教師培訓管理辦法精選(九篇)

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第1篇：教師培訓管理辦法范文

根據市教育局《關于做好2014年中小學教師和校長省級培訓工作的通知》（徐教師〔2014〕4號）精神，現(xiàn)就做好我縣2014年中小學教師和校長省級國內培訓工作的有關事項通知如下：

一、培訓項目

2014年普通中小學（含幼兒園）教師和校長省級國內培訓項目，包括高端教師和校長高級研修、高中學科教師和校長提高培訓、省市合作農村教師和校（園）長培訓、特殊教育學校教師和校長培訓、遠程網絡和信息技術應用能力培訓、引智培訓、其他專題專項培訓等七大類。采用集中培訓、跟崗學習、自主學習、名師送培、遠程網絡等多種方式開展培訓，我縣具體培訓計劃見附件。（“網絡培訓”、“名師送培”項目計劃另文通知）

二、培訓對象

普通中小學（幼兒園）教師和校長省級國內培訓項目面向我縣普通中小學、幼兒園教師和校長，年齡應在55周歲以下，身體健康，符合培訓項目中培訓對象的具體要求；凡近3年，參加過省級及以上同級培訓的教師不再參加本次省級培訓。

三、培訓管理

（一）加強培訓管理，推動培訓體制機制改革創(chuàng)新?？h教育局將結合省級教師和校長培訓工作，統(tǒng)籌規(guī)劃、改革創(chuàng)新、按需施訓、注重實效，統(tǒng)籌全縣教師培訓資源，積極推進校本培訓，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，形成培訓工作合力，大力提高教師培訓能力。進一步形成相互銜接、互為補充、有序配合的省、市、縣、校四級培訓機制。各學校要根據培訓項目的具體要求，認真做好參訓學員的選派工作，要注意省、市、縣三級培訓之間，各培訓項目之間，不重復交叉選派。

（二）重視網絡培訓，不斷提高培訓工作信息化水平。網絡培訓是新時期教師培訓的重要形式之一，是全員培訓的重要保障，是為教師提供終身學習資源和空間的主要途徑。今年我縣擬選派1350人次參加省級網絡培訓，各校要認真安排、精心組織，結合校本研修工作，放大培訓效果。為落實教師專業(yè)標準，提高教師綜合性和通識類知識，促進教師自主學習和全面發(fā)展，實現(xiàn)以賽促訓、以賽促學的目標，今年省教育廳將以省教師教育網為平臺，組織開展全省中小學教師心理健康知識競賽，各校要積極組織、廣泛動員全體中小學教師參加。參加網絡競賽且考核合格的，記省級培訓10學時。

（三）推進管理信息化，嚴格落實繼續(xù)教育制度。2014年起，我縣各級各類教師培訓項目的計劃下達、任務分配、學員報名、培訓考核、學時認定、證書打印、學員滿意度調查等工作全部通過《省中小學教師（校長）培訓管理系統(tǒng)》完成。并依據《省中小學教師培訓學時認定和登記管理辦法》嚴格培訓學時登記和管理，認真完成縣級培訓及各類校本培訓的組織管理及學時認定工作，確保教師5年一周期不少于360學時培訓制度的落實。教師完成培訓學時作為教師考核、職務聘任、教師資格證書定期注冊的必備條件和重要依據。未完成規(guī)定培訓學時視為繼續(xù)教育不合格，不得評先評優(yōu)和晉升專業(yè)技術職務。嚴格執(zhí)行新任校長持證上崗制度，要把完成培訓學時和培訓考核情況作為校長考核、任用、晉級的必備條件和重要依據。

四、培訓組織

（一）培訓項目分別由省級培訓基地負責組織實施。

（二）我縣中小學教師和校長省級培訓工作由教育局人事股牽頭，縣中等專業(yè)學校負責具體組織與管理工作，縣教研室、電教館及各學校配合做好相關工作。

（三）培訓時間由縣中等專業(yè)學校根據省、市安排另行通知。

（四）培訓學科、名額分配見附件1——6.

（五）報名時間與方式：各學校要按照選派要求和分配名額選派，于4月28日前將選派名冊，并依據各培訓項目進度及時通過《省中小學教師（校長）培訓管理系統(tǒng)》上傳相關信息。

第2篇：教師培訓管理辦法范文

一、市、縣教育行政部門、中小學校需解決的問題

問題一：如何保障每個教師參加不少于360學時的培訓？

每個教師五年一周期內必須參加不少于360學時的培訓。這是國家從“十二五”開始，對中小學教師培訓新的統(tǒng)一要求。為保障每個教師參加不少于360學時的培訓，應做好以下幾個方面的工作。

⒈制定好市、縣培訓規(guī)劃和學校送培計劃

市、縣培訓規(guī)劃要針對區(qū)域內教師的數(shù)量和特點，重點解決兩個問題。一是各類教師參加國家、省、市、縣、校五級培訓的規(guī)劃，可形成如下表格：

縣（市、區(qū)）各類教師“十二五”培訓規(guī)劃表

注：“國培”“省培”人數(shù)可參照2010年至2012年的送培數(shù)作5年規(guī)劃

二是要根據本區(qū)域教師隊伍的建設需要和財力、培訓基礎條件狀況等因素，確定本級培訓的方式和規(guī)模?？尚纬扇缦卤砀瘢?/p>

縣（市、區(qū)）本級“十二五”教師培訓方式規(guī)劃表

學校送培計劃就是各中小學校要根據市、縣培訓規(guī)劃和學校教師隊建設規(guī)劃，針對每個教師的特點，制定好選送每個教師參加的培訓層級和方式?？尚纬扇缦卤砀瘢?/p>

學校教師“十二五”培訓送培計劃表

⒉宣傳激勵每個教師參加培訓

為激勵每個教師參加培訓，各地已制定了一些很好的激勵政策，如將教師參培情況作為教師職務評聘、年度考核、績效工資發(fā)放的條件等。對于“十二五”教師培訓，還有一個政策必須向教師宣傳：每個教師“十二五”的參培情況將作為今后教師五年一周期教師資格認證的必要條件。因為國家已在一些省份開展教師資格周期認證的試點，教師獲得資格再認證的條件包括三個：一是師德規(guī)范；二是工作績效合格；三是參加培訓達到要求。

⒊做好學分登記管理工作

為做好教師培訓的精細化管理，掌握教師參培情況，及時調控培訓工作，并促進教師積極參加培訓，湖南省教育廳制定了《湖南省中小學教師培訓學分登記管理辦法》。各地制定了實施辦法，并按要求開始了教師2011年度參培學分的登記管理工作。通過工作實踐，各地提出了一些意見，如所有教師都要完成360學分很難；校本研訓學分太少（最多不超過120分）；工作量太大，能否將登記錄入工作交由學校完成？我們認為，通過學分登記管理工作實踐，讓大家認識到要讓所有教師都完成360學分很難這本身就是一件好事，有利于我們一起努力加強教師培訓工作。關于校本研訓學分太少的問題，由于校本研訓作為一種新的培訓方式，才正式納入教師培訓體系，各地各校開展校本研訓的情況差異也很大，為保證培訓質量，我們認為現(xiàn)有規(guī)定是合理的，這也是教育部和相關省份都作相同規(guī)定的原因。但有些研訓項目，如校級以上有組織的研訓項目，可報請縣級教師培訓管理部門批準作為集中培訓項目計入學分。關于登記錄入工作量大問題，我們認為工作不宜下放到學校，各地應高度重視，安排專人負責，做好此項工作，衡陽市、衡東縣等市、縣的工作完成就是成功的經驗。另外，教師參培五年必須完成360學分是整體要求，每年必須完成不少于30學分的培訓是過程要求。各地要正確處理好這個整體與過程的關系：360學分沒必要平均分配到每一年；教師參培達到整體要求后，30學分的過程要求可以取消；各地實施辦法中的一些條款也應在實踐中予以調整。

問題二：如何避免教師參加重復培訓？

現(xiàn)在，中小學教師培訓層級多（國家、省、市、縣、校），方式多（置換脫產培訓、短期集中培訓、名校研修、海外研修、遠程培訓、校本研訓），培訓單位多。各層級、各單位、各種方式的培訓每年都在進行。由于對教師參培情況不明，再加上工學矛盾等原因，教師參加重復培訓的情況已有發(fā)生。各市州在分配送培指標到縣市區(qū)時要依據當?shù)氐慕處煍?shù)量和結構；各縣市區(qū)分配指標到學校時要依據學校的教師數(shù)量和結構；各學校在選送教師參培時要了解培訓項目的內容和目標，根據教師的已參培情況確定送培教師，杜絕重復培訓。

問題三：如何開展好校本研訓？

第3篇：教師培訓管理辦法范文

[關鍵詞]實驗教學能力；培訓渠道；規(guī)章制度；實驗課教學

質量化學實驗教學不僅是為了培養(yǎng)學生的動手能力，也是培養(yǎng)學生嚴謹?shù)目茖W態(tài)度、嚴密的科學邏輯方法和實事求是科學品德的有效形式，更是培養(yǎng)學生創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的重要環(huán)節(jié)。和國內其他大學一樣，北京理工大學珠海學院化工與材料學院各專業(yè)化學實驗課占學生開設課程總數(shù)的近三分之二，足見實驗課教學在學生能力培養(yǎng)方面的重要性。對于青年教師，實驗教學能力是其核心素質和能力之一。提高實驗課教學質量應該從青年教師提升實驗教學能力做起，本文欲以此為切入點，通過教學研究與科學論證，破解實驗教學中的難題，使教學改革深入實驗教學領域，獲得理想的研究成果，為青年教師的成長、能力的提高建言獻策。

1提高青年教師實驗教學能力的必要性

目前，北理工珠海學院實驗教學師資隊伍培養(yǎng)方面存在的主要問題有：(1)各專業(yè)學院十分重視硬件投入，但對實驗師資隊伍建設重視不夠，特別是對青年教師實驗教學能力的提高關心不多。(2)實驗教學師資沒有組建成專門的梯隊，隊伍不穩(wěn)定。(3)學院對實驗師資隊伍建設的投入不夠，部分教師工作積極性不高。(4)新入職教師缺少教學經驗，教學能力和水平亟待提高。這些問題的存在和發(fā)展，勢必嚴重影響實驗教學的質量。由于實驗教學質量不高而導致學生動手能力差，培養(yǎng)出來的人才無法滿足行業(yè)和企業(yè)的需要，給學生就業(yè)造成極大的壓力。因此，如何提升教師的實驗課教學能力，努力探尋提高教師實驗教學的能力的渠道和方法，有意識有目的的培養(yǎng)青年教師的實驗教學能力和工程實踐能力，以教師教學能力的提高，促進實驗教學的質量，是高等院校特別是獨立學院教學改革的重要研究課題。

