zé)任，使學(xué)校和班級(jí)真正連成上下齊心的整體。

四、為班主任專業(yè)發(fā)展搭建平臺(tái)

第6篇：教師崗位聘任書范文

法定代表人：_________________________

地址：_______________________________

上級(jí)主管部門：_______________________

受聘方（乙方）姓名：_________________

出生年月：___________________________

最后學(xué)歷：___________________________

最后學(xué)位：___________________________

專業(yè)技術(shù)職務(wù)：_______________________

任職時(shí)間：___________________________

身份證號(hào)碼：_________________________

受聘方所在二級(jí)學(xué)院（教學(xué)部）：_______

根據(jù)______學(xué)院校內(nèi)人事制度改革的要求，為了進(jìn)一步落實(shí)《_______學(xué)院關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)崗位聘任和完善分配制度改革的意見》（試行）的規(guī)定，經(jīng)雙方協(xié)商一致，乙方為甲方受聘教師，為明確甲方與乙方崗位職責(zé)，特訂立此聘任合同。

一、本聘任合同為有固定期限的聘任合同，合同期從_______年______月______日起，至_______年______月______日止。

二、崗位職責(zé)及責(zé)任目標(biāo)

1．受聘崗位

受聘崗位名稱：_________

受聘崗位級(jí)別：_________

2．乙方在聘期內(nèi)所承擔(dān)的任務(wù)內(nèi)容（請(qǐng)對(duì)照所聘崗位的基本崗位任務(wù)逐項(xiàng)填寫）：

教學(xué)工作：_________

隊(duì)伍建設(shè)：_________

課程（學(xué)科、專業(yè)）建設(shè)：_______

科研工作：_________

其他任務(wù)與目標(biāo)（該項(xiàng)任務(wù)由乙方所在單位與乙方商定后填寫）：________

三、甲方負(fù)責(zé)為乙方創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，在聘期內(nèi)的每一個(gè)年度，先以乙方所聘崗位基本崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)的80％按月發(fā)放，預(yù)留的20％根據(jù)年終考核結(jié)果，按學(xué)院文件規(guī)定予以發(fā)放。

四、《_________學(xué)院關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)崗位聘任和完善分配制度改革的意見》（試行）文件試行一年，試行期結(jié)束后，乙方所承擔(dān)的崗位任務(wù)按學(xué)院確定的正式方案執(zhí)行。

五、因工作需要，雙方協(xié)商一致，可變更本合同，更換崗位。

六、本合同未盡事宜，均按國家法律、法規(guī)、規(guī)章及_________學(xué)院有關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。

本合同一式三份，甲乙雙方各持一份，另一份由乙方所在單位保存。

甲方（蓋章）：_____________乙方（簽章）：_________

法定代表人（簽字）：_______

_________年______月______日_________年____月____日

簽訂地點(diǎn)：_________________簽訂地點(diǎn)：_____________

附件乙方崗位任務(wù)計(jì)劃書 教學(xué)任務(wù)

講授課程

學(xué)時(shí)

授課對(duì)象

學(xué)生數(shù)

年度總學(xué)時(shí)

教學(xué)效果目標(biāo)

學(xué)術(shù)講座任務(wù)

講座名稱

講座對(duì)象

預(yù)計(jì)講座時(shí)間

指導(dǎo)研究生任務(wù)

計(jì)劃指導(dǎo)研究生人數(shù)

指導(dǎo)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)任務(wù)

計(jì)劃指導(dǎo)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)人數(shù)

計(jì)劃指導(dǎo)時(shí)間

指導(dǎo)青年教師任務(wù)

計(jì)劃作為導(dǎo)師指導(dǎo)青年教師姓名

計(jì)劃指導(dǎo)時(shí)間

效果目標(biāo)

第7篇：教師崗位聘任書范文

一、實(shí)施對(duì)象

全縣公辦中小學(xué)校、幼兒園在編在崗教職工。

二、實(shí)施時(shí)間

2020年7月縣教育局完成前期準(zhǔn)備工作。2020年8月，在全縣中小學(xué)、幼兒園全面實(shí)行“縣管校聘”管理改革。

三、成立領(lǐng)導(dǎo)組

組長：

常務(wù)副組長：

副組長：

四、實(shí)施步驟和時(shí)間安排

（一）準(zhǔn)備階段（7月中旬前）

2020年6月底前，縣教育局會(huì)同縣委編辦、財(cái)政局核定全縣教職工編制總量，會(huì)同縣人社局核定各學(xué)段所有學(xué)校高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位總量。將教職工編制和各類崗位數(shù)額具體分配到校，并報(bào)縣委編辦、人社局、財(cái)政局備案。2020年7月，縣教育局組織中小學(xué)校長及相關(guān)人員開展“縣管校聘”改革研討工作，借鑒外市、縣改革經(jīng)驗(yàn)，做好充分準(zhǔn)備。

（二）動(dòng)員部署階段（7月下旬）

1．召開全縣“縣管校聘”管理改革工作動(dòng)員會(huì)，安排部署改革實(shí)施工作，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化責(zé)任落實(shí)，在全縣中小學(xué)校、幼兒園全面推行縣管校聘管理改革。2．各學(xué)校召開全體教職工大會(huì)、教師座談會(huì)，認(rèn)真組織學(xué)習(xí)相關(guān)文件精神，進(jìn)一步明確任務(wù)要求、工作步驟和規(guī)范流程，加強(qiáng)政策宣傳和輿論引導(dǎo)，確保政策宣傳到位。

（三）制定方案階段（8月上旬）

1．各中心學(xué)校、縣直學(xué)校成立校長任組長的教職工崗位聘用工作領(lǐng)導(dǎo)組，下設(shè)競(jìng)聘組和仲裁組等工作機(jī)構(gòu)。按照民主集中制原則，成員由校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和教師代表組成，其中教師代表由行政提名、民主推薦相結(jié)合的方式產(chǎn)生，領(lǐng)導(dǎo)組成員視學(xué)校規(guī)模一般由7－11人組成，在校內(nèi)公示無異議后報(bào)縣教育局備案。2．各單位在核定的教職工編制和崗位總額內(nèi)，結(jié)合學(xué)校工作實(shí)際，堅(jiān)持“按需設(shè)崗、因事設(shè)崗”的原則，設(shè)置管理、專技、教輔等崗位，明確每一崗位的職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)、任職條件、崗位工作量等具體事項(xiàng)；任何學(xué)校不得因人設(shè)崗，可設(shè)置優(yōu)先聘任條件和一票否決項(xiàng)目；設(shè)置崗位時(shí)要滿足“校內(nèi)直聘和校內(nèi)競(jìng)聘人數(shù)原則上達(dá)到學(xué)校教職工總數(shù)的95％，跨校競(jìng)聘、組織調(diào)劑人數(shù)原則上控制在5％以內(nèi)”的總體要求；教職工崗位聘用工作實(shí)施方案和崗位設(shè)置情況要廣泛征求教職工意見，經(jīng)教代會(huì)和校委會(huì)表決通過，公示無異議后，報(bào)縣教育局審核備案方可實(shí)施。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)按照干部管理權(quán)限進(jìn)行聘用；中層人員根據(jù)學(xué)校實(shí)際可采取校長聘用或競(jìng)聘上崗的方式。