2提高青年教師實驗教學能力的思考與對策

早在1987年，國家教委就明確提出，要把加強實踐性教學作為教學改革的突破口來推動整個教學過程，以促進教學內容和教學方法的全面改革。教師課堂教學能力是教師能力結構的核心，是影響學生學習成績的關鍵因素。獨立學院以培養(yǎng)“應用型”人才為發(fā)展目標，“應用型”人才除應具有扎實的理論知識功底外，一定要具備較強的實踐能力，尤其是化工這類實踐性和專業(yè)性都很強的專業(yè)，培養(yǎng)目標是適應生產一線需要的實踐動手能力較強的應用型技術人才。這就要求作為一名實驗課教師，在理論教學能力不斷提高的同時，更要不斷加強自己的實踐教學能力和實驗課教學能力。多年來，北理工珠海學院化工與材料學院對青年教師實踐能力的培養(yǎng)提高十分重視，長期以來一直在探索培訓的相關措施和方法。我們的對這個領域的思考和主要對策分為以下幾個方面：

2.1各級領導要充分重視教師實驗課教學能力的培養(yǎng)

依據教育學基本規(guī)律，學院領導和全體教師對青年教師的實驗教學能力的提高必須引起高度重視，增強和提高自覺性。只有各類人員對提升青年教師實驗教學能力工作高度重視，才能具有極大的工作熱忱，轉變成為巨大的學習動力，通過不斷的研究探索，提升青年教師實驗教學能力的有效途徑，最終實現(xiàn)提高實驗教學質量的目的。

2.2要樹立切實可行的培養(yǎng)目標

采用現(xiàn)代化手段和先進的教學方法，通過大量的理論研究和扎扎實實的教學實踐，探索出行之有效的培訓途徑和培養(yǎng)模式。

2.3建立必要的規(guī)章制度，健全規(guī)范的教師培訓制度

為了有效地開發(fā)和利用學院的人力資源，我們組建了一個以教學副院長、教學督導專家和各系領導參與的特殊團隊，構成一個規(guī)模龐大的教學指導專家隊伍，把指導工作重點放在提升青年教師實驗教學能力工作的有效途徑探索方面。建立健全必要的規(guī)章制度，特別是教師培訓制度，例如：完善《青年教師提升學歷管理辦法》、《青年教師提升實驗技能管理辦法》、《教職工培訓管理辦法》等規(guī)章制度。通過一整套嚴格完整培訓體系的建立，使實驗教師的培訓工作有章可循，有法可依。當然，制度的遵守不在于強制，而在于執(zhí)行中是否觸動核心利益，是否有利于調動廣大教師的積極性。如果制度在制訂時就考慮到執(zhí)行的便捷和實效，就一定會發(fā)揮巨大效力，使提升青年教師實驗教學能力的工作制度化、常態(tài)化、規(guī)范化。因此制度的建立健全，是提高教師實驗教學能力的基本保證。

2.4利用學院自身資源和條件，開展對教師的培訓

通過培訓工作有效途徑的探索，找尋最佳方案，切實開展教師培訓研究和實踐，提升青年教師實驗教學能力。我們采用的主要培訓渠道如下：(1)繼承和發(fā)揚導師制。以教學副院長、學院督導專家和各系領導及教學經驗豐富的老教師為指導教師，落實導師責任制，對青年教師實施具體指導和培訓。(2)發(fā)揮專題講座、聽課指導和教學觀摩的作用。經常性的組織實驗課教學的觀摩教學活動、實驗課教學基礎知識講座，開展教學經驗交流和教學研討會。(3)嚴格對青年教師的實驗技能培訓和考核。同時為了檢驗培訓考核成果，學院每年至少組織一次實驗教學基本功大賽，讓年輕教師通過實驗課的講授、實驗技能的競賽，提高任教能力、動手能力、實操技能技巧和實驗教學水平。(4)鼓勵教師積極投身科學研究、實驗教學和工程實踐。通過大學生創(chuàng)新項目、各類基金項目的申報和具體實施，讓青年教師得到充分的鍛煉，不斷提高科研素質和能力。同時和企業(yè)保持聯(lián)系，鼓勵青年教師抽出時間去實踐崗位培訓，學院要給更多的青年教師積極參與實驗室建設和到企業(yè)鍛煉的機會。(5)安排青年教師參與學生學科大賽的賽前指導，讓他們在實踐中提高實驗指導能力。同時，青年教師通過參加科研項目、指導課程設計和畢業(yè)設計以及參加職業(yè)技術培訓等，提高教師實驗教學能力水平。

2.5加大實驗教師隊伍建設投入，優(yōu)化實驗教師結構

加大實驗師資隊伍的培養(yǎng)力度，學院制定“教職工培訓管理辦法”和“青年教師提升學歷管理辦法”等政策。以人為本，智謀提高實驗教師的工資待遇；制定實驗教師的培訓計劃和進修計劃；鼓勵青年實驗教師攻讀博士、碩士學位，參加短期進修；支持骨干教師到國內、國外實驗室做訪問學者。以此建立一支高水平的實驗教師隊伍，調動教師的工作熱情，優(yōu)化實驗教師的結構。

2.6加強與兄弟院校的聯(lián)系

通過與全國兄弟院校、特別是廣東省相關院校的聯(lián)系和交流，學習先進經驗，共同探討提升青年教師實驗教學能力的途徑和方法。

3結語

化學學科的特點是以實驗為基礎，實驗課在化學教學中占有重要地位。學科特色決定了對教師實踐能力的培養(yǎng)和培訓研究具有鮮明特色，以培訓實踐為主線的研究探索工作必將，引起教師的濃厚興趣。青年教師實驗教學能力培訓的研究領域，具有廣闊的創(chuàng)新探索空間和應用前景。許多問題值得深入探究，只要我們堅持以改革創(chuàng)新的新思路，應對這一課題，不斷深入地開展研究和實踐，提升青年教師實驗教學能力，就會落到實處。這些研究成果的應用對各類院校都具有積極意義，受益的是廣大青年教師和學生，對于實踐教學質量的提高必將發(fā)揮重大作用。

作者:馬文英 吳靈 詹世景 張靜 單位:北京理工大學珠海學院

參考文獻

[1]李彬，閻兵．青年教師教學能力提升途徑探討[J]．師資隊伍建設，2014，5(300)：203-204．

[2]李軍衛(wèi)．青年教師如何提高實踐教學能力[J]．科技教育，2009，12：190-190．

第4篇：教師培訓管理辦法范文

論文關鍵詞：縣級供電企業(yè)；骨干幫帶；培訓機制

一、縣級供電企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀

未來的五年，國家電網公司將加快建設堅強智能電網步伐，全面實施人、財、物集約化管理，構建大規(guī)劃、大建設、大運行、大檢修、大營銷體系（即“三集五大”），這將引發(fā)電網格局和功能定位的深刻變化和公司組織架構、管理模式、運行機制、工作流程的重大變革，這一至上而下的重磅改革舉措無疑將對縣級供電企業(yè)人才隊伍的能力和素質提出了更新更高的要求。由于縣公司員工普遍文化水平、職稱等級、技能等級偏低，加之相關規(guī)章制度不完善、激勵機制不健全等諸多歷史遺留問題的存在，縣級供電企業(yè)員工隊伍專業(yè)素質的總體水平與“三集五大”體系建設要求相距甚遠，主要體現(xiàn)在：各級各類優(yōu)秀專家人才匱乏；從事電網核心專業(yè)人才緊缺；員工總量超員與結構性缺員并存，管理人員冗余相對嚴重，生產一線留不住人才，人才結構和布局不盡合理；管理、技術、技能人員的能力素質處于公司系統(tǒng)的中下游，普遍文化素質、職稱等級和技能等級偏低，管理水平、新技術應用能力、技能水平亟需進一步提升。通過加強縣級供電企業(yè)骨干幫帶培訓機制，全面加強縣級供電企業(yè)員工隊伍建設已迫在眉睫、刻不容緩。

二、縣級供電企業(yè)骨干幫帶培訓主要做法

福州電業(yè)局充分發(fā)揮各專業(yè)部門在人才、技術、設備等方面的優(yōu)勢作用，將縣公司員工培訓納入全局各專業(yè)年度和月度培訓計劃，采用集中教學、送教上門、跟崗培訓、競賽幫帶等方式，將培訓工作延伸至縣公司。強化各職能部門對分管專業(yè)的幫帶責任，根據縣公司的薄弱環(huán)節(jié)和培訓需求，制定專門針對縣公司的專業(yè)人員幫帶培訓計劃，明確培訓項目和責任人。根據年度縣公司人員幫帶培訓計劃按月份下達工作計劃合約，幫帶培訓項目完成情況列入月度和年度績效考核。幫帶部門預先制定培訓策劃書和現(xiàn)場技能考核方案，明確培訓和考核的目標內容?？h公司人員到局本部跟崗學習，每人指定一名導師，開展“師帶徒”全過程管理，通過安排承擔具體的工作任務和其他專業(yè)技術工作的方式，強化動手能力，確保工作量飽和，提高縣公司員工專業(yè)管理和技術水平。

1.建立健全縣公司人員幫帶培訓機制

（1）建立幫帶培訓工作領導小組，局總工擔任組長，各職能部室和幫帶部門行政負責人、分管培訓領導擔任組員，統(tǒng)籌幫帶培訓工作相關事項的組織、協(xié)調和落實。

（2）制定并下發(fā)縣公司人員幫帶培訓管理辦法。明確各幫帶單位行政負責人作為幫帶培訓項目的第一責任人，各班組長作為各幫帶培訓項目的項目負責人，部門培訓員作為本部門全部幫帶培訓項目的聯(lián)絡人，明確幫帶培訓工作各方以及參訓人員的責任義務，規(guī)范幫帶培訓流程，嚴格考核管理。

（3）制定并下發(fā)全面推進崗位資格培訓工作管理辦法、關于開展農村供電所人員崗位資格培訓考核工作的通知，修訂細化培訓工作管理辦法、師徒培訓管理辦法、《兼職教師管理辦法》，并要求各縣公司遵照執(zhí)行。

（4）在年初充分調研各基層單位培訓需求和職能部室業(yè)務培訓要求，在逐個縣公司走訪調研的基礎上，出臺《福州電業(yè)局加強全員培訓工作的方案》，將縣公司人員幫帶培訓列入年度重點培訓任務，下達《福州電業(yè)局縣公司人員幫帶培訓計劃表》，明確具體幫帶項目、幫帶方式、時間安排、項目負責人等，作為全年縣公司幫帶培訓工作開展和考核的依據。

（5）根據《培訓工作管理辦法》要求，穩(wěn)步推進教育培訓積分管理，借助培訓管理系統(tǒng)平臺，對局屬各單位（含）的職業(yè)能力培訓工作成效和員工的能效進行全面量化管理。將單位培訓成效納入部門年度績效責任狀、月度KPI和月度工作計劃合約考核，納入縣公司大培訓、大練兵、大比武驗收考核，從而最大限度調動各部門參與自主培訓的積極性和創(chuàng)造性，有效激勵和促進員工“崗位成才”。