（四）組織競(jìng)聘階段（8月11日—20日）

1．校內(nèi)直聘

學(xué)校直接聘用對(duì)象指距退休不足三年的教職工，處于孕期、哺乳期的教職工，患有重大疾病的教職工，服務(wù)期未滿的新招聘教師，當(dāng)年調(diào)入本單位教職工，正在參與交流（支教）及當(dāng)年交流（支教）期滿返校教師，經(jīng)縣教育局批準(zhǔn)選派掛職鍛煉（抽調(diào)）教師，縣級(jí)督學(xué)。符合校內(nèi)直聘規(guī)定的教職工若不滿意學(xué)校安排的崗位，可參加競(jìng)聘上崗，但不再保留原直聘崗位。直聘教職工名單須在學(xué)校公示，公示無異議后確定直聘人員名單，并存檔備查。

2．校內(nèi)競(jìng)聘

（1）競(jìng)聘對(duì)象：本校教職工（不含已確定的直聘人員）

（2）競(jìng)聘程序：?、俟紞徫?。包括崗位名稱、崗位數(shù)、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)、任職條件、崗位工作量等。②個(gè)人報(bào)名。教職工本人填寫意向申請(qǐng)書，申請(qǐng)報(bào)名。規(guī)定時(shí)間內(nèi)未提交個(gè)人申請(qǐng)的，視為自動(dòng)放棄競(jìng)聘資格。③組織競(jìng)聘。學(xué)校按照競(jìng)聘方案組織競(jìng)聘。④公布結(jié)果。競(jìng)聘結(jié)果及時(shí)在校內(nèi)公示。⑤匯總上報(bào)。學(xué)校根據(jù)聘任情況填寫校內(nèi)競(jìng)聘情況匯總表，并將匯總表與空崗數(shù)一并上報(bào)縣教育局。鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學(xué)校學(xué)段間的轉(zhuǎn)崗聘任列入校內(nèi)競(jìng)聘。規(guī)模較大的學(xué)?？梢越M織多輪教職工競(jìng)聘，每輪結(jié)束后應(yīng)當(dāng)及時(shí)公布結(jié)果。為了保證公平公正，競(jìng)聘過程全程攝像備查，縣教育局指派專人進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督和指導(dǎo)。

3．跨校競(jìng)聘

（1）競(jìng)聘對(duì)象：校內(nèi)競(jìng)聘未被聘任人員。

（2）競(jìng)聘范圍：跨校競(jìng)聘人員可以在全縣范圍內(nèi)有空缺崗位的學(xué)校參加競(jìng)聘。

（3）競(jìng)聘程序：①公布崗位。由縣教育局根據(jù)各校校內(nèi)競(jìng)聘結(jié)果公布空缺崗位。②個(gè)人報(bào)名。校內(nèi)競(jìng)聘未聘教職工向空崗學(xué)校提交申請(qǐng)。③組織競(jìng)聘。各學(xué)校按照競(jìng)聘方案和空缺崗位情況組織競(jìng)聘。④公布結(jié)果。競(jìng)聘結(jié)果及時(shí)在校內(nèi)公示。⑤匯總上報(bào)。學(xué)校聘任教職工情況和空崗數(shù)及時(shí)上報(bào)縣教育局。跨校競(jìng)聘人員在同一輪競(jìng)聘中只能向一所有空崗學(xué)校提交申請(qǐng)。在上一輪跨校競(jìng)聘時(shí)已經(jīng)聘任的人員不得再次參加競(jìng)聘。

4．組織調(diào)劑

各學(xué)校聘用工作領(lǐng)導(dǎo)組對(duì)本校已競(jìng)聘上崗人員和跨校競(jìng)聘上崗人員可綜合協(xié)調(diào)，統(tǒng)籌安排，確定或調(diào)整其具體工作崗位?？h教育局匯總?cè)h各學(xué)校競(jìng)聘結(jié)果，結(jié)合學(xué)校教育教學(xué)實(shí)際情況，對(duì)未聘用人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕M織調(diào)劑。對(duì)未能落實(shí)聘用崗位又不服從縣教育局調(diào)劑的，當(dāng)年度起納入待崗人員管理。

5．簽約聘用

學(xué)校匯總各類聘用人員名單，統(tǒng)一在聘用學(xué)校公示5個(gè)工作日。公示期滿無異議后，學(xué)校依法依規(guī)與聘用人員簽訂聘用合同，明確崗位職責(zé)，實(shí)施崗位管理。合同聘期一般為三年，報(bào)縣教育局、縣人社局備案。

6．爭(zhēng)議處理

教職工如對(duì)競(jìng)聘工作有異議，可向本校聘用工作領(lǐng)導(dǎo)組提出書面申訴，學(xué)校聘用工作領(lǐng)導(dǎo)組給予答復(fù)處理。對(duì)學(xué)校違背政策和程序的聘任行為，將堅(jiān)決予以查處，并追究相關(guān)人員責(zé)任。

五、強(qiáng)化考核管理

（一）建立崗位管理新機(jī)制。通過全面實(shí)施“縣管校聘”管理改革，實(shí)行教職工聘用合同管理，形成長效機(jī)制，每三年為一個(gè)實(shí)施周期，逐步建立健全“崗位能上能下、人員能進(jìn)能出、待遇能高能低”的崗位管理新機(jī)制，形成學(xué)校按崗用人、教職工依合同履職、雙方靠合同約束的崗位管理新格局。

（二）完善教師考評(píng)制度。各學(xué)校要加強(qiáng)對(duì)教職工的考核工作，建立完善學(xué)校、教師、學(xué)生、家長和社會(huì)多方參與的教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制，在實(shí)踐工作中不斷完善考核辦法。從師德、能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)等方面客觀、公正地評(píng)價(jià)每一位教職工，將考核結(jié)果作為評(píng)先評(píng)優(yōu)、職稱評(píng)聘、績效工資發(fā)放以及續(xù)訂聘用合同等工作的重要依據(jù)。

（三）實(shí)行教師退出管理。對(duì)競(jìng)聘未上崗或因其它原因不能勝任教學(xué)崗位工作的教師，實(shí)行轉(zhuǎn)崗、待崗培訓(xùn)或解聘的退出管理機(jī)制，并按照規(guī)定享受相應(yīng)待遇。1．轉(zhuǎn)崗。不適合教學(xué)崗位的，視情況轉(zhuǎn)至非教學(xué)工作崗位。轉(zhuǎn)崗的對(duì)象為：能力水平與所聘崗位任職條件不匹配、不能勝任崗位職責(zé)的教師、教師資格定期注冊(cè)不合格或逾期不注冊(cè)的人員。轉(zhuǎn)至非教學(xué)工作崗位者，不得參加教師系列高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘和崗位等級(jí)晉升。教師退出教學(xué)崗位主要以教師師德表現(xiàn)、工作態(tài)度和能力水平與崗位要求的匹配度為依據(jù)，退出教學(xué)崗位教師有異議的，按照規(guī)定可向?qū)W校提出申訴。2．待崗培訓(xùn)。對(duì)沒有競(jìng)聘上崗且不服從統(tǒng)籌調(diào)劑安排工作的，或其他違反有關(guān)規(guī)定需待崗培訓(xùn)的人員，在原工作學(xué)校待崗培訓(xùn)；待崗培訓(xùn)期不超過12個(gè)月，待崗培訓(xùn)期內(nèi)，只發(fā)放基本工資和基礎(chǔ)性績效工資，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資；待崗期間年度考核不能評(píng)為優(yōu)秀等次，不得參加高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、崗位等級(jí)晉升和各級(jí)各類評(píng)優(yōu)評(píng)先。待崗培訓(xùn)結(jié)束后仍未能競(jìng)聘上崗的，只發(fā)放基本工資，同時(shí)降低其專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)。3．解聘。有下列情形之一的，可予以解聘：1．連續(xù)曠工超過15個(gè)工作日，或者一年內(nèi)累計(jì)曠工超過30個(gè)工作日的；2．連續(xù)兩年年度考核不合格的；3．受到開除處分的；4．在試用期內(nèi)被證明不符合本崗位要求又不同意調(diào)整其工作崗位的；5．未經(jīng)聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的；6．違反工作規(guī)定或者操作規(guī)程，發(fā)生責(zé)任事故，或者失職、瀆職，造成嚴(yán)重后果的；7．嚴(yán)重?cái)_亂工作秩序，致使聘用單位或其他單位工作不能正常進(jìn)行的；8．被人民法院判處拘役、有期徒刑緩刑以上刑罰的。9．喪失或撤銷教師資格的；10．法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形的；符合解聘條件的，學(xué)校與受聘人員根據(jù)相關(guān)條款終止崗位合同，解除人事聘用合同。

六、有關(guān)情況說明

（一）校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、中層、班主任工作量

1．校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、中層要帶頭滿課時(shí)工作量工作，校長、副校長、中層授課時(shí)數(shù)分別不少于所任教學(xué)科教師標(biāo)準(zhǔn)工作量的1／4、1／3、1／2。不達(dá)規(guī)定課時(shí)工作量的，不得參加高一級(jí)教師系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、崗位等級(jí)晉升。2．班主任工作在發(fā)放班主任津貼后，班主任工作量按當(dāng)?shù)亟處煒?biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量的1／4—1／3計(jì)入教師基本工作量。

（二）關(guān)于教輔、工勤技能人員

1．教師在處室、教學(xué)實(shí)驗(yàn)、圖書、電化教育、衛(wèi)生保健、后勤保障服務(wù)等主要從事教輔、工勤工作，不在一線上課或雖上課但課時(shí)量不足所任教學(xué)科教師標(biāo)準(zhǔn)工作量一半的，不得參加高一級(jí)教師系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、崗位等級(jí)晉升。2．實(shí)施縣管校聘后教師中主要從事教輔、工勤崗位的情況各單位報(bào)教育局備案，今后各學(xué)校不得再隨意增加。

（三）孕期、產(chǎn)期、哺乳期和重大疾病人員

1．孕期、產(chǎn)期、哺乳期人員須提供縣級(jí)及以上醫(yī)院的診斷證明及有關(guān)診斷材料。2．重大疾病指患有在現(xiàn)醫(yī)療條件下短時(shí)間內(nèi)難以治愈的重病，重大疾病人員須提供縣級(jí)及以上醫(yī)院的診斷證明及有關(guān)診斷材料（原始病歷、病假期間的所有配藥單據(jù)、發(fā)票等材料），重大疾病人員按規(guī)定執(zhí)行病假工資的，在核定編制時(shí)不占用學(xué)校的編制。

第8篇：教師崗位聘任書范文

人力資源是高等院校核心的教育資源，為了促進(jìn)高等院校教育教學(xué)事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，必須加大人力資源管理與開發(fā)力度，高等院校要引入人力資源激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)起廣大教職員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高高等院校的教育質(zhì)量和辦學(xué)效益。對(duì)西部地區(qū)高校人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題進(jìn)行了深度剖析，并就下一步的完善措施進(jìn)行了有益探索。

關(guān)鍵詞：

西部地區(qū);高校;人力資源;激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2014）23008003

中西部高等教育是我國高等教育的重要組成部分，普通高校數(shù)和在校生數(shù)接近全國三分之二，承擔(dān)著為國家特別是中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供人才支持和智力支撐的重要使命。振興中西部高等教育，是深入實(shí)施西部大開發(fā)、促進(jìn)區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展的迫切需要，是促進(jìn)邊疆和民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)跨越式發(fā)展和長治久安的必然要求，是提升中西部高等教育整體水平、全面提高高等教育質(zhì)量、加快推進(jìn)高等教育強(qiáng)國建設(shè)的重大舉措。西部地區(qū)高校人力資源建設(shè)作為學(xué)校發(fā)展的核心問題，肩負(fù)著著如何更好的適應(yīng)國家教育發(fā)展和改革新需要的神圣使命，人力資源的激勵(lì)機(jī)制需要重新定位和結(jié)構(gòu)。

1 西部地區(qū)高校人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.1 聘任制度守舊

當(dāng)前，西部高校用人制度建設(shè)較為滯后，相關(guān)配套措施不完善，人才流動(dòng)渠道不暢，難以滿足高校人力資源管理需求。尤其在教師聘任制方面，部分西部高校存在重評(píng)輕聘、因人設(shè)崗的問題，仍然沿襲“一次評(píng)聘、終身受益”的聘任制度，過于強(qiáng)調(diào)職稱評(píng)定，嚴(yán)重影響了教職員工工作的積極性，不利于高校教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)研究水平的提升。在這種情況下，西部高校的聘任制度帶有明顯的“身份管理”色彩，與崗位需求、績效考核相脫節(jié)，無法發(fā)揮聘任制度的激勵(lì)作用。

1.2 考核評(píng)價(jià)欠缺科學(xué)性

雖然大部分西部高校針對(duì)人力資源管理建立了教職員工業(yè)績考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，但是指標(biāo)體系卻欠缺科學(xué)性和完整性。如，高校將教師申請(qǐng)國家項(xiàng)目、省級(jí)項(xiàng)目的數(shù)量、科研經(jīng)費(fèi)的數(shù)額、學(xué)術(shù)論文的發(fā)表篇數(shù)、教學(xué)課時(shí)的多少等作為考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，而沒有考慮教師教學(xué)態(tài)度、奉獻(xiàn)精神、工作創(chuàng)造性等方面的評(píng)價(jià)，嚴(yán)重忽視了考核本身的激勵(lì)功能，影響教師的工作積極性。