2.規(guī)范縣公司人員幫帶培訓過程管控

（1）實行縣公司人員幫帶培訓需求定期（年度）征集制度。一是各縣公司負責根據本公司人員情況及工作實際，在收集、甄別、分析本公司重點緊缺專業(yè)人員培訓需求的基礎上，定期向福州電業(yè)局相關專業(yè)垂直管理部門申報相關專業(yè)工種幫帶培訓需求。二是福州電業(yè)局相關專業(yè)垂直管理部門對各縣公司報送的相關專業(yè)工種幫帶培訓需求進行初步審核把關，并報培訓中心審核。

（2）實行縣公司人員幫帶培訓方案正式行文通知制度。幫帶單位負責提早與送培單位就具體幫帶培訓需求進行對口溝通，結合相關崗位技能要求、計劃參培者的工齡結構，把送培單位最盼、最缺的作為幫帶培訓工作的切入點，有針對性地制定個性化的培訓策劃書，明確培養(yǎng)目標、學習和工作任務，并于計劃開班前一周向培訓中心報送相關幫帶培訓項目通知文件、幫帶培訓策劃書、現(xiàn)場技能考核方案等，由培訓中心統(tǒng)一行文并通知送培單位報名參訓，從而保證幫帶培訓項目的順利開展。

（3）實行幫帶單位為主導、送培單位為主體的考勤管理制度。一是幫帶培訓單位負責為幫帶培訓人員提供必要的工作、學習條件，對幫帶培訓人員進行統(tǒng)一考勤管理，安排專人負責定點點名簽到、集合學員并將學員交接給當天指導人，及時與送培單位溝通聯(lián)系，協(xié)調解決幫扶培訓過程中出現(xiàn)的各種問題。二是各送培單位負責妥善做好參訓人員的相關工作交接事宜，保障參訓人員在培訓期間專心、高效地完成相關工作和學習任務，定期與送培單位聯(lián)系，并在參訓人員中指定一名負責人，積極配合做好參訓人員的管理和監(jiān)督工作，做好參訓人員業(yè)余生活的安排工作，確保參訓人員不酗酒、不賭博，保障培訓期間的人身、財產安全。三是幫帶培訓原則上不得請假，幫帶培訓人員如有特殊情況需要請假的，應事先向所在縣公司人力資源部門提出申請，并履行書面請假手續(xù)，再由所在縣公司人力資源部門商局培訓中心同意后方可請假。

（4）嚴格履行作業(yè)安全資質確認和安全監(jiān)護制度。一是參培人員經原單位三級安全教育培訓考試合格，持有相應崗位資格證書，并向幫帶單位提交相應證明，幫帶單位檢查參培人員安規(guī)培訓考試合格證明、崗位資格證書，確認合格后方可允許參加現(xiàn)場培訓，并將參培人員名單報安監(jiān)部備案。二是進入生產區(qū)域，幫帶單位指導人負責告知參培人員工作崗位和作業(yè)現(xiàn)場中存在的危險因素、防范措施和事故緊急處理措施，并做好書面記錄，嚴格落實保證安全的技術措施和組織措施，加強參培人員作業(yè)過程監(jiān)護，檢查督促參培人員執(zhí)行有關安全生產方面的工作規(guī)定，對參培人員不符合安全作業(yè)的行為進行制止、糾正。三是進入生產區(qū)域，參培人員負責自備、正確佩戴、使用全套合格的勞動防護用品，服從現(xiàn)場工作負責人指揮，嚴格遵守電力安全工作規(guī)程，對自己在工作中的行為負責，不允許單獨工作。

（5）專家掛帥，嚴格把關，確保培訓實效。一是在綜合考慮幫帶對象、幫帶需求的基礎上，抽調責任心強、業(yè)務素質好的各級專家人才、勞模、福建省電力有限公司競賽教練、個人前六名選手、班組長、業(yè)務骨干專工作為指導人，承擔理論輔導和現(xiàn)場業(yè)務技能訓練指導任務，為幫帶培訓工作提供有效的師資保障。二是采用集中培訓和跟崗學習相結合的組織方式以及系統(tǒng)化模塊化培訓方式，側重技能操練。根據培訓規(guī)律，集中培訓由易至難循序漸進安排技能項目的操練，采用老師講解示范，參訓人員分組分批操練觀摩，老師指導點評的方式幫助學員逐步適應直至熟練掌握相關操作程序步驟、工藝和規(guī)范。指導人統(tǒng)一對每個參訓人員的技能掌握情況、熟練與否進行總結和記錄并及時反饋至參訓人員。三是跟崗學習以壓擔子、交任務、提要求為主要方式，保證一定的工作量，切實提高幫扶人員動手能力，以工作帶培訓，以工作檢驗培訓成果。

（6）實行跟崗學習一周一總結，期滿總考核和日常隨訪制度。一是指導人負責為每位跟崗學習人員編制《周工作計劃》，明確具體的學習與工作任務，并對計劃完成情況實施跟蹤。跟崗學習人員于每周學習與工作任務完成后認真填寫《周工作總結》。本周計劃和上周總結于每周二之前報培訓中心備案。二是幫帶培訓期屆滿時，幫帶培訓部門會同培訓中心和專業(yè)職能部門，組織專門針對幫帶培訓人員的現(xiàn)場技能考核，并對幫帶培訓人員在培訓期間工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、技能掌握情況進行全面客觀公正的評價，出具鑒定意見。

3.實行縣公司人員幫帶培訓與績效考核掛鉤制度

一是培訓中心根據年度縣公司人員幫帶培訓計劃按月份下達工作計劃合約，幫帶培訓項目完成情況列入月度和年度績效考核。全年幫帶培訓項目應于11月之前完成。幫帶培訓計劃中未明確具體幫帶培訓項目執(zhí)行時間的，由送培單位和幫帶責任單位積極協(xié)商確定并報培訓中心備案。因送培單位未能按照計劃時間送培或怠于送培而導致幫帶培訓計劃項目最終無法執(zhí)行的，列入送培單位12月績效考核和年度績效考核。因幫帶責任單位原因導致幫帶培訓計劃項目最終無法執(zhí)行的，列入幫帶責任單位12月績效考核和年度績效考核。二是經期滿考核鑒定優(yōu)秀的，參照《師徒培訓管理辦法》給予指導人適度績效獎勵。

4.結合競賽開展幫帶，以賽促培，以考促練

將競賽調考作為促進縣公司幫帶培訓工作深入開展的重要載體，通過構筑“金字塔”型競賽體系，搭建了相互學習、切磋技藝、共同提高的“海西·榕電杯”競賽平臺，以一個本部單位員工搭配兩個縣公司員工的方式組隊，由各小組組織本小組內縣公司競賽選手跟崗培訓，做好賽前集中培訓調考、跟崗學習、賽時觀摩、賽后總結，以賽促培、以考促練，鍛煉新人，促進經驗交流和推廣。

（1）“海西·榕電杯”繼電保護專業(yè)競賽，縣公司人員均已于2011年5月23日至7月13日之間結合營前變驗收和鼓山變綜自改造等項目分期分批完成了賽前跟崗學習任務，2011年7月14日至8月4日分三批安排至福建省電力有限公司電力培訓中心縣公司大二次實訓室進行實操訓練，每批一周，對三套線路保護和三套主變保護裝置進行試驗和調試，以線路保護試驗和調試為主。

（2）“海西·榕電杯”送電線路專業(yè)競賽，縣公司人員2011年7月18日至28日統(tǒng)一安排在鼓山輸配電實訓基地進行第一階段集中培訓；集訓技能項目主要為“110kV線路耐張塔更換單串合成絕緣子的操作”、“110kV線路停電補修導線”兩項技能項目的競賽規(guī)范化訓練；理論輔導以送電線路工職業(yè)技能鑒定指導書（高級工部分）所有題庫為主要內容。第一階段集中培訓期間每5天安排一次理論筆試，集訓結束安排技能考核，于2011年8月1日至14日安排跟崗學習，2011年8月15日至24日安排第二階段集中培訓。

（3）“海西·榕電杯”調度自動化專業(yè)競賽，縣公司人員已于2011年7月底分期分批安排跟崗學習，以現(xiàn)場實際操作為主，培訓內容包括網絡線、2M線制作及測試，調度數(shù)據網設備配置，自動化主站系統(tǒng)問題排查，數(shù)據庫操作，調度畫面繪制等。

（4）“海西·榕電杯”辦公應用軟件競賽，縣公司人員于2011年6月23日至26日統(tǒng)一安排office軟件基礎應用培訓，于2011年7月17至19日統(tǒng)一安排office軟件深化應用培訓和公文寫作培訓。

5.將兼職教師培訓工作延伸至縣公司

定期舉辦涵蓋縣公司的兼職教師年度輪訓，每年至少舉辦1期縣公司兼職教師技能項目考評工作專項培訓，切實提高縣公司兼職教師的授課水平，促進縣公司技能考評工作的規(guī)范化。

6.專家人才傳藝授課工作延伸至縣公司

根據福建省電力有限公司安排，結合福州電業(yè)局專家人才眾多的優(yōu)勢和一線員工對技能提升的強烈需求，全面開展專家人才傳藝授課活動。認真搭建培訓講座平臺，為福州電業(yè)局各專業(yè)專家提供授課機會，為全局員工（含縣公司）提供專業(yè)學習、跨專業(yè)拓展，專業(yè)深入學習機會，開辦專家傳藝授課24期，授課專家24人次，參訓學員638人次，其中3期應縣公司要求送教上門。

三、縣級供電企業(yè)骨干幫帶培訓成效

第5篇：教師培訓管理辦法范文

《教育與職業(yè)》：制度建設是職業(yè)教育師資隊伍建設的基礎。我們如何實現(xiàn)師資隊伍建設制度化？

黃宇：一是出臺編制標準。2009年，自治區(qū)編制委員會頒布實施《廣西壯族自治區(qū)中等職業(yè)學校機構編制管理暫行規(guī)定》，對學校的管理體制、機構設置、人員編制、人員結構和編制使用等方面提出明確要求；將工作人員分為專任教師、教輔人員等四類，對各類人員構成比例作出明確規(guī)定；實行實名制、非實名制以及分段累計的辦法確定編制標準，滿足了職業(yè)學校靈活辦學、吸納行業(yè)企業(yè)專家到校任教的需求。

二是規(guī)范職稱評審。出臺有關政策規(guī)范統(tǒng)一中等職業(yè)學校教師的職稱，對屬于同一層次類別教育的師資提出了相應的規(guī)范要求，職教教師職稱評審有了統(tǒng)一、專門的評定標準，此項政策惠及在職教師2.05萬人。