1.3 薪酬體系有待完善

合理的薪酬分配制度是激勵(lì)員工取得更好績效的有效手段。目前，西部高校的薪酬體系主要包括國家工資、地方補(bǔ)貼、校內(nèi)津貼和福利四個(gè)部分，這種薪酬體系與工作績效相脫節(jié)，只能滿足教師低層次的需求，而不能激勵(lì)教師實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，使得教師在薪酬方面無法獲取付出與回報(bào)的平衡。

1.4 人才培訓(xùn)體系不健全

培訓(xùn)是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的非物質(zhì)激勵(lì)手段。當(dāng)前，西部高校的教師培訓(xùn)體系不完善，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先，教師培訓(xùn)目標(biāo)僅僅局限于基礎(chǔ)性培訓(xùn)和學(xué)歷補(bǔ)償教育，沒有重視教師教育理論的深化和教育思想的更新，使得培訓(xùn)難以發(fā)揮優(yōu)化教師知識(shí)能力結(jié)構(gòu)的重要作用。其次，西部高校教師培訓(xùn)將校外培訓(xùn)作為重要途徑，過于依賴教育行政部門安排的教師培訓(xùn)，而沒有針對(duì)學(xué)校與教師發(fā)展需求制定校本培訓(xùn)計(jì)劃，使得培訓(xùn)缺乏針對(duì)性和實(shí)效性。再次，西部高校教師培訓(xùn)缺乏相應(yīng)的評(píng)估體系，只重視培訓(xùn)任務(wù)的完成，不重視培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)，降低了大部分教師參與培訓(xùn)的積極性。

2 完善西部地區(qū)高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的措施建議

2.1 建立崗位聘任激勵(lì)機(jī)制

為了提高教師隊(duì)伍的工作積極性，西部高校應(yīng)當(dāng)打破教師職務(wù)終身制的禁錮，構(gòu)建崗位聘任激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，具體做法如下：

（1）科學(xué)設(shè)置教師職務(wù)崗位。教師職務(wù)崗位設(shè)置的主要目的是明確崗位職責(zé)，并建立崗位激勵(lì)目標(biāo)，從而調(diào)動(dòng)人的積極性。在設(shè)崗時(shí)，除了要遵循科學(xué)合理的原則之外，還要符合本校的實(shí)際情況，具體可從如下幾個(gè)方面著手：其一，可按照學(xué)校教科研的實(shí)際需要，設(shè)置比例合理、職責(zé)與待遇明確的教師管理崗位。其二，應(yīng)優(yōu)先保證重點(diǎn)以及優(yōu)勢(shì)學(xué)科的發(fā)展需要，并在這一基礎(chǔ)上兼顧新興、邊緣以及交叉等學(xué)科的建設(shè)。其三，可根據(jù)教師隊(duì)伍的現(xiàn)狀，并結(jié)合學(xué)校發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，逐步縮小崗位數(shù)與合理崗位數(shù)間的差距，還要為教師預(yù)留出一定的發(fā)展空間。

（2）遵循擇優(yōu)聘任原則。這是實(shí)施崗位聘任制的關(guān)鍵之所在。雙因素理論認(rèn)為，激勵(lì)因素對(duì)人具有激勵(lì)作用，所以必須要對(duì)現(xiàn)有的聘任制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新，使制度中具有激勵(lì)因素，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。鑒于此，西部高校應(yīng)當(dāng)著重突出擇優(yōu)聘任，競(jìng)爭(zhēng)上崗。一方面學(xué)校在選聘教職員工時(shí)，要公布聘任條件，如學(xué)歷、資歷、教學(xué)及科研能力要求等等，并采取專家考核的方式，擇優(yōu)選取人才。另一方面在聘任方式上，可遵循柔性的人才引進(jìn)原則，并采用多樣化的聘任，如外聘、特聘及兼職等，擴(kuò)大聘用范圍。

（3）實(shí)行合約管理。在雙向選擇的前提下，遵循自愿平等的原則，教師與學(xué)校簽訂聘任合同，并根據(jù)規(guī)定履行職責(zé)，學(xué)校則可按照與教師簽訂的合約對(duì)其進(jìn)行管理，并以考核結(jié)果為依據(jù)，對(duì)教師進(jìn)行續(xù)聘或解聘。從本質(zhì)的角度上講，合約是規(guī)范學(xué)校與教師勞動(dòng)關(guān)系的合同，它的出現(xiàn)打破了傳統(tǒng)的教師職務(wù)終身制，真正意義上地形成了一種高素質(zhì)人才進(jìn)得來、留得住，不合格人員流得出的動(dòng)態(tài)人力資源管理模式，這在一定程度上達(dá)到了激勵(lì)的效果。

2.2 健全績效考核激勵(lì)機(jī)制

績效考核是確定人才聘任、薪酬、獎(jiǎng)懲的客觀決策依據(jù)，是人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。為此，西部高校應(yīng)針對(duì)本校人力資源現(xiàn)狀，健全績效考核激勵(lì)機(jī)制，通過績效考核達(dá)到激勵(lì)人才成長，提高教師工作積極性的目的。

（1）構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系。西部高?？梢越炭蒲屑胺?wù)為重點(diǎn)，構(gòu)建起完善的教師績效考核指標(biāo)體系。其中教學(xué)工作指標(biāo)除了應(yīng)當(dāng)包括教學(xué)目標(biāo)、內(nèi)容、方法之外，還應(yīng)包括課程研發(fā)、測(cè)試程序的完善以及相關(guān)教學(xué)管理活動(dòng)的參與等內(nèi)容;科研指標(biāo)則應(yīng)當(dāng)包括學(xué)術(shù)論文與著作以及相關(guān)創(chuàng)造性科研成果等等;服務(wù)性指標(biāo)是指教師以專業(yè)知識(shí)在校內(nèi)外對(duì)某些領(lǐng)域做出的貢獻(xiàn)，以及參與的社區(qū)公益活動(dòng)等等。

（2）改革考核評(píng)價(jià)方式。由于影響人行為的因素較多，所以要求考核指標(biāo)既要全面具體，同時(shí)還要具備可操作性。學(xué)校應(yīng)當(dāng)在充分考慮不同學(xué)科教師特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，采用合理可行的考評(píng)方式，并本著公正、公平的原則開展考核評(píng)價(jià)工作。在實(shí)際考核過程中，可以采取定量與定性相結(jié)合，并以量化為主的方法，這是因?yàn)閿?shù)據(jù)的說服力更強(qiáng)，更能準(zhǔn)確反映出教職員工的業(yè)績和工作質(zhì)量。而有些不易定量的指標(biāo)，如道德品質(zhì)、素質(zhì)能力等，則可采用定性的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此來形成定量為主、定性為輔的考核評(píng)價(jià)體系。

（3）有效運(yùn)用績效考核結(jié)果?？己吮旧韺儆谝环N手段，對(duì)其結(jié)果進(jìn)行使用才是最終目的。西部高?？梢园凑諏?shí)際情況對(duì)考核進(jìn)行等級(jí)分類，并采用不同的方法對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，從而使教職員工能夠及時(shí)了解學(xué)校及學(xué)生對(duì)自己的期望與工作業(yè)績。同時(shí)，學(xué)校還可按照考核結(jié)果對(duì)教職員工存在的不足之處提出改進(jìn)意見，并以考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，借此來發(fā)揮出考核的激勵(lì)作用。

2.3 完善激勵(lì)型薪酬分配體系

薪酬分配體系是人力資源管理的重要內(nèi)容，具備吸引、保留、激勵(lì)人才的功能。為適應(yīng)崗位聘任制的需要，西部高校應(yīng)結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，構(gòu)建以職位薪酬為基礎(chǔ)，兼顧能力和業(yè)績的激勵(lì)型薪酬體系，從而調(diào)動(dòng)起廣大教職員工的工作積極性。激勵(lì)型薪酬體系應(yīng)由基本薪酬和績效薪酬構(gòu)成，待時(shí)機(jī)成熟時(shí)，再逐步推行年薪制。

（1）基本薪酬。基本薪酬的數(shù)額相對(duì)固定，并且風(fēng)險(xiǎn)也相對(duì)較小，它能夠?yàn)槲鞑课鞑康貐^(qū)高校的全體教職員工提供較為穩(wěn)定的收入，從而保證其生活所需，由此可見，通過基本薪酬可以使高校的教職員工規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。為此，應(yīng)當(dāng)以國家的宏觀政策為主要指導(dǎo)思想，并在此基礎(chǔ)上由學(xué)校自主選擇分配方式。西部高校應(yīng)充分結(jié)合本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況以及教師的職業(yè)特點(diǎn)，將基本薪酬劃分為基礎(chǔ)和崗位兩部分工資，前者的具體標(biāo)準(zhǔn)可由地方政府進(jìn)行確定，后者則可由學(xué)校自行制定。在設(shè)定崗位工資時(shí)，應(yīng)以教職員工的能力和責(zé)任作為主要依據(jù)，同時(shí)，還要考慮職稱、資歷等因素，并遵循公平、合理的基本原則，借此來調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性。

（2）績效薪酬?？冃匠晔侵赣筛咝Ｗ孕性O(shè)立，與崗位職責(zé)、工作績效掛鉤的浮動(dòng)薪酬或績效工資?？冃匠昃邆潇`活性和激勵(lì)性的優(yōu)勢(shì)，能夠兼顧按勞分配和按生產(chǎn)要素相結(jié)合的分配原則，使薪酬分配向特殊崗位和關(guān)鍵崗位傾斜，進(jìn)而穩(wěn)定高校高層次人才隊(duì)伍。在實(shí)踐中，西部高校應(yīng)遵循以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，建立起績效評(píng)估與薪酬體系的內(nèi)在關(guān)系，根據(jù)工作任務(wù)和工作實(shí)績分配薪酬，并加大績效薪酬在高校教職員工收入中的比重，充分發(fā)揮績效薪酬的激勵(lì)作用。

（3）年薪制。所謂的年薪制就是以年為計(jì)算單位支付報(bào)酬的一種方式，它由基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩個(gè)部分構(gòu)成。西部西部地區(qū)高?？梢越梃b國外發(fā)達(dá)國家的成功經(jīng)驗(yàn)，先在本校的高層次人才中試行年薪制，具體可將年薪制分成兩部分，即底薪和加薪，前者可以按月發(fā)放，這部分薪酬是對(duì)高層次人才工作的認(rèn)可，后者則按年發(fā)放，主要是對(duì)其所創(chuàng)造業(yè)績的嘉獎(jiǎng)和鼓勵(lì)。通過年薪制的實(shí)施能夠使學(xué)校高層次人才所承擔(dān)的責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn)與收益相匹配，這有利于調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。當(dāng)條件基本成熟時(shí)，可將這種薪酬方式在全體教職員工中實(shí)行。

2.4 構(gòu)建科學(xué)的人才培訓(xùn)模式

西部高校應(yīng)結(jié)合辦學(xué)實(shí)際，構(gòu)建集培訓(xùn)目標(biāo)、規(guī)劃、操作、考評(píng)、總結(jié)于一體的多元化人才培訓(xùn)模式，滿足高校人才自我成長和發(fā)展的需求，實(shí)現(xiàn)高校人力資本的保值增值。在人才培訓(xùn)模式中，培訓(xùn)目標(biāo)的確定、培訓(xùn)方式的健全與培訓(xùn)評(píng)估體系的完善是核心內(nèi)容。

（1）明確教師培訓(xùn)目標(biāo)。首先，西部高校應(yīng)建立系統(tǒng)完善的中遠(yuǎn)期培訓(xùn)目標(biāo)體系，以此提升目標(biāo)管理效率。該體系既要包括校本、校外以及網(wǎng)上培訓(xùn)規(guī)劃，還應(yīng)包括培訓(xùn)考評(píng)等，同時(shí)可讓教師參與培訓(xùn)目標(biāo)體系的構(gòu)建，這可以使體系獲得廣大教師的認(rèn)可，由此能夠充分發(fā)揮出目標(biāo)的導(dǎo)向功能。其次，要逐步強(qiáng)化對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的管理，可分別針對(duì)青年和骨干教師采取不同的管理方法，提升目標(biāo)完成的質(zhì)量。再次，加強(qiáng)對(duì)教師培訓(xùn)的監(jiān)督與反饋，并對(duì)信息網(wǎng)絡(luò)加以完善，確保培訓(xùn)工作不偏離目標(biāo)。

（2）健全教師培訓(xùn)方式。西部高校應(yīng)構(gòu)建以校本培訓(xùn)為核心、校外培訓(xùn)為重點(diǎn)、網(wǎng)上培訓(xùn)為補(bǔ)充的多維性培訓(xùn)方式。首先，在校本培訓(xùn)方面，西部高校要根據(jù)教師職業(yè)發(fā)展需求和學(xué)校發(fā)展需求制定本校教師培訓(xùn)計(jì)劃，突出教師在培訓(xùn)中的主體地位。校本培訓(xùn)主要分為教師專業(yè)化培訓(xùn)和現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)兩個(gè)部分，前者包括崗前培訓(xùn)、教育課程培訓(xùn)、教學(xué)研究公開課、教師教學(xué)技能大賽、教學(xué)案例、專家公開課、教學(xué)模擬等培訓(xùn)內(nèi)容;后者包括教育技術(shù)理論學(xué)習(xí)、多媒體課件制作、信息傳播等培訓(xùn)內(nèi)容。其次，在校外培訓(xùn)方面，西部高校要鼓勵(lì)教師積極參與教育行政部門組織的非學(xué)歷教育在職培訓(xùn)，使教師具備應(yīng)有的知識(shí)和能力，提高教師綜合素質(zhì)。同時(shí)，西部高校還要加強(qiáng)與其他地區(qū)高校的聯(lián)系，構(gòu)建教師交流與合作機(jī)制，采取“交流生”的形式讓教師在不同高校間進(jìn)行交換學(xué)習(xí)，使西部高校教師及時(shí)更新先進(jìn)的教育教學(xué)觀念和手段。再次，在網(wǎng)上培訓(xùn)方面，西部高?？山柚?jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，對(duì)教師進(jìn)行遠(yuǎn)距離信息交流式培訓(xùn)。如，教師可在網(wǎng)上自主學(xué)習(xí)視頻教材、文本資料，也可通過在線交談系統(tǒng)與其他教師進(jìn)行討論交流。