三是改革崗位設置。在中職學校設置輔導員崗位（專技崗），重點解決招就人員崗位需求。出臺相關政策，規(guī)定原為工人身份的實訓人員，取得技術職稱可轉為技術崗位，2007年以來，已解決了1141個實訓教師崗位。

四是完善培訓機制。頒布實施《中等職業(yè)學校教師繼續(xù)教育學分管理辦法》《中等職業(yè)學校新任教師培訓暫行規(guī)定》等一整套教師培訓管理文件，進一步完善了中職教師培訓機制。

《教育與職業(yè)》：職業(yè)教育的發(fā)展離不開高素質的職業(yè)師資隊伍，教師培訓是教師專業(yè)成長的有效途徑。在教師專業(yè)化發(fā)展這一關鍵問題上，我們進行了哪些探索和嘗試？

黃宇：一是加強基地建設。通過項目招標引入競爭機制，培育中職師資培訓基地。目前，我區(qū)依托條件較好的高校建立了4個職教師資培養(yǎng)基地，并依托高校、職業(yè)學校和企業(yè)組建了19個職教師資培訓基地。

二是創(chuàng)新培養(yǎng)培訓模式。職教攻堅以來，我們探索實施具有我區(qū)特色的培養(yǎng)模式，創(chuàng)新四年制師資班、“3+2”“3+1”和“4+1”等模式，并與天津職業(yè)技術師范大學合作開展免費中職師范生教育，每年共培養(yǎng)“雙師型”教師600多名。同時，組織實施了中職師資素質提升計劃，按照分層、分類、分崗的原則，對中職專任教師進行了一輪全員培訓。

三是加強課程教材建設。組織開展中職師資隊伍建設立項研究，并對中職師資培養(yǎng)培訓課程進行了調整和改革。組織開發(fā)了兩套教材，包括5本職業(yè)教育教師專業(yè)發(fā)展叢書和3本中職師資教育類教材，目前教材已應用于職教教師培養(yǎng)培訓當中。

《教育與職業(yè)》：在開展職業(yè)教育師資培訓方面，我們如何保障經費投入？

黃宇：一是積極爭取國家經費支持，充分發(fā)揮國家項目的示范引領作用。2008～2010年共派出756名中職骨干教師到國家級職教師資培養(yǎng)培訓基地參加培訓，其中派往國外培訓25人。同時，利用中央資金面向社會聘請173名“能工巧匠”到中職學校兼職任教。

二是加大自治區(qū)級財政投入，充分發(fā)揮省級項目的主渠道作用。我區(qū)實施骨干教師素質提高工程、職教“名師培養(yǎng)”工程、桂合培訓職教師資項目、遠程培訓項目、國外教育碩士培養(yǎng)計劃等，每年投入1000萬元用于骨干教師和校長培訓。職教攻堅期間，共培訓中職各學科骨干教師達1.15萬人次，其中僅2010年就培訓4405人。

三是積極引進外資，加強國際合作。2008～2010年，我區(qū)與新加坡合作開展中職師資培訓項目，在新加坡淡馬錫基金會的資助下，共計派出333名中職管理人員和專業(yè)骨干教師赴新加坡培訓，這是目前我區(qū)派人出國學習最多的項目。

《教育與職業(yè)》：應該說，我們在職業(yè)教育師資隊伍建設方面做了一些探索，也取得了長足的進步。今后我們將重點開展哪些工作？

黃宇：一是開展教師資格認定制度改革。改革教師資格考試辦法，逐步建成專門的中職教師資格認定體系，使教師資格考試、認定更加符合職教特點。

第6篇：教師培訓管理辦法范文

一、做法與成效

1、加強學習，更新觀念，提高對校本培訓重要性的認識

校本培訓是以學校和教師的實際需求為出發(fā)點，以問題解決為中心，以教育教學實踐為落腳點，以提高教師專業(yè)化水平為目的的一種開放式的教師培訓方式。中小學校和教師對校本培訓擁有充分的自，提高中小學校長和廣大教師對校本培訓重要性的認識，充分調動他們組織、開展、參與校本培訓活動的積極性，是實施校本培訓的關鍵。為此，我們主要做了以下幾方面工作：首先，舉辦校本培訓專題研修班。我們先后組織全縣中小學校長及校本培訓組織管理者圍繞《校本培訓的理念與方案設計》、《校本培訓的組織與實施》、《校本培訓與教師專業(yè)成長》、《校本培訓的管理與評價》等專題進行了專題研討培訓；其次，提供校本培訓學習材料。我們?yōu)槿h中小學校推薦了《校本培訓實施指南》（首都師大出版社出版，張祖春主編）一書，做為各校組織學習的主要材料，同時編印《校本培訓知識問答》，圍繞廣大中小學教師關心的問題進行答疑解惑；第三，做好宣傳發(fā)動工作。我們經常在中小學校長會議、教務主任會議及參與各校教研活動等活動中，積極宣講校本培訓的意義和作用。通過廣泛深入地學習、宣傳、研討，許多中小學校長及中小學教師進一步明確了開展校本培訓是新時期加強教師隊伍建設的需要；是促進教師不斷提高專業(yè)化水平的需要；是提升學校競爭力的重要途徑。

2、統(tǒng)籌規(guī)劃，明確職責，確保校本培訓工作的落實

校本培訓工作得以持續(xù)開展的關鍵在于能否取得實效。為避免出現(xiàn)“轟轟烈烈搞培訓、認認真真走過場”的現(xiàn)象，確保我縣校本培訓工作的良好開局，在認真總結新課程教師培訓工作的經驗教訓、深入中小學全面調研的基礎上，根據《寧德市校本培訓實施方案》的要求，縣教育局以文件形式印發(fā)了《關于進一步做好中小學校本培訓工作的通知》。該《通知》遵循“加強領導、上下互動、分工協(xié)作、形成合力”的原則，對校本培訓的目標和意義、組織與領導、實施與管理、條件與保障等方面做了的明確規(guī)定、提出了具體的要求?！锻ㄖ分赋觯骸翱h教師進修學校具體負責全縣中小學、幼兒園的校本培訓的管理和指導工作”、“各校要將培訓內容向縣教師進修學校申報”、“培訓方案須經審核同意后，方可實施”。《通知》進一步明確：各中小學校長是校本培訓工作的“第一負責人”、“各校要根據市實施方案的要求，建立相應的組織機構，并指定專人具體負責校本培訓工作，中學以校為主，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)小學以中心校為主體開展此項工作”，要求各中小學校長要結合校情提出校本培訓的思路和構想，充分發(fā)揮校長在校本培訓中導向和引領作用。按照《通知》要求，全縣中小學校普遍成立了以校長為組長的校本培訓領導小組，初步形成了我縣校本培訓工作的組織網絡。

3、立足校情，突出重點，科學確定校本培訓的內容

校本培訓的內容應與學校的校情緊密相聯(lián)，與教師的工作相伴而行。近年來針對許多教師對于如何將新課程理念應用于教學實踐，如何將新課程理念轉化為教育教學行為等仍感困惑的問題，我們確定了將“提高課堂教學的有效性”做為校本培訓的重點內容，圍繞這一重點，許多學校通過召開師生座談會、問卷調查、課堂觀察等方式，把握培訓需求、確定培訓內容、制訂培訓計劃。如牙城中心小學以“重讀課程標準、轉變教學觀念，提高教學效率”為培訓主要內容；三沙中心小學以“新課程理念下的有效課堂教學”為培訓主題；縣一小以“教師角色轉換與建立師生互動的課堂教學關系”為培訓主題；海島中心小學以“復式教學如何體現(xiàn)課堂新理念”為培訓專題?？傮w上看，我縣各中小學校本培訓的內容大多以解決學校教育教學中發(fā)現(xiàn)的問題為重點，在關注學生素質全面發(fā)展的同時也關注教師的專業(yè)成長。

4、創(chuàng)新模式，研訓一體，促進校本培訓與校本教研的有機結合

先進的培訓理念，只有外化為具體的培訓形式，才能有所依托、落到實處。實踐經驗表明，校本培訓和校本教研上是相互滲透的有機整體，校本教研是前提和基礎，校本培訓是手段和保障。在實際工作中，只有將二者有機結合起來，做到研中有訓、訓中有研、以研代訓、以訓促研，研訓一體，才能更好地促進教師的專業(yè)成長，也才能有效地開展校本培訓工作。為此，我們在校本培訓形式上不斷創(chuàng)新和探索。在組織實施校本培訓工作中，積極嘗試以活動為載體，以校際交流為媒介，以實踐反思為突破口，以競賽評優(yōu)為動力，來充分調動教師參與的積極性，以推動校本培訓的深入開展。如沙江中心小學通過開展“朝陽工程”活動，來進一步加強對青年教師的培養(yǎng)與管理，溪南中心小學通過開展“課改三星”評選活動，激發(fā)教師積極參與課改熱情；水門中心小學通過開展“自我研讀”活動，引導教師帶著問題學習，在學習中不斷解決問題。通過定期舉辦校際協(xié)作交流研討活動、教壇新秀評選活動、教育教學案例征集活動、課堂教學開放周等活動展示各校風采，提高培訓效益，擴大培訓成果。由于學校不同、學科不同、教師本身的特點不同，各校校本培訓的組織形式和開展方式也表現(xiàn)得不盡相同。如許多學校廣泛采用的基于校際協(xié)作的校本培訓形式、基于課堂觀摩的校本培訓形式、基于專題講座的校本培訓形式、基于課題引領的校本培訓形式。年隨著我縣中小學教師遠程培訓工作的開展，一些學校還開展了基于網絡資源的校本培訓形式的嘗試。2007年初我們受市教師進修學院的委托，承辦2007年市校本培訓現(xiàn)場研討會，分別在三沙中心小學、十八中開展基于課例研討和案例分析的校本培訓的嘗試，取得了顯著的效果，受到與會領導、老師的一致好評。

5、關注過程，講求實效，加強對校本培訓的管理

校本培訓是一項涉及面廣、業(yè)務性強的復雜系統(tǒng)工程。要提高校本培訓的質量，必須要有一個完善、嚴格的管理制度做保障。為此，我們主要要求做好以下工作:一是建立校本培訓管理機構，在明確校長是第一責任人前提下，要求指定具體召集人，明確承辦部門。我縣各中小學普遍成立了以校長為組長，教研室、教務處、骨干教師共同參與的培訓管理機構，初步建立統(tǒng)一領導、明確職責、分工協(xié)作的工作機制；二是建立校本培訓管理制度。根據市縣有關文件精神，結合我縣實際制訂了《霞浦縣中小學教師校本培訓管理辦法》，建立了校本培訓申報審批制度、培訓管理制度、檔案管理制度及考核評估制度等。許多學校的校本培訓工作基本做到了有組織、有計劃、有措施，一些學校還制定和完善了專題講座學習制度、課題研究制度、師徒結對和名師幫帶制度、骨干教師示范制度等等，這些既為校本培訓活動的開展、增強培訓實效提供了有力保障，同時也進一步激發(fā)了每一位教師的參與和投入的積極性。