（3）完善培訓(xùn)評(píng)估體系。為了真實(shí)反映培訓(xùn)效果，應(yīng)當(dāng)建立完善的培訓(xùn)評(píng)估體系，并使其貫穿于培訓(xùn)的全過程中。首先，科學(xué)確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。選用的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具備全面性、可靠性、準(zhǔn)確性、可操作性以及可接受性等特征，這樣能夠全面準(zhǔn)確地檢驗(yàn)教師的培訓(xùn)效果。其次，合理選擇評(píng)估方法?？蛇x用全方位、多方式、全過程的評(píng)估方法，其中的全方位即對(duì)教師參與培訓(xùn)的各個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，如態(tài)度、成績、出勤率等;多方式包括問卷、訪談、討論、考核等方式;全過程就是培訓(xùn)前、中、后三個(gè)過程。最后，建立健全反饋機(jī)制。信息反饋是培訓(xùn)評(píng)估體系的重要組成部分，通過反饋機(jī)制的建立，可以有效對(duì)教師培訓(xùn)過程中的各種問題進(jìn)行修正，同時(shí)，培訓(xùn)者還可按照反饋情況制定下一階段的培訓(xùn)計(jì)劃，有助于培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。

3 結(jié)論

總而言之，構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制是充分發(fā)揮高校人力資源效益的重要途徑。西部高校應(yīng)引入現(xiàn)代化人力資源管理理念，積極推動(dòng)用人制度改革，結(jié)合西部地區(qū)高校辦學(xué)條件和人力資源管理特點(diǎn)，不斷完善崗位聘任激勵(lì)機(jī)制、績效考核激勵(lì)機(jī)制、薪酬分配激勵(lì)機(jī)制、人才培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，從而提高西部高校人力資源管理效率，促進(jìn)西部高校教育教學(xué)事業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。

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第9篇：教師崗位聘任書范文

【關(guān)鍵詞】 “雙師型”;激勵(lì)障礙;機(jī)制分析

高職教育的培養(yǎng)目標(biāo)對(duì)高職院校教師的素質(zhì)提出了特殊要求,“雙師型”教師培養(yǎng)是師資隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn),也是張顯高職教育特色、提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。但是“雙師型”教師的培養(yǎng)、激勵(lì)一直是困擾民辦高校的難題,也是阻礙高職教育質(zhì)量提高的瓶頸。

一、江西省民辦高?！半p師型”教師的現(xiàn)狀

本次調(diào)查選取江西省的18所民辦高職院校,從學(xué)校所屬的行業(yè)分類涉及到軟件、機(jī)電、科技、動(dòng)漫、服裝、司法、藝術(shù)等行業(yè),從學(xué)校性質(zhì)都是民辦高校。本次調(diào)查對(duì)象為上述18所學(xué)校450名確定的“雙師型”教師,被調(diào)查對(duì)象的學(xué)歷從?？啤⒈究频窖芯可?年齡上有青年教師,也有經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師;職稱上有中級(jí)職稱,也有無職稱;被調(diào)查的“雙師型”教師涉及到18所學(xué)校的承擔(dān)主干專業(yè)和專業(yè)基礎(chǔ)課程教學(xué)的教師。樣本選取達(dá)到科學(xué)調(diào)查要求的基本規(guī)范。

1.師資力量薄弱?！半p師型”教師來源較單一,且缺乏強(qiáng)勢(shì)的吸引機(jī)制。近年來,受到客觀條件的限制,民辦高等職業(yè)學(xué)校從企事業(yè)單位進(jìn)人渠道不暢,特別是要引進(jìn)一些高素質(zhì)的專家型技能人才時(shí),常會(huì)遇到諸如人事制度等方面的阻力,妨礙了優(yōu)秀人才的吸納。通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn):由于人事體制及法律法規(guī)不夠完善,民辦高等職業(yè)院校教師來源的95%以高等院校應(yīng)屆畢業(yè)生為主。這些教師畢業(yè)后直接上講臺(tái),80%的教師實(shí)踐工作年限偏低,尤其是青年教師大多缺乏專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能。

2.學(xué)歷結(jié)構(gòu)較低。通過對(duì)江西的民辦高校的調(diào)查發(fā)現(xiàn):民辦高校專任教師中學(xué)士占的比例較大,學(xué)歷偏低,占有74%的是本科,25%的是?？?1%的是研究生。這表明:在目前民辦高校吸引高學(xué)歷青年教師的能力不足,民辦高校教師的社會(huì)地位、實(shí)際待遇、社會(huì)保障,特別是職業(yè)前途、發(fā)展前景都不如公辦大學(xué)。

3.職稱結(jié)構(gòu)不均衡。調(diào)查發(fā)現(xiàn):在專職“雙師型”教師中,無職稱占33%,初級(jí)職稱的為27%,中級(jí)職稱占19%;副高職稱占15%,正高職稱僅占6%?？梢?專職“雙師型”教師的職稱相對(duì)比較低。

4.教師在職參加生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)不夠。

表1教師到基層或工、商企業(yè)等單位進(jìn)行實(shí)踐工作的經(jīng)歷

(從表1看)教師到基層或工、商企業(yè)等單位進(jìn)行實(shí)踐工作的經(jīng)歷,無經(jīng)歷占53.33%,半年到l年占26.67%,2年到3年占8.89%,4年到5年占6.67%,6年以上占4.44%。高職院校在“雙師型”教師的培養(yǎng)上,參加實(shí)踐生產(chǎn)活動(dòng)是一種途徑,但培養(yǎng)力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠?？傊?“雙師型”教師實(shí)踐與技能訓(xùn)練不足導(dǎo)致專業(yè)理論教師和實(shí)訓(xùn)教師相分離,這無法適應(yīng)教學(xué)的要求。

二、民辦高?！半p師型”教師的激勵(lì)障礙分析

針對(duì)民辦高校教育的特點(diǎn),各民辦高校紛紛制定了有關(guān)“雙師型”師資隊(duì)伍建設(shè)的政策性文件,如給予一定金額的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、享受某種工作環(huán)境、優(yōu)先考慮晉升職稱等,對(duì)培養(yǎng)、引進(jìn)與激勵(lì)民辦高?！半p師型”教師起到一定積極作用。因種種因素制約,民辦高等院?！半p師型”教師的激勵(lì)機(jī)制仍不盡如人意,目前江西省民辦高校激勵(lì)存在的主要問題如下:

1.薪酬水平偏低。長期以來,由于實(shí)行預(yù)算管理,民辦高校的收入分配明顯受制于學(xué)校的收入能力,其收入分配制度一直與民辦高校人力資本地位不相適應(yīng),工資收入增長不能與民辦高等教育的發(fā)展同步,教師工資水平普遍偏低,這一現(xiàn)象在高職院校尤顯突出。據(jù)統(tǒng)計(jì),1984～2007年,高校教師的年平均工資增長了17.8倍,江西省民辦高校老師的工資增加很少,從2000～2007年,年平均僅為3.4倍。

2.收入構(gòu)成不盡合理。我國大部分民辦高校教職工的工資福利主要按職稱、職務(wù)、學(xué)歷確定,與身份、職稱掛鉤,與崗位貢獻(xiàn)及業(yè)績水平聯(lián)系不夠,與目標(biāo)任務(wù)脫鉤,未能真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬,從而使薪酬分配不能充分體現(xiàn)激勵(lì)功能。高級(jí)人才的待遇與貢獻(xiàn)掛鉤不緊密,關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才的工資引導(dǎo)激勵(lì)機(jī)制不夠完善,這就不可避免地對(duì)教職工的積極性帶來不利影響,調(diào)查中87%的老師認(rèn)為收入構(gòu)成不合理。

3.“雙師型”教師工作量偏大。隨著民辦高等職業(yè)教育規(guī)模不斷擴(kuò)大,“雙師型”教師的教學(xué)工作量也大幅度增加。以高等職業(yè)教育為例,2006年全國民辦高職高專在校生共有454.51萬人,全國民辦高職高專專任教師18.0042萬人,其師生比為26.25:1。根據(jù)專家論證和國外一些高校的實(shí)際情況,高校生師比一般不應(yīng)當(dāng)突破13:1,否則會(huì)增加教師的負(fù)擔(dān),影響教學(xué)質(zhì)量,影響教師創(chuàng)新精神培養(yǎng)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),截止2008年江西省民辦高職高專共有18所,在校生共12萬左右,“雙師型”老師只有450多名,可見,“雙師型”教師工作量非常大。

4.“雙師型”教師職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。目前,江西省民辦高等職業(yè)院校教師職稱評(píng)定尚無單獨(dú)的標(biāo)準(zhǔn),傳統(tǒng)的重學(xué)歷輕技能的傾向仍然是影響“雙師型”師資隊(duì)伍建設(shè)的一大因素。如在現(xiàn)行的教師職稱評(píng)定中存在著強(qiáng)調(diào)科研論文質(zhì)量和所登刊物級(jí)別的傾向,這使得教師熱衷于在理論性的“核心刊物”上,忽略了實(shí)際應(yīng)用的研究;擔(dān)任課堂教學(xué)的教師與擔(dān)任實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)的教師在職稱評(píng)定中的待遇也不一樣,如在民辦高等職業(yè)院校,其標(biāo)準(zhǔn)是比照普通高校教師,過分強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷和科研論文的數(shù)量與質(zhì)量。以計(jì)算機(jī)專業(yè)為例,擔(dān)任課堂教學(xué)的助教,只需通過校內(nèi)評(píng)審即可晉升講師,擔(dān)任實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)的助理工程師必須通過有一定難度的國家統(tǒng)一考試才可晉升為工程師。民辦高職教師就處在教學(xué)(理論、技能)、科研雙重壓力之下,精力相對(duì)不濟(jì),也就往往疏于對(duì)知識(shí)、技能結(jié)構(gòu)的梳理,這對(duì)學(xué)生掌握知識(shí)和技能相當(dāng)不利?！半p師型”教師職稱的評(píng)定沒有體現(xiàn)職業(yè)教育的特點(diǎn),沒有將職業(yè)教育的性質(zhì)、任務(wù)有機(jī)結(jié)合起來制定出相應(yīng)的評(píng)審辦法,這嚴(yán)重影響了“雙師型”教師隊(duì)伍的建設(shè)。調(diào)查發(fā)現(xiàn):這些學(xué)校都沒有建立科學(xué)的“雙師型”教師職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)體系。被調(diào)查的老師都認(rèn)為“雙獅型” 教師職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。

三、民辦高?！半p師型”教師的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

1.崗位聘任激勵(lì)。在民辦高校,對(duì)“雙師型”教師實(shí)行崗位聘任已經(jīng)成為一種用人機(jī)制。隨著新的《勞動(dòng)法》的出臺(tái),崗位聘任激勵(lì)已經(jīng)成為一種人才競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。首先“雙師型”教師聘任制賦予民辦高校和教師雙方更大的選擇空間,有利于人員合理流動(dòng),有利于形成開放、競(jìng)爭(zhēng)的用人氛圍,有利于建立科學(xué)高效的選拔機(jī)制,最終實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次崗位聘任是一種師德師風(fēng)建設(shè)機(jī)制?？茖W(xué)的教師聘任制必須建立科學(xué)的引導(dǎo)機(jī)制,有效的激勵(lì)機(jī)制和必要的約束機(jī)制。完善教師崗位聘任制要求必須有與之配套的科學(xué)評(píng)價(jià)體系,采取定性與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式,保證評(píng)價(jià)的科學(xué)性和客觀性,有力地維護(hù)學(xué)術(shù)尊嚴(yán)和學(xué)術(shù)的獨(dú)立性嚴(yán)肅性。崗位聘任激勵(lì)可以形成一種組織文化構(gòu)建機(jī)制,組織文化是大學(xué)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力,必須體現(xiàn)大學(xué)組織的個(gè)性特點(diǎn)。崗位聘任制打造規(guī)范的制度文化,凝聚共識(shí)。教師崗位聘任的內(nèi)容之一,就是建立與“雙師型”教師職業(yè)生涯規(guī)劃相呼應(yīng)的教師培訓(xùn)、進(jìn)修制度,引導(dǎo)教師樹立終身學(xué)習(xí)的觀念,實(shí)現(xiàn)民辦高校和教師共同發(fā)展和相互促進(jìn)。崗位聘任激勵(lì)也是一種勞動(dòng)價(jià)值實(shí)現(xiàn)機(jī)制,責(zé)酬一致是“雙師型”教師崗位聘任的重要內(nèi)容,不同崗位職責(zé)的履行應(yīng)該對(duì)應(yīng)不同的崗位報(bào)酬。完善的聘任制度,就是摒棄平均主義的分配方式,形成能夠充分體現(xiàn)并積極鼓勵(lì)教師履行崗位職責(zé)和創(chuàng)造突出業(yè)績的薪酬體系。因此,對(duì)“雙師型”教師實(shí)行崗位聘任是時(shí)展的需要,是提高效益的舉措。

2.職業(yè)發(fā)展激勵(lì)。民辦高校成就激勵(lì)是民辦高校管理者非常重要的工作內(nèi)容。一份“2004年職場(chǎng)滿意度調(diào)查報(bào)告”顯示,在職場(chǎng)中人的各項(xiàng)需求中,知識(shí)和技能的增長首次排到了薪酬和職位提升的前面,職場(chǎng)中人最郁悶的不是收入減少、升職不暢和辦公環(huán)境惡化,而是沒有成就感,因此,設(shè)法提高員工對(duì)工作成就的期望,是對(duì)員工進(jìn)行成就激勵(lì)的重要途徑。