6、深入基層，加強指導，充分發(fā)揮培訓機構的作用

新課程突出強調了“以學生發(fā)展為本”的理念，在此理念的指導下，課程設置、教材選編、教學內容、教學目標、教學策略、考試評價等都發(fā)生了深刻的變化，這種變化使教學實踐遇到了大量前所未有的新問題，從而使許多教師在新課程面前感到茫然和困惑，這使得中小學開展校本培訓成為必須，同時也對縣級教師培訓機構的角色轉變及作用發(fā)揮提出了更高、更迫切的要求，尤其是在校本培訓中引領示范、參與合作、評價指導、服務推廣、溝通互聯(lián)等作用的發(fā)揮。為此我們主要做了以下工作：首先建立校本培訓試點校，我們在廣泛調研的基礎上，選擇了四所層次不同、特色各異的中小學作為市級校本培訓試點校，通過試點校校本培訓工作的開展，以點帶面，推動全縣中小學校本培訓工作。其次，通過組織研討會、深入中小學巡回輔導、幫助分析診斷校情、指導制訂計劃等方式為中小學提供幫助指導。第三，經常組織骨干教師、學科帶頭人“送教下鄉(xiāng)”、開展校際交流活動、舉辦專題講座、參與教學研討等，努力做到培訓資源共享，培訓優(yōu)勢互補。

二、問題與困惑

1、認識不足，觀念模糊

雖然從整體上看，校本培訓在一定程度上已被中小學校長和教師所接受和重視，但認識不足、觀念模糊等情況仍較普遍存在，一些學校領導對于教師培訓的認識并沒有達到應有的高度，認為教育教學是學校的中心工作，應集中精力抓考試成績、升學率的提高，而校本培訓是可有可無的，可以忽略或不必開展，存在降低要求，流于形式的現(xiàn)象。有的學校雖然把校本培訓工作雖然寫入了學校的工作目標，列入了年度的工作計劃，而更多的情況下是抓而不實、流于形式的。因此進一步提高對校本培訓的認識，這是做好校本培訓工作的前提條件，同時也是促進教師教育教學能力提高、全面提高教育教學質量的關鍵。此外一些教師困于沉重的日常教育教學工作，沒能把參加培訓學習與教育教學水平的提高聯(lián)系起來，對校本培訓的意義認識不足，認為是搞形式，是增加負擔，因而對培訓存在抵觸情緒，參加培訓學習自主性不強、積極性不高。

2、內容單一，形式泛化

雖然幾乎所有的學校都在進行校本培訓，但究竟什么是校本培訓、怎樣培訓、培訓什么，許多學校還不是很清楚，缺乏對校本培訓的理性思考。一些學校把校本培訓的簡單理解為教師教學基本功訓練、教育教學經驗介紹、專題講座、聽課評課等，因此開展校本培訓工作內容陳舊、模式僵化、缺乏新意。主要表現(xiàn)為：第一、培訓目標缺乏科學性。一些學校在制定培訓計劃時過多考慮學校的工作安排和上級主管部門的要求，卻忽視了教師的培訓需求，缺少針對性、層次性，特別是對于不同專業(yè)發(fā)展階段的教師需求有何不同，如何在保證通識培訓需要的前提下，滿足教師的個人專業(yè)成長需要方面。有些學校前后年度的培訓計劃幾乎完全不同，毫無聯(lián)系，缺少連續(xù)性。第二、培訓內容缺乏針對性。多數(shù)學校的校本培訓內容過于集中和單一化，注重理論觀念培訓，信息技術培訓，忽視了教師的教育教學能力培訓、學科知識的拓展培訓。學校在選擇和確定培訓內容時存在想培訓什么就培訓什么，流行什么就培訓什么的隨意性，難以保證培訓的針對性和實效性，無法滿足不同教師的不同學習需要和個體成長需要。第三、培訓形式泛化。有的學校用常規(guī)教研代替校本培訓，認為定期舉辦一些專題講座、適時開展課堂觀摩、組織優(yōu)秀論文評選等便是校本培訓，培訓缺乏層次性、互動性，形式單一，培訓低效。常常是不同學科、不同年齡、不同層次的教師同時聽一個報告、一個講座，其效果可想而知。陳舊落后的培訓方式，低劣的培訓手段，常常造成教師被動的接受培訓，自我培訓動力不足，無法取得令人滿意的培訓的效果。

4、資源不足，管理滯后

目前，我縣的校本培訓工作仍存在管理滯后的問題，配套的考核、獎懲機制仍未建立，無法評定優(yōu)劣，難以激發(fā)學校組織校本培訓的積極性。同時，培訓設施落后，培訓資源缺乏，專業(yè)指導不力等現(xiàn)象的存在，在一定程度上制約了校本培訓的開展以及培訓質量的提高。就我縣校本培訓工作進展情況看，許多學校反映教學任務繁重，時間緊，缺乏培訓師資和學科帶頭人，加上資料、設施和經費等客觀方面的困難比較多，影響了校本培訓的開展及其效果。如培訓師資問題的解決，如果一味外聘勢必受到學校財力等多方面的影響，而一味的校內開發(fā)則一所學校中的名師畢竟有限，而且容易出現(xiàn)“近親繁殖”、低水平重復的現(xiàn)象。

5、經費短缺，研訓分離

機構設置的不合理，分工協(xié)作機制的缺乏，人為造成了研訓分離。目前就我縣來說，教師進修學校與中學教研室尚未整合，就教師進修學校內部來說，仍分設小學教研室與培訓處。其次，在師訓經費尚未到位的情況下，縣教師進修學校組織開展校本培訓，深入中小學指導推動校本培訓，以及提高研訓人員專業(yè)素質等工作動力何來，能持續(xù)多久。高質量的教師培訓需要現(xiàn)代化的培訓手段、良好的培訓環(huán)境，沒有一定經費投入是難以運行的。就目前的校本培訓來看，教育行政部門對校本培訓的經費投入微乎其微，大多的情況是學校自籌資金組織開展培訓活動，學校只能根據自己的實際情況，在力所能及的范圍之內組織培訓活動。

三、認識與感受

1、實施校本培訓，提高認識是關鍵

要使校本培訓真正落到實處，取得實效，提高廣大中小學教師尤其是中小學校長的認識是關鍵，必須強化“校長是第一責任人”的意識。中小學校長應在校本培訓工作中，努力成為學習研討的積極參與者、專業(yè)引領上的平等研究者、財力支持上的主動服務者。應從教育發(fā)展和教師專業(yè)成長的高度，重新認識和定位校本培訓工作。要充分充分認識到校本培訓工作對于提高教師實施新課程的能力、改進傳統(tǒng)教育教學方式、推進基礎教育改革與發(fā)展等方面的重大意義，全面把握校本培訓的內涵和實質，充分認識校本培訓的特點和優(yōu)勢，正確處理好校本培訓工作中近期發(fā)展和持續(xù)發(fā)展的關系、共性與個性的關系、理論與實踐的關系、規(guī)范和自由等方面的關系。

2、實施校本培訓，形成氛圍是前提

校本培訓具有針對性、靈活性、多樣性、自主性的特點，能否形成有利教師研討、交流、對話的工作氛圍；能否給教師提供民主、開放、自由的空間，為教師搭建展示自我、顯示個性的舞臺，是開展校本培訓工作的前提，只有這樣，校本培訓才能生機勃勃地持續(xù)開展起來。學校管理者要積極營造了寬松、參與、互動、整體推進的培訓環(huán)境，搭建專家、校長、教師對話、交流的平臺。校長應成為教師的合作伙伴，與教師合作探究新的教學機制與教師一道攻克難關；校長成為教師的良師益友，激勵教師教學創(chuàng)新和專業(yè)成長，促進教師的良好個性發(fā)展和教育反思能力的提高，為教師的成功和成長創(chuàng)造機會。要著力于建設注重學習、注重教師專業(yè)發(fā)展的學校文化，積極在學校建設學習型團隊，促進學校教師共同發(fā)展，建立學習工作一體化機制，把學校建設成學習型組織，形成寬松的環(huán)境和開放的氛圍，讓教師在交流與合作、溝通與對話中，共同分享、共同提高。

3、實施校本培訓，關注課堂是重點

課堂不僅是教學的時空場所，是師生對話與交流的舞臺，更是教師專業(yè)成長的重要陣地。以關注教師專業(yè)成長為首要目標的校本培訓，應以關注課堂，分析課堂，優(yōu)化課堂為重點。問題是教師學習與成長必經的過程，因此，校本培訓不僅不應回避問題，而且應主動地回到每一個教師的課堂中去尋找問題，在研究課堂的同時研究教師、學生，從而加以總結、提升，以此作為校本教師培訓的內容。也只有當教師的培訓回歸到真實的課堂，研究課堂教學情境下的具體問題，才能吸引和調動教師參與培訓的熱情。所以，校本培訓必須植根于學校教育教學的具體實踐，聚焦課堂教育教學實踐，貼近課程改革實際，選擇教育教學中的真實問題作為培訓內容，將教師在教育過程和課堂教學中出現(xiàn)的問題、產生的困惑作為培訓的起點，以問題得以解決作為培訓的歸宿，引導中小學教師立足于自己的課堂教學實踐，不斷反思、研究和改進自身的教學行為，從而不斷提高教育教學質量。

4、實施校本培訓，制度建設是保障

校本培訓的針對性、自主性的特征，對校本培訓的管理提出了更高的要求，加強校本培訓制度建設是實施校本培訓的重要保障，中小學應結合學校實際，建立一套校本培訓的計劃審批制度、培訓管理制度、考核評估制度以及學時登記制度，是校本培訓工作持續(xù)開展的重要保證。教育行政部門應高度重視校本培訓工作，把校本培訓當作中小學教師隊伍建設的大事來抓，及時研究制定政策，確保中小學校本培訓的順利開展；應將學校校本培訓開展情況作為年終評估檢查的一項主要內容，對校本培訓開展好的學校進行表彰獎勵，同時設立專項資金解決校本培訓經費的不足。各學校在年終考評時應將教師參加校本培訓情況納入考核的重要內容，與評優(yōu)、評職、晉級掛鉤。

5、實施校本培訓，專業(yè)引領是支撐

校本培訓是以校為本的教師培訓，但要開展好校本培訓，僅僅依靠各個中小學自身的力量是遠遠不夠的。因為中小學受自身條件的制約，僅僅依靠他們自身的力量來組織校本培訓，培訓工作常常會陷入低層次、低效率、低格局的狀態(tài)。實踐表明，專業(yè)研究人員的介入是校本培訓不可缺少的因素，離開了專業(yè)人員的學術支持和專業(yè)引領，校本培訓就會處在低水平重復的狀態(tài)，所以說校本培訓要取得實質性的進步，取得可持續(xù)地發(fā)展，獲得專業(yè)人員的支持和幫助是一重要支撐。教師培訓機構應做好以下幾方面工作：首先、通過確定校本培訓試點校，實行教研員掛校指導，推動校本培訓工作的開展；第二、深入研究校本培訓的規(guī)律、特點以及操作層面的問題，積極開發(fā)培訓資源，定期深入基層學校，為基層學校有效開展校本培訓提供幫助和指導；第三、充分發(fā)揮教研員的作用，有計劃地培訓輔導教師隊伍，逐步建立一個逐級負責、縱向貫通、橫向輻射、協(xié)調高效的立體的培訓網絡格局。

第7篇：教師培訓管理辦法范文

關鍵詞 教師培訓 培訓文化 實施策略

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2016.03.028

教師是教育事業(yè)的第一資源，教師的專業(yè)發(fā)展是教育事業(yè)發(fā)展的核心要素，教師培訓作為教師專業(yè)發(fā)展的重要途徑，近年來越來越受到廣大學者、教師培訓機構和培訓院校的關注和重視。隨著各級各類教師培訓項目的興起，教師培訓逐漸從“技術理性”階段開始邁向“實踐理性”階段，并有意向“解放理性”階段過渡；關于教師培訓的研究領域也在逐步拓展和深化?！敖處熍嘤栁幕弊鳛榻處熍嘤栄芯繄鲇蛳碌闹匾掝}，常常在各類研究中被提及，但卻很少被作為“研究主題”來探索，因此，關于教師培訓文化的系統(tǒng)性研究甚少。文章在總結新疆師范大學近六年來教師培訓工作實踐經驗的基礎上，將“教師培訓工作”置于“培訓文化”的視野下進行探討和歸因，以進一步探索新形勢下教師培訓文化建設的途徑和策略。

1 “教師培訓文化”的內涵

“文化”是一個紛繁復雜、非常廣泛的概念，自古以來有著深廣的意蘊，不同領域的學者，解讀視角和觀點都各不相同。根據美國人類學家克魯伯和克魯克洪近百年的統(tǒng)計（1871年-1951年），關于文化的定義就多達164種。①歷史地理、風土人情、傳統(tǒng)習俗、倫理道德、生活方式、文學藝術、思維習慣、知識學問、審美情趣、價值觀念、行為規(guī)范、人際關系等關于文化的解釋，都僅僅在反映著文化在不同領域和不同層面的主要內涵特征，并不能涵蓋文化的方方面面。“教師培訓文化”是在“教師培訓”和“文化”的概念基礎上建立起來的一個融合性概念，對于它的解釋同樣具有自主性和不確定性，不同角度有著不同的表述；它既反映著“教師培訓”的要素特征，又體現(xiàn)著“文化”的內涵和色彩。從教師培訓的角度出發(fā)來理解，所謂“教師培訓文化”主要是指各級教師培訓機構、承訓院校在長期的教師培訓實踐中所逐步形成、創(chuàng)造、積淀、育化出來的物質成果和精神財富，是教師培訓工作全體參與者所認同、共享、信守的價值理念、制度規(guī)范、思維習慣、行為方式、培訓成果等的總和；它既是一種社會現(xiàn)象，又是一種歷史現(xiàn)象，具有一定的傳承性、地方性和創(chuàng)新性。

文化的本質是“人化”，從精神到物質、從思想到行動、從知識體系到生活方式，都有“人”的因素存在。由于教師不只是一個“ 專業(yè)人”，更是一個“文化人”，②因此，教師培訓文化的存在和生成離不開“人”的主體價值和理念。教師培訓的本質是一種社會活動，其目的是促進教師的專業(yè)發(fā)展，強化教師隊伍建設；教師培訓文化強調的是教師培訓在社會活動中的文化存在和境域，是考量教師培訓是否實現(xiàn)真正變革的深層要素。

2 “教師培訓文化”的表現(xiàn)形式

不同承訓機構（或承訓院校）的教師培訓工作因地域特色、社會背景、資源優(yōu)勢等的不同會呈現(xiàn)出不同的實施狀態(tài)和特征，其教師培訓文化也因此形態(tài)各異。同一承訓機構（或承訓院校）的教師培訓工作因項目類別、培訓對象、培訓學科、培訓模式等的不同也會呈現(xiàn)出不同的實施狀態(tài)和特征，但其教師培訓文化卻有著相對穩(wěn)定的形態(tài)特征，培訓文化的認同、共享、信守程度在某種程度上反映了教師培訓工作內涵式發(fā)展的程度。

當下，部分學者按照培訓文化的存在形式將教師培訓文化分為“顯性文化”（或稱有形文化）和“隱性文化”（或稱無形文化），顯性文化主要涉及教師培訓的硬件條件、資源、制度、課程內容、培訓成果等，隱性文化主要涉及培訓的理念、模式、培訓者的專業(yè)能力和專業(yè)精神等。由于教師培訓文化既是一種文化形態(tài)，又是一種文化現(xiàn)象；它既是時代和歷史的產物，又是社會現(xiàn)象與行業(yè)現(xiàn)象的融合，其表現(xiàn)形式和存在方式受培訓主體、培訓內容、培訓方式、培訓理念等多方面因素的制約和影響，因此，教師培訓文化的表現(xiàn)形式同樣具有復雜性和多樣性，教師培訓各個實施環(huán)節(jié)既有顯性文化的滲透，也有隱性文化的融入，很難將其各個要素進行顯性和隱性的歸類。由此，筆者從教師培訓的核心要素出發(fā)，主要將教師培訓文化的表現(xiàn)形式分為課程文化、制度文化、團隊文化和宣傳文化四個部分；課程文化主要聚焦課程內容及主題模塊的設置、課程實施方式、課程評價等；制度文化主要聚焦培訓的各項管理辦法、規(guī)章制度等；團隊文化主要聚焦團隊構成、團隊建設、團隊精神、團隊活動開展等；宣傳文化主要聚焦宣傳主題、宣傳內容、宣傳媒介、宣傳活動、宣傳成果等。教師培訓項目的設計與實施是一個系統(tǒng)化的過程，因此培訓的課程文化、制度文化、團隊文化和宣傳文化四個部分是彼此交融、互為聯(lián)系、相輔相成的關系，不能夠割裂來看。

3 培訓文化視野下教師培訓現(xiàn)狀的再思考

教育本質上就是一種培養(yǎng)人的活動，而人的發(fā)展實質上是通過教育實現(xiàn)人的文化發(fā)展，是人獲得文化、占有文化、享受文化、創(chuàng)造文化的過程，③因此，“教師培訓”作為促進人發(fā)展的重要活動，其重要價值在于其文化價值，從培訓文化的層面去審視教師培訓工作不僅是對“人的文化發(fā)展”的關注和重視，更是對教師培訓內涵式發(fā)展的價值訴求。近期，針對新疆師范大學教師培訓文化建設現(xiàn)狀，筆者通過問卷和訪談的形式對85名教師培訓的參與者進行了調查，調查對象涉及參與教師培訓工作的項目主管領導、管理團隊、學科首席專家、培訓班的班主任、參訓教師。結合新疆教師培訓工作實際和調查結果，主要形成以下觀點與廣大教師培訓改革的實踐者進行探討。

3.1 變革深處是文化，宣傳工作是關鍵

面對大規(guī)模的培訓任務和一系列教師培訓工作改革措施，承訓機構和承訓學院往往把關注點更多聚焦在了課程內容上，即培訓的“量”，而較為忽略培訓文化的構建與傳播，即培訓的“質”。事物都是質和量的統(tǒng)一，質變是事物區(qū)別于其他事物的內在規(guī)定性，培訓文化的生成便是一種質變，它是衡量培訓工作完整性的工具，更是考查培訓組織中培訓發(fā)展現(xiàn)狀和表現(xiàn)形式的重要標志。教師培訓改革與發(fā)展的深處實質上是培訓文化的發(fā)展，培訓文化的發(fā)展有賴于良好的培訓宣傳。教師培訓的實施包括諸多環(huán)節(jié)和要素，宣傳工作貫穿教師培訓項目實施的始終，是提升教師培訓社會影響力的重要環(huán)節(jié)，具有“導培、助培、診培、促培”的作用。74%的調查對象都表示，宣傳工作是加強教師培訓文化建設的重要環(huán)節(jié)，良好的宣傳工作有助于營造和諧的輿論氛圍，幫助教師培訓工作的全體參與者了解培訓項目的背景和意義，明確培訓目標，建立培訓認同意識和參與意識，從而產生優(yōu)質的培訓效果，衍生新的培訓成果，樹立承訓機構（或承訓院校）品牌和培訓項目品牌，進一步擴大培訓的個體效益和社會效益，形成廣大教師支持教師培訓工作的良好局面。

3.2 專業(yè)發(fā)展是目標，團隊建設是保障

教師的職業(yè)認同與專業(yè)發(fā)展是教師成長的兩翼；專業(yè)發(fā)展是職業(yè)認同的基礎，職業(yè)認同是專業(yè)發(fā)展的動力。④教師培訓的主要目標是促進教師的專業(yè)發(fā)展，其重要旨趣在于通過培訓者、課程、工具、活動等的交互，強化教師的職業(yè)認同，從而為專業(yè)發(fā)展提供持續(xù)的動力。教師的專業(yè)發(fā)展是教師培訓文化生成的重要體現(xiàn)，而團隊的建設與發(fā)展則是教師培訓文化生成的重要保障。由于時代在不斷發(fā)展，新的教育理念在不斷涌現(xiàn)，教師培訓在不斷改革，因此培訓者團隊建設也需要不斷強化，實現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展與培訓者團隊建設的統(tǒng)一有助于推進教師培訓文化建設。筆者通過對調查對象的訪談發(fā)現(xiàn)，教師培訓實施過程中最讓其印象深刻的往往不是培訓課程本身，而是培訓團隊的專業(yè)化水平、項目管理團隊的工作能力和工作風貌、培訓專家的專業(yè)文化底蘊和個人魅力等；由此表明，教師培訓文化的建設應以團隊建設為著力點，從而強化參訓教師對培訓的良好認知和評價，在樹立培訓團隊形象的過程中彰顯教師培訓的文化內涵。