(1)明確“雙師型”教師個(gè)人責(zé)任。團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的地位越重要,體驗(yàn)到的成就感就越強(qiáng)烈。實(shí)踐中,不可能每個(gè)“雙師型”教師都當(dāng)主,明確每一個(gè)“雙師型”教師崗位的具體責(zé)任,讓每個(gè)教師認(rèn)識(shí)到自己不可缺少,即清楚知道最后的工作成果中將有自己的貢獻(xiàn)?！半p師型”教師會(huì)為早日看到這種成果而更努力工作,這就能讓“雙師型”教師增強(qiáng)對(duì)工作成果中個(gè)人貢獻(xiàn)體驗(yàn)的期望。

(2)增強(qiáng)“雙師型”教師的工作自。盡可能讓“雙師型”教師感到,是自己在決定怎樣教學(xué)工作,而不是處處由別人指使自己的教學(xué)工作,教學(xué)工作過程中是自己的意志在主導(dǎo),自己是自己的主人,而不是教學(xué)工作崗位上的木偶或傀儡。這就需要民辦高校給“雙師型”教師更多的教育教學(xué)方面的權(quán)力。每一級(jí)教學(xué)管理者應(yīng)在自己責(zé)任范圍內(nèi),給下屬教學(xué)工作者最大的教學(xué)業(yè)務(wù)權(quán)限,讓他們擔(dān)任起教學(xué)業(yè)務(wù)重任;相信基層教師,鼓勵(lì)教師在本職工作上的教學(xué)、實(shí)踐和科研。這不僅是工作本身的需要,也是激發(fā)員工成就動(dòng)機(jī)的需要。

(3)構(gòu)造公正、透明的業(yè)績比較平臺(tái)。通過業(yè)績比較,可以讓優(yōu)秀的“雙師型”教師產(chǎn)生成就優(yōu)勢(shì)體驗(yàn),從而提供成就需要的滿足,即使學(xué)校不提供平臺(tái),員工也會(huì)自己進(jìn)行暗中比較,這樣不利于提高“雙師型”教師的期望。學(xué)校制定一系列的業(yè)績競(jìng)賽制度、業(yè)績排名公開制度和業(yè)績進(jìn)步評(píng)比制度,可以使教師對(duì)業(yè)績進(jìn)步優(yōu)勢(shì)體驗(yàn)有一個(gè)明確的期望,從而激發(fā)“雙師型”教師的成就感。

(4)提供適度挑戰(zhàn)性的工作。挑戰(zhàn)性的工作可以激發(fā)“雙師型”教師的工作熱情,激發(fā)其自身潛能,使教師有一種通過努力達(dá)到成功的期望。當(dāng)這個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí),它給“雙師型”教師帶來的自信和成就感,會(huì)給今后完成更出色的教育教學(xué)業(yè)績帶來積極的影響。

3.自我價(jià)值激勵(lì)

(1)授予更多的參與權(quán)。相對(duì)于公辦學(xué)校,民辦學(xué)校的教師更容易產(chǎn)生“打工”意識(shí),民辦學(xué)校管理者要注意滿足教師的參與需要和自尊需要。讓教職工參與學(xué)校的管理和目標(biāo)決策是激勵(lì)教師工作積極性的重要方法,如定期召開座談會(huì)、討論會(huì)等,發(fā)揚(yáng)民主,充分發(fā)揮教師在各方面的優(yōu)勢(shì)。這種激勵(lì)方式:一方面使得教師通過參與管理獲得受人重視的成就感;另一方面又可使“雙師型”教師獲得信任而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。還有利于協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系,增強(qiáng)向心力和凝聚力,創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境。

(2)增設(shè)更多的發(fā)展決策權(quán)?！半p師型”教師人才不希望自己單單是一個(gè)教學(xué)任務(wù)執(zhí)行者,他們希望用自己的智慧促進(jìn)民辦高校的發(fā)展,希望參與民辦高校決策,希望自己的建議被重視和采納,從而獲得金錢以外的成就感,使自己的職業(yè)生涯向更高層次發(fā)展。民辦高校的核心教師人才―“雙師型”教師具有較強(qiáng)的自主性,他們往往強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo),而不愿意受制于物。因?yàn)椤半p師型”人才的過人之處就在于有能力做出正確的決策。既然如此民辦高校就應(yīng)該給予“雙師型”人才一定的經(jīng)費(fèi)、人員、資源等教學(xué)管理支配權(quán)和發(fā)展、研究方向的決策權(quán),就如同為教學(xué)核心人才提供了一個(gè)寬廣的平臺(tái),方便他們施展才華、發(fā)揮專長,亦滿足了“雙師型”人才的成就感,有助于促進(jìn)他們的忠誠度和工作熱情。

(3)提供更多的運(yùn)營操作權(quán)?！半p師型”教師首先需要一個(gè)可以施展自己才能的舞臺(tái),在明確學(xué)校目標(biāo)的基礎(chǔ)上,他們需要充分的信任和授權(quán)?！叭缬麍A滿成功,必得親力親為”,“都讓他們做了,還要嘛”,“與其讓他們做了又做不好,還不如我全做了”這是眾多民辦高校高層教學(xué)管理者信奉的老話,其實(shí)是控制欲與成功欲在作祟,駕御著他們的潛在意識(shí)。這種“家長式”任務(wù)執(zhí)行程序無疑是忽略了一點(diǎn),那就是我們是人,不是機(jī)器人。如果把執(zhí)行者看作大人而非小孩,他可能就有信心在工作中運(yùn)用自己的洞察力,就會(huì)為自己管理這項(xiàng)任務(wù),而不是期盼這上層領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo),因?yàn)樗灿袧撘庾R(shí)的期望,也需要得到認(rèn)可。放棄了授權(quán)便是放棄了培養(yǎng)下屬的機(jī)會(huì)和改善上下級(jí)關(guān)系的時(shí)機(jī),降低了組織長期發(fā)展的效率,授權(quán)是有風(fēng)險(xiǎn)的,但只有在有風(fēng)險(xiǎn)的情況下讓別人做事情才是信任。

(4)歸屬感的提升。當(dāng)上述需求獲得滿足后,這項(xiàng)需求是“拴”住“雙師型”教師的最高境界。即從財(cái)富上和精神上都能跟民辦高校的發(fā)展融為一體。俗話說,“士為知己者死”。這是很有道理的。有關(guān)調(diào)查公司一項(xiàng)歷時(shí)3年的關(guān)于員工離職情況的調(diào)查,表明大部分員工離職和錢的關(guān)系并沒有人們想象中大,相反,更多的主要原因是感覺組織沒有給他一種歸屬感,工作做好了卻沒人表揚(yáng),沒人關(guān)注。這在某種程度上表明了組織文化對(duì)員工成就感、歸屬感的影響是非常大的。

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