3.3 以人為本是核心，隱性經驗是資源

“越是重視人的地位，就會越重視隱性管理的作用；越是高水平管理，越有隱性管理的地位?！雹萁處熍嘤栁幕纳珊痛嬖陔x不開“人”的主體價值和理念，“以人為本”往往是所有培訓機構（或承訓院校）追尋的價值準則，然而在培訓實際實施和管理過程中卻很難凸顯“人”的主體價值。調查結果顯示，65%的調查對象在培訓開展的過程中非常關注“教師培訓文化”，通過進一步訪談發(fā)現(xiàn)，調查對象對教師培訓文化建設現(xiàn)狀的整體評價大多聚焦在了培訓是否能夠促進經驗互動、是否以實踐活動為載體搭建了相互學習的平臺、是否有多元化的學習方式上，由此表明，良好的培訓生態(tài)環(huán)境有助于培訓者和參訓者進行有效溝通，增強培訓的效能感和參與感，從而滋生教師培訓的文化意蘊，讓參與者在學習情境中收獲到培訓課程以外的特別體驗和感受。最寶貴的課程資源往往不是精心設計的課程主題和內容，而是培訓參與者的已有的知識經驗；有效的實踐活動、多元化的學習方式能夠實現(xiàn)培訓者和參訓學員隱性經驗的互動，讓“隱性課程”發(fā)揮重要的文化力量，使“以人為本”得以落地開花。

4 “教師培訓文化”建設的途徑與策略

4.1 豐富課程文化，構建動態(tài)教師培訓生態(tài)環(huán)境

培訓課程是實現(xiàn)培訓目標的重要載體，培訓課程設計思路背后蘊含著培訓的文化理念，課程內容的選擇實質上是一種社會文化的選擇，培訓課程的改革在某種程度上是對培訓文化的改革。如今，實踐、互動、生成、參與、體驗、反思、合作、探討、開放、研究等關鍵詞已然成為有效培訓的“代名詞”，實踐性培訓課程也因此被推向時代的主流，豐富課程文化不僅是時代的要求，更是培訓改革與發(fā)展的需求。所謂課程文化主要是指在課程內容的選擇、主題模塊的設置、課程實施的方式、課程的評價等方面彰顯出的文化意蘊，它間接反映了培訓機構（或承訓院校）的培訓定位和培訓理念。豐富課程文化應從課程組織與實施的各個環(huán)節(jié)、要素出發(fā)，通過構建動態(tài)的教師培訓生態(tài)環(huán)境，使課程的文化內涵在培訓者、課程、工具、活動等的交互作用中產生豐富的培訓效果。動態(tài)的教師培訓生態(tài)環(huán)境是指教師培訓實踐中的培訓對象、培訓者、培訓工具、培訓活動、培訓場所等共同建構的學習、生活和交往環(huán)境，它以滿足教師發(fā)展需求、喚起教師參訓意識、激發(fā)培訓者與培訓對象的理智感、不斷更新和發(fā)展培訓要素的功能為主要特征。教師培訓文化是在主體間的良好互動和合作中生成和發(fā)展的，構建動態(tài)的教師培訓生態(tài)環(huán)境是從教育生態(tài)觀來看待教師培訓系統(tǒng)，強調系統(tǒng)內部和外部各要素之間的緊密聯(lián)系和動態(tài)互動，提倡從關聯(lián)的、發(fā)展的視角看待培訓系統(tǒng)，促使教師培訓課程的效用可持續(xù)更新和發(fā)展，從而沉淀、育化、凝練出培訓課程雋永的文化價值。

4.2 完善制度文化，彰顯培訓專業(yè)化水平

培訓制度是實施教師培訓的基礎，對培訓主體（培訓者、培訓對象）、培訓過程、培訓效果的評價都需要以制度為依托。目前，各承訓機構（或承訓院校）在多年的教師培訓實踐中已經形成了一系列的教師培訓管理辦法和規(guī)章制度，然而制度與制度間的關聯(lián)性、制度的發(fā)展性和針對性、制度對培訓實踐的指導性等需要教師培訓參與者再度審視和考量。制度文化在某種程度上是一種顯性文化，是物化的精神成果；這種文化來源于培訓實踐，又指導實踐，具有動態(tài)發(fā)展性。制度文化間接反映著教師培訓專業(yè)化的水平，為專業(yè)化實施培訓提供導向功能和激勵功能，完善制度文化是指在教師培訓實踐中不斷補充現(xiàn)有制度、生成新的制度。教師培訓的改革與發(fā)展呼喚與之相適應的制度，制度的更新與完善應從本土特色、現(xiàn)實問題、發(fā)展方向出發(fā)去考量，力求在實踐中細化、精化、優(yōu)化制度內容，使之形成制度體系和培訓項目工作手冊，對培訓實踐發(fā)揮切實的指導作用。

4.3 夯實團隊文化，發(fā)揮教師培訓的造血功能

所謂團隊文化是指在培訓團隊構成、團隊建設、團隊精神、團隊活動開展等方面彰顯出的文化意蘊，它是教師培訓實踐中最穩(wěn)定、最富有生命力的文化形態(tài)。教師培訓團隊的構成從工作內容上來看，主要分為教學團隊和管理團隊；教學團隊從級別上來看，可以分為國家級、省級、市級、縣級培訓團隊，其構成主要包括高效專家、教研員、一線教師、相關研究人員等。夯實團隊文化對教師培訓文化建設的助推作用主要體現(xiàn)在三個方面：一是通過優(yōu)化教師培訓團隊結構，推動和促進教師培訓的可持續(xù)發(fā)展，為教師培訓文化的建設提供團隊基礎和智慧力量；二是通過開展團隊活動、業(yè)務培訓，提升團隊的工作能力，加強團隊成員之間的經驗互動和交流，從而深化合作認同，提高合作境界，為教師培訓文化的建設營造和諧的文化氛圍；三是通過獎勵和激勵機制，激發(fā)團隊的創(chuàng)新意識和競爭意識，從而促進團隊研修成果的產生，為教師培訓文化的建設提供豐富的成果。教師培訓的有效開展離不開一支結構合理的專業(yè)化培訓者隊伍，如今，加強教師培訓者隊伍建設，發(fā)揮各級教師培訓團隊的造血功能已成為當下教師培訓工作關注的焦點。多年來，各級各類教師培訓項目的開展不僅生成了大量的優(yōu)質課程資源和培訓成果，更培養(yǎng)了一支培訓者團隊，這些培訓者在不同的地域、崗位上發(fā)揮著強大的輻射作用，實現(xiàn)了教師培訓由“輸血”到“造血”的轉變，有效提升了縣域教師自主實施培訓的能力。團隊的發(fā)展即人的發(fā)展，團隊的力量是最強大的文化力量，夯實團隊文化的重要旨趣在于發(fā)揮“教師培訓本身”和“種子教師”的造血功能。

4.4 聚焦宣傳文化，再塑教師培訓文化形象

宣傳文化是指在宣傳主題、宣傳內容、宣傳媒介、宣傳活動、宣傳成果、宣傳團隊等方面形成的文化積淀，是宣傳理念和行為方式的總和。隨著各級各類教師培訓項目的興起，教師培訓逐漸邁入了品牌化發(fā)展階段，教師培訓機構、承訓院校的品牌建設逐漸成為衡量其教師培訓發(fā)展水平的重要標志。品牌建設離不開優(yōu)質的培訓宣傳，聚焦宣傳文化的實質就是在樹立培訓的文化形象，形成品牌效益，產生一定的社會影響力。由于不同的承訓機構（或承訓院校）有其獨特的機制文化，不同的培訓項目（如中小學校長培訓、幼兒園園長培訓、學科骨干教師培訓等）有其特殊的專業(yè)文化，因此，打造教師培訓品牌應著眼于兩個方面，一是機構品牌，二是項目品牌。2015年起，教師培訓開始重點聚焦鄉(xiāng)村教師的發(fā)展，面對一系列教師培訓工作改革措施，如何在挑戰(zhàn)與變化中再塑教師培訓文化形象，將是新一輪教師培訓留給廣大教師培訓工作者和研究者的重要命題。

注釋

① 周義.中西文化比較[M].北京：人民教育出版社，2004：98.

② 龍寶新.教師教育文化創(chuàng)新研究[M].北京：教育科學出版社，2009：23.

③ 張應強.中國教育研究的范式和范式轉換――兼論教育研究的文化學范式[J].教育研究，2010（10）：3-10.

第8篇：教師培訓管理辦法范文

關鍵詞：高等學校；師資培訓，發(fā)展建議

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A

在實施人才強國戰(zhàn)略和建設創(chuàng)新型國家的進程中，必須依托重點高校的重點學科和重點科研基地，依靠重點高校的優(yōu)質師資才能實現(xiàn)，因而高校教師隊伍建設的重要性和緊迫性也日益凸顯。面對新的形勢和任務，教育部組織實施了“高校青年骨干教師國內訪問學者項目”，旨在為高校培養(yǎng)學術帶頭人和學術骨干。作為教育部直屬重點綜合大學，武漢大學一直積極參與該項目，承擔接受國內訪問學者的任務，接受青年骨干教師人數(shù)一直位于全國重點高校的前三甲。為了確保該項目的順利開展，武漢大學在教學、科研、管理、后勤保障等方面都給予了極大的支持，提供了強有力的保障，青年骨干教師國內訪問學者項目顯示出勃勃生機。

一、接受青年骨干教師國內訪問學者項目情況分析

（一）申請計劃情況分析

武漢大學積極組織校內各單位申報接受訪問學者計劃，申請接受訪學的學科專業(yè)數(shù)和導師數(shù)逐年增長，為全國訪問學者提供了更多選擇。以2013年接受青年骨干項目訪問學者計劃為例，國家重點學科、教育部重點實驗室、博士后流動站申報的學科專業(yè)總數(shù)達到115個，申報的導師人數(shù)達505人，達歷年峰值。

（二）學員情況分析

1.接受青年骨干教師訪問學者人數(shù)

2010年之前申請人數(shù)和報到率逐年提高；2011年后有所下降，其原因是全國青年骨干教師國內訪問學者計劃數(shù)受到限制。

2.派出學校類別

武漢大學接受的青年骨干教師國內訪問學者以地方高校為主，且以中西部地區(qū)為主力軍，符合國家關于教師繼續(xù)教育向中西部地區(qū)傾斜的政策。近年來，派出院校中職業(yè)技術學院的數(shù)量顯示出逐年增多的趨勢。2012年來自職業(yè)技術學院的學員14人，占總數(shù)的32%。2013年來自職業(yè)技術學院的學員18人，占總數(shù)的36%。

3.青年骨干教師國內訪問學者職稱情況

2012年接受的43名學員中副教授24人，占總數(shù)的56%；高資歷講師16人，占總數(shù)的37%；教授2人，占總數(shù)的7%。2013年接受的50名學員中副教授19人，占總數(shù)的38%；高資歷講師31人，占總數(shù)的62%。這個比例符合青年骨干教師國內訪問學者的遴選標準，也體現(xiàn)了各高等院校人才梯隊的建設情況。

4.青年骨干教師國內訪問學者的最后學位情況

2012年接受的43名學員中具有博士學位的10人，占總數(shù)的23%；具有碩士學位的32人，占總數(shù)的74%；學士學位1人，占總數(shù)的3%。2013年接受的50名學員中具有博士學位的9人，占總數(shù)的18%；具有碩士學位的39人，占總數(shù)的78%；學士學位2人，占總數(shù)的4%。與往年相比，學士學位學員明顯減少，表明各院校的教師學歷學位水平明顯提高，提升科研能力的愿望更加迫切。

5.青年骨干教師國內訪問學者年齡情況

2012年接受的43名學員中35歲及以下的18人，占總數(shù)的40%；36歲到40歲的17人，占總數(shù)的38%；41歲到45歲的8人，占總數(shù)的22%。2013年接受的50名學員中35歲及以下的29人，占總數(shù)的58%；36歲到40歲的16人，占總數(shù)的32%；41歲到45歲的5人，占總數(shù)的10%。訪問學者年輕化的趨勢更加明顯。

6.青年骨干教師國內訪問學者訪學專業(yè)情況

2012年，理工醫(yī)科類的13人，占總數(shù)的28%；文科類30人，占總數(shù)的72%。2013年理工醫(yī)科的24人，占總數(shù)的48%；文科類26人，占總數(shù)的52%。文科類學員數(shù)超過理工醫(yī)科類的學員，反映出武漢大學人文社科類學科的巨大優(yōu)勢和對社會的持續(xù)吸引力，其中經管類、法學類及政教類的學科專業(yè)尤為突出。

二、積極探索，多方合作

（一）重組機構，整合資源，為做好師資培訓工作提供組織保障

為進一步統(tǒng)籌好武漢大學繼續(xù)教育學院和武漢大學師資培訓中心的資源，更好地發(fā)揮繼續(xù)教育和師資培訓工作在學校辦學中的作用，2010年初，武漢大學決定將繼續(xù)教育學院與師資培訓中心合并，重組新的繼續(xù)教育學院，優(yōu)化了管理隊伍結構，配備了經驗豐富的師資管理、教學管理及培訓管理人員，同時注重管理人員年齡結構、學歷結構、學緣結構的搭配。依托新的繼續(xù)教育學院，學校對師資培訓工作提出了新要求，就是要實現(xiàn)“1+1>2”的目標，要大力發(fā)展師資高端培訓，辦出“高層次、高水平、高質量”的教師繼續(xù)教育，創(chuàng)造出武漢大學特有的品牌。

（二）多方重視，拓展思路，開創(chuàng)訪學工作的新局面

每年召開由各院系、國家重點實驗室、國家工程中心或研究中心等負責人和管理人員參加的接受青年骨干教師項目工作會議，分管師資培訓工作的校領導親臨會議并做動員報告。各相關單位積極響應，傳達國家有關政策和學校精神，號召符合接受條件的導師積極申報。一條龍的管理體系保障了訪學工作的正常運轉。參加該項目以來，有關職能部門積極探索，精心謀劃，逐步形成了一整套科學有效的訪學管理措施和辦法。建立國內訪問學者項目管理信息系統(tǒng)，統(tǒng)一管理計劃申報、錄取注冊、訪學研修、考核評價等環(huán)節(jié)，不斷提高訪學培訓管理工作的科學化、信息化水平。

（三）多途徑廣泛宣傳，擴大項目影響力和輻射面

利用網絡宣傳，積極推介該項目。將學校招生信息在教育部師資培訓交流武漢中心網和中國高校教師網上進行和信息鏈接，吸引高等學校青年骨干教師參與該項目，來武漢大學進行研修和開展學術交流；利用召開全國會議，舉辦培訓班、研修班的機會宣傳武漢大學接受國內訪問學者項目以及優(yōu)勢學科。除此之外，較高的培養(yǎng)質量、規(guī)范的管理和良好的服務成為武漢大學接受青年骨干教師訪問學者項目的無形廣告，訪問學者回單位后主動推薦同事、同學和同行來武漢大學研修。

（四）建立健全制度，構建質量監(jiān)控體系

為進一步加強規(guī)范化管理，提高教學與研究質量和水平，專門制定《武漢大學國內訪問學者管理細則》、《武漢大學國內訪問學者中期考核管理規(guī)定》、《武漢大學進修生須知》等相關的管理規(guī)章制度，規(guī)范了訪學工作的具體細節(jié)，引導訪問學者珍惜學習機會，參加各種講座和相關的教學、科研活動。構建訪學工作質量監(jiān)控體系，對訪問學者的培養(yǎng)質量進行全方位監(jiān)控。從收到訪學申請開始，到訪學任務結束，管理部門與接受單位及指導教師一直保持密切聯(lián)系。通過電話、走訪、調研、召開相關人員座談會的方式，及時了解訪問學者進校后的研修情況和學習動態(tài)，監(jiān)控培養(yǎng)質量和培訓效果。

三、問題與原因分析

（一）派出高校存在的問題與分析

據了解，有些高校對教師的繼續(xù)教育培訓沒有規(guī)劃與制度保障。少數(shù)地方高校對骨干教師的培訓缺乏遠見卓識，教師繼續(xù)教育沒有形成制度，有的選拔標準過于苛刻，不支持教師參加訪問學者項目。有的學校不提供經費支持，缺口的學費、往返路費、住宿費、生活費等都要訪學教師個人全額負擔，有的甚至停發(fā)參加此項目的教師工資。

部分院校教師編制緊張，繁重的教學科研任務影響了訪學質量。目前許多院校教學任務繁重，經常通知訪學教師回原單位參加教學工作，使訪學教師的訪學時間得不到保障。有些學校擔心訪學教師參加此項目后會考博深造，人才外流，因此在教師參加青年骨干訪學項目上設置障礙，影響了教師的參與熱情。

（二）訪問學者自身存在的問題與分析

極少數(shù)訪問學者對訪學工作認識不到位，紀律觀念淡薄，經常因為各種原因離開訪學單位，導致訪學學習受影響。有的只注重英語的學習，不注重參與科學研究，導致訪學效果受影響。少數(shù)訪問學者對訪學進修缺乏周密的規(guī)劃，學習和科研工作缺乏主動性、積極性，有“等安排、靠組織、要待遇”的思想。

（三）訪問學者在校期間管理存在的問題與分析

主要表現(xiàn)在一部分訪問學者沒有按選派學校的要求，把工作重心放在教學和科研能力的提高上，而是做自己的私事，不能按照規(guī)定時間在校內脫產學習，只是在開學期間和快結業(yè)階段才回學校住宿，科研時間和學習效果得不到保障。訪學管理部門也缺乏對訪學人員定期、及時地追蹤，未能及時了解訪學教師在校的學習、生活情況，致使訪問學者置身于學校管理規(guī)定之外。

（四）訪學質量監(jiān)控存在的問題與分析

目前對訪學教師學習成果考查僅僅停留在一些表格的填寫上，沒有針對不同學科的差異有效區(qū)分，并且對于訪學的流程監(jiān)控和最終成果沒有一個量化的標準，從而影響訪學考核的真實性和實效性?？己藰藴蔬^于簡單，無法對訪學教師形成學習壓力，不能達到良好的訪學效果。學校目前采用的培養(yǎng)模式是導師負責制，但是導師怎么樣負責，負責到哪一步沒有一個明確標準，每個導師認識理解不一樣就會影響到培養(yǎng)質量。在培養(yǎng)過程中，院系很少甚至沒有參與訪學者的日常管理，自然就無法對培訓流程進行有效的監(jiān)控。

四、對策與建議

（一）多角度妥善處理合作關系

一是派出高校要加強對骨干教師訪學期間的監(jiān)管。建議派出高校對訪問學者的訪學日常學習和生活提出明確要求，標準既要定性又要定量，便于操作和考評；經常與接受高校管理部門、接受院系（所、室、中心）及指導教師加強聯(lián)系和溝通，了解選派教師的學習、工作情況，對其進行跟蹤管理和考評，使訪問學者感受到選派高校的關愛和期待，增強其緊迫感和使命感。

二是接受高校要加強訪問學者的日常管理，師資培訓管理部門要及時全面掌握訪問學者的日常生活情況，對于訪問學者提出的意見和建議及時解決；接受院系（所、室、中心）及指導教師要加強對訪學人員科研方面的監(jiān)督，使其有效地提高自身專業(yè)能力。

（二）強化科學管理措施

一是明確將導師負責制納入院系的日常管理工作中。學術、研修上的問題可以通過導師指導，但是在考核時可以仿照博士生培養(yǎng)模式與管理辦法，要考慮院系的意見，引入院系監(jiān)控機制是一個利于質量提高的可行方法。學校要重視調動院系、導師和后勤管理部門等的積極性，獲得這些部門的支持，特別是院系作為管理和考核的實際操作主體，要充分發(fā)揮作用，把訪學過程中的各項管理工作做到位。

二是進一步完善訪學工作跟蹤管理機制，完善訪學質量考核體系。從學員入校前就要和選派學校聯(lián)系，聯(lián)合制定培訓方案；要把對學員的成績考核貫穿到平時的學習研修過程中來。要根據不同專業(yè)的具體要求來制定考核形式，制訂一個較為完善的考核體系。

（三）積極爭取政策和經濟上的支持

訪學項目要真正貫徹落實《高等學校教師培訓工作規(guī)程》，在相關政策上要給予支持，保證訪學工作有序進行，選派學校對訪學教師的經濟利益就要從制度上予以保障。只有充分保障和尊重選派教師的各種福利待遇，才能增加此項目的吸引力。為此，要充分依托教育部師資培訓交流武漢中心在全國高校教師培訓中的統(tǒng)領作用和項目管理組的協(xié)調能力，建議選派學校落實進修教師的待遇問題。同時，也要向教育部教師工作司反映骨干訪問學者項目資助費用明顯偏低的情況，建議參照國培計劃標準，以保證訪學項目更好地實施。

訪問學者項目是國內重點高校為普通高等學校培養(yǎng)學術骨干和學科帶頭人的重要舉措，作為教育部直屬的重點大學，武漢大學理所當然要把此項工作深入開展下去。它不僅是展示武漢大學優(yōu)勢學科的一個窗口，更為重要的是通過此項目武漢大學能為其他院校培養(yǎng)更多優(yōu)秀師資和科研隊伍，促進了學術交流和校際合作，也可直接支援選派高校的地方經濟建設，這是一個雙贏的戰(zhàn)略。

參考文獻

第9篇：教師培訓管理辦法范文

一、指導思想

針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結合公司“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。

二、編制原則

（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

（二）面向全員，突出重點。

（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。

（四）盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務

（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā)，為經驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

（二）充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。

1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。

2、結合新產品開發(fā)，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展2000余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質量、安全與環(huán)保意識。

2、為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。

（五） 為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施

（一）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

（三）對內整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的能力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。

4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本，做好2009年個人工作計劃。

1、聘請專家來公司對內部培訓師（特別是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。

2、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導。

（五）加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質量。

在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

五、有關說明

（一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。

（二）涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。

（三）每個培訓項目開班前，必須提前一周按規(guī)定申報實施方案，經人力資源部審核批準后實施。

（四）本計劃由人力資源部負責解釋